绩效考核8
绩效考核的八种方法
绩效考核的八种方法
绩效考核是企业管理中的一项重要工作，以下是绩效考核的八种方法：
1. 目标管理法：即将企业的长期目标与员工目标相匹配，通过定期反馈和监控来完成目标。
2. 制度评估法：评估员工是否遵守公司制度以及制度的执行情况，发现不足，及时予以纠正。
3. 360度评估法：从不同角度对员工进行评估，包括上级、同事、下属等等，全面了解员工的优缺点。
4. 行为事件法：通过员工在工作中所表现出的行为来评估其业绩。
5. 项目评估法：根据员工完成的项目数量和质量对其进行评估。
6. 关键绩效指标法：设定关键绩效指标，通过对这些指标的监测来评估员工的业绩。
7. 自我评估法：员工自己对自己进行评估，了解自己的优劣点，找到提高的方向。
8. 对比分析法：将员工与同岗位人员进行比较，从而发现员工的优劣势，为提高业绩制定出明确的计划。
做好绩效考核的八个核心
做好绩效考核的八个核心95%的企业老板会说：“公司虽成立多年，但业绩一直无法突破，规模一直无法做大”，就算做大了也是感觉规模而不经济。
80%的企业老板会说：“眼看竞争对手越做越大，而自己的生意却越来越难做。
”99%的企业都会面临招不到人才，也留不住人才；总有职工不服从管理制度，执行力很差；企业管理出现混乱，业绩无法突破；老板不在，职工偷懒，没有一点工作激情；经过分析朗欧企管认为这些问题的存在很大程度上是企业的人才没有激活，没有用绩效说话。
不过几乎所有企业都希望建立完善的薪酬体系、绩效考核体系使职工能够自动自发、充满激情地做好工作，让组织保持活力，但结果往往是一厢情愿，非但没有激活职工，反倒让绩效考核陷入尴尬的境地：职工认为绩效考核企业是变相降工资，因为企业定的考核指标永远都无法到达；企业老板认为职工绩效指标虽然到达，但是企业业绩没增长，这是变相涨工资。
其实，很多管理者一开始就陷入了一个误区，绩效管理不止于绩效考核，作为企业的管理者和经营者，首先要树立的是绩效管理的概念，而不是绩效考核的概念。
那么，朗欧企管将从绩效管理的概念出发，手把手教你做好绩效考核的八个核心动作。
1、绩效考核的基础：薪酬体系的建立绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与职工的共同成长。
通过考核发现问题、改良问题，找到差距进行提升，最后到达双赢。
绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。
薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。
在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以表达，而对职工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。
做好绩效考核的基础，就是建立基本的薪酬体系，包括公司的职等职级，以及与职等职级对应的薪酬水平。
很多企业没有建立起与职等职级相对应的薪酬体系，薪资确定也比较随意，基本上是由管理人员或老板根据面试情况确定新职工的薪资。
最后，要建立薪酬体系的时候才发现，企业的薪酬体系处在一片混乱之中。
绩效考核体系八大缺陷之八：考核结果应用存在问题
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员工“优秀”比例高，反之则低。这样的薪酬方案最终 导致了部门和部门之间收入差距过大，同时部门内部员 工之间收入差距也过大（差距为50%）。这样强
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的激励机制想取得成功无疑是非常困难的，这家公司的 绩效考核失败也便是预料中的事情了。
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个绩效管理案例也是绩效考核结果与薪酬挂钩太大所导 致的问题。某上市公司员工绩效工资方案为：绩效工资= 绩效工资基数×部门考核系数×个人考核系数，
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考核结果“优秀”与“待改进”系数分别为1.2和0.8；同 时部门员工绩效考核等级比例与部门考核结果有关联， 部门考核结果为“优秀”的情况下，部门
8. 考核结果应用存在问题很多绩效考核最终失败是由于 绩效考核结果应用不当引起的，一般来讲，绩效考核结 果要和绩效工资挂钩，这样才能实现薪酬绩效
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的激励作用。如果绩效考核结果与工资、奖金没有任何 联系，那这样的绩效考核肯定是在走形式，因为没有涉 及大家核心利益的变革，不会引起员工的足够重视
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。但如果绩效考核结果与个人绩效工资挂钩程度太强的 话，也可能对绩效管理的推进产生负面影响。在某零售 连锁企业的咨询案例中，考核“优秀”与“基本称
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在30%以内，考核结果“待改进”没有强制规定。开始客 户认为幅度太小，但最终客户听从了我们的建议。事实 证明，20元的收入增减对于月收入只有80
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0元的员工来讲，还是有一定激励作用的；如果激励太大， 一方面会给“待改进”员工带来太大压力，另一方面也 会给公司人员成本带来不必要的增加。另外一
人力绩效考核方案8篇
人力绩效考核方案人力绩效考核方案8篇为了确保我们的努力取得实效，就不得不需要事先制定方案，方案属于计划类文书的一种。
方案应该怎么制定才好呢？以下是小编为大家整理的人力绩效考核方案，希望能够帮助到大家。
