招聘作业指引
员工招聘指引手册范本
员工招聘指引手册范本人力资源管理内控制度为了满足公司持续、快速发展的需要，规范操作流程、促进部门协作、确保人才质量，XXX于2014年3月5日编制了员工招聘指引手册。
第一章总则目的本手册的目的是清晰招聘计划，规范操作流程，促进部门协作，确保人才质量，以满足公司持续、快速发展的需要。
招聘原则1.计划原则：根据公司发展需要提出人员发展规划以及招聘计划，包括以定编确定招聘计划数，以岗位聘任标准确定招聘人员类型、条件。
2.内部招聘和外部招聘相结合，内部招聘优于外部招聘。
公司将优先选拔、晋升公司内符合招聘职位要求及表现卓越的员工，其次再考虑面向社会公开招聘。
3.责任分解原则：在审核应聘人的过程中，人资部门与用人单位应根据各自优势在审核的内容上进行明确分工，使审核结果尽可能地真实。
4.鼓励举荐原则：通过多种形式鼓励内部员工举荐人才，制定奖励措施，对有突出贡献者给予相应表彰奖励。
第三条回避制度1.公司倡导举贤不避亲的原则，但对自己的亲属、好友要履行申明手续，需在《员工应聘履历表》上注明。
否则，一经查实，将按诚信要求给予处分直至辞退。
2.各级管理人员不得录用或调动亲属到自己所管辖范围内工作。
3.加入公司后成为亲属关系的，不得在同一个部门内或关联程度较高的部门工作。
4.聘用、XXX现职员工的直系亲属（包括父母、兄弟姐妹、子女、配偶等）时，需经总经理批准。
5.招聘人员对有任何亲属或其他亲近关系的应聘者均要履行回避制度。
6.招聘人员在招聘岗位与自己本身岗位相同或类似时履行回避制度。
第四条人力资源风险1.运营风险：a.岗位设置不合理、岗位职责不清晰，不相容岗位未按规定实施分离，影响企业的整体发展。
b.人力资源配置不及时、不合理，敏感关键、涉密等岗位人员配置不适当，影响企业正常经营。
c.员工队伍的专业技能、职业道德、综合素质等与企业业务发展目标不相适应，影响企业长远发展。
d.激励和约束机制不健全，人力资本使用效率低，对骨干员工的凝聚力不强，影响员工积极性的发挥。
招聘作业指导书最新
3.3注意事项
3.3.1成熟的教学中心中教师、市场人员、行政助理、咨询师、学管师的空缺岗位由中心自行招聘，储备干部、中高层管理人员、新筹建的教学中心的师资及总部各部门空缺岗位由总部招聘组负责招聘；
3.3.2当地人才网站由本中心自行控管，需要借用总部开发的人才网站时，将审批生效的需求表传总部招聘，可由招聘代为发布。
人资部
招聘管理条例指导书
编号：
作业指导书
文件等级：一般
一、目的
为明确人资岗位作业内容和方法，建立一致的作业流程和标准，保证工作的继承性，提升作业水平，特制定本作业指导书。
二、适用范围
公司总部人资招聘组及中心人资所有人员。
三、内容
人员需求申请、招聘形式的选择、招聘渠道及职位发布、简历筛选、电话面试、现场面试安排、录用通知、校园招聘会等等工作。
4.面试安排工作实操
4.1作业说明
简历筛选，面试安排工作实际操作内容
4.2作业要求
4.2.1简历筛选；
4.2.2电话面试；
4.2.3电话预约；
4.2.4安排面试；
4.2.5合适人员进行复试。
4.3注意事项
4.3.1在筛选简历时，首先了解清楚出应聘者的基本信息、所学专业及相关的工作经历等；
4.3.2对于个人情况及工作描述过于简单和无教育行业相关经历的应聘者，人资需提高电话面试的要求并加强信息交流，而对于教育行业从业经历较丰富的应聘者，则围绕其过去的工作经历和工作情况、离职原因等内容进行电话面试，了解其工作能力，语言表达能力，问题处理能力，团队管理能力等等；
