人力资源管理第九章
第九章 人力资源管理
第九章人力资源管理
一、填空题
1. 人力资源管理程序中的第一步是。 [填空题]
_________________________________(答案：编制人力资源计划)
2. 依据招聘的内外环境不同，组织大致可以通过两种方式来选择和填补员工的空缺。 [填空题]
_________________________________(答案：外部招聘和内部提升)
3. 测试和评估候选人分析问题和解决问题的能力，可借助情景模拟或的方法。 [填空题]
_________________________________(答案：案例分析)
4. 依据所在职位的不同，员工培训可以分为对新员工培训、在职培训和三种形式。 [填空题]
_________________________________(答案：案例分析)
5. 两种最常见的员工在职培训方式是和实习。 [填空题]
_________________________________(答案：工作轮换)
6. 实际工作报酬必须与员工的相结合，这是组织分配制度的一条基本原则。 [填空题]
_________________________________(答案：实际能力和贡献)
7. 现代绩效评估更多采用法。 [填空题]
_________________________________(答案：目标管理)
8. 员工培训的目标有补充知识、发展能力、转变观念和。 [填空题]
_________________________________(答案：交流信息)
9. 一般来说，高层次管理人才的选拔应首先考虑方式。 [填空题]
《人力资源开发与管理》第九章高频考题
《人力资源开发与管理·本》
《人力资源管理（三）·专》
第九章员工激励与员工关系协调
✧考情提要
第九章员工激励与员工关系协调（本科）
题型/题量单选多选名词解释简答论述案例2017.1022
2018.10221 2019.1011
合计550001
第九章员工激励与员工关系协调（专科）
题型/题量单选多选名词解释简答案例2017.10
2018.10
合计00000✧逐题击破
一、选择题
【单选】
1.ERG理论的提出者是（）
A.麦克利兰
B.奥尔德费
C.弗洛姆
D.赫茨伯格
2.成就需要理论的提出者是（）
A.麦克利兰
B.奥德费
C.弗洛姆
D.赫茨伯格
3.双因素激励理论的提出者是（）
A.麦克利兰
B.奥德费
C.亚当斯
D.赫茨伯格
4.激励理论中的期望理论的提出者是（）
A.麦克利兰
B.奥德费
C.弗洛姆
D.赫茨伯格
5.下面对于美国行为科学家亚当斯的公平理论阐述正确的是（）
A.当，人可以要求增加自己的收入或减小自己今后的努力程度
B.当，人可能要求增加自己的收入或减小自己今后的努力程度
C.当,人会有不公平的感觉
D.当,人不会有不公平的感觉
6.下列对美国行为科学家亚当斯的公平理论的阐述，错误的是（）
A.当，人可能要求增加自己的收入或减小自己今后的努力程度
B.当，人可能要求增加自己的收入或减小自己今后的努力程度
C.当，人会达到心理上的平衡
D.当，人会有不公平的感觉
7.激励理论中的公平理论的提出者是（）
A.麦克利兰
B.奥德费
C.亚当斯
D.赫茨伯格
8.公平理论中的横向比较可以用一个公式来表示，即：OP/IP=OC/IC，以下描述正确的是（）
人力资源管理第九章-薪酬管理
创造价值原则
有些人尽管业界对他评价很高,以前也 曾经做出过很多业绩，但进三星后能不能创 造出相应的价值来，谁都无法预测。所以人 力资源部就在实际工作中对其进行考核和评 价“以观后效”，视其所创造价值的大小， 予以合理加薪。这样不仅可以避免公司用错 人，而且让优秀员工更有“盼头” ，即 “创造价值原则”。
作，落实到每一个组员。针对前章小组成员承担的工作， 这一次小组成员要交换岗位。 3、撰写小论文。（1000字左右） 4、小组民主评议组员工作，形成自评报告。（200字左右） 5、最后成绩由老师评议、其他小组评议、自评共同完成。
2