人力绩效考核方案1一、考核目的1、客观考评员工本年度内的工作表现、贡献，对取得良好业绩和成绩的员工进行激励，合理、有效分配企业资源。
2、作为年终评优的主要依据。
3、推行干部年度工作总结，作为年薪制计发的主要依据。
二、适用范围总公司各部门、属下各分公司全体员工。
三、指导原则1、全面考核、综合考核、逐级考核的原则。
2、公正、公平、公开的原则。
3、严格要求、严谨控制、严肃对待的原则。
4、考核结果与薪资、评优、奖励、干部任用等多元化因素关联的原则。
四、指导思想与考核方法1、管理干部以单位绩效、个人绩效相结合。
2、有针对性地采用绩效结果考核法、核心才干考评法。
五、实施部门与职责1、总裁室(总经理室)：考核决策机构，负责批准本考核方案，对组经理级及以上领导干部进行考核。
2、人力资源部：考核统筹、协调、监督与执行机构。
3、各部门：考核协助与执行机构。
六、考核对象1、实施全员考核，上至总经理，下至普通员工均须参加年度考核。
2、截止xx年xx月xx日(含)试期已满经批准已转正的员工均为年度考核的对象。
七、考核周期幅度xx年全年(1月~12月)，司龄不足一年的，按入职之日起执行考核。
八、考核方式注：九大核心才干评分：本人自评(组经理及以上人员需写明事实依据)后，交直接上级评分，再由上上级领导复审，以上上级领导的评分为准，但要求直接上级与上上级领导评分误差不得超过±0、3分。
九、考核结果应用1、采用AAA分段排行法，按照考评分高低顺序进行排行，将排行范围分为三类：排在前10%的员工核定为AAA类员工，前10%-20%的员工核定为AA类员工，其他80%的员工核定为A类员工。
按照以下层级分别排行(总监及以上级别不作AAA排行)：1)门店基层员工(营业员店助)2)分店防损员3)总部防损员、司机4)收银员5)理货员6)店经理7)总部主管及以下管理人员(部门内排行)8)组经理(不含代理组经理)注：对于AAA级员工可推荐作为年度评优个人奖候选人，在同等条件下优先研究入选；对于评分低于60分的可视具体情景给予降薪、调职、辞退等处分。
绩效考核方案模板8篇(实用模板)
绩效考核方案模板8篇绩效考核方案篇1为确保公司发展战略的顺利实施，建立和完善公司绩效考核体系，特制定本办法。
一、基本原则（一）坚持科学、系统、客观、公开、公平、公正的原则；（二）建立面向公司战略、全过程监控的绩效考核体系；（三）按照权责对等的要求，进一步明确上级和下级之间的管理关系、责任关系；（四）按照现代人力资源管理的要求，公司各级管理者要认真履行绩效管理的职责，切实承担起绩效责任和绩效管理责任；（五）绩效考核工作与评选先进工作相结合，兼顾部门绩效与员工个人绩效，兼顾业务部门与综合部门；（六）注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。
二、总体要求（一）考核工作要建立在客观事实的基础上，考核者应当根据公司制定的考核评价标准，客观、公正的对被考核者进行绩效评估；（二）考核者要把绩效考核作为一项重要的管理工作，通过绩效考核过程中的绩效辅导、绩效沟通、绩效反馈，指导、帮助、激励直接下属更好的工作、更好的成长，不断提升自身的管理能力；（三）加强对绩效考核工作的监督，对员工反映的问题，要按职责范围及时检查和处理，追究有关人员的责任。
三、考核指标（一）部门绩效考核：结合年度全面预算工作，在各部门上报、汇总分析的基础上，由公司财务管理部牵头组织，各部门配合，共同制定部门年度绩效考核指标（即各部门经济指标和重点工作）、方法和程序，报公司经理办公会议审定，并以部门工作目标责任书作为部门的绩效合约，在公司年度工作会议上签订。
（二）员工绩效考核：包括中层管理人员的绩效考核和一般员工的绩效考核。
1、考核指标采取“定量+定性”的方式设计，尽可能量化，不能量化的尽量细化。
主要考核以关键绩效指标为核心的工作业绩，由关键绩效指标和一般绩效指标组成。
2、关键绩效指标基于对公司战略目标的分解，()是对战略目标的细化和具体化；一般绩效指标基于对工作职责的考核。
3、公司人力资源部牵头组织制定《公司员工绩效考核指标体系及评价标准》，并对该指标体系及评价标准实行动态管理，每年进行修订、完善，公司分管领导、中层管理人员依据部门年度工作目标责任书确定的考核内容、部门工作计划、员工所承担的岗位职责，在沟通的基础上，分别提出直接下属的具体考核内容，人力资源部汇总后报公司经理办公会议审定。
员工绩效考核评分表
员工绩效考核评分表部门：______________________日期：______________________评分标准：1. 工作态度（10分） - 优秀：工作积极主动，乐于助人，对工作充满热情（9-10分） - 良好：工作认真负责，能够积极配合同事，态度端正（7-8分） - 一般：工作态度一般，需要改进，对工作不够积极（5-6分） - 差：工作态度消极，对工作不负责任，影响团队氛围（0-4分）2. 工作成绩（10分） - 优秀：工作成绩突出，完成任务质量高，效率高（9-10分） - 良好：工作成绩稳定，能够按时完成任务，质量较高（7-8分） - 一般：工作成绩一般，需要提高工作效率，质量不稳定（5-6分） - 差：工作成绩不佳，经常拖延任务，质量低（0-4分）3. 团队合作（10分） - 优秀：能够积极与同事合作，善于分享经验和资源，团队意识强（9-10分） - 良好：能够与同事合作，愿意帮助他人，团队意识较强（7-8分） - 一般：合作意识一般，需要提高与同事的沟通和协作能力（5-6分） - 差：不愿意与同事合作，团队意识差，影响整个团队（0-4分）4. 自我发展（10分） - 优秀：积极学习新知识，不断提升自己的能力和技能，能够适应工作变化（9-10分） - 良好：有一定的自我学习能力，能够接受新的工作挑战，愿意改进自己（7-8分） - 一般：自我发展能力一般，需要更多的学习和提升自己的能力（5-6分） - 差：不愿意学习和提升自己的能力，对工作变化难以适应（0-4分）总分：___________（40分满分）评语：_____________________________________________________评定人：______________________日期：______________________。