2.2.2在尊重员工或用人部门的意见的前提下，采取推荐（自荐、部门推荐）、竞聘等多种形式，提供双向选择的机会。内部正式员工在上级主管同意的前提下都可以想人资部报名申请，可以通过OA内部申请进行投简。人资部将结合申请人的工作评估、岗位要求匹配度和招聘职位的上级主管的意见进行公平，公开，公正筛选和评审，最后由总经办审批后生效；
招聘工作指导手册及技巧汇编
招聘工作指导手册及技巧汇编招聘工作指导手册及技巧汇编第一章：招聘前准备工作1.明确岗位需求：招聘之前，需要清楚地明确要招聘的岗位需求，包括职位名称、职责描述、薪酬福利待遇等。
2.制定招聘计划：根据岗位需求和预算，制定招聘计划，包括招聘渠道、发布岗位招聘信息的平台等。
3.准备招聘材料：准备好企业简介、职位描述、薪资福利待遇表等招聘材料，方便发布招聘信息时使用。
第二章：招聘渠道选择与效果评估1.内部推荐：通过员工内部推荐来招聘新人，可以有效降低招聘成本，提高招聘效果。
2.职业网站：选择合适的职业网站发布招聘信息，根据网站的覆盖范围和招聘行业特点进行选择。
3.社交媒体：利用社交媒体平台发布招聘信息，可以扩大信息的传播范围，吸引更多潜在候选人。
4.校园招聘：参加校园招聘活动，直接接触学生，了解他们的能力和潜力。
5.猎头公司：委托猎头公司进行招聘工作，可以利用专业的人脉和资源，找到更合适的候选人。
第三章：加强候选人筛选与面试技巧1.简历筛选：根据招聘要求和岗位需求，仔细筛选候选人的简历，注意关注其工作经历、教育背景和技能特长等方面。
2.电话面试：通过电话面试初步了解候选人的背景和职业技能，并核实其简历中的信息。
3.面试技巧：在面试过程中，要提问清晰明确，关注候选人的工作经历、能力和岗位匹配度。
4.笔试与考核：根据岗位需求，进行相应的岗位技能测试和综合能力考核，以评估候选人的实际能力。
第四章：用人风险评估与背调技巧1.背景调查：在招聘过程中，对候选人进行背景调查，核实其教育经历、工作经历和个人背景等信息。
2.法律风险评估：了解并遵守用人单位的法律规定，确保招聘流程合法合规。
3.职业资格核查：核实候选人的职业资格证书和相关证件的真实性，并确保其符合岗位要求。
4.道德品质评估：对于招聘高层管理人员等关键岗位，要对其道德品质进行评估，确保雇佣人员的诚信度。
第五章：招聘后的人才引进与发展1.入职手续：为招聘成功的候选人进行入职手续，包括合同签订、员工档案建立、薪资调整等工作。
YC-WI-RL002招聘管理作业指引
1. 目的规范招聘工作流程、提高招聘成效2. 适用范围适用于人力资源管理中的人员招聘过程3.术语和定义无4.职责4.1.人力资源部4.1.1.审核、批准用人部门的职位空缺申请4.1.2.招聘全过程的组织实施4.1.3.负责办理招聘和录用手续4.2.用人部门4.2.1.提出人员招聘申请4.2.2.人员面试并建议4.3.用人部门分管副总/总监/总助4.3.1.审核人员招聘申请4.3.2.人员面试并建议4.4.人力资源分管副总/总助4.4.1.审核编制已满部门的人员招聘申请4.4.2.审核已经通过用人部门分管副总/总监/总助面试通过的部门经理及以上级别的应征者4.5.总经理4.5.1.批准编制已满部门的人员招聘申请4.5.2.批准接收经人力资源分管副总审核的部门经理及以上级别的应征者5.工作程序5.1.人员招聘申请与审批5.1.1.申请用人部门负责人填写书面《职位空缺申报表》并报分管副总/总监/总助审核；(各项目出现岗位空缺，项目经理将《职位空缺申报表》报送相应的职能部门经理，请其给出空缺岗位招聘条件方面的专业意见，并报送项目分管副总。
