第十一章 领导有效性研究
11领导有效性研究
领导方式倾向自我测试
是＝1，不是＝0 ▪ 如果1、4、7、10、13、16题答“是”多，
专制型倾向；
▪ 如果2、5、8、11、14、17题答“是”多， 民主型倾向；
▪ 如果3、6、9、12、15、18题答“是”多,
放任型倾向。
二、领导体制论
美国密执安大学利克特教授等研究人员提出的领导体制论，把 领导方式归结为四种类型：
✓ 乡间俱乐部（1,9）：密切关注人们的需要满足，产 生了舒适而友好的组织氛围和工作节奏。工作的重 点放在人身上而不是工作的结果。
✓ 中庸管理（5,5）：通过平衡工作－生活使人们保持一定的 满意水平，从而产生良好的组织绩效。反映了人和生产关注 的中等程度。
✓ 顺从权威管理（9,1）：当经营效率是主要导向的时候，出 现了这种管理方式。经营效率源自对工作情况的很少人为干 预的一种安排。
100
90
80
70
60
504030 Nhomakorabea不起作用部分
20
10
0
管理能力
职业成就需要、智力 自我实现需要 自律、决策、安全需要 工作班子的亲和力 创造性
高金钱奖励 权力需要、成熟性 性别差异
第二节：领导有效性的行为理论
▪ 从领导者与被领导者的关系出发，着重研究 领导者如何运用他们的职权，以自己的不同 行为和作风来影响被领导者，以帮助领导者 提高工作的成效。
▪ “抓组织”是以工作为中心，注意利用人力和物质资源实现 组织目标的领导类型。这类领导行为包括计划、协调、指挥、 明确分工、确定目标等。
▪ “关心人”是指考虑下属人员的需要，并关心与下属人员关 系的领导类型。这类领导行为包括友善、与下属人员协商、 建立相互信任的气氛、尊重下级意见、注意下属的感情问题。
领导的有效性理论
领导的有效性理论2009-11-17 09:40:32| 分类：管理知识 | 标签： |字号大中小订阅领导有效性是近几十年来管理心理学非常重视的问题，因而形成了多种理论。
这里介绍主要的几种，以便为学习、研究领导有效性提供参照。
一、领导素质理论（trait theories of Leadership）这种理论的兴趣在于领导者的个人素质。
也就是说，它关心有效的领导者应该具有何种素质。
这种理论源远流长，因而可分为传统与现代两个派别。
1．传统素质理论这种理论认为，领导者的素质是与生俱来的，不具备天生领导素质的人不能当领导者。
古希腊亚里士多德就持这种观点。
循着这种思路进行研究的人有美国心理学家吉伯（C.A.Gibb）等人。
吉伯于1869年提出天才的领导者应具备以下七项天生的素质：善言辞；外表英俊潇洒；智慧过人；具有自信心；心理健康；有支配他人的倾向；外向而敏感。
另一位心理学家斯托格迪尔（R.M.Stogdill）认为领导者应有十个方面的素质：才智；强烈的责任心和完成任务的内驱力；坚持追求目标的性格；大胆主动的独创精神；自信心；合作性；乐意承担决策和行动的后果；能忍受挫折；社交能力和影响别人行为的能力；处理事务的能力。
这种理论虽然可以启发人们看到领导者确实有某些独特素质，但其缺陷也是明显的：一是强调素质的先天性，否定了后天环境等因素的作用。
二是有些因素互相矛盾或与实际相抵触。
如许多具有这样素质的人实际上并不是成功的领导者。
相反，出色的领导人并非个个英俊潇洒，能言善辩。
三是没有区分各种素质的相对重要程度和哪些素质是谋取领导地位所需要的，哪些素质是维护领导地位所必需的。
2．现代素质理论本世纪70年代以来，人们逐步认识到领导者的个性特征是在实践中形成的。
因此，现代素质理论家的研究一般从两个方面着手：一是采用心理测量法对领导者的气质、性格、行为习惯进行测验，并通过心理咨询以矫正或治疗；二是根据现代企业的要求提出评价领导者素质的标准，并通过专门的方法训练、培养有关素质。