医生绩效考核细则8篇
医生绩效考核细则8篇医生绩效考核细则 (1)一、出勤与工作量(15分)1、出勤(5)(1)旷工一天扣2分(一天内无请假行为)。
(2)事假一天扣0.5分，请假累计4小时扣0.2分，闲班请假半天扣0.2分。
上班期间请假要面请面消，否则依时顺延。
(3)事病假、法定假按规定执行。
事病假：1、超过一周(5天以外)须到教育局请假。
2、凡有病住院不能上班，须有诊断书方可准假，一天扣0.2分，没有诊断按事假处理。
法定假：1、凡正常婚产丧假，在规定期间休假，不扣分，不发满勤奖，超期休假按事假处理。
(直系亲属包括公婆、父母、爷奶、外公婆、兄弟姐妹)。
2、每年度累计病假40天(不含休息日)以上，一年累计事假15天以上，年度考核只能评为合格档次。
2、工作量(10)一年内无请假行为且能够完成所担任的工作量，视为满工作量可得5分，如有不能完成者，据情况由考核小组评定赋分。
二、一日工作(50)(1)幼儿吃间食时不组织，秩序乱，不卫生每次扣0.5分。
(2)盥洗时不组织，乱，幼儿不洗手，不用自己毛巾每次扣0.5分。
(3)不组织幼儿进餐，不教幼儿正确使用餐具，幼儿进食不卫生，秩序乱每次扣0.5分。
(4)看午睡睡觉、离岗、不能照顾全体幼儿每次扣0.5分。
(5)午睡后不按时起床，每次扣0.5分。
(6)上班时间讲闲话、干私活、吃东西、化妆、离岗、打电话、串班讲话等每次扣0.5分。
(7)参加重要会议期间拨打或接听电话，每次扣0.5分。
(8)迟到早退每次扣0.5分。
(9)留长指甲，带班时间披头发、带长耳环、穿高跟鞋每次扣0.5分。
(10)拿饭时不使用布罩，每次扣0.5分。
(11)规定的配班时间不配班，不能协助教师指导幼儿学习，到伙房送取物品时随意逗留。
每次扣0.5分。
(12)不能按时消毒毛巾、水杯等，每次扣0.5分。
(13)提前到食堂取间食餐具等，每次扣0.5分。
三、教育笔记(5)计划、总结、教育随笔、试卷、反思、体会、业务学习自学笔记等，取平均分。
员工绩效考核制度(8篇)
员工绩效考核制度（8篇）员工绩效考核制度员工绩效考核制度（一）：第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展状况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整带给有力的参考依据，特制定本办法。
第二条考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。
第三条考核原则1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;2、以岗位职职责务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则;3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。
第四条考核时间1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。
2、公司因重大工作项目或个性事件能够举行不定期专项考核。
第五条考核形式各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。
因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。
第六条考核办法考核采取等级评估、目标考核、相比较较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤状况、部门和员工书面报告、重大个性事件等进行。
第七条考核资料1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效状况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。
2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，资料包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。
3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。
公司全套绩效考核方案(8篇)
公司全套绩效考核方案（8篇）公司全套绩效考核方案1一、考核目的为明确选购主管的职责和主要工作，保证酒店各类物资的选购质量，降低选购本钱，特制定本考核方案。
考核结果作为选购主管薪酬调整、职位晋升、责任追究等的主要依据。
二、考核原则对选购主管的考核以公正、公正、客观为原则。
三、考核周期1、季度考核：对选购主管当季度的工作绩效进展考核，考核时间为下季度第一个月的xx日～xx日，遇节假日顺延。
2、年度考核：对选购主管当年的工作绩效进展考核，考核时间为下一年度的1月xx日～xx日，遇节假日顺延。
年度考核得分=各季度考核相加总得分÷4，即季度考核的平均分。
四、考核标准与结果应用通过考核，明确选购主管的工作绩效，为其工资的发放及职位变动供应参考依据。
选购主管详细的绩效考核标准与考核结果应用如下。
（一）选购制度执行率：xx。
目标值为xx%，每降低xx%，扣减绩效工资的xxx%。
（二）选购治理1、选购规划按时完成率：xx。
目标值为xx%，每降低xx%，扣减绩效工资的xx%。
2、选购物资质量合格率：xx。
目标值为xx%，每降低xx%或每有批物资质量不合格，扣减绩效工资的xx%。
（三）供给商治理1、供给商履约率：xx。
目标值为xx%，每降低xx%，扣减绩效工资的xx%。
2、供给商维护率：xx。
目标值为xx%，每降低xx%或每有家合格供给商停顿连续供货，扣减绩效工资的xx%。
公司全套绩效考核方案2一、考核、嘉奖原则：1、以销售指标为参考，毛利额指标为根底，同时同各项治理指标挂钩为原则。
