联想招聘制度
联想公司管理制度
联想公司管理制度一、引言联想公司是一家全球性的科技企业，拥有广泛的业务版图和广大的员工队伍。
为了有效地组织和管理公司内部各个部门及员工，联想公司建立了一系列管理制度，旨在规范员工行为，提高工作效率，并确保公司的可持续发展。
本文将对联想公司的管理制度进行全面分析和总结。
二、组织结构和职责分工1. 公司高层管理机构联想公司设立了公司董事会和高管团队，对公司战略、方针和政策进行决策和指导。
董事会和高管团队由公司的高级管理人员组成，包括CEO、CFO、CTO、COO等职位，他们掌握公司的最高管理权利和经营决策权。
2. 部门和分支机构联想公司的各个部门和分支机构根据业务特点和需求设立，包括市场营销部、研发部、生产部、财务部等。
每个部门由部门主管负责，负责部门的日常管理和业务运营。
分支机构根据业务范围和客户服务需求在全国各地设立，由地区经理负责具体管理。
3. 职责分工和合作关系联想公司在组织结构上采取职能化分工的原则，在各个部门和分支机构中明确岗位职责和工作职能，使得每个员工的工作职责清晰明确，避免职责不明、工作交叉等问题。
各部门之间通过有效的协作机制和信息共享，实现协同工作，提高工作效率。
三、人力资源管理制度1. 人才招聘联想公司实行科学、公正的人才招聘机制，根据公司战略需求和人才结构规划，制定招聘计划和标准，通过内部推荐、外部招聘等多种渠道录用优秀人才。
招聘流程中，公司注重公平竞争，选拔最适合岗位的人才。
2. 岗位设立和晋升联想公司设立完善的职务评定和评定体系，明确岗位职责和晋升标准，根据员工的绩效和能力进行评定，进行合理的晋升和职务调整。
公司鼓励员工不断学习和进步，为员工提供良好的晋升机会。
3. 培训和发展联想公司注重员工的培训和发展，建立健全的培训机制和体系，根据公司的战略需求和员工个人的发展规划，制定全面的培训计划，包括内部培训、外部培训、专业技能培训等，提升员工综合素质和专业能力。
四、薪酬激励和福利待遇1. 薪酬制度联想公司建立了完善的薪酬激励机制，根据员工的绩效、能力和市场行情制定合理的薪酬标准，并注重薪酬的激励性和公平性，激励员工积极工作。
联想公司员工招聘与配置
联想公司员工招聘与配置一、员工招聘概述员工招聘(recruitment)就是企业采取一些科学的方法寻找、吸引应聘者，并从中选出企业需要的人员予以录用的过程。
它包括征召、筛选和录用三个阶段。
(一)联想员工招聘的目标1．获得企业需要的人员。
新补充进来的员工就像制造产品的原材料，他们的素质高低对企业今后的生产经营活动会有很大的影响。
如果不能招聘到合适的员工，企业在时间和资金等方面的投入都会有很大的浪费，并且可能影响企业员工的士气。
因而，以获得企业需要的人员为招聘目标，有利于保证企业人员的素质，提高人员的使用效率，同时为增加企业员工满意度和凝聚力创造条件。
那么作为中国IT业的翘楚，联想需要什么样的人员呢？联想所在的IT行业有一个非常明显的特色，就是知识、技术更新速度非常快，要在这个行业立住脚，求得生存与发展，人才储备、更新尤为重要。
而另一方面，联想经过15年的发展，目前处于高速成长期，对人才无论在量、质以及需求层次上都不断上升，提出新的要求。
从综合素质来看，除了最基本的专业背景层面，联想更关注一个人的特质、素质。
因为企业发展到一定阶段，不会只是跟在别人后面走，它要确立自己的发展之路，就会对人的学习能力、总结能力提出一定的要求。
不只是考虑这个人招来以后能不能用，而更关注公司能不能发展，这个人是不是有利于公司的发展。
此外还有人品、道德层面，也是对一个人最高层次的要求，比如正直、诚实。
从专业层面来看，联想对学习计算机相关专业的人情有独钟，但不是全部。
一方面是因为学习计算机相关专业的人数有限，在人才市场上竞争又非常激烈；另一方面，从联想内部来说，目前也出现了各个方向上的需求高潮。
比如业务管理、经营管理、财务管理、人力资源管理等方方面面，尤其是物流管理、运作管理都很缺人。
联想在招聘时，在销售、研发方面通常会要求计算机相关专业，而其他方面没有严格的专业限制。
进入联想之后，各个层面上善于学习与总结，对新知识、新理念敏感如蚊子见血，并不懈为之努力的人在联想发展最快。
联想的人力资源管理
引言概述：联想作为全球知名的科技公司，人力资源管理在其发展历程中扮演着重要的角色。
本文将探讨联想的人力资源管理实践，并对其在员工招聘、培训发展、激励奖励、绩效管理和员工福利方面采取的策略进行阐述。
正文内容：一、员工招聘1.设立明确的招聘流程，包括岗位需求分析、招聘广告发布、简历筛选、面试等，确保招聘过程的公平和透明。
2.采用多元化的招聘渠道，如招聘网站、人才市场、校园招聘等，以确保获取到多样化的人才资源。
3.引入行为面试和评估测试相结合的方式，从候选人的素质、能力和适应能力多方面评估，以确保招聘到适合岗位的人才。
二、培训发展1.制定全面的培训计划，包括新员工培训、职业发展培训和领导力培训等，以满足员工在不同阶段的发展需求。
2.建立一套完善的岗位培训体系，将培训与实际工作相结合，提供实际操作和案例培训，以提高员工的专业能力和技能水平。
3.鼓励员工参与外部培训和研讨会，通过与行业专家的交流和学习，不断拓宽员工的知识和视野。
三、激励奖励1.设立激励机制，如年终绩效奖金、股权激励计划等，以激励员工提高工作绩效。
2.实行灵活的薪酬体系，根据员工的岗位、职级和绩效水平进行差异化薪酬设置，激励员工在工作中发挥更大的潜力。