第十一章 领导
一、特质理论
3.不足之处： （1）忽视了下属的需要； （2）没有指明各种特质之间的相对重 要性； （3）没有对因与果进行区分； （4）忽视了情境因素。
二、行为理论
（一）行为理论 （二）五种行为理论 1.勒温三分法理论 2.利克特四种管理方式 3.领导行为四分图理论 4.管理方格论 5.领导行为连续统一体理论
（二）五种行为理论
1.勒温三分法理论 2.利克特四种管理方式 3.领导行为四分图理论 4.管理方格论 5.领导行为连续统一体理论
4.管理方格论
（1）美国管理学者布莱克和莫顿在俄亥 俄州立大学领导行为四分图基础上， 进一步研究后提出的。他们把领导行 为四分图的纵、横坐标都分为九等分， 纵横交错便形成有81种领导风格。
【走进管理】
视市场相结合，从而使超级电视台获得 了极大的成功。而勇敢者棒球队也于 1992年挤身于世界强手之列。 1981年，特纳认定24小时新闻直播 必有市场，尽管当时没有一个人赞同此 看法，他还是倾其全部财力创立有线电 视新闻网（CNN），获得了令人难以置 信的效益，并且，由于对1991年海湾战 争的报道而赢得了无数赞誉。1986年， 泰德·特纳又一次投赌，买下了联合艺 术家电影图书馆。与以往一样，批评家
案例思考11-1 来自下属的威胁
得十分出色。 赵斌工作独立性很强，他的到来使朱杰的工作轻 松了很多。只是在涉及本部门外要求的决策时，他才 会来询问赵斌。在某种意义上说，朱杰很为这里情况 的变化感到欣慰。但有两件事使他担忧：一是部门内 有些人员甚至开始同赵斌谈个人的事情。朱杰比赵斌 大20岁，他觉得在这些方面自己更有经验。二是赵斌 在本部门以外也交不少朋友，尤其是同公司的两位资 深经理有很好的关系。对此，朱杰感到很不安。他想 赵斌在职务上超过他只是早晚的事。 朱杰决定采取行动。他开始寻找机会在同事面前
第十一章领导行为理论
根据菲德勒的领导权变理论，领导方式S ＝f（领导，被领导者，环境），据此， 领导的有效性主要取决于：（1）领导者 的特征；（2）追随者的特征；（3）领导 环境。而领导环境又具体可划分为：上下 级关系、职位权力与任务结构。高总采取 的是权威型或任务导向型的领导方式。根 据菲德勒的领导权变模型，从领导环境的 三个因素（上下级关系好、任务结构不明 确和职位权力弱）分析中，该公司的领导 环境中度有利或不利，故采用关系导向型 的领导方式更有效，可见，高总采取的领 导方式不是很有效。
高 关 怀
高“关怀”
低“定规”
高“关怀” 高“定规”
低“关怀”
低“关怀”
高“定规”
低
低
低“定规”
定规
领导行为四分图（二元理论）
高
结论：有效的领导方式：高定规、高关怀
高定规、低关怀的领导方式效果最差
管理方格理论 在领导行为四分图理论基础上，1964年布
莱克和莫顿提出的。
领导行为归结于两类：
8 －热心 1－不合作 1－敌意 8 －有趣 8 －融洽 1－犹豫 1－低效 8 －开朗 1－防备
将以上16项的得分相加
若LPC大于或等于64分 人际关系型的领导 者 LPC较低（58分以下） 工作型的领导者 LPC（58-63分） 处于较为理想的位置， 但也必须根据具体情境来分析 使用LPC问卷只能对个人的基础领导风格进 行评估。
结论：
（1）两种领导方式比较，员工导向型为优 （2）认为以工作为中心的领导方式和以员工为中心的领 导方式不能兼容（当然这为我们所不能接受）
3、俄亥俄州立大学 ——二元构面理论（四分图理论） 代表人物：拉尔夫· 斯托格迪尔 卡罗尔· 沙特尔 研究目的：与前相似（探讨领导行为与绩效的关系），但 有所发展（将两种领导方式进行了组合，更合理。 将领导行为用两个构面来描述： （1）关怀维度——领导者对于下属所给予的尊重、信任 和相互了解的程度。 （2）定规维度——领导者对下属的地位、角色和工作方 式，是否都制定有规章或工作程序。