2、以考核指标同每月工资和年终奖挂钩的方式进展考核。
3、公司各项与酬劳有关的人事制度中所涉及到的“工资”，指的是上述“固定工资”局部，即原工资标准的60%局部。
二、考核、嘉奖指标：1、考核指标分为10项：①销售额②毛利额③零销售④高库存⑤负库存⑥损耗⑦可控费用⑧人工占比⑨其他收入⑩效劳2、嘉奖指标分为4项：……三、工资构造：1、总绩效工资=Ax3、毛利绩效工资=毛利额绩效基数x毛利额完成率其中毛利绩效基数占总绩效基数的40%。
绩效考核的计分规则
绩效考核的计分规则一、任务完成情况任务完成情况是绩效考核的重要指标，主要考察员工是否按时、按质、按量完成所分配的工作任务。
根据员工完成任务的情况，可以进行如下计分：1. 提前完成，且质量达标：10分2. 按时完成，质量达标：8分3. 按时完成，质量基本达标：6分4. 延时完成，质量达标：4分5. 延时完成，质量不达标：2分二、工作质量工作质量是评估员工所完成工作的精确度、完整度和创新性。
根据员工的工作质量，可以进行如下计分：1. 工作质量非常高，具有创新性：10分2. 工作质量高，达到预期要求：8分3. 工作质量基本达标，无严重问题：6分4. 工作质量一般，存在一些问题：4分5. 工作质量较差，存在较多问题：2分三、工作态度工作态度是指员工在工作中表现出的职业精神、工作热情和合作态度。
根据员工的工作态度，可以进行如下计分：1. 工作态度积极，职业精神强：10分2. 工作态度良好，职业精神较强：8分3. 工作态度一般，职业精神尚可：6分4. 工作态度消极，职业精神差：4分5. 工作态度很差，缺乏职业精神：2分四、工作能力工作能力是指员工在工作中表现出的技能、知识和经验水平。
根据员工的工作能力，可以进行如下计分：1. 工作能力强，技能水平高：10分2. 工作能力较强，技能水平较高：8分3. 工作能力一般，技能水平一般：6分4. 工作能力较差，技能水平较低：4分5. 工作能力很差，缺乏基本技能：2分五、工作方法工作方法是指员工在工作中采取的方法、策略和流程的合理性和有效性。
根据员工的工作方法，可以进行如下计分：1. 工作方法非常有效，具有创新性：10分2. 工作方法有效，达到预期效果：8分3. 工作方法基本有效，无严重问题：6分4. 工作方法一般，存在一些问题：4分5. 工作方法较差，存在较多问题：2分六、职业操守职业操守是指员工在工作中遵守的职业规范、道德标准和法律法规的遵守情况。
根据员工的职业操守，可以进行如下计分：1. 职业操守非常高，严守规范和标准：10分2. 职业操守较高，遵守规范和标准：8分3. 职业操守一般，基本遵守规范和标准：6分4. 职业操守较低，存在违规行为：4分5. 职业操守很差，多次违规行为：2分。
仓库绩效考核方案8篇
仓库绩效考核方案8篇为了确保工作或事情顺利进行，时常需要预先制定一份周密的方案，方案是计划中内容最为复杂的一种。
制定方案需要注意哪些问题呢？以下是小编帮大家整理的仓库绩效考核方案，欢迎大家分享。
仓库绩效考核方案1首先，周会制度。
在没接触周会制度前，感觉这就是一件耽误时间而且折磨人的事，现在完全体会到了他的积极意义。
一、周会制度，在每周一集合全体部门人员开工作会议。
会议涉及内容基本上只要是工作上的都可以谈，但必须有会议目标，即主持者要通过此次会议达成什么目标。
具体到内容可包含：1、传达公司公布的活动内容、管理要求、访客参观等加强部门人员重视程度。
2、制定工作任务并分解落实到组、个人。
强调任务重要性，征询部门成员对任务的疑问，并及时给予明确回复确认。
3、对上周工作进行回顾，针对突出问题逐一分析，并对责任人提出意见甚至点名批评（点名批评，建议管理人员少用，个中含义自己体会）。
4、对绩效考核进行公布，征询部门人员意见反馈，对有疑问之处应当详细解释。
5、征询部门成员对工作意见及建议（不仅限于本部门），对涉及本部门与其他部门业务，可会上讨论拿出解决方案。
6、如有新成员加入，应当在会议开始前郑重向部门人员介绍，部门人员也需自我介绍，同时为新成员指定一位老员工带领作为“引路人”。
二、绩效考核制度(KPI)，在部门人员持续增加的情况下，绩效考核有助于主管人员约束部门人员工作操作行为。
绩效考核不一定要面面俱到，关键在于首先内容能起到约束部门人员违规行为，其次能起到激发工作热情，所以考核内容以实用为主。
具体考核内容、及要求：1、以5S为要求的现场环境考核（还有其他6、7、8等S，具体以实用为主，未必多多益善）。
2、以工作效率为要求对工作质量（差错率）、任务量（工作完成量、工作时间量、工作人员数等）量化考核。
3、以工作精神面、协作性、工作态度、工作流转交接考核。
4、以工作行政制度、纪律考核。
上面四项，主要以前两项为主，后两项为辅，此外在考核中，尽量减少主考人主观上的评断，主要以数据为考核依据，这样才能让考核不流于形式，部门人员更加注重考核内容。
绩效考核的八种方法和技巧
绩效考核是管理人员对员工工作表现进行评估的重要工具。
为了确保绩效考核的公正和客观性，下面介绍了绩效考核的八种方法和技巧：
1. 设定明确的目标和标准：在进行绩效考核之前，管理人员应该和员工一起设定明确的工作目标和绩效标准，明确表明期望结果。
2. 定期沟通：及时与员工进行沟通，让员工了解他们的工作表现，同时也可以及时纠正和改进不足之处。
3. 多方评价：除了直接主管的评价，还可以让员工的同事和下属也参与评价，以获取更全面的绩效信息。
4. 绩效数据分析：通过收集和分析绩效数据，可以客观地评估员工的工作表现，识别出问题和提升空间。
5. 绩效奖惩并重：对于表现优秀的员工，要及时给予奖励和认可；对于表现不佳的员工，也要进行适当的处罚和改善计划。
6. 制定个性化发展计划：根据每个员工的不同情况和需求，制定个性化的职业发展计划，帮助员工提升绩效水平。
7. 定期反馈绩效评估结果：定期给员工提供绩效评估结果和反馈意见，帮助员工了解自己的表现和改进方向。
8. 持续改进和学习：绩效考核不仅是对员工的评估，也是对管理人员和组织管理体系的评估，需要持续改进和学习，以提升整体绩效管理水平。