3.建立员工认可和表彰制度，通过表彰优秀员工的贡献和成就，激励其他员工追求卓越。
四、绩效管理1.设立明确的目标和绩效指标，与员工一起制定可量化的工作目标，并定期进行绩效考核和评估。
2.建立良好的反馈机制，通过定期的个人谈话和绩效评估，及时向员工提供关于其工作表现的反馈和建议，以促使员工不断改进和成长。
3.鼓励员工发起和参与项目，通过项目组织的赋权和任务分配，激发员工的创造力和团队合作精神。
五、员工福利1.提供良好的工作环境和福利待遇，包括灵活的工作时间、员工休假制度、定期体检等，以关心员工的身心健康。
2.建立健全的员工福利制度，如医疗保险、养老保险、子女教育补贴等，提供全方位的保障和福利，增强员工的归属感和忠诚度。
联想公司招聘甄选流程
一、联想集团介绍
-----企业文化 • 企业定位 ·联想从事开发、制造及销售最可靠的、安全易用的技术产 品。 ·我们的成功源自于不懈地帮助客户提高生产力，提升生活 品质。 • 核心价值观
·成就客户—我们致力于每位客户的满意和成功。 ·创业创新—我们追求对客户和公司都至关重要的创新，同 时快速而高效地推动其实现。 ·诚信正直—我们秉持信任、诚实和富有责任感，无论是对 内部还是外部。 ·多元共赢—我们倡导互相理解，珍视多元性，以全球视野 看待我们的文化。
三、联想招聘
-----特色甄选
1.素质测评-------个人的心理测评工具 • 判断个人性倾向 2.“入模子”教育
一是办好联想管理学院，管理学院系统地进行“入模子”教 育； 二是加强党组织对员工的思想教育； 三是每周六下午两小时的学习讨论会。
3.试用期考验 • 新员工指导人制度
三、联想招聘
-----选才成果
“联想”印象：年轻而朝气 • 员工平均年龄二十七岁半 • 高管年轻化 现任联想集团总裁兼CEO的杨元庆，现年36岁，中国科技大学 硕士学历，1989年应聘来到“联想”。刘军，1993年7月从清华大 学自动化系毕业后进入“联想”，2001年已升任联想集团高级副 总裁，分管产品链，并主管消费IT业务群组。俞兵，1988年毕 业于北京科技大学自动化系，1990年加盟“联想”，2001年任联 想集团高级副总裁，分管市场链，并主管IT服务业务群组。乔 松，1991年从清华大学计算机科学与技术系毕业后加入联想集 团，2001年任联想集团高级副总裁，分管供应链，并主管企业 IT业务群组。王晓岩，1994年加盟“联想”，2001年任联想集团 高级副总裁，主管公司财务、人力资源和信息化推进工作
联想公司中心站招聘规则
文件编号OUR REF.：LCS —CSD —00— 发文日期DATE ： 2000/6/16文件类别CATEGORY: 通知 拟文人FROM : 邵显娇审核VERIFIED:批准APPROVED:收文人TO ： 刘晓莉、张少琴、李伟、大区总经理、大区综合管理处、中心站站长收文部门TO(DEPT.): LCS-HRD LCS-MSR LCS-NCRLCS-ECRLCS-NERLCS-NWRLCS-SWR 抄送 CC : //附件ATTACHMENT : 城市中心站人员招聘管理规则传阅 阅后存档 保密 保密期限 CIRCULAR FILING CONFIDENTIAL TERM其他OTHERS// 页 数NO.OF PAGES18关于发布《城市中心站人员招聘管理规则》的通知为使新管理模式下中心站招聘录用工作的顺利进行，同时明确中心站、大区、客服本部及人力资源部在此过程中的相关职责，制定了《城市中心站人员招聘管理规则》（见附件），经人力资源部审核批准，现将此文发给各相关部门，请遵照执行。
特此通知附件：城市中心站招聘管理规则联想电脑公司 LEGEND COMPUTER SYSTEMS LTD. 客户服务本部文件 CUSTOMER SERVICE DEPARTMENT.文件编号OUR REF.：LCS —CSD —00— 发文日期DATE ： 2000/6/12文件类别CATEGORY: 请示 拟文人FROM : 邵显娇 审核VERIFIED:批准APPROVED:收文人TO ： 王建中 收文部门TO(DEPT.): LCS-HRD 抄送 CC : //附件ATTACHMENT : 城市中心站人员招聘管理规则传阅 阅后存档 保密 保密期限CIRCULAR FILING CONFIDENTIAL TERM 其他OTHERS// 页 数NO.OF PAGES17收文人批示：关于确定《城市中心站人员招聘管理规则》的申请为明确新管理模式下中心站人员招聘录用的流程及各相关部门在此过程中的职责，规范人员招聘工作，依据公司相关规定，在人力资源部相关负责人的业务支持下，特制定了城市中心站人员招聘管理规则（见附件），因此项规则涉及人力资源部、大区、客服本部及中心站的职责划分，请人力资源部审核批准为盼。
联想员工管理制度
联想员工管理制度1. 引言员工是企业发展的重要资源，有效的员工管理制度对于企业的顺利运营至关重要。
本文将介绍联想公司的员工管理制度，包括招聘、培训、绩效管理、福利待遇等方面。
2. 招聘制度招聘是引入合适人才的第一步，在联想公司的招聘制度中，包括以下几个方面：2.1需求分析联想公司通过与各部门进行沟通，了解到各部门的岗位需求，以制定招聘计划。
同时，联想公司也会对外部环境进行分析，了解市场的人才供求状况。
2.2招聘渠道联想公司通过多种渠道进行招聘，包括线上招聘网站、校园招聘、人才中介机构等。