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薪酬问题是现代分配问题的核心,是本世纪 最大的难题之一。薪酬问题几乎关系着现代社 会中的每一个人，它既是一个分配问题，又是 一个生产问题;既涉及到财富的使用，又涉及到 财富的创造。现代国家机器无不以巨大的精力 和审慎的选择在研究、处理、应付着它，但是， 任何一个国家都不敢宣称自己已经完全应对自 如地解决了这个问题。无论在日常的、周而复 始的生产和生活中，还是在百年来发生的无数 经济风暴、政治动荡、社会变革中，薪酬这个 幽灵往往都在幕前或幕后起着难以估量的作用。 薪酬问题实在是一个时时困扰着我们的问题。
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检讨薪 酬政策
第二节 基本薪酬设计
岗位分析
（工作描 述职责与 任职资）
岗位等级 评价（确 定各职位 相对价值）
人力资源管理---第9章：薪酬与福利_OK
六、员工福利设计应该注意的几个问题
• 正确处理公平与效率的关系，将法定福利以外的福利尽可能体现与绩效挂钩的原则。 • 实行弹性福利制，满足员工个性化和多样化的需求。 • 重视员工高层次的福利需求，将培训作为福利的一种形式。 • 正确认识员工福利支出与企业效益的关系，寻求两者的最佳平衡点。
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七、弹性化福利
《人力资源管理》课程讲义
第9章 薪酬与福利
导言
薪酬体系是公司战略和文化的一个组成部分，它体现的是组织内部的一整套全新 的价值观和实践方法，它以自己特有的方式改变组织的精神面貌，改变企业和员 工的活力。实践证明，薪酬体系在变革和指导组织的过程中扮演着十分重要的角 色。
2
第一节 薪酬体系的构成
一、薪酬的含义 ➢ 薪酬的概念
❖弄清问题，明确需求，确定方向和目标。
1．企业现状调查，发现问题。
大致包括以下几点：
（1）企业现行组织结构、工作职位分布、各职位工作内容 和作用。
（2）各类人员的构成、薪酬水平、各类人员的薪酬在企业 薪酬总额中的比例。
（3）企业员工对现行工资制度的满意度及最不满意的问题。
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（4）企业经营绩效、各种技术经济数据。
（5）劳动力成本对整个成本的影响程度。
（6）各项成本和费用对企业利润的影响程度。
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2．明确需求，确定方向和目标。
公共人力资源管理第九章 员工激励
课堂讨论题
❖ 1、对内容型激励理论的理解：特征、优劣及 在人力资源管理中的应用。
❖ 2、对双因素理论的理解，分析其优劣及应用。 ❖ 3、对过程型激励理论的理解，对管理的意义。 ❖ 4、如何处理好正激励与负激励，精神激励与
物质激励的关系？ ❖ 5、在我国政府部门、企业的激励实践中存在
❖ ( O／I)A――( O／I ) B ❖ 式中，O为报酬，I为投入，A为自己，B为参
照系，一般是与自己大致相当的同事、同行、 邻居和朋友等，也可以是过去的自己。
❖ 横向比较（与他人）
❖ 纵向比较（与过去）
❖ 比较的结果会有三种情况：
❖ (O／I)A = (O／I )B
（公平）
❖ (O／I)A > (O／I )B
❖ 三、过程型激励理论
❖ (一)、佛罗姆的期望理论
❖ 在这一理论中，弗鲁姆认为激励力的效 果取决于效价和期望值两个因素，即：
❖ 激励力 = 效价×期望值
❖
M=V×E
佛罗姆的期望理论
个人努力 个人绩效
组织奖励
个人目标
❖ 图9—3 期望理论的基本模式
❖ (二)、亚当斯的公平理论
❖ 报酬有绝对值和相对值，即把自己获得的报 酬和投入的比率与他人或自己过去的报酬和 投入的比率进行比较：
❖ 从心理学的角度，可以把人类的动机分 为本能性动机和社会性动机两大类。
非常好的实务教材《人力资源管理学》第9章招聘录用
外部招聘的方法
u 广告招聘 u 外出招聘
n 由招聘人员直接实施，可以有效地避免信息传递过程中的“漏斗现 象”和失真现象，是潜在的应聘人员得到真实信息。招聘人员和应 聘人员能够直接见面交流，这是一种初步筛选机制。可以很好的宣 传企业的自我形象。
n 费用高，需要投入大量的人力和物力会受时间限制。
非常好的实务教材《人力资源管理学》 第9章招聘录用
招聘工作的职责分工
用人部门
人力资源部门