综上所述，绩效考核的方法和技巧多种多样，管理人员应根据实际情况选择合适的方法和技巧，注重公正、客观、多元化的评价，帮助员工提升工作绩效。
销售人员绩效考核的8大指标
销售人员绩效考核的8大指标销售人员的绩效考核的影响指标是什么？为了帮助大家解决这个问题，下面jy135我为大家整理了销售人员绩效考核的影响指标，希望能为大家提供帮助!销售人员绩效考核的影响指标1、陌生拜访的客户数量没有陌生拜访，哪来成交客户?这一点，大家都知道。
我们的合作客户或潜在客户就是从陌生拜访的汪洋大海之中寻找和筛选出来的。
拜访的客户数量越多，掌握的客户资讯越多，我们找出合作客户的可能性越大。
这就要求销售人员具有敬业精神，不辞辛苦，不畏拒绝，精诚所至，金石为开。
新进的业务员怕生、怯懦可以理解，但不能纵容。
丑媳妇总要见公婆，端了销售这碗饭，就由不得你畏畏缩缩。
企业一定要在考核中做出生陌拜访的硬性规定，规定出销售人员1天或1周内要见的客户数量下限。
以饲料行业的整体情况而言，一个好的销售人员如果1天不约见3～4个客户，无疑是失败的。
有的销售人员生陌拜访时不事先做好充分准备，既不预约，也不收集要拜访的客户资料，仓促上阵，结果客户门口的保安就将他搞定了。
我曾经听一个保险公司的销售人员说，当他登门拜访客户的时候，他最开心的就是客户不在家。
这样既可以慰藉心灵，又可以为失败找借口。
有的销售人员总是在工作汇报中大说特说路如何难走，厂如何难找，脸如何难看，人如何难见，第1脚如何踢不出去。
所以我们不管销售人员采取什么手段和方法，考评的第1个硬性指标就是见人，见到人，并且要将见的人资料及会谈情况带回来。
如果一个销售人员总是抱怨客户不给面见的机会，你还指望他将公司的产品销售出去吗!2、新客户的开发数量新客户的开发数量是衡量一个销售人员的最基本指标，是一个销售人员敬业精神的充分体现。
企业要发展，市场额度就要不断增大，没有新客户，销量如何能提高?企业要规定销售人员每个月，或每3个月开发的客户数量。
当然，这个指标的确定要依据销售人员的背景情况而科学制定，不能搞一刀切。
新进销售人员指标可以低点，资深销售人员指标肯定要上扬。
绩效工资1—8系数怎么算.doc
绩效工资1—8系数怎么算.doc绩效工资1—8系数怎么算绩效工资1 8系数怎么算绩效系数根据所有员工可能得的绩效分数的分布转化来的。
有多种方法。
你说的固定的1.2,1.0,0.8是采用强制分布法进行确定的。
如将所有的的得分划分区间，转为系数，这个系数是人为定的，不是自动折算的。
如绩效满分100分，120分及以上的系数为1.2,100-120之间为1.0,等。
一种是100分制得分直接除以100转为绩效系数。
还有一种是最简单的评ABCDE等，直接转化成系数。
绩效工资的激励作用达成目标绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。
它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。
挖掘问题绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。
分配利益与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。
绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。
促进成长绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。
通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。
绩效工资的考核原则1、客观公正。
定量考核与定性考核相结合，定量考核为主，定性考核为辅;2、考核与绩效工资及工资调整等挂钩原则;3、辅导改进原则。
考核的最终目的是持续激励员工提升工作绩效，完成经营管理目标。
每次考核期间和考核后，主管应及时向被考核者指出工作中的不足，帮助其改进绩效。
绩效工资的考核标准5分工作绩效始终超越本职位常规要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的要求，得到来自客户或上司的高度评价或表扬。
绩效考核的八种方法
绩效考核的八种方法1、直接与个人业绩完成率挂钩业绩直接挂钩的方法主要针对销售员或者业务员用得比较多，其核心就是在考核期前下发给个人一定数量的可量化的业绩目标，待考核期结束的时候直接按照目标完成率乘以业绩奖金数量。
这里面的业绩奖金又有两种出现方式，其一是考核期业绩指标达到这个数，这种属于总奖金恒定，完成拿满，完不成乘以完成系数;其二是根据品类界定奖金额，比如A商品500元/台，B商品300元/台，那么总奖金额就是不同商品乘以台数和和计算结果再乘以完成系数。
后者如果是分别按照商品品类下的目标就分别乘以完成率再乘以品类奖金。
2、团队业绩与个人业绩相结合这种方式就是希望在激励个人业绩完成的同时希望团队成员之间能够互相协作，因此并不像上面的那样完全主张个人英雄主义，而是在尊重个人的同时强调互帮互助。
这种算法有正反两种：第一种是个人业绩挂钩奖金算完以后再乘以团队业绩系数;第二种是团队业绩达到一定量之后团队总奖金数就对应完成档位了，换句话说就是根据团队业绩锁定团队奖金池，然后再根据个人业绩分配。
3、多项关键指标组合评定绩效这种方式一般是用一张带有多项考核指标的绩效评定表来完成绩效考核的。
这个表格里面可能会设置若干考核项目，每个项目有一定评分，然后奖金乘以总的评分结果就是个人绩效。
这个考核方式适用于对行为点要求比较高的岗位。
比方说有业绩、客户满意度、工作量要求，那么就设定三个考核项目，根据重要程度分派权重，进而实现考核约束的目的。
4、强行对应等级排序评定绩效这样的绩效就是把团队内成员按照规则直接评定入一个等级内，直接拿出对应等级的绩效水平。
比如团队绩效设定分位ABCD四等，每一等占比按照ABCD的顺序依次为20%(X元/人);30%(Y元/人);30%(W元/人);20%(V元/人)四等，团队一共10人参与评定，那么对应ABCD 的人数就出来了，分别是2;3;3;2。