为了吸引合适的人才，联想公司会在招聘广告中详细描述岗位职责和要求，以筛选出最匹配的人选。
2.3面试和录用面试环节是招聘流程中的重要环节，联想公司会组织资深员工和管理人员进行面试，以测试候选人的能力和素质。
最终，根据面试结果和其他综合评估指标，决定是否录用候选人。
3. 培训制度培训是提高员工能力和素质的重要手段，联想公司的培训制度包括以下几个方面：3.1新员工培训新员工入职后，联想公司会安排一系列的新员工培训课程，包括公司文化、岗位职责、工作流程等内容，以帮助他们尽快适应工作环境。
3.2岗位培训根据岗位需求，联想公司会安排相应的岗位培训，帮助员工掌握岗位所需的专业知识和技能。
3.3职业发展培训联想公司重视员工的职业发展，会提供相应的职业发展培训课程，帮助员工提升职业素养和个人能力，为员工的职业发展提供支持。
4. 绩效管理制度绩效管理是激励员工和提高工作效率的关键环节，联想公司的绩效管理制度包括以下几个方面：4.1绩效目标设定每年初，联想公司会与员工制定绩效目标，确保目标的明确性和可衡量性。
绩效目标根据员工的岗位和职责确定，与公司的战略目标相匹配。
4.2绩效评估绩效评估是对员工工作表现的全面评估，联想公司会根据工作成果、工作态度、团队合作能力等方面进行评估，并与员工进行面谈，提供具体的反馈和改进建议。
4.3激励措施联想公司会根据员工的绩效表现，提供相应的激励措施，包括晋升、奖金、股权激励等，以激发员工的工作积极性和创造力。
联想人员选聘方案
联想人员选聘方案人员选聘是企业发展过程中至关重要的一环，对于维护企业的正常运行和业务发展具有重要意义。
因此，为了确保联想公司能够选聘到适合岗位的优秀人才，特制定以下选聘方案。
一、人员需求确定1. 根据企业发展规划，确定各部门人员需求数量和岗位要求；2. 针对不同岗位，制定岗位职责和职位要求，明确候选人的能力和技能要求；3. 根据企业发展需要和人力规划，制定人才储备计划。
二、招聘渠道选择1. 内部推荐渠道：通过内部员工推荐制度，发现和选拔优秀的员工；2. 外部招聘渠道：发布招聘信息，通过人才网站、招聘网站等渠道吸引优秀的人才；3. 高校招聘渠道：与重点高校建立长期合作关系，通过校园招聘等方式吸引毕业生。
三、招聘流程设计1. 简历筛选：对申请人的简历进行初步筛选，根据岗位要求和职位要求逐一匹配；2. 笔试和面试：对初选合格的应聘者进行笔试和面试，测试其专业知识和综合素质；3. 综合评估：综合考虑应聘者的岗位匹配度、能力素质、工作经验和综合素质等因素，进行综合评估；4. 体检和背景调查：对综合评估通过的应聘者进行体检和背景调查，确保其身体健康和背景良好；5. 发放录用通知书：对通过体检和背景调查的应聘者发放录用通知书，并进行薪酬待遇、入职时间等方面的谈判。
四、人员培训和发展1. 入职培训：对新入职员工进行集中培训，包括公司文化、岗位职责、工作流程、业务知识等方面的培训；2. 岗位培训：根据不同岗位的需求，制定相应的岗位培训计划，提升员工的专业技能和工作能力；3. 职业发展：为员工提供良好的职业发展机会和晋升通道，激发其工作积极性和创造力；4. 培训评估：对培训效果进行评估和反馈，根据员工的实际情况和需求，不断优化培训方案。
五、员工关怀和激励1. 良好的福利待遇：提供有竞争力的薪酬和福利待遇，使员工感受到公平和公正；2. 工作环境改善：关心员工的工作环境和工作条件，提供舒适和便利的工作环境；3. 职业发展和晋升机会：提供良好的晋升通道和职业发展机会，激发员工的工作动力；4. 员工培训和学习机会：为员工提供丰富的培训和学习机会，提高其工作能力和职业发展潜力；5. 定期员工反馈和团建活动：定期进行员工满意度调查，并组织员工团建活动，增强员工凝聚力和归属感。
联想最不想让外人知道的集团薪酬体系
薪酬激励机制： 建立更加完善的 薪酬激励机制， 激发员工积极性
薪酬管理信息化 ：利用信息技术 提高薪酬管理的 效率和准确性
薪酬 体系，吸引和留 住优秀人才，为 公司未来发展提 供人才保障。
提高员工积极性： 合理的薪酬体系 可以提高员工的 工作积极性，提 高工作效率，为 公司未来发展提 供动力。
联想集团薪酬体系的构成
基本工资：根据员工的职位、 经验和能力确定
绩效奖金：根据员工的工作表 现和业绩发放
福利待遇：包括五险一金、带 薪年假、员工培训等
股权激励：对核心员工进行股 权激励，以增强员工的归属感 和忠诚度
联想集团薪酬体系的特点
薪酬结构：包括基本工资、绩效 奖金、福利补贴等
薪酬调整：根据市场行情和公司 业绩进行调整
优化人力资源配 置：通过合理的 薪酬体系，优化 人力资源配置， 提高人力资源使 用效率，为公司 未来发展提供支 持。
提高公司竞争力： 合理的薪酬体系 可以提高公司的 竞争力，吸引更 多优秀人才，为 公司未来发展提 供优势。
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汇报人： 汇报时间：20X-XX-XX
联想集团薪酬体系的实施和管理
薪酬体系的具体实施方案
薪酬水平：根据市场行情和 公司业绩确定
薪酬调整：定期进行薪酬调 整，以保持竞争力
薪酬结构：基本工资、绩效 工资、奖金、福利等
薪酬管理：建立完善的薪酬 管理体系，包括薪酬制度、
薪酬预算、薪酬核算等
薪酬体系的管理和监督机制