)5.1.2.申请用人部门负责人将经分管副总/总监/总助审核后的《职位空缺申报表》报人力资源部招聘工作负责人。
5.1.3.人力资源部经理审核《职位空缺申报表》5.1.3.1.如果申请用人部门的人员编制未满，人力资源部经理审核并批准《职位空缺申报表》；5.1.3.2.如果申请用人部门的人员编制已满，则此申请为超编人员申请，人力资源部经理审核《职位空缺申报表》，并提示说明；5.1.4.人力资源分管副总/总助审核《职位空缺申报表》；5.1.5.总经理批准《职位空缺申报表》。
5.2.发布招聘信息5.2.1.人力资源部招聘负责人在公司内部发布招聘信息，寻找合适人选。
发布渠道可以是内部网、邮件、＊＊周刊、内部招聘公告等（此步骤为可选，由人力资源部招聘负责人根据具体情况确定是否需要进行内部招聘）；5.2.1.1.如果公司内部出现应征人员，则在与应征者部门负责人沟通后，具体操作办法自 5.5项起实施；5.2.2.当不考虑内部招聘或内部招聘信息发出一周内招聘不到合适人员，人力资源部招聘负责人将开展对外招聘，形式包括：网上/报纸媒体上刊登招聘广告、参加现场招聘会、聘请猎头公司、鼓励内部职员推荐、主动联络外部合适人选开展招聘、集团内各公司间的人员调配。
员工招聘指引手册范本
员工招聘指引手册范本【前言】公司作为一个不断发展壮大的组织，为了适应市场需求和业务扩张的需要，需要招聘优秀的人才加入我们的团队。
为了保证员工招聘程序的顺利进行，特编写本《员工招聘指引手册范本》，旨在为招聘人员提供详细的招聘流程和标准，确保招聘准确、高效及公平合法。
同时，也希望新员工能够通过此手册了解公司的文化、价值观和福利待遇，并为顺利融入公司做好一系列准备。
【第一章招聘流程】招聘流程在本公司分为以下几个环节：1. 职位需求确定：在公司及相关部门确定招聘需求后，由人力资源部制定并发布职位招聘需求。
2. 编写职位描述：由相关部门和招聘主管共同确定职位的工作职责、任职要求和薪资福利待遇，并编写职位描述，作为面试和招聘宣传的依据。
3. 招聘宣传与推广：人力资源部根据职位描述，将招聘信息发布于各招聘网站、社交媒体等平台，并与校园招聘机构、猎头公司等合作推广。
4. 简历筛选：招聘人员根据职位要求筛选简历，将符合条件的简历递交给招聘主管。
5. 面试及评估：招聘主管根据招聘需求对筛选出的候选人进行面试和评估，最终确定候选人。
6. 社会背景调查：为确保候选人招聘的准确性和可靠性，人力资源部会进行候选人的社会背景调查，核实候选人提供的个人信息。
7. 聘用协商：与候选人进行薪资、工作条件等方面的协商，并最终确定聘用事宜。
8. 入职准备：为新员工的顺利入职，准备好办公用品、员工手册等材料，并通知相关部门为其安排培训计划。
【第二章公司文化与价值观】公司一直秉承着以下核心价值观并努力营造一个积极向上的工作环境：1. 专业卓越：我们鼓励员工不断学习和提升专业能力，追求卓越的工作表现。
2. 团队合作：在公司，我们注重团队协作、互助合作，相信团队的力量可以创造出更大的价值。
3. 诚信正直：我们要求员工在工作中保持诚信正直的态度，以树立良好的企业形象。
4. 创新进取：我们鼓励员工积极思考创新，勇于挑战和突破，实现个人和公司的共同发展。
招聘工作指导书
招聘工作指导书招聘工作指导书亲爱的招聘者：首先，我要恭喜您成为我们公司的一员。
