家具行业绩效考核的一般原理
家具企业绩效管理与绩效考核
•研发类考核表 示例
•运作类考核表
• 对运作类员工主要考核两个方面：一方面对 工作的质量要求做到准确、不出差错。另一方面 要求任务在明确的时间点完成，及时、不得延误 。
•运作类考核表 物流管理1
•运作类考核表 物流管理2
•运作类考核表 商务类
•运作类考核表 客服类
•工作目标 应写在左边 栏目
•
年度人力成
•财 •务
本预算控制 人力资源部
门管销费用
•营
•运
高阶领导对整体
人力资源制度的满
•顾 意度 •客 A类干部对绩效
管理制度和人力发
展系统的满意度
❖员工绩效表现明确
••内部❖差 提人异 供力化 ，资以源做管为理高信皆息 •流 领导决策参考 •程❖优秀人才培育成效 •管 •理 •学 ❖留才率 •习 ❖人力资源部 •与 门人员的满意 •成 度 •长
•———— •————
•市场测 试
•————
•———— •————
•———— •————
•技术测 试
•————
•产品建 议开发
•———— •————
•———— •————
•费用预 算
•————
•组织预研
•————
•———— •————
•确认业务流程与职能部门联系示例
部门级KPI指标的提取
•
•关键绩效指标（KPI）维度
家具企业绩效管理与绩效考 核
•专题一
•绩效管理与绩效考核
•何谓绩效管理？
绩效 = 结果 + 过程(行为/素质)
是指具有一定素质的员工围绕职位的应付责任所达到 的阶段性结果以及在达到过程中的行为表现
绩效管理:
家具厂生产管理人员绩效考核制度
家具厂生产管理人员绩效考核制度一、背景和目的在家具厂生产管理中，高效的绩效考核制度对于提升员工的工作积极性、激励员工的工作动力、促进企业的发展具有重要的意义。
本绩效考核制度的目的是明确生产管理人员的职责、制定合理的考核标准，以提高生产管理人员的综合素质，激发个人的潜能，推动企业实现持续发展。
二、适用范围本绩效考核制度适用于家具厂的生产管理人员。
三、考核原则1.目标导向：考核以完成工作目标和任务为主要内容，通过设定明确的指标和要求，进行量化、定性评估。
2.公正公平：考核过程公开透明，不找带有个人情感色彩的原则，对所有参与绩效考核的人员一视同仁。
3.多维度考核：考核内容涵盖员工日常工作表现、专业能力发展、团队合作等多个方面，全面评估员工的整体表现。
4.相对评价：员工之间的相对表现进行评价，注重员工与团队、与岗位的匹配情况，以便更好地发挥各自的优势，实现优胜劣汰。
四、考核内容和权重分配1.工作目标达成情况（30%）根据工作分解，设定合理可行的工作目标。
每个人员的目标会根据岗位不同而有所差异，但应符合整体企业目标。
工作目标主要包括生产计划完成情况、产品质量、成本控制、工程完成度等。
2.工作能力发展（20%）对生产管理人员的专业知识、技能、管理能力、团队协作能力等进行综合评估。
工作能力发展包括但不限于个人学习与积累、专业技术培训、团队协作和沟通等方面。
3.工作态度与表现（30%）考核工作态度与表现主要从员工的工作积极性、责任感、时间管理、团队合作、解决问题能力等方面进行考核。
重点考察员工是否能够出色完成工作任务，是否有创新思维，是否能够积极主动地解决问题，是否具备团队精神和合作意识等。
4.安全与环境保护（10%）通过对员工在工作过程中对安全与环境保护的重视程度进行评估，加强员工的安全意识和环保意识，保障企业生产过程的安全和环境的可持续发展。
5.考核评议（10%）通过考核评议的方式，由生产管理人员的上级领导、同事及下属对其工作表现进行评价和反馈，以便更全面地评估员工的绩效情况。
家具工厂绩效考核与薪酬方案
家具工厂绩效考核与薪酬方案绩效评估管理规定1.目的为完善激励机制，调动员工的工作积极性，公司特建立工作绩效奖励机制，通过正确评价员工的工作绩效，保证公正合理地发放绩效奖金，特制定本办法。
2.范围生产部所有员工均照本规定执行。
3.归口管理部门生产部：负责对生产部下属各部门负责人进行考核，并指导、监督检查各部门负责人对其下属员工考核。
4.考核原则4.1考核者应以客观事实为考核依据，不可意断妄测。
4.2考核者不能被个人情感支配，应公正评价被考核者。
4.3考核期外的业绩及事实不列入考核。
5.考核周期以月份为考核周期，员工当月的职责履行情况、计划完成情况、工作质量与执行力和6S等方面均列入考核范围6.绩效奖金标准公司根据员工不同职位等级确定六种绩效奖基准及对应分值，具体标准见下表7.考核细则及评分标准7.1考核细则总分的构成：考核总分=考核基本分（80%）+绩效考核分7.3绩效考核等级划分8.考核程序8.1考核者8.1.1生产部长：按主管平均分数计算，再由生产副总对其进行考核。
8.1.2主管级：由生产部长进行考核，生产副总进行审核。
8.1.3班长、办公室文员、员工：由上级直属领导进行考核。
8.2考核方法采取考核者评分，考核者上级审核，综合部监督，力求客观公平。
8.3新进及调、离职人员的考核8.3.1新进员工入职第一个月不作考核，按实习工资及出勤天数发放。
8.3.2调职员工在调职当月由任职时间较长的部门进行考核。
8.3.3正常离职员工按正常绩效考核，无故离职且不按离职手续规定执行的扣除离职当月绩效奖金。
8.4被考核者对考核有异议，可找考核者或更高一级管理者予以调整，经复评后最终确定考核分。
8.5绩效考核等级评定低于“良”以下不得参与本月度先进员工评比，一年之内两次低于“良”以下不得参与年度优秀员工评比。