薪酬体系管理：由人力资源部门负责，制定薪酬政策和制度 薪酬体系监督：由审计部门负责，定期对薪酬体系进行审计和监督 薪酬体系调整：根据市场变化和公司发展情况，定期对薪酬体系进行调整 薪酬体系公开：薪酬体系公开透明，员工可以查询自己的薪酬情况
联想公司的人力资源战略
为了激发员工的积极性和创造力，联想公司推行内部竞聘制度，鼓励 员工参与岗位竞聘，实现个人价值的最大化。
领导力培训与培养
高层领导力培训
联想公司针对高层管理人员开展领导力培训，提升他们在战略规 划、团队管理、决策制定等方面的能力。
中层干部培养
针对中层干部，联想公司通过开展管理技能培训、团队建设活动等 方式，提高他们在团队管理、沟通协调等方面的能力。
联想公司的人力 资源战略
目录
• 联想公司概况 • 联想公司人力资源战略概述 • 联想公司招聘与选拔战略 • 联想公司培训与发展战略 • 联想公司绩效与激励战略 • 联想公司员工关系与企业文化战
略
01
联想公司概况
公司历史与发展
01
1984年，联想集团成立 ，成为中国科学院计算 技术研究所投资设立的 高科技企业。
企业文化建设
1 2 3
核心价值观
联想公司强调企业文化建设，树立以客户为中心 、创新、诚信等为核心价值观，引导员工的行为 和决策。
团队文化
联想公司倡导团队合作，鼓励员工之间的交流与 合作，形成良好的团队氛围，提高工作效率和凝 聚力。
品牌文化
联想公司注重品牌文化的塑造，通过产品和服务 传递企业文化价值观，提升品牌形象和市场竞争 力。
早期阶段
联想公司成立于上世纪80年代， 最初的人力资源战略主要关注员 工招聘和培训，以及建立基本的
薪酬和福利制度。
发展阶段
随着公司规模的扩大和市场竞争 的加剧，联想开始注重人才的选 拔和培养，推出了一系列职业发
展规划和培训项目。
成熟阶段
近年来，联想公司更加注重人力 资源的战略性地位，通过制定和 实施全面的人力资源战略，提升 员工的归属感和忠诚度，增强企
联想公司岗位职责
联想公司岗位职责
联想公司是一家全球领先的科技企业，提供智能设备、数据中心、云计算、物联网等综合解决方案。
在联想公司内部，有许多不
同类型的岗位，每个岗位都拥有不同的职责。
下面是联想公司常见
岗位的职责介绍。
1. 市场营销岗位：市场营销岗位主要负责公司产品或服务的推
广和营销，包括策划和执行广告、促销、活动等，以及进行市场调
研和分析。
要求有较强的团队合作能力和沟通能力，能够快速反应
和适应市场需求。
2. 研发工程师：研发工程师负责开发和完善公司的产品或服务，包括方案设计、技术研究、产品测试等。
要求具备较强的技术能力
和创新思维，熟悉相关编程语言和软件开发工具。
3. 供应链管理岗位：供应链管理岗位负责公司的进销存管理和
物流配送，包括采购、仓储、运输等环节，要求有较强的计划和组
织能力，能够掌握整个供应链流程。
4. 管理岗位：管理岗位主要负责团队的管理和协调，包括招聘、培训、评估和激励等。
要求具备较强的领导和沟通能力，能够有效
地管理和指导团队。
5. 销售岗位：销售岗位主要负责带领团队进行销售活动，包括
客户拜访、谈判、合同签约等。
要求有较强的业务能力和洞察市场
的能力，能够以客户为中心，满足客户需求。
在联想公司，每一位员工都是公司发展的重要组成部分，不同
的岗位也会有不同的职业发展路径。
总之，要想在联想公司成为一
名优秀的员工，需要从自己的岗位职责出发，不断提升自身技能和实践能力，不断为公司发展作出贡献。
联想用人案例分析报告
联想用人案例分析报告联想是全球知名的科技公司，为了保持市场竞争力和推动企业发展，联想需要不断吸引、留住和发展高素质的人才。
本报告将通过分析联想的用人案例，探讨其人力资源管理的优势和挑战，并提出相关建议。
联想用人案例之优势：1. 多样化的招聘渠道：联想通过内部推荐、校园招聘、企业合作等多种渠道招聘员工，确保获得多样化的人才供给。
例如，联想在中国开展“龙头鹰翅计划”，通过赞助大学生创新创业项目，吸引年轻的创业者加入公司。
2. 留住和发展人才的机制：联想注重为员工提供良好的发展机会和福利待遇，努力留住优秀的人才。
公司实行内部换岗制度，使员工可以在不同部门和项目中锻炼和提升自己。
同时，联想推行灵活的工作制度，提供员工充分发挥和平衡工作与生活的机会。
3. 人才培养和培训：联想重视人才培养和培训，为员工提供继续学习和发展的机会。
公司设立了联想大学，提供各类培训课程和培训讲座，帮助员工提升专业技能和管理能力。
此外，联想还鼓励员工积极参与行业内外的培训和学术交流活动。
4. 公平公正的用人机制：联想注重公平和公正的用人机制，推行择优录用、按绩效晋升和薪酬激励等制度，激发员工的工作积极性和创造力。
公司建立了统一的薪酬管理体系，将薪酬与业绩挂钩，提高员工的薪酬水平和福利待遇。
联想用人案例之挑战：1. 激烈的市场竞争：科技行业竞争激烈，吸引和留住高素质的人才是一个长期且不断挑战的任务。
联想需要不断提升自己的企业形象和吸引力，通过提供有竞争力的薪酬福利和广阔的发展空间来吸引和留住人才。
2. 跨文化管理的挑战：联想是一家跨国企业，面临着不同国家和地区的文化差异。
该公司需要确保在全球范围内拥有文化敏感性和跨文化管理能力的领导人才，以实现全球人力资源的高效管理和协同工作。
3. 快速变化的技术和业务需求：科技行业的技术和业务需求在不断变化，这对联想的招聘和培养人才提出了挑战。
该公司需要根据市场需求进行持续的人才规划和培训计划，确保员工的技术和业务能力与时俱进。