我们相信，您将以优秀的招聘技巧和经验，为公司的发展做出重要贡献。
招聘工作是一项非常重要且复杂的工作。
一个合适的员工不仅会提高公司的效率和竞争力，还能为公司带来新的想法和创新。
因此，我们需要您在招聘工作中发挥您的专长和技能。
为了帮助您顺利开展招聘工作，我们为您准备了以下的招聘工作指导书，希望能对您有所帮助：1.明确岗位要求：在开展招聘工作之前，必须清楚地了解所需岗位的具体要求。
与相关部门进行沟通，了解该岗位的职责、技能和经验要求，以便能更好地筛选合适的候选人。
2.撰写招聘广告：招聘广告是吸引人才的关键。
请确保广告中准确地描述了岗位的职责和要求，以及公司的文化和福利待遇。
同时，用简洁明了的语言写出吸引人的广告，以便能吸引到更多的符合要求的应聘者。
3.筛选简历：收到应聘者的简历后，需要仔细阅读和筛选。
请按照岗位要求进行判定，将不合适的简历筛除，将合适的简历备选。
4.组织面试：在确定了候选人之后，将其邀请到公司进行面试。
面试是了解候选人能力和个性的重要环节。
请根据岗位要求准备相应的面试题目，并在面试过程中注重候选人的沟通能力、团队合作精神和解决问题的能力。
5.参考调查：在决定录用某位候选人之前，请检查其背景和参考人员的意见。
这将帮助您更全面地了解候选人的能力和个性，从而做出更明智的决策。
6.录用决策：根据面试表现和参考调查结果，作出最终的录用决策。
请在录用决策之前与相关部门进行沟通，确保所有的决策都是基于公司整体利益的考虑。
7.入职程序：一旦决定录用某位候选人，就需要为其提供必要的入职程序和培训。
请确保他们熟悉公司的文化和规章制度，以及岗位的具体要求。
8.跟进和反馈：在候选人入职后，及时与其进行跟进和反馈。
请确保他们适应新环境并与团队进行良好的沟通和协作。
最后，我希望您能了解到招聘工作的重要性和责任。
您的专业素养和细心负责将直接关系到公司的发展和成功。
人力资源招聘的手册范本
人力资源招聘的手册范本一、招聘目的和背景我们公司致力于人力资源的优化和提升，招聘是其中一个重要的环节。
本手册旨在为招聘工作提供统一的指南和规范，确保招聘流程的顺畅和效果的最大化。
二、岗位需求分析在开始招聘之前，我们必须对所需岗位进行详细的需求分析。
这包括岗位的职责和要求、任职资格、工作经验、技能要求等方面的明确。
招聘工作要与相关部门充分沟通，确保招聘需求准确无误。
三、招聘策略制定基于岗位需求分析的结果，我们将制定相应的招聘策略。
这包括确定招聘渠道、发布招聘广告、筛选简历和面试安排等工作。
招聘策略应根据岗位需求的特点和市场形势进行灵活调整，以达到最佳的招聘效果。
四、招聘广告设计招聘广告是我们吸引人才的重要手段。
广告内容应简明扼要地介绍岗位职责、任职要求和薪资福利待遇等信息。
同时，我们也可以突出公司的优势，吸引更多的候选人关注和申请该职位。
招聘广告需要符合公司形象和品牌定位，采用精准的语言和适当的词汇。
五、简历筛选我们将根据招聘要求和所接收到的简历进行筛选。
筛选时需要注重简历中与岗位要求相关的内容，如工作经验、教育背景、专业技能等。
筛选过程要公正、透明，确保选出符合要求、优秀的候选人。
六、面试安排通过简历筛选后，我们将与符合条件的候选人进行面试。
面试的目的是深入了解候选人的能力、素质和适应公司文化的程度。
面试官需提前准备面试问题，并根据招聘要求进行综合评估。
面试结果需及时记录和反馈，以方便进一步的分析和决策。
七、背景调查与录用决策在决定录用之前，我们将进行候选人的背景调查，确保其提供的信息真实有效。