领导有效性
6
公管五组
拯救沉船
把自己36万美元的年薪降为 美元 把自己 万美元的年薪降为1美元 万美元的年薪降为
果断地解聘了克莱斯勒35名副总 果断地解聘了克莱斯勒 名副总 裁中的33名 裁中的 名。
大规模招募“福特人” 大规模招募“福特人”，通过私人 关系游说福特大批高级和初级管理 人员， 人员，为己所用 非常措施： 非常措施：向政府求援 1983年8月15日，克莱斯勒还清 年 月 日 了所有债务。 了所有债务。
基于领导者个人特殊的魅力, 基于领导者个人特殊的魅力,不靠职权或管理 技能
18
公管五组
案例总结 李.亚科卡案例中所体现的领导理论 亚科卡案例中所体现的领导理论 领导特质方面 个人的特质与能力
领导行为方面
有效领导与无效领导
领导情境方面
注重维护下属积极性
魅力型领导、领导者 成员交换理论 魅力型领导、领导者—成员交换理论
领导者和单个下属的相互作用
16
公管五组
新型领导理论1 新型领导理论
领导者领导者-成员交换理论
ห้องสมุดไป่ตู้
代表人物：格里奥、 代表人物：格里奥、丹瑟诺 关键词： 圈内“ 关键词：”圈内“
领导者和下属之间是相互影响的， 领导者和下属之间是相互影响的，如果下属被给予更大的 职责、自主性和信任，作为回报， 职责、自主性和信任，作为回报，下属将体现出对团队目 标的更大认同， 标的更大认同，对团队领导更加忠诚以及更强的组织承诺 感；如果领导者未能和下属之间建立成熟的关系，领导者 如果领导者未能和下属之间建立成熟的关系， 对其下属的影响则仅来源于其正式权威的影响。 对其下属的影响则仅来源于其正式权威的影响。
他成了闻名遐迩的“野马之父” 他成了闻名遐迩的“野马之父”。并如愿 以偿地登上福特汽车公司总裁的宝座。 以偿地登上福特汽车公司总裁的宝座。
浅谈如何加强领导的有效性
领导有效性研究教材(PPT68张)
二、现代领导特质理论
现代品质理论从动态的角度深入研究领导者的品质 特征。美国心理学家德温•吉色利调查了306名26---42岁的中级管理人员，进行语义差别测量来确定 领导者的品质特征，并采用因子分析法，对结果分 析处理，将领导者品质分为三大类、13个因素： 第一类：智力，包括管理能力、智力、创造力。 第二类：个性品质，包括自律、决策、成熟度、工 作班子的亲和力等。 第三类：激励，包括职业成就需要、自我实现需要、 行使权力需要、高度金钱奖励需要、工作安全需要。 以上所列13个因素，其重要性不是等价的，如下图 所示。 9
共68页 第十一章 领导有效性研究
13个品质因子的相对重要性
最重要的
100 90
管理能力
80
70 60 50 40 30
职业成就需要、智力
自我实现需要 自律、决策、安全需要 工作班子的亲和力 创造性 高金钱奖励
不起作用部分
20 10 0
权力需要、成熟性
性别差异
共68页
第十一章 领导有效性研究
10
第二节：领导有效性的行为理论
共68页 第十一章 领导有效性研究 17
三、领导行为四分图
四分图理论是研究列出了一千多种刻划领导行为的因素，通 过逐步概括最后归纳为“抓组织”和“关心人”这两大类因 素。 “抓组织”是以工作为中心，注意利用人力和物质资源实现 组织目标的领导类型。这类领导行为包括计划、协调、指挥、 明确分工、确定目标等。 “关心人”是指考虑下属人员的需要，并关心与下属人员关 系的领导类型。这类领导行为包括友善、与下属人员协商、 建立相互信任的气氛、尊重下级意见、注意下属的感情问题。
共68页
