第一章_绩效管理概述(1)

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第二节 绩效管理概论
一、绩效的基本概念 二、绩效的性质 三、绩效及其影响因素 四、绩效管理的内涵
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第二节 绩效管理概论
一、绩效的基本概念 二、绩效的性质 三、绩效及其影响因素 四、绩效管理的内涵
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五、绩效管理的内涵
定义：通过持续开展绩效计划、绩效沟 通、绩效评价、绩效反馈以及绩效结果 的合理运用等绩效管理活动，保证员工 绩效和组织绩效的达成，并不断获得提 升的过程。
出路：构建基于企业核心价值观及战略的绩
效管理系统，提升企业绩效管理能力，支撑企
业战略目标的实现。
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3、绩效管理是战略落地的工具
无数的事实表明，战略的成败在很大的程度上取决于执行……
请看：麦肯锡对于340家客户 战略实施成败原因的分析
其它 8%
麦肯锡的建议有 缺陷
17%
组织缺乏实施战 略的能力
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教学目标
作为人力资源管理专业主干课程，《绩 效管理》课程应当努力体现专业特色。通过 教学，使学生能够：
1.掌握绩效、绩效评价以及管理的基本概念、 重点知识点和核心的管理理论体系；
2.树立现代管理的基本观念和思维方式；
3.初步掌握基本的绩效管理工具及管理方法；
4.形成分析和解决现实绩效管理问题的思路。
发展的、多维度的和权变的，力戒主管片面和僵化。
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第二节 绩效管理概论
一、绩效的基本概念 二、绩效的性质 三、绩效及其影响因素 四、绩效管理的内涵
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三、绩效及其影响因素
技能的影响 激励的影响（态度） 环境的影响（内外部） 机会的影响（偶然性） 绩效＝F（技能，激励，环境，机会）
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多维性
绩效的评价应从多个方面进行，
即需沿多种维度去分析与考核。 （硬、软）
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动态性
绩效是动态变化的，具有时间的概念，即员 工的绩效会因时间、空间、工作任务和工作 条件等相关因素的变化而不同，从而呈现出 明显的多样性、多维性与动态性。
因此，管理者对下级的考察，应该是全面的、
绩效管理是系统化的过程。
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五、绩效管理的内涵
绩效是“结果”与“行为”的统一体
绩效等于“做了什么(实际收益)加上能做什么(预期
收益) 2019/12/15
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一、绩效的基本概念
原理上，绩效界定的三种主要观点：
（1）“结果说”——绩效是结果（results） （2）“行为说”——绩效是行为（behavior） （3）“素质说”——强调员工潜能与绩效的关
但现实是：企业的绩效管理往往陷于价值取
向迷失，绩效文化往往演化为一种功利文化， 单一的短期绩效驱动导致员工追求短期利益、 个人利益而忽视长期、整体利益。
原因在于:企业的绩效管理与战略脱节，绩效
指标与标准的设计没有体现企业核心价值观的 诉求，企业绩效评价标准与企业文化理念背离, 企业的绩效管理失去方向。
4.付亚和.许玉林.绩效管理.复旦大学出版社，2003年8月
5．武欣.绩效管理实务手册.北京：机械工业出版社，2005年1 月第2版
6．徐芳.团队绩效测评技术与实践.北京：中国人民大学出版社， 2003年2月
7．李剑锋.绩效考核与管理案例.北京：电子工业出版社，2005 年1月
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更具体的目标要求
搞清楚以下几个方面的问题：
绩效管理做什么------主体内容 企业为什么要开展绩效管理---目的与意义 绩效管理如何做------绩效管理制度、流程、
方法、技术等
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课程内容
第一章 绩效管理概述 第二章 绩效计划及其编制 第三章 绩效沟通方法与技术 第四章 绩效评价的实施 第五章 绩效反馈与绩效评价结果的运用 第六章 绩效管理的工具与技术 第七章 绩效薪酬概览 第八章 绩效管理实务
40%
客户不愿或没做 好变革的准备
35%
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战略具体化设计
战略具体化示意图
战略具体化实施
• 根据战略的愿景和使 命，确定核心的竞争 力要素
• 根据核心竞争力来确 定战略的具体目标
• 依据战略目标确定关 键流程
• 针对每一关键流程制 订主要绩效指标
驱动力 愿景
核心 竞争 因素
战略 目标
观点：对绩效的研究不再仅仅关注于对历史的反应，而是更关 注于员工的潜在能力，将个人潜力和个人素质纳入绩效评价的 范畴，重视高素质与高绩效之间的关系。