9.附则9.1绩效考核实施前由生产部组织学习宣导，合格后签字方可实施。
9.2《绩效考核统计表》由生产部每月2号中午之前交予综合部。
家具行业绩效考核方案
家具行业绩效考核方案家具行业作为一个重要的制造业，为了确保企业的运作和发展，需要建立一套科学合理的绩效考核方案。
本文将从绩效考核的目的、指标体系、考核方法和奖惩机制等方面进行探讨。
一、绩效考核的目的绩效考核的首要目的是为了提高员工的工作积极性和工作效率，增强团队的凝聚力和执行力。
具体而言，家具行业绩效考核的目的包括：1. 评估员工的工作表现和能力水平，为激励员工、晋升员工和分配资源提供依据；2. 发现和解决员工工作中存在的问题，提高工作质量和效率；3. 促进员工之间的交流和协作，增强团队合作精神；4. 激励员工的创新思维和主动性，推动企业的发展。
二、指标体系的建立家具行业的绩效考核指标需要包括量化指标和非量化指标两部分。
量化指标主要包括销售额、市场份额、客户满意度、产品质量等，这些指标可以客观地衡量员工和团队的工作成果。
非量化指标则包括员工态度、团队协作、职业素养等，这些指标难以量化，需要通过上级领导和同事的评估来获取。
在建立指标体系时，需要考虑家具行业的特点和企业的经营策略。
比如，如果企业注重产品创新，可以将新产品的研发数量和成功率作为一个重要的绩效指标；如果企业追求客户满意度，可以将客户反馈和投诉率作为考核指标。
三、考核方法的选择家具行业绩效考核的方法可以根据实际情况选择合适的一种或多种方法。
常用的考核方法包括：1. 定期面谈：通过与员工面对面的交流，了解员工的工作情况、困难和需求，并对其绩效进行评估和反馈。
这种方法可以促进员工和领导之间的沟通和理解。
2. 360度评估：通过员工自评、上级评估、下级评估和同事评估等多维度的评估方式，全面了解员工的绩效情况。
这种方法可以有效避免评估的主观性和偏见。
3. 绩效考核表：建立一套完整的绩效考核表，通过量化指标和非量化指标对员工的工作进行评估。
这种方法可以简化考核过程，使得评估结果更加客观和公正。
四、奖惩机制的建立家具行业的绩效考核应该与奖惩机制相结合，激励员工积极向上，同时也要对绩效不佳的员工进行适当的惩罚和改进措施。
家具公司主管级别绩效考核方案
全厂当月营业额
全厂人数
提பைடு நூலகம்比率
500万元（含)～600万元
170人（含）～200人
4‰
400万元（含）～500万元
140人（含）～170人
3‰
300万元（含）～400万元
100人（含）～140人
2.5‰
250万元（含）～300万元
80人（含）～100人
2‰
250万元以下
0
（四）250万元为工厂最基本任务，如果完不成扣除生产部主管工资的20％；超额部分按完成的比例核算提成。如当月完成生产任务的80％，则发放80％的绩效奖金。
报：厂部、总经办
发：各部门、各车间
审批
日期
拟制
日期
东莞杰之森家具有限公司
编号：
版本：
页数：
关于主管级的绩效考核
(一)本公司实行绩效奖金的目的在于鼓舞员工的工作热情，激发员工士气，奖励工作绩效卓越者，绩效奖金每月核定一次，定期发给。
(二)本公司的绩效奖金以生产产值为标准，作为生产产值提成奖。
(三)生产绩效奖金的计算以该月完工部分的生产金额为基础，首先依下表折算每人基本的奖金金额，再按此奖金基本额及各单位的实际生产绩效计算每人应得的奖金总额。
家具制造公司绩效考核
家具制造公司绩效考核1. 引言家具制造公司绩效考核是评估公司业务运营和管理水平的重要指标之一。
通过对公司各个部门和个体员工的表现进行考核，可以帮助公司管理层了解企业在不同方面的绩效情况，发现问题并制定改进措施。
本文将详细介绍家具制造公司绩效考核的目的、指标体系和评估方法。
2. 考核目的家具制造公司绩效考核的主要目的是全面评估公司的运营状态和管理效能，以便及时发现并解决问题，提高整体绩效。
具体而言，家具制造公司绩效考核的目标包括：2.1 评估业务运营情况通过考核各个部门的工作表现，可以了解各项业务的运营情况，包括生产效率、质量控制、供应链管理等。
评估业务运营情况有助于发现生产瓶颈、物料浪费以及工艺不合理等问题，从而提高整体业务水平。
2.2 评估管理效能通过考核管理层和各级员工的工作表现，可以评估公司的管理效能，包括计划执行能力、人员协作能力、决策效果等。
评估管理效能有助于发现管理层的短板、团队协作问题以及决策失误等，为管理层提供改进的机会。
绩效考核可以作为激励员工的一种手段。
通过公正、客观地评估员工的工作表现，可以识别出优秀员工并给予嘉奖，同时也可以发现低绩效员工并采取相应的激励或辅导措施，激发员工的工作动力和积极性。
3. 考核指标体系家具制造公司绩效考核的指标体系应该从多个维度全面考虑，反映公司的运营状况和管理效能。
一般可涵盖以下几个关键维度：3.1 生产效率生产效率是家具制造公司的核心指标之一。
衡量生产效率的指标包括产能利用率、生产周期、交货准时率等。
产能利用率反映了公司生产设备的利用效率；生产周期衡量了从订单接收到交货的整个流程所需的时间；交货准时率则反映了公司的交货稳定性和管理水平。
3.2 质量控制质量控制是家具制造公司不可或缺的一环。
质量控制的指标包括不良品率、售后服务满意度等。
不良品率反映了产品生产过程中的质量问题，其低下可能会导致产品需求下降；售后服务满意度则反映了公司对产品质量问题的处理能力和客户满意度。