领导有效性影响因素的实证研究
领导有效性影响因素的实证研究领导有效性影响因素的实证研究0引言“领导有效性”方面的研究无论是对于领导学理论领域的发展，还是企业绩效提升以及组织领导者领导能力的增强，都是至关重要的。
但是明确影响组织领导有效性的前因是我们第一要解决的问题，只有明确了影响领导有效性的因素，我们组织才能有的放矢地改进与提升领导有效性，从而提升组织绩效与竞争力。
从这个宏观层面来看，“领导有效性”一直是领导学研究领域的一个主要研究问题。
研究当前我国组织领导有效性问题，科学地提炼影响各行业、各阶层领导者领导有效性的因素，进而揭示领导者心理和行为特点及其活动规律，对继承和发扬我国以人为本，重视探索领导心理的文化传统，对了解和分析我国领导者的素质和水平，指导领导者实践，增强管理效能，对提高我国领导问题的研究水平，都具有很大的历史意义和现实意义。
其次，从组织层面来讲，领导有效性研究也是非常必要的。
通过研究领导有效性的影响因素，探究其与组织绩效、组织满意度及员工满意度之间的相关关系，对组织的发展具有一定的战略指导意义。
最后，从微观层面即领导者自身而言，领导有效性的影响因素研究能为他们提供一个全新的视角，不断地审视自己的“领导”行为，从而逐步提升自身领导能力，增强个人竞争力。
本文正是基于以上的作用与意义，以领导有效性影响因素为研究内容，提出领导者特征、领导者下属特征、组织环境因素是影响领导有效性的关键因素，通过收集的数据进行实证研究，并探究三因素对领导有效性影响的作用强度，为组织提升领导有效性提供操作思路。
1理论文献综述领导理论的演进领导理论是研究领导有效性的理论，大致从特质、领导风格以及领导情景来分析的，主要有以下几种领导理论：（1）特质理论。
产生于20世纪三十年代，把领导者特质作为研究领导问题的一个重要切入点，试图发现领导者与非领导者在个性、生理或智力等方面的差异。
就领导有效性而言，该理论隐含的假设是：拥有特定素质的领导者行为模式更为合理，能提升领导有效性。
第11章领导
案例 三种不同的领导方式
• 案例A：任厂长 某汽车公司装配厂的任厂长，从一上任开始，就不同意公司裁员
的做法，他给厂里每个人机会以充分证明自己的价值。在他任期内，全 厂5000名职工中只有极少数人被解雇。他首先为职工们建造了供职工们 使用的餐厅和卫生间。午餐时，他还亲自上餐厅，跟职工们打成一片。 他倾听他们的抱怨，征求他们的意见和合理化建议，鼓励班组定期开会 来解决共同的问题。通过“一日厂长制”等活动，创造一切可能的机会 让职工们参与全厂的长远规划。任厂长不仅坚持每日2小时在现场走动 办公，而且还为管理人员和一线工人安排了不断解决问题的对话，通过 对话，他希望管理人员知道他们为一线工人提供的服务是怎样的“不到 位”，从而激发职工对企业的忠诚。
他对下属关怀备至，下属人员遇到什么难处都愿意和他说，只要厂 里该办的，他总是很痛快地给予解决。职工私下说他特别会笼络人。
当然，任厂长也承认装配厂生产率暂时不如其他同类企业，但他坚 信只要他的职工们有高昂的士气，定会取得高的绩效。
• 案例B：严厂长
某钢厂严厂长认为对下属人员采取敬而远之的态度对一个厂长 来说是最好的领导方式，所谓的“亲密无间”只会松懈纪律。他一天 到晚绷着脸，下属人员从未见他和他们谈过任何工作以外的事情，更 不用说和下属人员开玩笑了。他到哪个部门谈工作，一进门大家的神 情都变得严肃起来，犹如“一鸟入林，百鸟压音”，大家都不愿和他 接近。严厂长把全厂的工作任务始终放在首位，在他看来，作为一个 好的领导者，无暇去握紧每一个职工的手，告诉他们正在从事一项伟 大的工作。所以他总是强调对生产过程、产量控制的重要性，坚持下 级必须很好地理解生产任务目标，并且保质保量地完成。他经常直接 找下属布置工作，中层管理人员常常抱怨其越级指挥，使他们无所适 从。严厂长手下的几员“大将”被“架空”已成家常便饭。职工们有 困难想找厂里帮助时，严厂长一般不予过问，职工们说他“缺少人情 味。”久而久之，严厂长感到在管理中最大的问题就是下级不愿意承 担责任，他们对工作并非很努力地去做，全厂的工作也只是推推动动 ，维持现有局面而已。