绩效 = 做了什么（实际收益）+ 能做什么（预期收益） 启示：知识型员工的绩效评价与管理工作
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一、绩效的基本概念
管理学意义上的绩效： 绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目
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一、绩效的基本概念
从管理实践的历程来看，人们对于绩效的认识是不 断发展的，从单纯地强调数量到强调质量再到强调 满足顾客需要；从强调“即期绩效”发展到强调 “未来绩效”；从强调结果到强调结果、行为和态 度
绩效就是“完成工作任务”
绩效就是“工作结果”或“产出”
绩效就是“行为”
企业人力资源管理的关键点
重要的是企业人力资源管理必须需求和建立有效的关键点，它可以带
动80%企业人力资源目标的有效解决
价值体系
能力建设 集成人力资源管理
企基业础人理保力体障资系工源作管
构成凝合力
价值体系
位势 ——境界/整体价值性
企业
人
支点
能人力员体的系持—续—培训 与有有能效力培做训/完体成系建立
基点
责任体系——知道/必 须做什么
绩效责任体系 构成管理的核心
战略目标
绩效 的人
关键点： 1. 价值观与战略目标牵引 2. 绩效责任体系 3. 能力建设
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绩效管理体系与人力资源体系的关系
——绩效考核是人力资源管理决策的依据
愿景使命 战略
目标体系 绩效监控
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第一章 绩效管理概述
产出指标
过程指标
从战略入手考虑人力资源管理具体环节，根据企业发展方向设计绩效管理解决方案
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企业的战略
自 上 而 下
企业的目标
Food
Industry
Cons.
自 下 而 上
层
部门(各所)的 目标
Industry
层
层
层
落
小组与个人的
保
实
目标
证
资源需求
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寻找并突破——
第一节 绩效管理与企业战略的执行与落地 第二节 绩效管理概论 第三节 战略性绩效管理系统模型
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第二节 绩效管理概论
一、绩效的基本概念 二、绩效的性质 三、绩效及其影响因素 四、绩效评价及其难点 五、绩效管理的内涵
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一、绩效的基本概念
绩效含义的学科视角
管理学视角——绩效是组织期望的结果，是组织为
绩效考核是企业文化理念在管理中的集中体现， 公正、公开、公平是考核中的最重要原则，考核面 前人人平等，不允许任何人在考核之中享有特权。
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现代管理者工作侧重
1、设定目标； 2、绩效管理； 3、指挥教导； 4、企业文化。
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21世纪管理者必须具备的素质
“前瞻性”的判断能力; 领导“团队”的能力； 推动“项目”的能力； 有效“授权”的能力； 360度“沟通”的能力； 解决“问题”的能力； 准确 “考核” 的能力。
标而展现在不同层面上的有效输出。 组织（企业）绩效：是指组织的整体绩效，指的
是组织任务在数量、质量及效率等方面的完成情 况。 群体绩效：指组织中以团队或部门为单位的绩效， 是群体任务在数量、质量及效率等方面的完成情 况。 员工绩效：指员工在某一时期内的工作结果、工 作行为和工作态度的总和。
观点：
“绩效是与一个人在其中工作的组织或组织单元的目标有关 的一组行为”（Murphy,1990）
“绩效由个体控制下的与目标相关的行为组成，不论这些行
为是认知的、生理的、心智活动的或人际的”
（Campbell,1990）
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一、绩效的基本概念
（3）“潜力说”—绩效是以素质为基础的员工潜能
公、检、法系统的绩效评价对执法情况的影响
企业高层管理者团队的绩效评价对企业发展的影响 员工绩效评价对员工工作积极性的影响
……
有了相对合理的绩效评价指标和标准并以此开展 评价工作是否就够了?
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有意义的管理语录
绩效考核是绩效管理的重要组成部分，它可以 检验员工做得怎么样，只有通过考核，才能知道员 工的工作业绩、工作能力和工作态度，从而采取相 应的对策。可以说，没有考核就不存在管理。
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一、绩效的基本概念
（2）“行为说”——绩效是行为（behavior）
认为“结果说”存在的不足：
许多工作结果并不一定是个体行为所致，可能受到与工作无 关的其他影响因素的影响
员工没有平等地完成工作的机会，在工作中的表现不一定是 都与工作任务