家具行业绩效考核的程序与方法
绩效考核的含义和目的
●绩效考评是管理者将员工应该做什么与实际做了什么两 者进行比较，通过比较得出对该员工工作能力、业绩与 态度的评定。
● 绩效考评的目的是通过提高员工个体的绩效水平提升企 业整体的绩效水平。绩效考评的目的不仅仅区别员工绩 效的优劣，最关键的是通过绩效考评发现员工优点与不 足，及时反馈给员工，并与其制定绩效改善计划，保持 优点弥补不足，最终达到提高企业整体绩效的目的。
偏向于长期激励。 （2）工作态度：从中判断企业凝聚力、员工忠诚度、
目前存在的问题、员工个性特征。 （3）工作能力：用作员工晋升、降职、辞退等人事调
整依据，以使合适的人放在合适的位置上。
考核后怎么办—考核结果的应用
•●考核结果应用
•
（责、权、利结合的体现）
•（1）奖金兑现
• ——企业信誉与考核制度严肃性的集中体现。
×本人绩效考核结果×应发绩效奖金。
绩效奖金
绩效奖金考核要点 ●绩效奖金的来源（绩效考核）必须真实、有效，切忌
随意。 ●如同给基本工资定级，绩效奖金的确定和管理必须是
系统的，一般情况下，不能一个人说了算，员工有 申诉的权利，主管部门(通常情况下是人力资源部)有 调查的权利。
薪资结构与绩效考核的联系
家具行业绩效考核的程序与 方法
薪资结构
月收入=基本工资(岗技级别工资)+司龄工资+全勤 奖+绩效奖金+加班工资+各类津贴。
说明： ●岗技级别工资和绩效奖金是最基本也是最重要的两
个工资单元。 ●司龄工资、全勤奖、加班工资和各类津贴公司根据
实际情况另行规定。
薪资结构设计原则
●实事求是，简单明了，可操作性强。 ●劳有所获，多劳多得，充分调动员工工作的积极
家具企业绩效考核分析
家具制造公司绩效考核【行业属性】家具制造【企业背景】某家具制造公司成立于上世纪90年代，拥有成套生产设备，主根生产卧室及餐厅家具。
2004年，对于该公司的管理层来说，企业的主要危机并不是来自资金的压力，而是缺乏发展方向。
对于企业发展前景不明，在集团管理层中普遍形成了彷徨、犹豫、等待的心态，绩效考核产生了很大问题。
由于制定的经营业绩指标过高，导致没有人能真正完成所定指标，最后只能通过年终发入红包的方式对管理层绩效做出肯定，由此绩效考核的激励性和约束性全部丧失。
【现状分析】通过调查，我们发现：1、该公司没有完整的绩效考核体系，只是季度奖、年终奖与公司整体业绩目标达成情况相挂钩。
个人的绩效只有在“红包”中有所体现，而“红包”的厚薄全凭总经理的主观感觉而定。
1处理客诉及时性每发生一次不及时扣5分，最多扣40分，没有投诉得45分不及时：由于处理不及时被客户再次投诉0次40客诉科长月2客户回得报告及时准确性每发现一次不及时、不准确，扣5分，最多扣30分，没有发生得35分及时：以《客诉管理规定》的时间规定为准准确：直接上级判定或客诉报告没有被退回重写0次30客诉科长月3检查客诉改善对策的执行情况每发现未完成一项扣2分，直到扣完本项配分为止执行：在《客户投诉改善对策查核计划》规定的时间内完成0次20客诉科长月6走访客户情况每发现一次没按规定执行，扣2分，最多扣10分根据《客户走访计划》要求完成，并提出走访报告0次10客诉科长月。
家具销售公司绩效考核管理制度.pdf
家具销售公司绩效考核管理制度From 第一章、总则一、指导思想xx家具有限责任公司根据本公司实际情况，决定导入绩效考核机制，以充分调动各方面积极因素，强化员工的工作责任心，提升企业的市场竞争力，不断促进本公司持续、稳定、健康发展，并确保公司与员工共同成长。
矚慫润厲钐瘗睞枥庑赖。
矚慫润厲钐瘗睞枥庑赖賃。
根据《xx家具有限责任公司薪酬管理制度》的有关要求，本着同工同酬、多劳多酬、高效优酬、奖勤罚懒、奖优罚劣的原则，特拟定本管理制度。
聞創沟燴鐺險爱氇谴净。
聞創沟燴鐺險爱氇谴净祸。
二、绩效考核目的1、绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。
残骛楼諍锩瀨濟溆塹籟。
残骛楼諍锩瀨濟溆塹籟婭。
2、绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率。
酽锕极額閉镇桧猪訣锥。
酽锕极額閉镇桧猪訣锥顧。
三、绩效考核用途1、了解员工对组织的业绩贡献。
2、为员工的薪酬决策提供依据。
3、提高员工对公司管理制度的满意度。
4、了解员工和部门对培训工作的需要。
5、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。
6、为人力资源规划提供基础信息。
四、绩效考核原则1、公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的。
2、客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据。
3、反馈的原则：考核人在对被考核人进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或作出合理解释。
彈贸摄尔霁毙攬砖卤庑。
彈贸摄尔霁毙攬砖卤庑诒。
4、公私分明原则：绩效考核是针对工作业绩进行的考核，绩效考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作。
謀荞抟箧飆鐸怼类蒋薔。
家具行业绩效管理与绩效考核
展望：提升家具行业绩效水平的建议与策略