背景调查可以通过电话、邮件或其他适当方式进行，以获取相关信息并进行核实。
最终的录用决策需要综合考虑候选人的面试表现、背景调查结果和招聘要求等因素。
八、录用通知和入职安排一旦确定录用候选人，我们将发送录用通知，并与候选人商议入职时间和相关事项。
入职前，我们将为新员工准备必要的工作环境和资料，以确保其顺利进入工作状态。
招聘培训专员作业指引书
The copyright is reserved by Nidy Technology 版权所有·翻印必究
XZ-FM-001-01
招聘培训专员作业指引
文件编号：ND-WI-0030 生效日期：
版次：01 页次：- 3 -
4.4.8.1 精神病史、传染病或其它重疾者； 4.4.8.2 有刑事(劳改、拘留、判刑等)记录者； 4.4.8.3 曾到职后自离者； 4.4.8.4 未成年者（18 周岁以下） ； 4.4.8.5 曾在本公司被除名者； 4.4.8.6 和其他企业劳动合同未到期者； 4.4.8.7 证件不实欺骗公司者； 4.5 面试结果审核 4.5.1 面试（测评）结束后，由人力资源部对面试结果进行汇总，合格者将拟录用者的简历材料，并报副 总裁签批后进行保存。 4.6 录用： 4.6.1 录用名单确定之后，由人力资源部告知公司相关福利、试用期、报到时间、办理录用手续需准备的 资料等相关事宜。 4.7 入职程序指引： 4.7.1 人力资源部要为每一位新录用的员工建立员工档案，新录员工办理录用手续时需补交齐个人资料， (身份证复印件、学历证复印件、照片等相关资料)，对不能按要求提供有关材料或弄虚作假者，应取消其录用资 格并报主管领导。 4.7.2 新入职人员由人力资源部进行培训， 包含公司规章制度讲解 《门禁管理制度》 、 《考勤管理制度》 、 《离 职管理制度》 、 《奖惩制度》 、 《网络管理制度》 、 《宿舍管理规定》 ，签订《入职申明书》 、 《新员工入职培训登记表》 ， 部门人员引见、申领相关办公用品和设备等。 4.7.3 人力资源部提交录用人员《应聘登记表》经副总裁/总裁签批后，完成录用入职手续。 4.8 试用： 4.8.1 被分配部门负责人对新员工进行试用，负责人将试用结果填写在《试用期评估与考核表》上并反馈 至行政中心。 4.8.2 用人部门对新进员工工作日常的工作安排与管理，对于在试用期间有工作不力、表现不佳违反法规 和公司规章制度、不服从管理的员工，应及时退回行政中心，由行政中心根据具体情况处理。 4.9 转正： 4.9.1 所有新入职人员试用期均为 3 个月，每月 10 日之后入职人员转正生效日期为第四个月的 1 号。 4.9.2 每月转正人员，由人力资源部每月 1 日统计好名单并填写人员《试用期评估与考核表》发由各中心 逐级审批签字确认后统一提交副总裁/总裁签字生效，于次月 5 日前汇总报于财务中心。 5.1 异动/调薪： 5.1.1 全公司人员岗位异动/调薪，由部门负责人填写《异动申请单》/《特殊调薪审批单》经各中心逐级 审批签字确认，由行政中心统一提交副总裁/总裁签字生效，于次月 5 日前汇总报于财务中心。 5.2 考勤 5.2.1 公司全体员工一律实行考勤机打卡与部门考勤相结合考勤办法。 5.2.2 签卡由直接上级主管签卡证明上下班时间，每人每月签卡不得超过 3 次，超过 3 次以上者补签的按 5 元/次处罚， （开会、出差、接待客户等正常工作的情况除外） 。 5.2.3 早退或迟到 30 分钟以内的均按 1 元/分钟处罚，超 1 小时者，作旷工一天处理。 5.2.3 公司所有人员考勤结合奖惩单、请假单、宿舍扣款明细表、社保扣款明细表，经员工签字确认—— 人力资源部经理签核后，于次月 5 日前汇总报于账务中心（含纸质档及电子档） 。 6、使用表单： 6.1《人员增补单》 、 《应聘登记表》 、 《入职申明书》 、 《新员工入职培训登记表》 、 《试用期评估与考核表》 、 《异 动申请单》 、 《特殊调薪审批单》 、 《奖惩单》 、 《请假单》 。