联想招聘面试流程及面试技巧
联想招聘面试流程及面试技巧联想集团是全球领先的科技企业，在全球范围内拥有数千名员工。
如果你想加入这个一流企业，那么你需要首先通过联想的面试。
在这篇文章中，我们将介绍联想招聘的面试流程和面试技巧，以帮助你为联想面试做好准备。
联想招聘面试流程联想招聘面试流程包括以下环节：1. 简历筛选在联想的招聘网站上投递简历后，联想的招聘专员将会对你的简历进行筛选，以便确定你是否符合招聘要求。
2. 电面如果你的简历得到审核，并且招聘专员认为你可以进入下一个面试环节，你将会接到一个电面面试的电话。
在电面中，联想招聘专员将会问一些基本的问题，诸如你的工作经验、技术技能和教育背景等等。
在这个环节，你需要表现出你的技能和知识，并确保你与招聘专员的沟通畅通无阻。
3. 面试如果你通过了电面面试，你将会被邀请到联想的招聘中心面试。
通常情况下，联想的面试通常分为两个环节：第一次面试和第二次面试。
在第一次面试中，你将会面对联想的面试官，他们将会问询你关于技术技能，工作经验和教育背景等方面的问题。
在这里，你需要表现出你对你的职业有深入的了解，并展示自己作为专业人士的能力。
此外，在面试过程中，你还需要注意你的形象、语言和非语言方面的表现。
如果你能成功通过第一次面试，你将会被邀请到联想的招聘中心参加第二次面试。
在这个环节，你将需要表现出你的掌握专业技能的能力以及自己的工作风格和适应能力。
面试技巧为了在联想招聘面试中脱颖而出，以下是一些有用的技巧，帮助你取得成功：1. 提前准备在参加面试之前，你应该认真准备，使自己能够最好的面对面试。
这包括在面试之前花时间准备好自己的材料，并了解联想以及你申请到的岗位的相关信息。
2. 着装得体你需要注意你的形象，着装得体是成功的一个关键因素。
在这里，你需要确保你的服装是干净整洁的，符合职业规范，但还要保持自己的风格。
3. 语言准确、清晰在面试时，你需要以清晰、精准的语言回答面试官的问题。
要保持自己的语言流畅，不卡壳、语速不过快或过慢。
联想集团招聘分析
外 部 招 聘 判 断
外部招聘的流程
1、制定招聘计划 2、信息发布 3、接受应聘者申请 4、资格审查、发考试 通知 5、笔试——考察“应 知”、“应会”、“应 变” 6、通知入围者进入下 一步面试
7、第一轮结构化面试 招聘人员：人力资源 部门招聘专员、人力资 源高级经理 时间：两次、每次45 分钟主要考察“信”、 “进”、“念”、 “定”、“慧” 8、通知入围者进入下 一步面试
三次每次45分钟主要考察信定慧专业的经验技能10体检资料审核11甄选决策12初步安置13适应性培训14试用14外部招聘的方式校园招聘高校中等专业学校招聘组织专业人才招聘机构人才交流机构或政府实习并选拔留用日常招聘吸收有工作经验的人才猎头公司与猎头公司合作高级人才应急15评价与分析外部招聘缺点
联想集团招聘分析
2、公司人力资源部负责对各大区/分部的年度和季 度的招聘费用预算进行审核。
内 部 招 聘 渠 道
3、各大区、分部可利用互联网络、报纸、招聘会、 社会职介机构等招聘主渠道，收集应聘者信息。
4、鼓励和提倡员工向公司推荐各类优秀人才。
5、对于通过常规渠道难以招到的高级管理或技术人员 ，经公司总裁室批准后，各大区、分部可以通过猎头公 司或其他方式招募。
吸收有工作经验的人才
与“猎头”公司合作 高级人才应急
评价与分析
• 外部招聘优点：
1.可以为企业增加新鲜血液。 2.可以从新人身上，学习到先进的管理方法和工作经验。
• 外部招聘缺点：
1.外部招聘员工需要一段时间熟悉公司作业流程及工作环境。 2.可能因为对外部员工不够了解，导致招到不合格的员工。 3.招聘成本较高。
Content
1.公司简介 2.企业文化
3.评价
联想校园招聘面经分享
联想校园招聘面经分享1、一面——口语+群面先是口语面试，每人抽一道题，直接用口语回答，作答时间1-2分钟。
对口语差的同学的建议是：重点练发音和流畅度。
有时候，你很能讲，但是发音不标准且不流畅，会让你的表现大打折扣，相反，即使你用最简单的语句，但是发音很标准和流利，仍然会让你的成绩不差。
然后是无领导小组讨论。
不多说，相关面经太多，我的经验是：思维思路清晰，抓住重点，礼貌待人。
2、二面——业务面业务面随机性很大，看面试官，有的根据你的简历随便问几个问题，有的根据你的自我介绍问问题，重点考察你学生经历与他们要的岗位匹配程度，所以面试之前需要准备的内容是你在学生期间所做的事情如何与该岗位匹配。
3、测评行测+性格测试+托业听力。
告诉了，就好好准备，能考高点，尽量考高，最后综合得分。
4、总结：其实不管哪个公司，岗位要求是他们再三斟酌提炼出来的，不是随随便便写的，拿到offer不是看看笔经、面经就能解决问题的，决定你是否能拿到offer的核心有二：其一，充分整理你学生时代的经历。
不管是学术科研或是学生工作，你用什么样的态度对待它，就能得到几乎相同的回馈，整理整理就知道了。
其二，针对每一份不同的岗位要求，将自己的经历与之匹配光是认真对待了不行，针对每一份工作，做足工作，把自己的经历与岗位匹配，想稳妥地拿offer，只有多做准备工作。
另附突击办法：看岗位要求，查往年笔经、面经，现学现卖，能学多少学多少，再用上述两条内容。
笔试没办法，是硬条件，面试尽量多表现出自己在这方面很有天赋和潜力。
销售类面经分享内容主要分两部分，一是流程介绍，二是感想心得。