• 建议 • 建立科学的绩效考核体系，明确考核指标和标准，使员工有明确的努力方向。 • 加强培训和辅导，提高员工的技能水平和综合素质。 • 制定激励措施，鼓励员工积极参与绩效管理，提高工作积极性和满意度。 • 策略 • 引入先进的信息化、智能化技术，实现生产过程自动化、信息化，提高生产效率和产品质量。 • 加强供应链管理，优化采购、库存、物流等环节，降低成本。 • 注重品牌建设，提升产品知名度和美誉度，吸引更多消费者。
案例二：某家具销售企业的绩效考核方案设计
1. 某家具销售企业针对员工销售业绩进行绩效考核，通过制 定合理的考核方案，激发了员工的销售积极性。
2. 该企业根据销售员工的销售业绩、客户满意度等指标制定 绩效考核方案，并实施动态调整。同时，通过及时反馈员工 业绩、提供专业培训等措施，不断优化绩效考核方案，提高 员工的销售能力和公司业绩。
选择合适的评估方法
根据企业的实际情况，选择合适的评估方法，如关键绩效指标（KPI）、平衡计分卡等。
定期评估与考核
定期对员工的工作表现进行评估与考核，确保员工的工作符合企业要求。
绩效反馈与改进
提供反馈报告
为员工提供定期的反馈报告，总结员工在一段时 间内的表现和进步情况。
分析原因
针对评估结果，与员工进行深入沟通，分析原因 并制定改进措施。
绩效管理的目的和意义
• 目的 • 提高员工工作绩效：通过制定明确的目标和计划，引导员工努力工作，提高员工的工作绩效。 • 提升组织整体绩效：通过评估和反馈员工的工作表现，促进组织的整体绩效提升。 • 增强组织竞争力：有效的绩效管理能够提高员工的工作满意度和忠诚度，增强组织的竞争力。 • 意义 • 帮助员工了解工作要求：通过制定明确的绩效标准，帮助员工了解组织对工作的要求。 • 提高员工工作效率：通过评估和反馈员工的工作表现，帮助员工找出工作中的问题，提高工作效率。 • 促进组织发展：通过评估组织整体绩效，为组织的发展提供决策依据。
浅谈家具制造公司绩效考核
浅谈家具制造公司绩效考核家具制造公司是一个典型的制造业企业，其绩效的优劣对企业经营和发展至关重要。
因此，建立一套完善的绩效考核机制，促进公司员工团队的士气和积极性，提高生产效率和质量，对于家具制造公司而言非常重要。
一、绩效考核的目的家具制造公司的绩效考核主要目的是激励公司员工，提高效率和品质。
通过对员工进行绩效考核，可以促进员工发挥主观能动性，增强主人翁意识。
同时也可以逐步提高员工工作积极性，达到促进企业经济效益和发展的目的。
二、绩效考核的方法1.岗位考核法岗位考核法是一种具体、可操作性强的考核方法。
其基本要求是准确评价员工工作表现，以促进员工在工作岗位上的积极性、创造性和责任心，提高其工作能力和工作质量。
岗位考核法对员工的晋升、奖励和处罚具有重要的参考意义。
2.360度评估法360度评估法是以员工为中心，通过多种途径和渠道，对员工进行全面、全面、多角度的评估，同时也可以反映出公司的运作效率，管理水平和员工发展空间。
通过这种方式来激发员工的潜力和激情，提高公司的绩效以及顾客满意度。
三、绩效考核的效果1.鼓励员工的积极性良好的绩效考核机制可以更好地鼓励员工的积极性，提高员工工作效率和工资收入。
只有通过这种方式，员工才会更多地投入到工作中，积极参与企业发展，提高企业的经济效益。
2.提高产品质量家具制造业对产品质量的要求非常高，因此需要提高员工的工作质量。
通过绩效考核的方式，可以逐步提高员工的工作质量，有效地提升产品质量，满足顾客对于产品质量的要求。
3.增强企业核心竞争力良好的绩效考核机制可以增强企业的核心竞争力，提高员工工作效率和品质，同时有助于整合和增强企业的资源，增加企业的核心竞争力。
四、绩效考核的建议1.完善考核机制建立完善的绩效考核机制，有助于提高员工工作效率和品质。
因此，家具制造公司应该根据实际情况制定相应的绩效考核机制，使其更具体和有效。
2.多元化考核方法针对不同岗位和员工特点，应该采取不同的考核方法，例如360度评估法和岗位考核法等。
家具行业绩效管理与绩效评价
家具行业绩效管理与绩效评价1. 引言家具行业作为一个重要的制造业领域，其绩效管理和绩效评价是企业持续发展的关键因素之一。
在竞争激烈的市场环境下，家具企业需要通过有效的绩效管理和准确的绩效评价来提升自身竞争力，实现可持续发展。
本文将从家具行业绩效管理的概念和目的、绩效评价的方法和指标、家具行业中存在的绩效管理与绩效评价问题以及改进措施等方面进行探讨和分析。
2. 家具行业绩效管理的概念和目的2.1 绩效管理的定义绩效管理是一种管理方法，通过明确预期的绩效目标和标准，评估并提升员工或组织的绩效水平，以实现组织的战略目标。
2.2 家具行业绩效管理的目的家具行业绩效管理的主要目的是提高企业的生产效率和经营绩效，优化资源配置，降低成本，增强企业的核心竞争力，实现可持续发展。
3. 绩效评价的方法和指标3.1 绩效评价方法家具行业的绩效评价可以采用多种方法，常用的方法包括定性评价和定量评价。
定性评价方法主要通过人员考核、直接观察和用户满意度等方式进行评价；定量评价方法则基于数据分析和统计模型等手段进行评价。
3.2 绩效评价指标家具行业的绩效评价指标可以分为财务指标和非财务指标两大类。
财务指标包括销售收入、利润率、资产回报率等；而非财务指标则包括员工满意度、产品质量、客户投诉率等。
4. 家具行业中存在的绩效管理与绩效评价问题4.1 绩效目标设定不明确许多家具企业在绩效管理过程中存在绩效目标设定不明确的问题，导致员工缺乏明确的工作目标和动力，影响绩效的提升。