招聘工作手册
招聘工作手册招聘工作手册是公司用来规范招聘流程、明确招聘政策和规定的重要文件。
它是公司招聘工作的指导手册，对于招聘工作的规范化和标准化起着重要的作用。
下面将从招聘工作手册的编写、内容和使用等方面进行详细介绍。
一、招聘工作手册的编写1.明确目的：招聘工作手册的编写首先要明确目的，即为了规范和标准化招聘流程，明确招聘政策和规定，提高招聘效率和质量。
2.确定内容：招聘工作手册的内容应包括公司的招聘政策和规定、招聘流程、招聘岗位的职责和要求、招聘人员的选拔标准和程序、招聘工作的监督和考核等内容。
3.编写方式：招聘工作手册的编写可以由公司的人力资源部门负责，也可以由专业的招聘顾问或律师进行编写。
二、招聘工作手册的内容1.招聘政策和规定：包括公司的招聘宗旨、招聘原则、招聘程序、招聘标准、招聘费用等内容。
2.招聘流程：包括招聘计划的制定、岗位需求的确定、岗位描述的编写、招聘渠道的选择、简历筛选、面试安排、录用决定等流程。
3.招聘岗位的职责和要求：对各个招聘岗位的职责和要求进行详细描述，包括岗位名称、工作内容、任职资格、任职要求等。
4.招聘人员的选拔标准和程序：明确招聘人员的选拔标准和程序，包括面试评定标准、笔试、实操考核等内容。
5.招聘工作的监督和考核：对招聘工作的监督和考核进行规定，包括招聘流程的监督、招聘人员的考核等内容。
三、招聘工作手册的使用1.培训：新员工入职时，应进行招聘工作手册的培训，使其了解公司的招聘政策和规定，掌握招聘流程和岗位要求。
2.执行：公司的招聘工作应严格按照招聘工作手册的规定执行，确保招聘工作的规范化和标准化。
3.修订：随着公司发展和招聘工作的变化，招聘工作手册需要不断修订和更新，以适应新的需求和变化。
综上所述，招聘工作手册是公司招聘工作的重要指导文件，它规范了招聘流程、明确了招聘政策和规定，对于提高招聘效率和质量起着重要的作用。
因此，公司应重视招聘工作手册的编写和使用，确保招聘工作的规范化和标准化。
公司招聘标准操作手册
公司招聘标准操作手册一、引言在现代商业环境中，人才的选拔和招聘对于公司的成功至关重要。
为了确保公司能够吸引到高素质的人才，并且保持公平、合法的招聘过程，制定一份标准操作手册是必要的。
本手册旨在明确公司的招聘标准和操作流程，为人力资源部门提供指导，并确保招聘过程的公正性和透明度。
二、招聘岗位设定1. 确定招聘需求- 深入了解部门和团队的发展需求，并与相关部门经理沟通确认招聘岗位的具体需求。
- 根据公司战略目标和工作内容，制定招聘岗位的职责和要求。
2. 准备招聘计划- 根据招聘需求，制定招聘计划，包括招聘渠道、招聘时间表等。
- 确定招聘预算，并报请相关领导审批。
三、招聘渠道1. 内部招聘- 首先优先考虑内部员工升职或跨部门调动的机会，提供平等的竞争机会。
- 内部招聘通过内部员工推荐、内部招聘网站等方式进行。
2. 外部招聘- 外部招聘通过在线招聘平台、职业网站、人才中介等渠道进行。