gl第十一章
第十一章单项1领导的本质是2“管理者是任何企业中最基本、最稀有的资源”，这一观点的提出者是3采用语义差别量表法来确定领导者品质特征的心理学家是4领导有效性理论的研究从20世纪40年代起转入了5美国俄亥俄州立大学最早开创了行为理论的研究，涉及了著名的6管理方格图的提出者是7领导有效性＝∫(领导者·被领导者·环境)，这一公式出自哪一种理论8任用任务导向型的领导于最好和最坏情况的企业或组织，其他情况下则任用以人群关系为中心的领导人。
上述做法参考了哪一种模式9取决于少数人的聪明才智和知识经验的决策称为多项1一个具有优秀创造力的领导者,一般具有以下几方面的特征2领导者用人的能力组要表现在3实绩考核的具体做法是4麦克利兰的成就动机训练的具体过程是5对领导有效性的研究，按其发展阶段形成了一下几种理论6密执安大学管理心理学家提出的领导行为的构成包括7情景模拟的主要内容有填空1非正式的领导者，因其对职工具有实际的影响力，因此，如果其赞成组织目标，则可以2非正式的领导者，因其对职工具有实际的影响力，因此，如果其不赞成组织目标，则可以3领导行为主要是人群关系的行为，因此必须具有——才能发挥其领导的效果。
4一个真正有为的领导者，同时应具有——的功能5通常的领导者，往往偏向于工作取向，因此容易忽略6正式领导者的功能是7领导者用人、制定发展战略、安排工作步骤等，除协调能力、民主作用之外，主要靠8通过敏感性训练，可以培养管理人员9面向职工的领导者，重视人与人之间的关系，承认10面向生产的领导者，重视工作任务的完成，视成员为1120世纪60年代以后，在“权变理论”的影响下，领导有效性的研究又转入到12领导有效性的情景理论，将领导看作是一个动态的过程，认为领导能力可以在实践中培养，领导的有效行为随着13我们所处的时代是“变化的时代”，因此管理也应是14一般来讲，在企业领导决策的方式中，用第六章M激励：通过对人的动机的激发,引导人的行为,有效发挥人的潜能和积极性，努力实现组织目标的过程。
第十一章 领导有效性与领导绩效
11.3领导有效性与 领导绩效的讨论
领导有效性和领导绩效是两个具有一定差 异的概念，有效的领导行为能够促进领导 绩效；较高的领导绩效同样能够提高领导 的有效性，但是二者互相不具有对对方的 完全决定性。
领导者要实现较高的效率又达到很好的 效果，需要做好以下几点：
• • • • （1）恪守企业文化的价值观。 （2）坚决执行既定的战略。 （3）适度授权、放权。 （4）工作下达沟通到位、及时。
• 企业的成长与员工和企业能力素质的提高息息相 关。从长远角度来看，企业唯有不断学习与创新， 才能实现长远的发展，在不断变化的环境中谋求 更大的发展。
5关键业绩指标(KPI)。
• 关键业绩指标(Key Process Indication)是通 过对组织内部流程的输入端、输出端的关 键参数进行设置、取样、计算、分析，衡 量流程绩效的一种目标式量化管理指标， 是对组织运作过程中实现战略的关键成功 要素的提炼和归纳，是把企业的战略目标 分解为可运作的远景目标和量化指标的有 效工具，是企业绩效管理的基础。
领导有效性
可持续发展性
内部协调性
外部适应性
目标绩效
领导有效性的影响因素