4.2 绩效评价指标选择不合理部分家具企业在绩效评价时过于关注财务指标，忽视了非财务指标的重要性，导致对企业整体绩效的评价不准确。
4.3 绩效评价数据获取困难对于家具企业来说，获取有效的绩效评价数据是一项困难的任务。
由于家具制造过程中涉及多个环节，数据采集和整理工作复杂繁琐，容易出现数据遗漏或失真的问题。
5. 改进家具行业绩效管理与绩效评价的措施5.1 制定明确的绩效目标家具企业应制定明确的绩效目标，并将其与组织的战略目标相衔接，使员工明确自己的工作职责和目标，提高工作动力。
家具行业绩效考评的方法与实践
家具行业绩效考评的方法与实践引言绩效考评是现代企业管理中的重要环节，对于家具行业而言也不例外。
家具行业的绩效考评涉及到多个方面，包括销售绩效、生产绩效、质量绩效等。
本文将介绍家具行业绩效考评的常用方法以及实践经验，帮助家具企业进行科学、有效的绩效评估。
一、家具行业绩效考评的方法1. 销售绩效考评销售绩效是家具企业最为关注的方面之一。
常用的销售绩效考评方法包括：•销售额：通过对比销售额的增长情况来评估销售团队的表现，销售额的增长可以反映销售人员的努力程度和市场竞争力。
•客户满意度：通过客户满意度调查问卷或电话访谈等方法，评估销售人员的服务质量和客户满意度水平。
•新客户拓展：评估销售人员在开拓新客户方面的能力和贡献度。
2. 生产绩效考评生产绩效是家具企业核心竞争力的体现。
常用的生产绩效考评方法包括：•生产效率：通过衡量生产线的产能利用率、生产周期和直接劳动力成本等指标，评估生产团队的效率水平。
•资源利用率：评估原材料的利用率和能源的消耗情况，衡量生产过程中的资源浪费程度。
•质量控制：通过评估产品的质量合格率、售后服务投诉率等指标，评估生产团队的质量控制水平。
3. 管理绩效考评管理绩效是家具企业整体管理水平的体现，影响着企业的长期发展。
常用的管理绩效考评方法包括：•人员流动率：评估企业的员工离职率、晋升率、培训参与率等指标，衡量企业是否能够有效留住人才。
•组织架构效率：评估企业内部决策层级是否合理、工作流程是否顺畅，确定企业管理效率的提升空间。
•企业声誉：通过媒体报道、客户口碑等方式，评估企业在行业内外的声誉和形象。
二、家具行业绩效考评的实践经验1. 设定明确的考核指标在家具行业的绩效考评中，关键是制定明确的考核指标。
不同的家具企业可能有不同的业务模式和发展目标，需要根据实际情况确定适用的指标，确保能够真实反映员工和团队的绩效水平。
2. 引入科技手段进行数据分析家具行业的绩效评估可以借助科技手段进行数据分析，提高评估的精确程度。
家具厂绩效管理制度
一、总则为了提高我厂员工的工作积极性，提高生产效率，实现我厂经济效益的最大化，特制定本制度。
二、绩效管理原则1. 公平公正原则：绩效管理应遵循公平、公正、公开的原则，确保每位员工都能得到合理的评价。
2. 结果导向原则：绩效管理以工作成果为导向，以实现我厂经济效益为目标。
3. 持续改进原则：绩效管理应关注员工能力的提升和改进，促进我厂持续发展。
4. 激励原则：绩效管理应激发员工潜能，提高员工的工作积极性。
三、绩效管理体系1. 绩效考核指标体系（1）生产指标：产量、质量、交货期、安全生产等。
（2）工作态度指标：出勤率、工作积极性、团队协作等。
（3）技能提升指标：专业知识、技能水平、创新意识等。
2. 绩效考核方式（1）定量考核：根据各项指标设定权重，对员工进行量化考核。
（2）定性考核：通过工作总结、上级评价、同事评价等方式，对员工进行定性考核。
3. 绩效考核周期（1）月度考核：每月对员工进行一次绩效考核，及时发现问题，调整工作方向。
（2）季度考核：每季度对员工进行一次绩效考核，总结工作成果，为年度考核提供依据。
（3）年度考核：每年对员工进行一次绩效考核，对员工一年的工作进行总结，为薪酬调整、晋升等提供依据。
四、绩效结果应用1. 薪酬调整：根据绩效考核结果，对表现优秀的员工给予薪酬调整，对表现不佳的员工进行谈话提醒。
2. 晋升：根据绩效考核结果，对表现优秀的员工给予晋升机会，对表现不佳的员工进行培训或调整岗位。
3. 奖励：对在绩效考核中表现突出的员工给予奖励，以激励其他员工。
4. 警告：对在绩效考核中表现不佳的员工给予警告，督促其改进。
五、绩效管理实施1. 制定绩效管理制度：各部门根据本制度，结合部门实际情况，制定本部门的绩效管理制度。
2. 宣传培训：对全体员工进行绩效管理制度宣传和培训，确保员工了解和掌握绩效管理制度。
3. 绩效考核实施：各部门按照绩效管理制度，组织开展绩效考核工作。
4. 绩效结果反馈：各部门将绩效考核结果及时反馈给员工，并对员工进行绩效面谈。
家具工厂---绩效考核
绩效考核
为了使大家对绩效考核能更深入的了解，现将绩效考核各名词解释如下.
计划工时:计划工时为生管做日计划时计划要的时间.
实际工时:实际工时为车间生产时实际的时间.
应有工时:应有工时为车间生产应该有多少时间.
计划工时,实际工时和应有工时在理论上应该是相等的,比如车间有10人计划加班3小时,就是说1人1天上班11小时.那么应有工时就为110小时;计划工时应该有110小时;第二天车间应该加班3小时,实际工时应为110小时,统计的报表工时应为110小时.如果三者不相等就表示有一方有错误,要么计划不合理,要么车间不按计划生产,要么统计报表错误.