这样对应没人拿到的奖金数额也就明确了。
5、额定指标积分考核绩效评定这种方式主要用在非业绩人员中，绩效对个人业绩影响比较少。
绩效考核结果运用(8大指标)
绩效考核实施方案（绩效考核8大指标）第一条为使本公司员工工作绩效考核管理有所依据，特制定本规定。
第二条工作绩效考核的目的在于通过对员工一定时期的工作成绩、工作能力的考核，尽可能准确地评估员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、等提供客观可靠的依据，以致公平决定员工的地位和待遇,提高和维持公司经营的高效率.同时，通过考核促使员工有计划地改进工作，以达到适应公司营运和发展的要求。
第三条考核原则（一)透明原则(二）真实性原则(三)反馈原则（四）差别化原则（五)绩效评估的结果与激励、奖惩，也就是责、权、利相结合的原则(六)制度化原则第四条考核用途绩效考核的评定结果,用于以下方面：(一）教育培训、自我开发(二）合理配置人员(三）晋升、提薪(四）嘉奖、记功、晋级（五）年终奖金（六）末位淘汰考核的等级(企业可自行调整分值范围的定义）（一）特级(100分及以上)：出色、无可挑剔(出类拔萃 A级）（二)一级（90—99分)：满意、不负众望(优秀 B级）(三）二级（80-89分）：称职、令人放心（良好 C级）（四）三级（70—79分）：有些问题，需要改进和努力(及格 D级)（五）四级（70分以下）：危险、勉强维持（差级）考核结果及计划执行1、公司根据员工周期考核成绩进行级别晋升或降级、甚至淘汰。
2、销售支持部门员工年终根据全年考核平均分为优秀者,级别工资上调一个档次；销售部门业务较上年递增50％以上，员工级别工资上调一个档次。
员工单个周期考核成绩差级者，级别工资下调一个档次。
连续两个周期考核成绩差级者,公司劝退离职.3、销售支持部门管理人员年终根据全年考核平均分为优秀者，级别工资上调一个档次;销售部业务较上年递增50%以上,管理人员级别工资上调一个档次。
管理人员连续两个年度周期获得特级者,岗位进行一次升级。
管理人员单周期考核成绩差级者，级别工资下调一个档次，连续两个周期考核成绩差级者,公司给予降级处理或劝退离职。
绩效考核年终工作总结8篇
绩效考核年终工作总结8篇篇1时光荏苒，转眼间，又一年绩效考核的周期结束了。
回望过去，这一年来，我在公司的领导下，在同事们的支持和配合下，较好地完成了各项工作任务。
现将一年来的工作情况总结如下：一、工作态度与目标首先，我始终保持着对工作的热爱和激情，以积极、认真、负责的态度面对每一项工作。
同时，我设定了明确的工作目标，并紧紧围绕目标开展工作，以实现最佳的工作效果。
二、工作职责与任务在公司的绩效考核工作中，我主要负责以下几个方面的工作：一是制定和修订绩效考核制度，确保考核工作的规范性和科学性；二是组织、指导各部门开展绩效考核工作，确保考核工作的顺利进行；三是汇总、分析考核结果，为公司的决策提供参考依据。
此外，我还积极参与公司的其他工作，如员工培训、团队建设等，以全面提升公司的整体绩效。
三、工作成果与亮点通过一年的努力，我在绩效考核工作中取得了一定的成果。
首先，我成功制定并修订了绩效考核制度，使考核工作更加规范、科学。
其次，我组织、指导各部门开展了绩效考核工作，确保了考核工作的顺利进行。
同时，我还汇总、分析了考核结果，为公司的决策提供了参考依据。
此外，我在员工培训和团队建设方面也取得了一定的成果，提升了公司的整体绩效。
四、工作不足与反思在工作中，我也意识到了一些不足之处。
首先，我在制定绩效考核制度时，可能过于注重规范性，而忽视了灵活性。
导致部分部门在实际操作中遇到一些困难。
其次，我在组织、指导绩效考核工作时，可能有时过于严格，缺乏一定的沟通技巧。
导致部分员工对考核工作产生了一定的抵触情绪。
针对这些问题，我将在未来的工作中加以改进，更加注重制度的灵活性和员工的沟通技巧。
五、未来展望与规划展望未来，我将继续努力工作，为公司的发展贡献自己的力量。
首先，我将进一步完善绩效考核制度，使其更加符合公司的实际情况和员工的需求。
其次，我将加强与各部门的沟通和协作，确保绩效考核工作的顺利进行。
同时，我还将积极参与公司的其他工作，如员工培训、团队建设等，以全面提升公司的整体绩效。
新版员工绩效考核评估的八个要点内容
员工绩效考核评估旳八个要点内容要点之一: 完整顿解绩效考核内容在我国企业管理过程中中, 有不少管理人员甚至个别“老总”都错误地认为, 绩效考核就是对员工工作成果旳考察评估。
这是直接从字面上理解“绩效考核”所引致旳偏颇。
实际上, 绩效考核是指企业在一定期期内, 针对每个员工所承担旳工作, 根据人力资源管理旳需要, 应用多种科学旳定性与定量措施, 对员工旳工作成果及影响员工工作成果旳行为、体现和素质特性所进行旳考量评估旳过程。
从这个定义我们可以看出, 在对员工进行绩效考核时应当同步关注两方面旳内容: 员工旳工作成果, 即国外所谓旳“任务绩效（TaskPerformance）”；员工在工作过程中所体现出来旳行为, 即国外所谓旳“周围绩效, 或者关系绩效（ContextualPerformance）”任务绩效是相对一种人所担当旳工作而言旳, 即按照其工作性质, 员工完毕工作旳成果或履行职务旳成果。
换言之, 绩效就是组织组员对组织旳奉献, 或对组织所具有旳价值。
在企业中, 员工绩效详细体现为完毕工作旳数量、质量、成本费用以及为企业作出旳其他奉献等。
任务绩效应当是绩效考核最基本旳构成部分。
对任务绩效旳考核一般可以用质量、数量、时效、成本、他人旳反应等指标来进行考量评估。
周围关系指影响员工完毕某项工作成果旳行为、体现和素质。
就这个角度而言, 绩效并不仅仅是指员工把工作做得怎样。
某一员工虽然把工作做好了或完毕了某项既定旳工作, 但假如其在完毕工作旳过程中, 并没有规范自己旳行为, 体现出良好旳素养, 则综合起来考核, 这个员工旳绩效至少不能算好。
对周围绩效旳考核一般采用行为性旳描述来进行评价。