• 领导者品质——动力、领导的动机和愿望、 诚实和正直、自信、智力、商业知识。 • 领导方式——任务动机型、关系动机型和 社会自立主义者——人际关系的好坏、任 务的清晰度、领导者的职位权力 • 领导情境因素 • 领导者自身素质
提高领导有效性的途径
第十一章 领导有效性与领导绩效
本章重点 • • • • 领导有效性和领导绩效的含义 领导有效性的影响因素和提升途径 领导绩效的考核原则、程序和方法 成功领导者与有效领导者的关系和区 别
11.1领导有效性含义
领导者在领导组织实现目 标的同时，很好地实现了 组织的内部稳定性和外部 适应性，并为组织持续发 展做好了准备，这时的领 导活动才是有效的。 其框架图如右:
公管五组—领导有效性
公管五组—领导有效性选题理由：我们组之因此选择那个题目，因为我们觉得领导有效性关于一个组织来讲是至关重要的，领导的有效性是决定组织前途的最重要因素。
正如美国治理大师德鲁克所言：“治理者是任何企业中最差不多、最稀有的资源。
”领导的有效性与哪些因素的关，我们应该如何提高治理者的领导有效性呢？带着这一咨询题，我们组对领导有效性做了一个简单的研究。
下面我先简单介绍一下我们组今天所要讲的要紧内容：1) 案例导入要紧讲一下李亚科卡的传奇经历2) 理论方面在这部分，我们将着重介绍几种要紧的领导理论3) 总结结合第二部分要紧理论，对李亚科卡的领导行为作简要分析案例导入——领导传奇，李亚科卡理由：选择李亚科卡作为我们今天的案例，一方面因为作为福特野马之父，他对大伙儿来讲并不是太生疏，还有确实是我们今天所讲的领导有效性理论中的许多理论在他身上都有表达。
还当他作为一个和我们一样的在校大学生时，他就曾宣誓“在35岁之前当上福特副总裁”，大学毕业后，李亚科卡来到福特，22岁的他以推销员的身份加入福特公司，由于他虚心好学，竭尽全力去干，专门快学会了推销的本领，不久，他被擢升为地区销售经理。
然而，他的销售业绩并不行，一度降到该地区最后一名，只是他并没有丧气，。
不久，他提出一个“花56元钞票买五六型福特车”的促销方案，使福特汽车在该地区的销量直线上升。
他也因此名声大振，逐步进入到福特高级治理阶层，并在他36岁的时候成为福特副总裁，这比他大学时的誓言“在35岁之前当上福特副总裁”仅晚了一年。
然而，物极必反，由于功高盖主，他的成就引起了身为董事长的福特二世的不满，不久，便被妒火中烧的福特二世开除了。
李亚科卡讲过，“困难的生活一旦来临，除了做个深呼吸，咬紧牙关尽其所能外，实在也不无选择。
”他是这么讲的，最后也是这么做的。
他没有因为这倒下去。
这时，他同意了一个新的挑战——应聘到濒临破产的克莱斯勒汽车公司出任总裁。
李亚科卡决定挽救这艘没落之舟。
十一、领导
元培学院 《管理学》精品课程建设组
第十一章
领导
史玉柱说话，别人说他是骗子；
马云说话，人家以为他是疯子。
元培学院 《管理学》精品课程建设组
第十一章
领导
元培学院 《管理学》精品课程建设组
第十一章
领导
史玉柱的四个火枪手
史玉柱团队的印象 = “沉浮”、“动荡”？
不为人知的稳固“嫡系”： 陈国、费拥军、刘伟和程晨被称为史玉柱的 “四个火枪手”。 史在二次创业初期，身边人很长一段时间没领 到一分钱工资，但这四人始终不离不弃，一直 追随左右。 史玉柱，这位出身于技术而又近乎偏执的 独裁者，何以在“巨人”倒下之时，整个团队 二十余人几乎都没有离开他，却追随他蛰伏了 数年而后东山再起？从最早的计算机产品到保 健品，再到现在的网游，几乎是同一帮人马在 策划运作。究竟是什么原因，使这批人才聚集 在这个鬼才身边？
第十一章
领导
七种非常重要的“特性”
担当 诚信 沉稳
细心
胆识
大度
积极
元培学院 《管理学》精品课程建设组
第十一章
领导
元培学院 《管理学》精品课程建设组
第十一章
领导
保罗· 艾伦