标准工时:标准工时为加工工序的标准时间,它是由以前工序加工时间的平均值.
绩效率=标准工时/实际工时
绩效率主要考核各车间是否按计划准时完成生产任务.
计划工时/应有工时主要考核生管计划是否完全,到位.
实际工时/应有工时主要考核统计表的准确性和各车间是否按计划加班或不加班.。
家居商场绩效考核管理制度
家居商场绩效考核管理制度一、绩效考核的目的和意义绩效考核是指对员工在单位内部所表现出来的工作业绩进行评估和分析的过程。
家居商场绩效考核管理制度的建立，是为了促进员工的工作积极性和主动性，提高工作效率和质量，进而推动企业的发展和进步。
考核制度的建立与实施能够增进员工和企业之间的沟通与交流，明确员工的工作任务和目标，激发员工的工作动力和创新能力，促进员工能力和职业发展，并进一步加强组织管理和人力资源的有效运作。
二、考核指标的确定1.定量指标：家居商场绩效考核中的定量指标主要是通过对员工的工作承诺进行评估。
包括员工完成的销售额、回款情况、客户满意度等。
2.定性指标：家居商场绩效考核中的定性指标主要是通过对员工的工作态度和工作能力进行评估。
包括员工的专业知识和技能、沟通能力、团队合作精神等。
3.综合指标：家居商场绩效考核还需要考虑员工的综合能力和整体表现。
包括员工的自我学习能力、工作积极性和主动性、问题解决能力等。
三、考核流程1.目标设定：每年初，家居商场将与员工进行目标设定，明确员工的工作任务和目标。
2.期中考核：每年中期，对员工的工作表现进行初步评估，及时发现问题并提出改进建议。
3.年度考核：每年末，对员工的全年工作进行综合评估，对员工的工作成绩进行总结和记录。
4.反馈和奖惩：根据员工的绩效考核结果，给予员工及时和准确的反馈，对于表现优秀的员工进行奖励，对于表现不佳的员工进行改进和培训。
四、绩效考核结果的运用1.人事决策：家居商场可以根据员工的绩效考核结果，进行人事调整和晋升，激励员工的职业发展和个人成长。
2.工资福利：家居商场可以根据员工的绩效考核结果，调整员工的工资、奖金和福利待遇，激励员工的工作热情和积极性。
3.培训发展：家居商场可以根据员工的绩效考核结果，有针对性地进行培训和学习计划，提升员工的技能和能力，弥补不足，以期进一步提高绩效。
五、考核管理的监督和评估1.制度监督：家居商场要建立考核管理的监督机制，设立专门的考核管理部门，负责考核管理制度的执行和监督，确保考核过程的公正、公平和公开。
家具企业的绩效考评管理讲义
家具企业的绩效考评管理讲义一、引言绩效考评是企业管理中一项重要的工作，对于家具企业而言亦不例外。
家具企业作为制造行业的一支重要力量，面临着日益激烈的市场竞争和变革。
如何通过科学合理的绩效考评管理，有效激励员工，提高生产效率和企业绩效，已成为家具企业管理者亟需解决的问题。
本讲义将深入探讨家具企业绩效考评管理的相关内容，包括绩效考评的概念、意义、设计原则和操作步骤等。
通过学习本讲义，家具企业管理者可了解绩效考评管理的重要性，掌握一套科学合理的绩效考评方法，以提升企业竞争力和核心竞争力。
二、绩效考评的概念和意义2.1 概念绩效考评是指通过对员工的工作表现、能力水平和实际工作结果进行评估和测量，以便于激励员工、改善组织绩效和提高个人发展的管理工作。
在家具企业中，绩效考评的目的是评价员工在生产制造过程中的贡献和工作表现，为企业的生产效率和品质提升提供依据。
2.2 意义绩效考评的意义在于：2.2.1 激励员工绩效考评可以通过对员工的表现进行评估和奖励，激发员工的工作动力和积极性。
通过正当公平的激励机制，家具企业可以留住优秀人才，提高员工的参与度和忠诚度。
2.2.2 提高生产效率和品质绩效考评可以促使员工关注工作绩效和生产效率，推动家具企业实施高效的生产制造和流程管理。
同时，绩效考评也有助于发现和纠正生产过程中的问题和缺陷，提高产品品质和客户满意度。
2.2.3 优化人力资源配置通过绩效考评，家具企业可以了解员工的能力水平和潜力，为人才选拔和培养提供依据。
通过对员工的绩效表现进行评估，可以更好地进行人员调配和组织架构调整，优化人力资源配置，提高企业的生产力。
三、绩效考评的设计原则家具企业在设计绩效考评制度时，应遵循以下原则：绩效考评应当建立在公平公正的基础上，遵循客观、科学、公正、公开的原则。
评价标准和评估方法应当公开透明，避免主观意识和个人偏见对评价结果造成影响。
3.2 可操作性原则绩效考评制度应当具备较强的可操作性，员工能够清晰理解考评的标准和要求，并能够根据指导意见进行改进。
家居行业绩效考核方案
家居行业绩效考核方案背景：随着社会经济的发展，家居行业也呈现出蓬勃的发展态势。
然而，随之而来的是更激烈的市场竞争，为了提高企业的经营效益，家居行业亟需建立科学的绩效考核方案。
本文将提出一套家居行业绩效考核方案，帮助企业精确评估员工的工作表现并激励其进一步提升。
一、目标设定家居行业的绩效考核应与企业的整体战略目标相匹配，同时考虑市场环境、竞争状况等因素。
因此，在设定目标时，应该明确以下几点：1. 与企业发展战略相一致：考核目标应与企业短期和长期发展目标保持一致，确保全体员工的工作都朝着同一个方向努力。
2. 可量化和可衡量性：目标应能够被量化和衡量，比如销售额、市场份额、客户满意度等等。
