工作分析与职务设计(2个doc文件)9

工作分析与职务设计（2个doc 文件）9工作分析与职务设计第二章企业职务设计一、概述(一)含义职务设计，又称工作设计，由于原有的职业规范已不适应组织目标、任务和体制的要求；或由于现有人力资源在一定时期内难以达到职务规范的要求；或由于员工的精神需求与按组织效率原则拟定的职务规范发生冲突时需要重新进行职务的设计，以满足一个新的组织目标的需要。

职务设计是指为了有效地达到组织目标与满足个人需要有关的工作内容、工作职能和工作关系的设计。

职务设计是根据组织需要并兼顾个人需要，规定某个职务的任务、责任、权力以及在组织中与其他职务关系的过程。

这种设计的好坏，从工作效率、工作流程的考虑组织效率往往欲速不达。

所以在职务设计时，也必须同时考虑"人性"方面的诸多要求和特点。

2.组织因素包括专业化、工作流程及工作习惯。

(1)专业化。

就是按照所需工作时间最短、所需努力最少的原则分解工作，结果是形成很小的工作循环。

(2)工作流程。

主要是考虑在相互协作的工作团体中，需要考虑每个岗位负荷的均衡性问题，以便保证不出现所谓"瓶颈"，不出现任何等待停留问题，确保工作的连续性。

(3)工作习惯。

它是在长期工作实践中形成的传统工作方式，反映工作集体的愿望，这是职务设计过程中往往不可忽视的制约因素。

3.行为因素行为科学研究提醒人们，职务设计不能只考虑效率因素，还应当考虑满足工作人员的个人需要。

(1)任务一体化。

某项职务的突出问题就是缺乏任务的一体化，员工不能参与某些完整的几件工作，他们几乎毫无责任感及缺少对成果的骄傲，在完成本职工作后无任何成就感。

如果任务组成能够使职工感到自己作出了可以看得到的贡献，工作满意感将大大增加。

(2)多样性。

工作时需使用不同的技巧和能力，如缺乏多样性，会导致疲劳厌烦，可能产生更多的失误。

通过职务设计考虑工作的多样性特征，能减少疲劳引起的失误，从而减少效率降低的诱因。

经过研究表明：工作轮换对于有效的工作会产生积极的作用，自主权以及多样性的运用是职工满意的主要原因。

(3)自主权。

对从事的工作有责任，人们有自由对环境作出自己的反应，给予员工的决策权力，提供附加责任可增强员工自尊受重视的感觉，换句话说，缺乏自主权可引起员工的冷淡及低绩效。

(4)任务意义。

和任务一体化密切相关的是任务意义。

做任何一种工作如果本身缺乏意义就不可能使执行者对职务工作产生满意感。

任务意义就是使工作人员知道该项工作对于组织中或外部的其他人是重要的，使职务对工作人员来说甚至更有意义，因为他们知道其他人正依赖自己的工作，因而加强了自身重要性的感觉，自豪、允诺、激励、满意及较好的绩效就可以自然产生。

(5)反馈。

当职务不能给予员工们其工作做得如何的反馈，那么就几乎没有引导和激励。

例如让员工知道自己的产量与日定额相比如何时，就给了工作人员的反馈，并允许他们调整自己的努力，在这种情况下，就可以通过反馈改善激励状况。

以上三大因素之间往往是有矛盾的。

行为因素要求职务设计增加自主权、多样性、任务的完整性、意义及反馈从而提高员工的满意度，但往往导致组织效率降低，劳务成本上升；效率因素要求提高专业化程度，指挥的统一性，分工的细化，但又可能引起员工不满而导致怠工、缺勤、离职，因此必须在两者之间权衡好，才能确保职务设计的有效性。

(四)职务设计的要求职务设计必须达到下述四点基本要求：(1)全部职务的集合通过职务设计应能顺利地完成组织的总任务，即组织运行所需的每一件工作都落实到职务规范中去。