1981年和保罗· 艾伦在微软公司合影
元培学院 《管理学》精品课程建设组
第十一章
领导
艾伦是一个喜欢技术的人，所以他专注于微软新技术和新理念。盖 茨则以商业为主，销售员、技术负责人、律师、商务谈判员及总裁 一人全揽了，两位创始人配合默契。艾伦在研发BASIC语言和操作 系统方面显示了充分的远见。正是对于技术上的敏感，艾伦才不断 地向盖茨提出创办公司的要求，并一再鼓动盖茨退学创业。 艾伦的特点是说起话来柔声柔气，为人很谦虚。这一点在最初的公 司业务开展中起了很大的作用。在与罗伯茨合作改进BASIC程序的 过程中，罗伯茨虽然敬重盖茨的技术能力，但非常不喜欢他的对抗 方式。罗伯茨说：“盖茨是一个被宠坏了的孩子，这就是问题的所 在。艾伦比盖茨更富于创造性，盖茨和我争来争去，但是一个好办 法也拿不出来，可是艾伦能。他对我们公司还是有一些帮助，而盖 茨只能是添乱。”有了艾伦从中斡旋，最初的合作才不致于破裂。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
80
70
60
50
40
30
不起作用部分
20
10
0
管理能力
职业成就需要、智力 自我实现需要 自律、决策、安全需要 工作班子的亲和力 创造性
高金钱奖励 权力需要、成熟性 性别差异
共47页
第十一章 领导有效性研究
8
第二节：领导有效性的行为理论
▪ 一、领导作风论
▪ 勒温的领导作风论是研究领导者的工作作风类型，及其工作 作风对被领导者的影响。勒温以权力定位为标准将领导的工 作作风分为三类：
共47页
第十一章 领导有效性研究
6
3、现代品质理论
▪ 现代品质理论从动态的角度深入研究领导者的品质特征。美 国心理学家德温•吉色利调查了306名26----42岁的中级管理 人员，进行语义差别测量来确定领导者的品质特征，并采用 因子分析法，对结果分析处理，将领导者品质分为三大类、 13个因素：
▪ 第一类：智力，包括管理能力、智力、创造力。
✓ 顺从权威管理（9,1）：当经营效率是主要导向的时候，出 现了这种管理方式。经营效率源自对工作情况的很少人为干 预的一种安排。
们保持一定的满意水平， 从而产生良好的组织绩效
3 贫瘠管理
2
付出很少努力去工作， 只能够维持组织成员关
1 1系,1
低1
23 45
顺从权威管理
经营效率源自对工作
情况的很少人为干预
的一种安排
9,1
6
7 8 9高
关注结果
共47页
第十一章 领导有效性研究
14
▪ 分析： ✓ 团队管理（9,9）：依靠对工作投入的人来完成工作；通过
第十一章 领导有效性研究
共47页
第十一章 领导有效性研究
1
第十一章 领导有效性研究
第一节：领导有效性的品质理论 第二节：领导有效性的行为理论 第三节：领导有效性的情境理论
共47页
第十一章 领导有效性研究
2
第一节：领导有效性的品质理论
一、领导有效性的品质理论
领导有效性的品质理论，主要是指有效领导者要有一定 数量的品质与特征，籍此，才能将有效领导者与无效领导者 区别开来。 ✓品质理论的发展经历了两个阶段： ✓传统品质理论 ✓现代品质理论
▪ 1、专制型 ▪ 2、民主型 ▪ 3、放任型 ▪ 勒温认为，大多数的领导者所持有的领导作风是混合型领导
作风，即介于两极端类型之间。共Leabharlann 7页第十一章 领导有效性研究
9
二、领导体制论
美国密执安大学利克特教授等研究人员提出的领导体制论，把 领导方式归结为四种类型：
▪ 1、专权独裁型 ▪ 2、温和命令型 ▪ 3、民主协商型 ▪ 4、民主参与型 ▪ 利克特认为，一个企业的领导方式越是专权，该企业永远不