- 在发布岗位招聘信息时，需要清晰明确地列出职位的职责、要求、待遇等信息，以吸引合适的候选人。
四、简历筛选1. 简历初步筛选- 根据招聘需求和职位要求，将收到的简历进行初步筛选，并筛选出符合要求的候选人。
- 与相关部门经理进行沟通，确定拟定候选人名单。
2. 简历评估- 对初步筛选出的候选人进行简历评估，了解其教育背景、工作经历、技能专长等信息。
- 根据评估结果，进一步筛选出具备优势的候选人。
五、面试1. 面试准备- 安排面试时间和地点，并通知候选人。
- 确定面试官和面试评估表。
2. 面试流程- 面试过程包括自我介绍、行为面试、能力测试、案例分析等环节，以全面评估候选人的能力和适应性。
- 面试官应提前制定好问题，并在面试过程中记录候选人的回答和评价。
六、背调与出具录用意见1. 背景调查- 对通过面试的候选人进行背景调查，了解其教育、工作经历的真实性和合法性。
- 通过联系候选人的上级、同事、下属等进行相关信息的核实。
2. 出具录用意见- 背调合格后，由人力资源部门出具录用意见。
招聘作业指导书
招聘作业指导书1.目的为了规范公司人员招聘，确保对人力资源合理配备以及有效管理，特制订本作业指导书。
2.适用范围适用于本公司所有岗位的招聘工作。
3.定义无4.职责权限总经理审批个管理处及各部门人员编制。
办公室协调进行公司内部各类人员的调配，开展内外部招聘工作。
根据公司发展发展及人力资源规划，提前做好人员的储备工作。
管理处/或部门负责人及时掌握管理处/部门人员配置状况，合理调配内部人员，职位空缺合理申报。
5.文件内容5.1.招聘所需资源入职申请表、入职人员须知表、笔、简历表、身份证复印件、员工信息登记表5.2.作业流程5.3.文件内容5.3.1.部门提交招聘申请。
部门提交《人员增补申请单》需有相关部门负责人审批，总经理核准，人力资源部在收到《人员增补申请单》后，职位空缺情况与岗位任职要求决定在公司内部进行调配或组织内、外部招聘。
5.3.2.招聘负责人负责安排招聘工作，依招聘流程实施招聘工作。
本公司坚持任人唯贤、择优录取，从多个渠道选择合适的人才（内部介绍、网络招聘、现场招聘、张贴招聘启示等）。
5.3.3.招聘计划5.3.3.1.招聘对象必须年满18岁，身体健康。
且自愿应聘。
5.3.3.2.公司员工若要介绍人员进厂，必须经过用人部门经理，总经理同意后方可面试，如果应聘成功，人力资源部将审批有效的《被介绍人申明表》与被介绍人一起存档，如未如实告知，公司有权以不诚信为由与被介绍人解除雇佣关系。
5.3.3.3.为防止裙带关系，便于员工管理，如果被介绍人应聘成功，与介绍人不可同一小组工作。
5.3.3.4.与本公司职员有亲属关系的人员进厂，未经批准招聘负责人不得擅自将其录用。
5.3.3.5.招聘负责人在对应聘者进行面试前应先核查应聘者以前是否公司工作过、员工档案中有无不良行为记录。
5.3.4.《员工信息登记表》表格中所有空格部分必须填写完整。
5.3.5.身份证验证招聘负责人对求职者身份进行验证。
注：不合格的身份证包括过期证件、临时证件、假证、证件模糊不清、与本人不符等。
(实用)招聘工作操作指南手册45页
招聘工作操作指南手册一、序言招聘部已完成“招聘工作操作指南”的修订，希望相关人员能认真学习本“指南”的具体要求，并自觉地贯彻、落实、实施；同时也希望大家能在实施过程中，提出宝贵意见和建议，以便进一步完善和提高。