这样可以确保考核的客观性和公正性。
3. 激励员工进一步提升：目标应具有一定的挑战性，能够激励员工不断学习和提升自己的能力。
二、指标选择家居行业的绩效指标应包括全面的经营指标和个人工作指标，以全面评估企业和员工的工作表现。
以下是一些常用的指标：1. 销售额和市场份额：作为家居行业的核心指标，销售额和市场份额可以衡量企业的市场竞争力和销售业绩。
2. 产品质量和客户满意度：家居行业非常注重产品质量和客户体验，因此，质量指标和客户满意度可以反映企业对产品和服务的关注程度。
3. 生产效率和成本控制：通过衡量生产效率和成本控制水平，可以评估企业的运营效率和经济效益。
4. 团队协作和沟通能力：家居企业通常需要员工之间紧密合作，因此，团队协作和沟通能力也是重要的绩效指标。
三、绩效考核流程为了确保绩效考核的公正性和可行性，家居行业应该建立一套科学的考核流程，包括以下几个环节：1. 目标设定阶段：在每个考核周期开始之前，应与员工一起设定合理的目标和期望，确保他们清楚知道工作的重点和期望结果。
2. 考核指标制定阶段：制定与目标相匹配的指标和权重，并确保员工能够理解和接受这些指标。
同时，还可以根据个人的职责和能力制定个性化的指标。
3. 考核数据收集阶段：根据设定的指标，收集员工的工作数据，比如销售额、客户反馈、工作报告等等。
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三、有没有新的考核思路
介绍两种流行的方法：
平衡积分卡 业绩合同管理
找出那些对企业实现其策略目标起关键作用的绩效指标至关重要
绩效指标的制定原则
使用平衡计分表的模式和主要职责描述来确定关键绩效指标 要发现绩效表现之间的因果关系，选择那些对策略目标起重要作用的考核指标 对每一项考核因素而言，绩效指标不应过多，三到四个为宜 在选择绩效指标时，要平衡下面这些关系：
• 5。项目类目标： • 6。权重：
• 界定业绩考核内容中各部分的相对重要性
• 7。目标
❖业绩管理合同各部分内容：
• 8。特殊罚分因素：
不可范的错误，可能扣除全部得分
• 9。额外加分因素
销售类、研发类一般没有 最多10% 发约人的上级审批 可能有人力部综合平衡
• 10。实际结果 • 11。评分：百分制
意度
•4.5 •提高应用系
统的应用水平
•业绩合同
❖ 业绩合同的定义及目的
❖ 设计和实施业绩合同的主要决策
❖ 业绩管理合同各部分内容 ❖ 关键业绩指标、工作完成目标的设定
原则 ❖ 业绩合同中各项权重的确定
❖业绩合同的定义及目的
•业绩合同是
•目的
•各个岗位与上级就应实现的工作
•业绩订立的正式书面协议 •定义公司各岗位的主要考核方面 • 及关键业绩指标、工作目标设定 •确定各主要考察内容的权重 •参照历史业绩及未来策略重点 • 设定业绩需达标准 •参与决定合同受约人薪酬与非 • 物质奖惩
自评 终评
• 三方签字
•业绩合同的样本形式——1
•业绩合同的样本形式——2
•业绩合同的样本形式——3
•业绩合同的样本形式——员 工
❖关键业绩指标、工作完成目标的设 定原则
•总原则 •基本目标
•开放的、充分的上下级沟通并认同
•基本正常的市场环境、自然条件及 监管政策
•保证客观公正 •逐级分解上级指标 •一经设定，原则上不再轻易改动
•包括直接管理的工作及密切参 •与协调支持的工作
•体现各岗位工作重点 •确保可衡量
•促使管理者集中注意力，为工作 •有限排序
•计算方法、数据来源、信息采集、 •计算渠道均需具备
❖关键业绩指标的设计来源
•公司战略及 •业务单元 •业务计划
•发现关键价值 •驱动因素
• 关键业绩指标的 •收集与创新
•各岗位 •指标平衡
•关键业绩指标的特点
•关键业绩指标的价值
•基于对公司战略目标的分解，并随公司 • 战略的演化而被修正 •是能有效反映关键业绩驱动因素的变化 • 的衡量参数 •是对关键重点经营行动的反映，而不是 • 对所有操作过程的反映 •是由高层领导决定并被考核者认同的， • 在组织横向和纵向保持一致性
•• 有力推动公司战略的执行 • 为业绩管理和上下级的交流沟通奠定客
设计、试验、改进和完善考绩制度，并向有关 直线部门建议推广
在自己部门认真执行既定的考绩制度以作表率
宣传既定考绩制度的意义、目的、方法与要求
督促、检查、帮助本企业各部门贯彻现有考绩 制度，培训实施考绩人员
收集反馈信息，包括存在的问题、难处、批评 与建议，记录和积累有关资料，提出改进措施 和方案
根据考绩的结果，制定相应的人力资源开发计 划和进行相应的人力资源管理决策
•组织机构与 •岗位分工
•筛选与公司战略 •及计划密切相关 •的指标
•现有工作业绩 •汇报系统
•借鉴先进经验
•国际同行业公司 •国内主要竞争对
•手考核标准
•配合政策与 •竞争力分析 •的需要
•监管标准及行 •业经济技术指标
❖设计关键业绩指标应注意的问题
避免自己考核自己 避免重复考核同一项工作 同级岗位上必须保持一致性 彻底贯彻战略重点
•3.1 •提高技术创
新水平
•3.2 •提高对市场
的洞察力
•3.4 •提高客户关
系管水平
•3.3 •提高供应链
管理水平
•3.5
•建立并持续改善公司流程和制度
学习与成长方面 •4.1