▪ “关心人”是指考虑下属人员的需要，并关心与下属人员关 系的领导类型。这类领导行为包括友善、与下属人员协商、 建立相互信任的气氛、尊重下级意见、注意下属的感情问题。
共 ▪ 47见页 下图。
第十一章 领导有效性研究
11
▪
四分图模式
高
关心人
低组织 高关心人
高组织 高关心人
低组织 低关心人
高组织 低关心人
共47页
第十一章 领导有效性研究
3
1、传统品质理论
▪ 美国心理学家吉伯指出，天才的领导者应具备7项 天生的品质特征：
▪ （1）善言辞 ▪ （2）外表英俊潇洒 ▪ （3）智力过人 ▪ （4）具有自信心 ▪ （5）心理健康 ▪ （6）有支配他人的倾向 ▪ （7）外向而敏感
共47页
第十一章 领导有效性研究
共47页
第十一章 领导有效性研究
13
领导管理方格论
高
9
1,9
乡间俱乐部管理
8 关7
密切关注人们的需要满足， 产生了舒适而友好的组织 氛围和工作节奏。
团队管理
9,9
依靠对工作投入的人来完成工 作；通过组织目标的共同得益 人们相互合作，从而产生互相 尊重和信任的关系
注6
中庸管理
人5 们4
通过平衡工作5－,5生活使人
第十一章 领导有效性研究
5
2、对传统品质理论的评价
▪ 从调查研究和心理测验两方面来概括地描述领导者 的许多特征。让我们看到有效领导者与某些品质特 征相联系，这是一个重要的进步。
▪ 在观点上，过分强调领导者的天生特质，这有可能 滑入遗传决定论的泥潭。
▪ 在研究的方法上没有采取多元分析的方法，而只是 复杂地罗列了各种品质。
4
斯托格迪尔的领导者十项品质特征：
▪ （1）才智
▪ （2）强烈的责任心和完成任务的内驱力
▪ （3）坚持追求目标的性格
▪ （4）大胆主动的独创精神
▪ （5）自信心
▪ （6）合作性
▪ （7）乐意承担决策和行动的后果
▪ （8）能忍受挫折
▪ （9）社交能力和影响别人的能力
▪ （10）处理事物的能力
共47页
▪ 第二类：个性品质，包括自律、决策、成熟度、工作班子的 亲和力等。
▪ 第三类：激励，包括职业成就需要、自我实现需要、行使权 力需要、高度金钱奖励需要、工作安全需要。
▪ 以上所列13个因素，其重要性不是等价的，如下图所示。
共47页
第十一章 领导有效性研究
7
13个品质因子的相对重要性
最重要的
100
90
组织目标的共同得益人们相互合作，从而产生互相尊重和信 任的关系。是最有效的领导风格，也经常被推荐，因为组织 成员共同工作以完成任务。
✓ 乡间俱乐部（1,9）：密切关注人们的需要满足，产生了舒 适而友好的组织氛围和工作节奏。工作的重点放在人身上而 不是工作的结果。
共47页
第十一章 领导有效性研究
15
✓ 中庸管理（5,5）：通过平衡工作－生活使人们保持一定的 满意水平，从而产生良好的组织绩效。反映了人和生产关注 的中等程度。
能达到最佳生产水平，下属对工作也不会有满足感。如果领 导方式是参与或民主管理，生产效率就会较高。
共47页
第十一章 领导有效性研究
10
三、领导行为四分图
▪ 四分图理论是研究列出了一千多种刻划领导行为的因素，通 过逐步概括最后归纳为“抓组织”和“关心人”这两大类因 素。
▪ “抓组织”是以工作为中心，注意利用人力和物质资源实现 组织目标的领导类型。这类领导行为包括计划、协调、指挥、 明确分工、确定目标等。
共47页
低
抓组织
高
第十一章 领导有效性研究
12
四、领导方格理论
得克萨斯大学的布雷克（Blake）和莫顿（Mouton）提出了 一个二维空间领导理论，称为领导方格（leadership grid）， 这是以俄亥俄州立大学和密歇根大学的研究为基础的。根据 对人和对生产的关注，就像俄亥俄州立大学的体贴和主动结 构空间以及密歇根大学以员工为中心和工作为中心的领导关 系空间，这个方格以鉴定领导行为等级为基础。