(2)职务分工应有助于发挥人的能力，提高组织效率。

这就要求职务设计全面权衡经济原则和社会原则，找到一个最佳的结合点并保证每个人有效地工作和积极性的发挥。

(3)全部职务所构成的责任体系应能保证组织总目标的实现，即组织运行所要达到的每一工作结果，组织内每一项资产的安全及有效运行都必须明确由哪个职位负责，不能出现责任空挡的情况。

(4)每个职务规定的任务、责任可以由当时资源条件决定，不能脱离资源约束来单独考虑组织的需要。

(五)职务设计的方法1.工作专业化(1)定义工作专业化是一种传统的职务设计的方法。

它通过动作和时间研究，把工作分解为许多很小的单一化、标准化和专业化的操作内容及操作程序，并对工人进行培训和激励，使工作保持高效率。

此种职务设计的方法在流水线生产上应用最广泛。

(2)特点①机械动作的节拍决定工人的工作速度；②工作的简单重复性；③对每个工人所要求掌握的技术比较低；④每个工人只完成每件工作任务中很小的工序；⑤工人被固定在流水线上的单一岗位，限制工人之间的社会交往；⑥工人采用什么设备和工作方法，均由管理职能部门作出规定，工人只能服从。

(3)优缺点此种专业化职务设计的优缺点如下。

专业化职务设计的优点：①把专业化和单一化最紧密地结合在一起，从而可以最大限度地提高工人的操作效率。

②由于把工作分解为很多简单的高度专业化的操作单元，因此对工人的技术要求低，可以节省大量的培训费用，并且有利于劳动力在不同岗位之间的轮换，而不致影响生产的正常进行。

③专业化对工人技术要求低可大大降低生产成本，因为只需廉价的劳动力来完成职务设计所规定的岗位要求。

④由于机械化程度高，有标准化的工序和操作方法，加强了管理者对工人生产的产品数量和质量的控制，以保证生产的均衡。

专业化职务设计的不足：它只强调工作任务的完成，而不考虑工人对这种方法的反应，因而专业化所带来的高效率往往会因工人对重复单一的工作不满与厌恶所造成的缺勤、离职所抵消。

2.工作轮换与扩大化(1)工作轮换定期地将工人从一种工作岗位换到另一种工作岗位，但必须保证工作流程不受损失，这种方法并不改变职务设计本身，而是使员工定期地进行工作轮换，这样，会使员工具有更强的适应能力，对工作的挑战性以及在一个新职务上产生的新鲜感，能够激励员工作出更大的努力。

在日本企业，工作轮换常被广泛地应用，对于提高工作绩效是有很大的影响。

这种职务设计的方法主要不足在于：员工实际从事的工作没有真正得到重大改变，只是一种为了解决员工对这份专业化的单一重复性工作所产生的厌烦感并且能在一定范围内作适当的缓冲，轮换后的员工长期在几种常规的简单的工作之间重复交替工作，最终还是感到单调与厌烦的，但不容忽视的是此种职务设计方法给员工提供了发展技术和一个较全面地观察以及了解整个生产过程的机会。

(2)工作扩大化这是通过增加职务的工作内容，使员工的工作变化增加，要求更多的知识和技能，从而提高员工的工作兴趣。

通过职务扩大化可提高产品质量，降低劳务成本，提高工人满意程度，改善整个工作效率，生产管理也变得更加灵活。

美国的诸多有名的公司都普遍用此种职务设计方法来提高工效，减低生产费用。

工作扩大化的实质内容是增加每个员工应掌握的技术种类和扩大操作工作的数目，目的在于降低对原有工作的单调感和厌烦情绪，从而提高员工对工作的满意程度，发挥内在热情，但此方法没有从根本上真正解决工人不满的缘由，所以要真正通过职务设计解决员工的不满与厌烦，还必须应用现代的职务设计方法。