第一部分：流程介绍我是在南京上学的陕西人，所以投了西安的销售岗位，不过面试测评都是在南京完成的。
10月19号一面。
现场出结果马上就进行二面。
之后就是等测评了。
不过似乎岗位不同流程也不一样，比如我就没有经历过笔试。
群面是：自我介绍+英文讨论+无领导小组讨论。
自我介绍这个无论中英文都问题不大，没什么可说的。
联想集团校园招聘方案
联想集团校园招聘方案
一、招聘目的
1、为积极响应国家号召，不断提高大学生就业率，通过合理和高效的招聘程序，引进一批具有专业知识技能的符合联想集团要求的销售专员人才；
2、将本次校园招聘会作为宣传联想集团的一个窗口，在青年群众中树立很好的企业形象，并将联想集团的企业文化进行推广；
3、此次招聘会可以让在校大学生体验招聘场面，了解招聘的礼仪，提高在校大学生的应聘技巧。
二、招聘原则
1、需求原则：校园招聘要根据公司相关技术、管理岗位、后备人才储备需要的原则，在相应专业范围内，在相关院校实施招聘。
2、按标准招聘原则：公司需要招聘的应届毕业生，必须符合公司《录用员工的有关规定》、《录用员工体检标准》。
确保招聘质量。
3、德才兼备原则：招聘人员在招聘过程中不仅要考虑毕业生的专业知识，更要考察其人品与素质；
4、认同原则：应聘者应认同公司企业文化及发展前景；
5、择优录取原则：在同等条件下应选择相对优秀的毕业生；
6、公平原则：招聘人员在确保选拔制度给予合格应征者平等的获选机会。
联想招聘面试流程及面试技巧
联想招聘面试流程及面试技巧一、联想招聘流程概览联想（Lenovo）是一家知名的国际性电脑制造商，在全球范围内都有着广泛的业务拓展。
如果你想加入这样的公司，就需要熟悉联想的招聘流程。
下面是联想招聘的一般流程概览：1. 在线投递简历在联想官网上，你可以找到最新的招聘信息，然后通过在线形式提交简历。
你需要提供相关的个人信息、学历及工作经验等，以及一份附加的求职信。
2. 电话面试如果你的简历符合联想要求，你可能会接到一个招聘官员的电话，进行第一轮面试。
这个面试通常会涉及一些基础问题（例如关于简历内容的更深入的探讨，以及关于你的各种技能和经验的提问）。
在这个阶段，你需要证明自己的专业知识和口头表达能力。
3. 多轮面试如果你在电话面试中表现不错，可能会晋级到面对面面试阶段。
在这个阶段，你需要面对多个面试官，他们会针对你的个人履历和所应聘的职位提出更具挑战性的问题。
在这个阶段，除了证明自己的技能和经验外，你还需要充分展示自己的领导力、决策能力和组织才能等重要素质。
4. 笔试和外语熟练程度测试在一些职位上，联想会要求应聘者进行笔试及外语熟练程度测试。
笔试是基于所应聘职位的技能和知识而设计的，同时也可以为联想提供一个更全面的评估应聘者的方法。
外语测试则会检验应聘者对于英语及其他外语的掌握程度。
5. 面试主管最后一轮面试会由联想公司的人力资源主管或招聘负责人进行。
在这个阶段，你需要证明自己在公司发展上的潜力，以及对联想公司文化的认同和了解。
这个阶段是联想招聘流程中最具挑战性和最重要的环节之一。
二、面试技巧分享1.了解联想文化在面试前，建议你去研究联想的品牌文化及历史。
联想在每一个招聘流程中都会寻找那些能够贴近联想价值观并且能够为公司做出贡献的应聘者。
因此，了解联想推崇的价值观是非常重要的一步。
2.经验和故事除了围绕简历中的工作经验谈论你的技能外，建议你准备一些故事或案例，用来显示你在解决问题和面对挑战时的技能和态度。
联想公司的人力资源战略
联想公司的人力资源战略联想公司的人力资源战略引言：人力资源是企业发展的核心竞争力之一。
作为全球知名的科技企业，联想公司一直致力于构建一支高效、创新且具备全球竞争力的人才队伍。
在全球化竞争加剧和企业发展快速变革的背景下，联想公司制定了一系列的人力资源战略，以确保公司长期稳定发展。
一、人才引进和培养战略联想公司注重吸引和培养全球优秀人才，为公司可持续发展提供有力支持。
在人才引进方面，联想公司采取了多样化的方法，包括校园招聘、全球招聘和外部顶级人才引进。
联想公司与各大高校建立了紧密的合作关系，通过参与校园招聘、校企合作等方式，吸引优秀毕业生加入公司。
同时，联想公司积极开展全球招聘，通过引进跨国人才，充实公司的国际化团队。
此外，联想公司还定期开展外部高层管理人员引进计划，依托全球化的招聘网络，吸引顶级人才加入。
在人才培养方面，联想公司重视内部员工发展。
公司设立了专门的人才培养项目，包括针对不同层次员工的培训计划、培养高潜力人员的人才发展计划和涵盖全员的技能培训。
联想公司还注重员工的职业发展和晋升机会，提供多种途径和机制，如内部晋升计划、职业导师制度等，帮助员工实现自我价值的最大化。
二、激励和留住人才战略联想公司秉持以人为本的管理理念，努力创造良好的激励和发展环境，留住优秀员工。
公司执行绩效管理制度，将员工的工作表现与激励机制相结合，通过绩效考核和绩效激励，激发员工积极性和创造力。
联想公司还鼓励员工参与项目，提供丰富的项目经验和良好的职业发展机会。
此外，联想公司注重员工的职业发展和成长。
公司提供完善的培训机制和职业发展通道，帮助员工实现个人职业规划。
联想公司重视员工的反馈和声音，建立了有效的沟通机制，通过定期的员工调研和团队活动，了解员工需求和意见，并及时作出改进。
三、多元化和共享人力资源战略联想公司致力于构建多元化和共享的人力资源体系。
公司鼓励员工分享知识和经验，建立了内部共享平台，促进员工之间的交流与学习。