•提高整体劳动生产率
•3.6
•提高职能管 理水平
•4.2 •持续提高员
工技能水平
•4.3
•创建企业文化
•4.4 •提高员工满
考核可采用的方法
方法的类型 常见的几种
技术方法
绩效考核的基本类型
行为基础型
适合于绩效难于量化考评、以脑力劳动为主的 管理人员和工程技术等专业工作者
效果基础型
适合于一线员工，尤其是从事具体生产操作， 体力劳动的人员及营销人员
客户导向型 综合型
常用考绩技术方法
（1）分级法 （2）考核清单法 （3）量表考核法 （4）关键事件法 （5）评语法 （6）行为锚定评分法（BARS）
三、有没有新的考核思路
四、考核结果管理
五、考核反馈
一、绩效考核的一般原理
什么是绩效？
三个特性
[ P = F（ SOME）]
什么是考核？
除了业绩控制还有什么用处？
我们的招聘有效吗？ 这个人适合这个岗位吗？ 工资奖金如何发放？ 到底应该提升谁？ 上级和下属之间相互了解吗？ 什么人需要培训，培训什么？ 贯彻组织理念的强有力机制！
•提高市场占有率 •优化销售区域配置 •优化客户 •合理定价
•反映关键业 绩驱动因素
•关键
业绩 指标
•投资资本 回报率
•创造持久竞争优 势
•利润总额
•保护资源 •吸引和激励人才
•改进技术 • 总销售收入 • 生产成本制造费用
•市场占有率
•产销率
•现金收入回收率
•产品价格与进口产 品价格差异
❖关键业绩指标分类
“顾眼前“ 和 ”看长远“，看”结果的”和“看过程的” “小范围的绩效” 和 “全局的绩效” 绩效考核指标应该简明，与策略相关，以及能够度量: 专注於目标的: 与企业目标与策略紧紧相连 具竞争性的: 能与过去的绩效表现连结，同时具同业竞争力 可度量的: 绩效指标可以量化的方式计算 整合的:每一个指标都明确的定义与评估目的 可沟通的: 能够很容易地对内部/外部沟通或解释指标意义与内容 有影响力的: 无论是个人或是组织都受到关键绩效指标的引导，努力一致地为目标效力 可定期收集结果: 可依规范的周期收集并统计进度
•明确个人的责任
•制定明确的目标和评估方法，并根 • 据考核结果决定各部门领导对公司 • 的贡献。 •将个人对业绩负责的作法制度化 •建立有效的激励机制，促使管理者 • 改变行为，使他们的利益与股东利 • 益相一致
❖设计和实施业绩合同的主要决策
先期决策
业绩合同需覆盖的人员范围 业绩考核内容需采用的组成部分 目标值的设置方式
•反映关键经营活动的效果，而非全部操作过程 •由主管经理设定，并经员工认同
•不同点
•定量衡量经营活动量 化结果
二、关键业绩指标（KPI）的制定
❖ 关键业绩指标（KPI）的定义和价值 ❖ 关键业绩指标的分解 ❖ 关键业绩指标分类 ❖ 选择指标应考虑的问题 ❖ 关键业绩指标的设计来源 ❖ 设计关键业绩指标应考虑的问题
❖关键业绩指标(KPI)的定义和价值
•定义
•关键业绩指标是用来衡量某岗位工作业绩表现 的量化指标，是业绩合同的重要组成部分
•保证公司总体战略的具体实施 •使管理者把精力集中在对公司 • 价值最关键的经营决策上 •在全公司创造业绩至上的企业 • 文化 •以合同的方式体现被承诺的业 • 绩达成的严肃性
•合同具有两个作用
•激励集体业绩
•明确公司中每个部门如何创造价值 •实现公司内部资源的合理分配，将 • 资源集中从事最具潜力的业务 •提高公司内部管理透明度，对业绩 • 进行监督和及时反馈
•企业发展目标和策略
•财务方面
•1 •提高净资产
回报率
•1.1 •提高企业盈
利水平
•1.2 •提高资产利
用率
•1.3 •控制合理的
财务结构
•客户方面
•2.1 •提高市场份 •2.5 •提高客户盈
额
利
•2.2 •提高经销商
满意度
•2.3 •提高最终客
户满意度
•2.4 •建立良好的
企业和品牌形 象
•内部营运方面
•绩效指标体系的建立从企业发展策略开始，在财务、客户、内部营运、 学习与成长四个方面展开，找出这些领域的关键成功因素，最终确立每个 关键成功因素的关键绩效指标。
•从企业策略目标引伸而来的关键成功因素
•企业发展目标和策略
•1•财务
•2 •客户
•3 •内部营运
•4•学习与成长
•1.1 提高企业盈利水平
•1.2 提高资产利用率
•1.3 控制合理的财务结构 •
• 2.1 提高市场份额
• 2.2 提高销售平台满意 度
• 2.3 提高最终客户满意 度
• 2.4 建立良好的企业和 品牌形象
• 2.5 提高市场盈利
• 3.1 提高技术创新水平
• 3.2 提高对市场的洞察力 ，以市场引导销售
• 3.3 提高供应链管理水平
设计决策
制定KPI及GS的主要依据 权重分配原则
实施决策
业绩合同应用方法
❖业绩管理合同各部分内容：
• 1。受约人、发约人基本信息： • 2。本职位关键职责描述：
• 作为设定业绩考核内容的依据 • 针对本考核期的主要任务
• 3。一般性指标
• 经理为30%，员工为20%
• 4。数据类指标：
• 数据类指标补充说明
1、直接上级 2、同级同事 3、被考评者本人 4、直接下级 5、外界专家或顾问
考绩执行者的理想条件
了解被考评职 务的性质、工 作内容、要求 及考绩标准与 公司有关政策
熟悉被考评者 本人的工作表 现，尤其是本