1.招聘计划的制定与审批 3.招聘职位的职位说明书及录用标准的提出 4.应聘者初选，确定参加面试的人员名单 7.负责面试、考试工作
9.录用人员名单、人员安排及试用期待遇确定 12.正式录用决策 14.员工培训决策 16.录用员工的绩效评估与招聘评估 17.人力资源规划修订
u 准确理解招聘的含义，需要把握以下几个要点：
n 招聘活动的目的是为了吸引人员。 n 招聘活动所要吸引的应当是企业需要的人员。 n 招聘活动吸引人员的数量应该适当。
非常好的实务教材《人力资源管理学》 第9章招聘录用
招聘活动的6R目标
u 恰当的时间（right time） u 恰当的范围（right area） u 恰当的来源（right source） u 恰当的信息（ right information ） u 恰当的成本（right cost） u 恰当的人选（right people）
国开人力资源管理第9章自测试题及答案
国开人力资源管理第9章自测试题及答案
一、单项选择题
试题 1
基本工资的计量形式有（）。
正确答案是：计时工资和计件工资
试题 2
下列特点的企业哪个适宜采取计时工资（）。
正确答案是：产品数量主要取决于机械设备的性能
试题 3
下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制（）。
正确答案是：同一岗位技能要求差别大
试题 4
可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是（）。
正确答案是：工龄或技术熟练程度
试题 5
为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用（）。
正确答案是：奖金
试题 6
由若干个工资部分组合而成的工资形式称（）。
正确答案是：结构工资制
试题 7
下列奖金哪些属于长期奖金（）。
正确答案是：员工持股计划
试题 8
在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据，同时考虑哪几种劳动来进行分配（）。
正确答案是：物化劳动；潜在劳动和流动劳动
试题 9
根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度？（）
正确答案是：技术等级工资制
二、思考题
试题 10
薪酬管理的任务是什么？薪酬有哪些基本功能？
参考答案;
薪酬管理的任务是：
（1）新丽目标设定。如：吸引和留住人才、激励员工、引导员工与组织保持相同的发展目标；
（2）薪酬政策选择。是指薪酬成本投入政策、新酬制度、薪醋结构和薪酬水平的选择：
（3）薪酬计划制定。是指组织预计要实施的员工薪酬水平、新酬形式、薪酬结构，以及薪酬管理重点：
（4）新酬结构的调整。是指对员工之间的各种薪酬比例及其构成进行调整。薪酬的基本功能有：补偿功能、激励功能、调节功能。
管理学 第九章 人力资源管理
考核的原则：
1、考核内容的目标导向原则 目标导向原则要求考核内容应紧紧围绕被 考核者应该完成的组织分配的各项工作，把那 些对组织目标实现有重大影响的工作或容易出 现问题的薄弱环节作为重点考核内容。
２、考核过程的客观公正原则 客观公正原则要求在考核过程中公正公开， 使考核结果能客观反映被考核者的实际工作绩 效。 ３、考核方式的适用有效原则 考核方式的适用有效原则要求采取的考核 方式必须与本组织的发展阶段、发展水平、管 理基础、成本承受能力和企业文化理念相适应， 并能客观全面地反映被考核者的实际绩效。
进行绩效考核的目的：
１、保证组织目标的实现 通过考核，可分解落实实现目标必须做的各项 工作、了解工作进展、及时发现问题，确保计划和 目标的最终实现。 ２、促进员工成长 通过考核，可使员工事先明确工作要求，以充 分发挥自己的才能，促进员工成长。
３、为人事晋升和公平奖惩提供客观的依据。 通过科学的考核，可对员工的工作成绩、 胜任工作岗位的程度作出客观评价，从而有助 于给员工以公平的报酬和奖惩。
人员配备的基本要求:
2、人员配备应考虑到组织成员的需要。 使每个人的知识和才能得到公正评价和运用 使每个人的知识和能力得以不断发展和提高
工作绩效与个人素质