3.现代的职务设计方法(1)工作丰富化工作丰富化是一种纵向的扩大工作范围，即向工作深度进军的职务设计方法，与向工作的横向扩展的工作扩大化的职务设计方法相比较，此种职务设计方法的扩充范围更为广泛，主要是由于此种方法可以集中改造工作本身的内容，使工作内容更加丰富化，从而使职务设计本身更富有弹性。

工作丰富化主要通过增加职务责任、工作自主权以及自我控制，满足员工的心理的多层次需要，从而达到激励的目的。

实现工作丰富化需要一定的条件，主要在以下六个方面要有所变革，才能实现工作丰富化。

①责任。

不仅要增加操作者生产的责任。

而且还要使他们有责任控制产品质量，并保持生产的计划性、连续性和节奏性，使每一个工人都感到自己有责任完成一件完整的工作。

②决策。

给工作者更多的工作自主权，以提高他们自己在工作中的权威性和自主性。

③反馈。

把工作者所做的工作成绩和效果数据及时直接地反馈给本人。

④考核。

根据工作者达到工作目标的程度，给操作者以奖励和报酬。

⑤培训。

为使员工更好地发挥潜力，就应通过培训、学习等方式使员工掌握更多的生产技能。

⑥成就。

通过提高工作者的责任心和决策的自主权，培养员工对所承担工作的成就感。

(2)优缺点工作丰富化的优点是明显的，它与常规性单一性的其他职务设计方法相比，能够提供更大的激励和更多的满意机会，从而提高工作者的生产效率和产品质量。

美国许多公司常采用工作丰富化及其他改革来减少离职率和缺勤率。

此种职务设计方法的不足之处在于，要使工作丰富化得以实现，就必须使员工掌握更多的技术，企业因而会增加培训费，增加整修和扩充工作设备费，以及付给员工更高的劳动报酬。

(3)工作特征的再设计这种职务设计方法主要表现为充分考虑个人存在的差异性。

区别地对待各类人，以不同的要求把员工安排在适合于他们独特需求、技术、能力的环境中去。

因为不同的工作者对同一种工作会有根本不同的反应，个人工作成效及其从工作中获得满足，取决于职务设计的方式和对个人有重要影响需求的满足程度。

(4)条件工作特征的再设计的基本条件是：①组织能够使员工获得高层次需求满足的条件和心理状态。

②职务设计的范围直接影响工作者需求的满足程度和工作成果。

③成长需求的存在以及在工作范围、工作成绩上起到重要的调节作用。

(5)职位轮换职位轮换是按照事先安排好的日期，在几个不同的职位上交换工人的职位设计方法。

在职位轮换中，雇员轮流在几种被简化的职位上进行工作。

职位轮换使工作安排更加灵活，使脏、苦、累、险的工作更容易分配，同时，也降低了工作的单调枯燥。

不过，在实践中，如果是从本来就枯燥的职位上轮换到同样枯燥的职位，就不能达到职位轮换的预期目的。

(6)职位扩充职位扩充是增加或扩展工作的任务，直到一个职位变成一个完整的、有意义的操作过程。

职位扩充与工作简化是正好相反的人力资源管理活动。

如果一个工作被简化了的职位只包括三种操作动作，工作扩充就会扩大操作的动作，直到这些操作动作对一个人来说，不再那么枯燥和单调。

其理论基础是，工作被过分简化会使工作变得乏味，使工作的意义下降。

职位扩充使工人不再仅仅完成一个职位工作的一部分，而是完成完整的整个职位的工作。

赞成这一职位设计方法的人认为，职位扩充可以降低工作的乏味程度、扩展工作的责任和意义感并且增加工作的满足感。

而反对这一职位设计方法的人认为，并没有太多证据显示工作的动机被提高了。

相反，由于增加了附加的工作任务，但没有增加报酬，不仅没有提高干劲，反而降低了总体的工作动机，最后降低了生产率。

4.职位设计的理论(1)科学管理1911年，弗里德里克·泰勒（Frederick W.Taylor）所概括的科学管理理论强调工作是生产过程。

他的研究从此之后成了现代科学管理的基础，也成了人力资源管理的基础。