联想社招面试流程
联想社招面试流程一、前期准备。
在参加联想社招面试之前，应该对联想公司的基本情况、行业动态、公司产品、企业文化等有所了解。
可以通过阅读联想官方网站、新闻报道、行业分析报告等渠道获取相关信息，做好充分的准备。
二、投递简历。
联想公司通常会在官方网站、招聘网站等平台发布社招岗位的招聘信息，求职者可以根据自己的求职意向选择合适的岗位，并通过官方渠道投递个人简历。
在投递简历时，应该认真填写个人信息和工作经历，确保简历的真实性和完整性。
三、初步筛选。
联想公司在收到求职者的简历后，会进行初步筛选，筛选出符合岗位要求的候选人。
初步筛选通常会根据简历中的教育背景、工作经验、专业技能等进行评估，符合条件的求职者将会被邀请参加面试。
四、面试邀约。
通过电话或邮件形式，联想公司会向符合条件的求职者发出面试邀约。
面试邀约通常会包括面试时间、地点、面试官信息等内容，求职者应该及时回复确认，并做好面试前的准备工作。
五、面试准备。
在面试前，求职者应该对联想公司的发展历程、核心产品、行业地位等有所了解，同时还要对自己的工作经历、项目经验、专业技能等进行梳理和准备。
可以通过模拟面试、自我介绍练习等方式提升面试表现。
六、面试流程。
联想社招面试通常包括笔试、技术面试、综合面试等环节。
在笔试环节，求职者需要根据岗位要求进行相关知识和能力的测试；技术面试环节主要针对求职者的专业技能和工作经验进行深入了解；综合面试环节则是对求职者的综合素质和逻辑思维能力进行考察。
七、面试表现。
在面试过程中，求职者应该保持自信、礼貌、真诚的态度，积极回答面试官的问题，展示自己的专业能力和团队合作精神。
同时，要注重沟通技巧和表达能力，与面试官建立良好的沟通和互动。
八、面试结果。
面试结束后，联想公司通常会在一定时间内通知求职者面试结果。
如果获得了面试通过的消息，求职者可以根据公司要求进行后续的入职流程；如果未能通过面试，也要及时总结经验，继续寻找适合自己的职业发展机会。
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联想招聘制度
1目的
1.1优化公司人力资源配置，为公司业务发展提供人力资源保障。
1.2实现在保证公司业务按计划发展的前提下，最大限度地节约人力资源成本。
1.3明确公司进人原则和操作流程，完善人力资源管理系统。
2适用范围本规范适用于联想集团有限公司各部门除劳务和临时岗位之外的所有岗位的、社会人员的招聘，应届生的招聘工作另行发文规定。
3招聘依据
3．1 定编：
每财年末，公司人力资源部根据公司发展现状、市场情况等，对公司发
展前景、营利情况、人力资源成本进行预测，制定公司下年度人员编制，
并上报总裁室批准。
原则上，各部门编制一经确定，全年不再增加。
3．2 各财季进人指标的确定：
公司人力资源部综合考虑公司经营情况、人力资源成本等因素，确定每
财季各部门的进人指标，并于每财季末月15日－20日之间，通报各部
门。
3．3季度招聘计划：
各部门根据公司人力资源部批准的进人指标，在每财季首月十号前，制
定《各财季招聘岗位明细》（见附1），提交公司人力资源部
4．招聘渠道
4．1 各大区/分部根据部门报送的招聘计划，通过各类招聘渠道发布招
聘信息，以满足部门的招聘需求，并负责当地招聘渠道的筛选、拓展和
考核。
4．2 公司人力资源部负责对各大区/分部的年度和季度的招聘费用预算
进行审核。
4．3 各类招聘渠道
4.3.1 各大区/分部可利用互联网络、报纸、招聘会、社会职介机构等招
聘主渠道，收集应聘者信息。
4.3.2 鼓励和提倡员工向公司推荐各类优秀人才。
4.3.3对于通过常规渠道难以招到的高级管理或技术人员，经公司总裁
室批准后，各大区/分部可以通过猎头公司或其他方式招募。
4．4 渠道的管理和考核
为有效利用渠道资源，实现最佳的投入、产出比，由北京平台人力资
源部对各类渠道（特别是网络资源、猎头公司）统一进行管理和考核，
其他部门在与网络公司、猎头公司签署合作协议前，需事先征得人力
资源部的同意。
5 实施招聘
5．1 职责分工
5．1．1 公司人力资源部负责建立公司级招聘规范及流程，负责北京平台的招聘实施，并对其他大区/分部的招聘工作进行指导、培训和考核。
5．1．2 京外大区/分部根据公司人力资源部规定的进人进度，实施本大区/分部编制范围内的空缺人员的招聘。
5．1．3对于同时接受中央部门和大区/分部考核的员工（如事业部业务代表等），其招聘由中央部门和大区/分部共同进行。
5．1．4 客户维修服务部直接负责非大区/分部所在地的城市中心站所需人员的招聘。
5．2 人力资源专岗的资格认证
5．2．1各部门人力资源专岗需接受人力资源部的资格认证及季度工作考核。
5．2．2各部门人力资源专岗换岗，需由部门和人力资源部对新人力资源专岗共同进行面试，面试合格后，方可实现换岗。
5．3 可录用人员的一般条件
5．3．1 与其他单位没有劳动关系。
5．3．2 与联想集团有限公司员工无直系亲属（指父母、夫妻、兄弟、姐妹）关系。
5．3．3年龄一般应在18-35岁之间（18岁为国家法定就业年龄）。
对年龄超过35岁，但确为部门急需的高级人才，部门需报人力资源部批准后，方可录用。
5．3．4 符合当地政府的相关用人政策。
5．3．5 对于曾在联想（含联想集团控股公司、联想集团有限公司）工作过、后又离开联想，现欲应聘联想集团有限公司的人员，按照《联想集团有限公司回聘人员聘用规范》办理。