一个人的工作行为在很大程度上受工作胜任程度、工作兴趣和 愿望的影响。 能力胜任程度 工作兴趣 工作报酬 工作行为 胜任 胜任 不能胜任 不能胜任 胜任 无 无 有 有 有 无 有 无 有 有 不做 得过且过 尽兴而为 尽力而为 乐于工作
研究生课程人力资源管理第9章劳动关系
因企业生产经营需要，需 要用工的工种存在季节性 ，每年固定时间用工，就 可以签订季节性劳动合同 。
试用期是为了考察劳动者 的工作能力和是否符合要 求的一种特殊合同期限。 试用期通常为1-6个月。
劳动合同的签订与变更
01
02
03
签订流程
双方达成意向、协商合同 条款、签署合同。
变更条件
双方协商一致、符合法律 规定的变更情形（如劳动 者岗位发生变化）。
制定合理的谈判目标和方案，不要过于追求过高利益。
集体谈判的程序与技巧
善于倾听和沟通，了解对方的诉求和关切。 坚持原则和底线，不轻易让步。
05
劳动关系与企业发展
劳动关系对企业的重要性
提升员工满意度和忠诚度
提高企业竞争力
良好的劳动关系能够增强员工的归属 感和忠诚度，提高员工的工作积极性 和工作效率。
劳动关系的法律规范
总结词
劳动法的定义与作用
详细描述
劳动法是调整劳动关系的基本法律规范，旨在保护劳动者的合法权益，维护社会经济秩序。劳动法规定了劳动合 同、工资、工时、休息休假、社会保险等方面的基本制度，为劳动者和雇主提供了法律保障和规范。劳动法的实 施对于维护社会稳定、促进经济发展和保障人民福祉具有重要意义。
建立劳动争议调解委员会
成立专门的调解机构，负责调解劳动争议， 促进和谐劳动关系。
人力资源管理课件第九章 劳动关系管理
11.违反劳动合同的赔偿责任
用人单位违反《劳动法》有关劳动合同规定的情形承担的 赔偿责任有：
（1）用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后故意 不按规定订立劳动合同以及劳动合同到期后故意不及时续 订劳动合同的。
（2）由于用人单位的原因订立无效劳动合同，或订立部 分无效劳动合同。
（3）用人单位违反规定或劳动合同的约定侵害女职工或 未成年工合法权益的。
改或废止。 （3）劳动合同条款与集体合同规定不同。 （4）企业经上级主管部门批准或根据市场变化决定转产或调
整生产任务。 （5）企业严重亏损或因发生自然灾害，确实无法按照原约定
的条件履行劳动合同。 （6）因其他客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。 （7）劳动者因健康状况而不能从事原工作。 （8）法律、法规允许的其他情况。
第九章 劳动关系管理
第9章 劳动关系管理
9.1 劳动关系 9.2劳动管理 9.3工会和职工民主管理
9.1 劳动关系
9.1.1 劳动关系的含义及特征 9.1.2 劳动关系的发展 9.1.3处理劳动关系的原则
9.1.1 劳动关系的含义及特征
1.劳动关系的含义 是指劳动者与用人单位（包括各类
③造成劳动者工伤、医疗待遇损失的，除按国家 规定为劳动者提供工伤、 医疗待遇外，还应支付 劳动者相当于医疗费用25％的赔偿费用。
④造成女职工和未成年工身体健康损害的，除按 国家规定提供治疗期间的医疗待遇外，还应支付 相当于其医疗费用25％的赔偿费用。
(全)人力资源管理第九章自测考试题库含答案全考点
人力资源管理第九章自测考试题库含答案全考点
试题1正确得分10.00/10.00分标记试题试题正文基本工资的计量形式有（）。选择一项：A.基本工资和辅助工资B.岗位工资和技能工资C.计时工资和计件工资D.定额工资和提成工资反馈答案参考教材正确答案是：计时工费和计件工资
试题2正确得分10.00/10.00分标记试题试题正文下列特点的企业哪个适宜采取计时工资（）。选择一项：A.劳动成果容易用数量衡量B.依靠体力劳动和手工操作进行生产C.自动化、机械化程度较低D.产品数量主要取决于机械设备的性能反馈答案参考教材正确答案是：产品数量主要取决于机械设备的性能
试题3正确得分10.00/10.00分标记试题试题正文下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制（）。选择一项：A,生产专业化、自动化程度低B,同一岗位技能要求差别小C.不同岗位之间劳动差别小D.同一岗位技能要求差别大反馈答案参考教材正确答案是：同一岗位技能要求差别大试题4正确得分10.00/10.00分标记试题试题正文可变型岗位