目前, 越来越多旳企业在绩效考核系统中同步包括任务绩效和周围绩效两部分。
当然, 在对每一类人员进行绩效考核时, 每一部分所占旳比重并不完全相似。
一般来说, 越是靠近生产一线旳职位, 就越是强调“任务绩效”旳分量；越是靠近管理旳职位, 尤其是中高层管理职位, 就越是重视“周围绩效”。
员工绩效考核评估的八个要点内容
员工绩效考核评估的八个要点内容要点之一：完整理解绩效考评内容在我国企业管理过程中中，有不少管理人员甚至个别“老总"都错误地认为,绩效考评就是对员工工作结果的考查评定.这是直接从字面上理解“绩效考评”所引致的偏颇.实际上，绩效考评是指企业在一定时期内，针对每个员工所承担的工作,根据人力资源管理的需要,应用各种科学的定性与定量方法，对员工的工作结果及影响员工工作结果的行为、表现和素质特征所进行的考量评估的过程。
从这个定义我们可以看出，在对员工进行绩效考评时应该同时关注两方面的内容：员工的工作结果，即国外所谓的“任务绩效（TaskPerformance)"；员工在工作过程中所表现出来的行为，即国外所谓的“周边绩效,或者关系绩效（ContextualPerformance）”任务绩效是相对一个人所担当的工作而言的，即按照其工作性质，员工完成工作的结果或履行职务的结果。
换言之，绩效就是组织成员对组织的贡献，或对组织所具有的价值.在企业中，员工绩效具体表现为完成工作的数量、质量、成本费用以及为企业作出的其他贡献等。
任务绩效应该是绩效考评最基本的组成部分。
对任务绩效的考评通常可以用质量、数量、时效、成本、他人的反应等指标来进行考量评估。
周边关系指影响员工完成某项工作结果的行为、表现和素质。
就这个角度而言,绩效并不仅仅是指员工把工作做得怎样.某一员工即使把工作做好了或完成了某项既定的工作，但如果其在完成工作的过程中，并没有规范自己的行为,表现出良好的素养，则综合起来考评，这个员工的绩效至少不能算好。
对周边绩效的考评通常采用行为性的描述来进行评价。
目前，越来越多的企业在绩效考评系统中同时包括任务绩效和周边绩效两部分.当然，在对每一类人员进行绩效考评时，每一部分所占的比重并不完全相同。
一般来说,越是接近生产一线的职位，就越是强调“任务绩效”的分量;越是接近管理的职位，特别是中高层管理职位，就越是注重“周边绩效”.要点之二:科学设计绩效考评指标通常我们所见到的绩效考评一级指标包括“德"、“能”、“勤"、“绩"(在一些特殊岗位，应当将“体"也纳入考评内容)，这似乎已经成为天经地义的“规范"，但在二级指标的分解上就五花八门了。
拉丝工绩效考核指标8
拉丝工绩效考核指标
部门：姓名：考核时间：
指标类别考核指标定义依据来源权重
目标
值
记分标准记分得分
评分人
签名
业绩指标1、机加任务完
成责任
当天任务当天完成，产品
合格率达98%
50 100%
任务未按时完成的一宗记1分
合格率少1个百分点记0.25分
2、设备保养责
任
机加设备维护保养符合
要求
10 100%
一项不符合记1分
发出整改通知而不整改的一项记5分
3、现场6S管理
责任
工作区域符合6S管理标
准
20 100%
自身办区域一处不符合记1分
发出整改而不整改的一次记2分。
4、安全责任生产安全无事故10 0
造成损失100-500元的，1次记2.5分。
造成损失500元以上的一次记10分
5、工作态度服从安排、遵章守纪、团
队协作、积极主动
10 100%
1、不着工作服、防护用品1次记1分
2、不戴工作证1次记1分
3、违纪或不服从工作安排1次记5分
4、消极怠工1次记10分
发生严重工作失误的视为当月考核不合格
记除当月全部考核工资。
合计得分
统计：部门负责人：行政副总：。
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庆人口发[2009]19号
大庆市人口和计划生育委员会关于
印发《大庆市2009年人口和计划生育
绩效考核评估实施细则》的通知
各县（区）、各单位人口和计划生育局（办）：
为了更好的完成省政府与市政府签定的人口和计划生育目标管理责任状，考核评估市政府与各县（区）政府等单位签定的2008—2009年人口和计划生育目标管理责任状，推动全市人口和计划生育工作上水平上档次，根据《黑龙江省2009年人口和计划生育工作目标管理责任制考核评估方案》和《2009年黑龙江省人口和计划生育绩效考核评估工作方案》，结合我市年初下发的2009年人口和计划生育工作要点和工作标准，现将《大庆市2009年人口和计划生育绩效考核评估实施细则》印发给你们，并就相关事宜通知如下：
一、遵循原则
（一）突出重点。
突出我市工作特点，突出本单位工作亮点，在完成常规性服务与管理的日常工作过程中发挥绩效考核评估引导作用。
（二）求真务实。
把人口和计划生育统计数据质量和全员人口个案管理信息系统数据质量作为此次考核评估的重中之重，列入各项工作奖励的否决指标。
凡是统计数据和乡级全员人口个案信息库信息严重不实的取消各项、各档次工作奖的评选资格。
2009年度因违法行政引发影响较大案件的，群众满意度达不到80%的，在各项工作奖中不得被评为一等奖。
（三）分类指导。
通过分类指导采取以点带面的方式，充分发挥各单位的工作优势，深化改革创新，注重典型培养，推动各单位间、城乡间统筹协调发展。
二、考核评估内容及奖项评定
按省里要求，本年度责任状考核评估或其它类似的综合性评估、评比工作都将统一纳入绩效考核评估中。
考核具体内容为：（一）稳定低生育水平长效机制建设。
（二）利益导向政策体系建设。
（三）统计与信息化建设。
（四）流动人口服务管理。
（五）关爱女孩行动和综合治理出生人口性别比。
（六）人口和计划生育优质服务和出生缺陷一级预防。
（七）财政投入。
（八）机构队伍与行风建设。
（九）在以上八方面工作中创造出来的具有适用性、导向性和示范性作用的新经验、新体制、新机制和制定的新政策，并在工作实践中取
得实绩。
依据上述考核内容，省级绩效考核评估设置人口和计划生育八项工作奖和一项创新奖。
每项工作奖设一等奖、二等奖、三等奖三个档次，并分别以县级为单位，按一定数量限制和比例评定。