5．3 可录用人员的基本标准
5．3．1 能适应公司的管理方式，认同联想文化。
5．3．2 为人诚实、勤奋，能承担较大的工作压力，具有积极的心态，能主动推
进工作，具有团队合作意识。
5．3．3 对《面试评判表》（见附3）中"岗位关键素质要求"的评价应达到良好以上。
对以上各项的考察方式，人力资源部将在后续推出具体考评实施方案。
5.4 面试
5.4.1面试流程
5.4.1.1成立初试面试小组和复试面试小组
初试面试小组由部门人力资源专岗或人力资源部招聘主管、空缺岗位的直接上级、岗位相关人员（如对其进行虚线考核的人员）组成；复试面试小组由部门人力资源专岗或人力资源部招聘主管、空缺岗位的直接上级和部门总经理（授权人）参加。
5.4.1.2初试
初试前，人力资源专岗或人力资源部招聘主管需对拟面试人员的学历、工作经历的真实性进行审核。
初试由初试面试小组实施，对应聘者基本情况的真实性、是否符合联想的用人标准、发展潜力等方面进行考察，并及时记录在《面试评判表》（见附3）上。
5.4.1.3复试
复试由复试面试小组进行。
对应聘者是否能胜任岗位能力进一步进行考察。
在复试时，部门总经理必须向应聘者明确其应聘岗位的岗位职责，特别是其试用期的最低工资。
对于复试合格的人员，部门总经理，应聘者处级经理、人力资源专岗必须在《面试评判表》（见附3）上签署评价意见。
5.4.1 .4 人力资源部确认
对于面试合格人员，北京平台各部门需将《应聘登记表》（见附2）、《面试评判表》（见附3）报给公司人力资源部确认；京外分部大区需将《新员工试用申
请（大区/分部）》（见附4）报公司人力资源部确认。
在得到人力资源部的确认后，部门方可通知其上岗试用。
5.4.2面试方式
初试一般采取心理测评、笔试面谈的方式进行，建议部门在复试时根据岗位任职要求，采取案例分析、情景模拟等方式检验应聘者的实际工作能力，并将笔试题、案例交人力资源部汇总，由人力资源部整合各方面的资源，完善公司的面试题库。
5.4.3要求
5.4.3.1对每个空缺岗位，部门至少需面试3至5个候选人，在此基础上，筛选出最合适的人选。
5.4.3.2原则上，部门总经理应参加本部门各个岗位的面试，若不能参加，需以部门请示文件的形式，向人力资源部提交"授权申请"。
文件中需说明不能面试的原因、明确授权时间。
在人力资源部批准后，方可由授权人代替总经理参加面试，但应聘经理级岗位的人员面试必须由总经理把关。
5.4.3.3应聘高级经理级岗位的人员面试需由主管该部门工作的总裁室成员面试把关，并签署面试意见。
5.4.3.4应聘部门副总、总经理岗位的人员，主管该部门工作的总裁室成员和主管人力资源工作的总裁室成员共同面试把关。
5.5 体检
所有面试合格人员均需参加体检，体检合格方能上岗。
5.6 上岗试用
5.6.1 各大区/分部根据本各自的实际情况安排当地新员工上岗事宜。
5.6.2 京外大区/分部需将《大区/分部人员增加表》（见附5）及时报公司人力资源部，人力资源部将依此确定京外大区新员工到岗日期。
5.6.3 试用期从报到之日起计算。
5.7试用期管理原则
5.7.1试用期内必须明确指导人，指导人需为新员工制定详细的试用期工作计划。
5.7.2人力资源部将对指导人的指导工作进行考查，对认真履行职责的指导人进行奖励，对指导工作的不到位、受到新员工投诉的指导人进行通报批评。
5.7.3在试用期内主动离岗的新员工，部门人力资源专岗或人力资源部招聘主管要对其进行面谈，并填写《联想员工试用期离职面谈记录》（见附6），交人力资源部备案。
就新员工指导与考核，人力资源部将于近期发布相关规定。
6. 本规范由联想集团有限公司人力资源部负责解释。
7生效时间本规范自发布之日起开始执行，有效期至2002年3月31日，原《2 001财年第一季度联想集团有限公司招聘流程（试行）》（LHL－01－0049）同时废止。
如今，应聘者对众多企业普遍使用的模式化面试早已深谙破解之道，并应对自如，而企业对招聘人员甄选人才能力的要求却越来越高，单一的招聘面试方法已经很难全方位、深层次的鉴别应聘者的素质和能力。
企业的招聘面试方法亟待多样化发展与个性化设计，招聘人员必须掌握更多的招聘面试方法，才能解决招聘面试中的难题。
如何针对不同岗位特点选择招聘面试方法？如何利用企业现有条件创新招聘面试方法？现今流行的面试方法有哪些？各种面试方法的操作思路与方法如何？如何评估各种面试方法的有效性？本次研讨会将邀请在企业一线从事招聘多年的企业招聘经理与资深管理顾问，逐一为您分解与演示各种招聘面试方法。
1、研讨会主题与目标
招聘面试方法大比拼!
（1）如何针对企业需求与岗位特点选择招聘面试方法？
（2）各种招聘面试方法分解与演示
——测评指标、操作步骤、评分方法、效果评估、人员分工
⌝结构化面试
BEI面试⌝
STAR面试⌝
无领导小组面试⌝
角色扮演⌝
即席演讲与问答⌝
管理游戏⌝
⌝情景面试
压力面试⌝
⌝公文筐测验
……
（3）企业如何进行招聘面试方法的合理组合？实施注意点有哪些？
……
我们将针对以上核心问题，邀集深圳及周边地区知名企业招聘经理展开深入研讨，展示与解密各种招聘面试方法，为企业提升招聘水平提供有益思路。
2、已邀请活动分享嘉宾
资深管理专家、咨询师何新云老师
资深管理专家、培训师刘白兰老师
拓展猎头总经理江旭
腾讯招聘经理
联想集团招聘经理
芒果网招聘经理
中海地产招聘经理
宝能集团招聘经理。