工资制的岗位工资标准等级的划分依据是（）。选择一项：A.劳动
责任大小B.工龄或技术熟练程度C.劳动贡献大小D.劳动条件好坏
反馈答案参考教材正确答案是：工龄或技术熟练程度试题5错误得分0.00/10.00分标记试题试题正文为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用（）。选择
一项：A.结构工资B.岗位工资C.奖金D.浮动工资反馈答案参考教材正确答案是：奖金
试题6正确得分10.00/10.00分标记试题试题正文由若干个工资部分组合而成的工资形式称（）。选择一项：A,技能工资制B.岗位工资制C.绩效工资制D.结构工资制反馈答案参考教材正确答案是：结构工资制
人力资源管理 第9章劳动关系管理
四、通过法院处理劳动争议
（1）劳动关系当事人之间的劳动争议，必须先经过劳动争 议仲裁委员会仲裁。当事人一方或者双方向人民法院提出诉 讼时，必须持有劳动争议仲裁委员会仲裁裁决书。 （2）必须是在接到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院起 诉的，超过15日人民法院不予受理。 （3）属于受诉人民法院管辖。 向人民法院提起诉讼的劳动争议必须同时具备上述三个条件， 否则人民法院不予立案受理。劳动争议诉讼是劳动争议处理 的最后程序，是人民法院对劳动争议行使的最终裁判权。
第二节 劳动合同
❖ 劳动合同的概念 ❖ 劳动合同的订立原则 ❖ 劳动合同的种类 ❖ 劳动合同的主要内容 ❖ 签订劳动合同的程序
一、劳动合同的概念
所谓劳动合同，是指劳动者与用人单位(管理者、 雇主)之间为了确定劳动关系，明确双方权利和义务而达成 的协议。劳动合同是劳动者与用人单位在一定条件下建立的 劳动关系的法律形式。
二、集体合同的特征
（一）集体合同是规定劳动关系的协议 （二）工会或职工代表为一方与企业签订 （三）集体合同是定期的书面合同，其生效需经特定程序
三、集体合同与劳动合同的区别
协商、谈判、签订集体合同的当事人一方是企业，另一 方是工会组织或劳动者按照合法程序推举的代表；劳动合同 的当事人则是企业和劳动者个人。
主件和附件。
集体合同均为定期合同，我国劳动立法规定集体合同的 期限为1～3年。在集体合同的期限内双方可以根据集体合同 的履行情况，对集体合同进行修订。
第九章 人力资源管理
9.1
人力资源计划
9.1.1 人力资源计划的任务
1.系统评价组织中人力资源的需求量 包括：需求总量、需求分布、需求结构和
需求变化规律
2.选配合适的人员
用科学的人力资源方法对组织的人员特别
是管理人员进行选配 3.制定与实施人员培训计划
4
9.1.2 人力资源计划的过程
编制人力 资源计划 确认有能 力的人才
34
9.5.3 有效管理职业生涯的方法
1.慎重选择第一项职务 2.努力掌握工作中的平衡 3.适时表现自我 4.要善于同上级处好关系 5.保持一定的流动性
35
• 某公司人力资源部在公司的快速发展时期，为公司人 力资源的开发利用做出了重要贡献。有人说，这在相 当程度上得益于人力资源部前几年在内部进行了较细 致的专业分工，从而使有关人员可以快速熟悉专业， 提高业务水平。但近来公司领导发现该部门工作效率 和工作质量出现了一定的滑坡，许多成员不满于单调 乏味的工作。对此，你认为最好采取下列哪一措施? （ ） • A.严格内部规章制度，以改善工作作风和工作态度。 B.调整该部门领导班子，促其改变当前的工作面貌。 C.以工作丰富化为原则，进行工作和职务再设计。 D.调整该部门的工作目标，将部门职能分解出去。
导学：
二十一世纪什么最贵： 人才
1
第九章
人力资源管理
人力资源计划 员工的招聘 人员的培训
人力资源管理第五版第九章案例分析答案
人力资源管理第五版第九章案例分析答案
1、人力资源培训系统模型包含有哪些主要环节？
人力资源培训系统包括：根据对组织情况进行分析确定培训需要、设置培训目标、拟定培训方案、进行培训活动、对培训效果进行评价等五个环节。
2、职工培训的两种主要学习方式的主要区别是什么？