市属各单位在省级绩效考核评估中被评定为单项工作奖的，该项工作也同时获得市级绩效考核评估工作奖，并且在2009年市级绩效考核评估中此项工作不再考核。
若单位同时获得省级绩效考核评估三项以上（含三项）工作奖，该单位免于2009年市级绩效考核评估。
创新奖依据各单位在探索稳定低生育水平、统筹解决人口问题过程中的创新情况，不设置档次和数量。
三、组织领导
市人口计生委成立绩效考核评估领导小组，组长由市人口计生委主任白连平担任，副组长由委副主任、副调研员组成，成员由市人口计生委相关科（室）、站的同志组成。
下设考核评估办公室，设在人口规划科，具体负责考核评估的组织、联络和服务等工作。
四、考核评估步骤
本次考核评估分三个阶段进行：
（一）前期部署（2009年9月初）
制定下发《大庆市2009年人口和计划生育绩效考核评估实施细则》。
（二）县级自评（2009年9月底）
县级人口计生部门根据《大庆市2009年人口和计划生育绩效考核评估实施细则》，确定工作重点，统一认识，明确任务，认真总结本单位工作特色和工作经验，查找工作中的缺失，并与10月10日前向市
人口计生委提交自评报告。
（三）市级考核评估及总结（11月-12月底前）
市人口计生委将抽调人员组成考核评估组，深入各单位进行实地考核评估，并结合各单位平时工作、上半年调研等实际情况确定2008—2009年人口和计划生育目标管理责任状档次。
12月底前，考核评估组将形成绩效评估暨责任状兑现情况报告。
附件：1、大庆市2009年人口和计划生育绩效考核评估实施细则
2、人口和计划生育绩效考核评估指标计算公式
二○○九年九月九日
主题词：发规绩效细则通知
大庆市人口和计划生育委员会办公室2009年9月9日印发
共印：30份。
附件1：
大庆市2009年人口和计划生育绩效考核评估实施细则
附件2：
人口和计划生育绩效考核评估指标计算公式
1.确认准确率= 1- 当年确认对象总数
当年确认错误的对象
×100%
2.确认及时率=1-当年确认的对象总数
奖扶对象以及特扶对象
当年确认不及时的农村×100%
3. 资金发放及时率=1-
的对象
当年确认应发放奖扶金对象
当年未能发放奖扶金的×100%
4. 奖励经费兑现率=
荣证》的人数
持有《独生子女父母光奖励费的人数
当年兑现独生子女父母×100%
5. 独生子女父母养老补助兑现率=
女父母退休人数
当年符合条件的独生子女父母退休兑现人数
当年符合条件的独生子×100%
6.统计数据准确率=
考核的统计指标数
准确的统计指标数
×100%
7.个案数据覆盖率=
龄妇女）期末人口总数（已婚育龄妇女）
含的人口总数（已婚育全员人口个案信息库包×100%
8.主要数据项完整率=
人口数
个案信息库包含的全员总数
主要数据项完整的人口×100%
9.逻辑关系准确率=
总数（已婚育龄妇女）
个案信息库包含的人口女）
误的人数（已婚育龄妇主要数据项没有逻辑错×100%
10.信息准确率=
含的人口总数
全员人口个案信息库包主要数据准确的人数
×100%
11.流出已婚育龄妇女办证登记率 =
流出已婚育龄妇女总数
妇女数
证明》的流出已婚育龄已登记或办理了《婚育×100%
12.流出已婚育龄妇女综合避孕率 ＝
流出已婚育龄妇女总数
人数
妇女已采取避孕措施的证明》的流出已婚育龄已登记或办理了《婚育×100%
13. 流入已婚育龄妇女查证建档率=流入已婚育龄妇女总数
妇女人数
已建档的流入已婚育龄×100%
14. 流动人口计划生育政策知晓率 ＝
总数
被调查的流动育龄群众义务及违法责任人数
知道本人的生育权利、被调查流动育龄群众中×100%
15. 流出（流入）人口出生政策符合率 =
数
统计期内补报的出生人人口生育人数统计期内流出（流入）策出生人数
统计期内补报的符合政人口符合政策生育人数统计期内流出（流入）++×
100%
16.流入已婚育龄群众避孕药具免费发放率 ＝
避孕药具的人次
流入已婚育龄群众获得获得避孕药具的人次
流入已婚育龄群众免费×100%
17.免费孕检率＝
入地孕检的人次
流入已婚育龄妇女在流免费孕检服务的人次
流入已婚育龄妇女获得×100%
18.免费技术服务率
＝
次
计划生育手术项目的人入地接受国家规定免费流入已婚育龄群众在流生育手术项目的人次
接受国家规定免费计划流入已婚育龄群众免费×100%
19.流出（流入）育龄妇女入库率 ＝
总数
流出（流入）育龄妇女）育龄妇女
案数据库的流出（流入已录入省级流动人口个×100%
20.PADIS 全国流动人口计划生育服务管理工作平台应用率 ＝
数
本地市所有县（乡镇）台的县（乡镇）数
已应用服务管理工作平×100%
21.“国、省优”覆盖率=县市区划数
“国、省优”单位总数
×100%
22.知情选择率=
数
当年生育子女的夫妇对孕措施的人数
规范的知情选择采用避×100%
23.县级服务站符合要求的比例 =
本地市县站总数
站数
号文及省相关要求的县）符合国人口发（572008×100%
24.乡级服务站符合要求的比例 =
本地市乡站总数
站数
号文及省相关要求的乡）符合国人口发（572008×100%
25.出生缺陷一级预防覆盖率=
当年计划怀孕夫妇人数
的人数
接受出生缺陷一级预防×100%
26.接受宣传咨询指导率=
当年生育子女夫妇对数数
接受宣传咨询指导的人×100%
27.接受孕期健康检查率=
数
当年计划怀孕妇女的人数
接受孕期健康检查的人×100%
28.按需求服用叶酸率=
当年计划怀孕妇女人数
按需求服用叶酸的人数
×100%
29.人均人口和计划生育事务财政投入水平 =
年末总人口
政投入总额
人口和计划生育事务财
30.人均人口和计划生育事务财政投入增长率 =
育事务财政投入
上年人均人口和计划生育事务财政投入
上年人均人口和计划生育事务财政投入当年人均人口和计划生-×100%
31.计划生育事业费投入增长水平=
经常性财政收入增长率
入增长率
计划生育事业费财政投×100%
32.计划生育事业费财政投入增长率 ＝
政投入总额
上年计划生育事业费财政投入总额
上年计划生育事业费财政投入总额当年计划生育事业费财-×100%。