从一般意义上说，存在着两种性质不同的学习。在这种学习过程中，学习者学习到的不是他们直接获得的第一手知识，而是别人获得后传递给他们的第二手乃至若干手的间接性经验、阅历和结论。这种学习在传授知识方面效率较高，在知识爆炸的现代，人们不可能也不必事事都要躬亲体验、证实，可以通过接受别人传来的信息而获得可靠的知识。
第九章-人力资源管理PPT课件
二十一世纪什么最贵： “人才”
第九章 人力资源管理
第一节 第二节 第三节 第四节
人力资源计划 员工招聘与解聘 员工培训 绩效评估
【引入故事 】天堂与地狱
• 据说，欧洲有这样一则笑话：什么是天堂？天堂就是英国 人当警察、法国人当厨师、与意大利人谈情说爱、由德国 人来组织一切；什么是地狱？地狱就是法国人当警察、英 国人当厨师、与德国人谈情说爱、而由意大利人来组织一 切。同一群人的不同组合，会有“天堂”和“地狱”之别 。
人力资源计划的 过程
人力资源计划编 制的原则
员工招聘与解 聘
员工培训
绩效评估
思考题
三、人力资源计划编制的原则
原则一：既要保证企业短期自下而上的需 要，也要能促进企业的长期发展
原则二：既要能促进员工现期人力资源价 值的实现，又要能为员工的长期发展提供 机会
-
12
第二节 员工的招聘与解聘
一
员工招聘的标准
-
15
人力资源计划
员工招聘与解 聘
员工招聘的标 准
员工招聘的来 源与方法
员工的解聘
员工培训
绩效评估
思考题
二、员工招聘的来源与方法
(一）员工招聘的来源
1.外部招聘：
含义：根据组织制定的标准和程序从组织 外部选拔符合空缺职位要求的员工
优势：
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中庸
不足项
怯懦 吝啬 下流 麻木不仁 伪谦 无耻 冥顽 小气 争攘 无味 奸诈
中项
勇敢 慷慨 高尚 和蔼
诚 谦仰 节制 宏度 友爱 雅谑 义愤
过度项
血气之勇 奢侈 虚浮
情感激烈 夸
羞缩 荒淫 俗气 谄媚 滥谑 嫉妒
中国传统文化的精髓——和谐
无为而治
❖ “我无为，而民自化；我好静，而民自正；我 无事，而民自富；我无欲，而民自朴。”
正激与负激相结合原则 按需激励原则 民主公正原则
企业文化
精神层
企业经营哲学 企业精神 企业风气 企业目标 企业道德
制度层
管理制度 特殊制度 企业风俗
物质层
企业标志、标准字、标准色 厂容厂貌 产品特色、式样、品质、包装 企业的工艺设备特性 厂徽、厂旗、厂服、厂花、厂歌 企业的文化体育生活设施 企业造型或纪念建筑 纪念品 文化传播网络
凡事感谢
“增加同事的价值有一个重要方法，就是去欣赏他们。”
欣赏必须具备三大特色才行
必须是真心诚意 必须明白、具体 必须是一种习惯——不只是特例
尊重
好的管理大部分都和“爱”的事物相关，你若觉 得用这名词使你不太自在，那就改成“关怀”。 因为合宜的管理都需要关怀别人，而不是利用别 人。
尊重
尊重指的是要做到人与人相处时不必说出的五点 要求
MOTIVATING
激励原理
激 励
需求
动机
行为
需求 满足
新的需求
激励体系
激励形式——物质激励
☺ 工资（奖金） ☺ 福利 ☺ 奖励
激励形式——精神激励
目标激励 荣誉激励 形象激励 榜样激励 感情激励 兴趣激励
参与激励 内在激励 表扬激励 晋升激励 文化激励
精神激励
目标激励
解释目标将怎样使公司、客户和员工受益。 描绘未来机会使每个人都能看到自己的角色和贡献。 在向他人传达对未来的看法时显示出热情和激动。 使用故事、比喻、共同经验和生动的叙述。
对方会不会感到惊喜？（这是创意的根本所在，而创意 字重塑职场精神时极其重要。）
如何进行创意沟通
☺运用符号 ☺有创意的邀请/广告方式 ☺创意说明书、“道歉”函 ☺在邮件中加入惊喜：巧克力、口香糖、贴纸…… ☺在文书或别的沟通媒介上加点调剂 ☺会议 ☺协助大家学习 ☺“谣言止步”会议
气氛
形成一个奋发积极的工作场所，最重要的条件之一，是 营造一种“工作真好”的气氛。
❖ 纯粹倾听，不带批评 ❖ 接纳差异，不作指责 ❖ 肯定别人独特的品格 ❖ 多往好的方向去看 ❖ 以关怀之心告诉别人你的真正想法
尊重
高级主管做些什么才能让员工觉得受到重视
与工作伙伴分享公司的成就 和公司内每一阶层沟通 授权 拿自己打趣：主管地位的人轻松一些，员工就比较容易
❖ “圣人处无为之事，行不言之教” ❖ “治大国，若烹小鲜” ❖ “无为而无不为” ❖ “道法自然”
积极职场的象征：C.A.R.E.
C： “创造性沟通”（Creative Communication） A： “气氛”（Atmosphere）
“凡事感谢”（Appreciation for All） R： “尊重”（Respect）
中国传统文化的精髓——和谐
❖ 崇仁厉义
爱人/克己复礼/重义轻利/义，然后取/放于利而行，多怨
❖ 德治，仁政
为政以德/道之以政，齐之以刑，民免而无耻。道之以德，齐之以 礼，有耻且格/务德而不务刑/不以仁政，不能平治于天下
❖ 中庸之道 ❖ 家族本位 ❖ 协和万邦
怀柔/抚和/顺俗施化
❖ 无为而治 ❖ 天人合一
“生存意义”（Reason for Being） E： “同情心”(Empathy)
“热情”（Enthusiasm）
创造性沟通
创意就是见人所见，却想出别人没想 到的东西。
创造性沟通
与别人沟通时，问自己三个问题
信息传诵得是否清楚、正确？（这是“事”的层次，也 是沟通的目的）
对方有何感觉？（这是“人”的层次，包括传送者的遣 词用字、语调以及真诚。）
极度紧张会引发人体神经性的转变，导致疲乏、沮丧以 及乏味等情绪产生。而捧腹大笑则能刺激脑部产生内啡 肽。内啡肽可以振作肢体、头脑、情绪上的活力，带动 轻松、振作的感觉，以及积极的思考方式。
投资一些玩笑吧，对工作要严肃一点，对自己就不必了。
气 氛——方法
☺发泄区 ☺真心的对待：“惊喜点心会” ☺意外的收获，惊喜之乐 ☺节庆时，在大家料想不到的地方布置一下
物归之。若以同裨同，尽乃弃矣。 ——《国语·郑语》
❖和如羹焉，水火醯醢盐梅以烹鱼肉，燀之以薪，宰夫和
之，齐之以味，济其不及，以泄其过。君子食之，以平
其心。君臣亦然，君所谓可，而有否焉，臣献其否，以
成其可。君所谓否，而有可焉，臣献其可，以去其否。
是以政平而不干，民无争心。……若以水济水，谁能食
之?若琴瑟之专壹一，谁能听之?同之不可也如是。
企业文化
精神层
制度层
物质层
企业文化建设
吸取中国传统文化的精髓 以系统的观点看待企业文化，正确处理三个层
பைடு நூலகம்次的相互关系 摆正企业家的位置，充分发挥企业家的作用
中国传统文化的精髓——和谐
什么是“和谐”？
❖君子和而不同，小人同而不和。
——《论语·子路》
❖夫和实生物，同则不继。以他平他谓之和，故能丰长而
——晏子《左传·昭公20
年》
中国传统文化的精髓——和谐
什么是“和谐”？
和，是不同事物的相成相济，是多样性的统一，它承认矛盾，是矛盾 发展的协调统一；同，是相同事物的叠加，它回避矛盾，掩盖事物之 间的差异。表现在处理人际关系上，同是唯唯诺诺，是无原则的苟同 甚至同流合污；和则是有原则的和睦相处，就是说，凡无关原则的小 事，要理解忍让，不要小题大作、闹不团结，凡事关原则性的大问题， 则要坚持原则、一丝不苟。表现在上下级关系上，同是下级对上级的 绝对服从和死气沉沉、紧张压抑的“一言堂”；和则是上下级的互相 尊重和坦诚议政、集思广益的“众言堂”。
精神激励
参与激励
班组民主化管理 合理化建议制度 “推动”运动 一日厂长制 “开放式管理” 职工持股 收益分成 核心是使员工有主人翁感，树立主人翁精神
激励的原则
目标结合原则 物质激励与精神激励相结合原则 外激和内激相结合原则
“任何人都不可能真正被他人激励起来……这扇门是从里 面反锁上的；他们应当在能够培植自我激励……自我评 价……和自信的气氛中工作。”