建立本“指南”的作用和目的主要是：1、确保相关单位、部门、岗位人员，能清晰、准确、全面了解和掌握公司招聘工作的职能、运作流程和管理规定；2、确保公司招聘工作，上下思想、行为的统一、规范、标准化；3、确保新员工能在最短的时间内，清晰、准确、全面了解和掌握公司招聘工作的职能、运作流程和管理规定；4、为新员工入职培训，提供清晰的培训教材。
如本“手册”中的规定，同公司之前所颁布制度相冲突时，以本“手册”中的要求和规定为准；本“手册”最终解释权归属集团HR部。
二、招聘总原则1、聘用原则：（1）公开招聘、公平竞争、择优录用；（2）年轻化、专业化、德才兼备；（3）坚持亲属回避的原则：A、职能经理级单位（二级部门）内，所有员工间不能形成亲属关系（如**子公司市场部职系中，所有人员不得有亲属关系）；B、直线、生产系统经理级单位（二级部门），干部间不能形成亲属关系（如**销售公司范围内，所有干部间不得有亲属关系）；C、总监级单位（一级部门）内，不能形成总监级与经理级上下级的亲属关系；D、集团本部干部、子公司第一负责人亲属加入公司，必须报总裁批准后，方可入职。
（4）本土化、先内后外；（5）经理级（含）以上级别人员、专业人才必须要做背景调查，其它岗位根据实际情况而定。
2、定员、定岗位、定编要求（1）每年12月份由集团人力资源部组织确认各单位下年“三定”标准；（2）编制外人员招聘计划，必须报集团人力资源部批准后方可执行；（3）岗位名称由集团人力资源部统一规划，任何单位不能随意更改。
3、用人申请、录用审批权限规定（1）编制内用人申请审批权限：A、集团职能部门：所有人员申请由各自部门第一负责人审批后报集团招聘部，由招聘部汇整后上报集团人力资源总监批准；B、子公司：各子公司南昌地区非直线类所有岗位人员申请由各自部门第一负责人审批后报集团招聘部，由招聘部汇整后上报集团人力资源总监批准，直线类所有岗位由子公司第一负责人批准；（2）编制外用人申请审批权限：主管级（含）以下人员申请由HR总监批准；经理级（含）以上人员由总裁/分管副总裁批准；（所有岗位编外申请先报集团组织发展部，由组织发展部汇整按相关权限上报集团领导批准后转集团招聘部招聘；）（3）人员录用审批权限：A、经理级以上人员由总裁/分管副总裁批准；B、集团职能部门主管级（含）以下人员由HR总监批准；C、子公司主管级（含）以下人员由子公司第一负责人批准。
招聘指导手册（大全五篇）
招聘指导手册（大全五篇）第一篇：招聘指导手册招聘指导手册一、目的为了让负责招聘的新手更快掌握招聘的基本流程及方法，少走弯路，能在更短的时间内高效率地投入工作。
特制定本手册。
二、适用范围新进入招聘工作的人员。
三、原则录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则。
优指的是相对应聘岗位最匹配。
公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升。
其次再考虑面向社会公开招聘。
四、流程及方法1、渠道选择文职、管理类人员主要来源于大型综合性网站、综合性现场招聘会和中高层专场招聘会。
广东有：前程无忧网、南方人才网、卓博人才网、智联招聘网和智通现场、南方人才现场。
管理人员和中高端技术人员主要通知前程无忧网和智联招聘网主动收索和猎头推荐。
较低端的文职岗位可通过大中型职业介绍所。
专业性人才可以通知专业人才网，如建筑人才，电力英才，数字人才等。
2、简历筛选2.1性别、年龄、学历是否符合岗位要求。
根据所负责公司特点及历史，分类总结所负责公司对这些信息的要求，然后逐个筛选。
2.2工作经验是否符合要求。
总工作年限、同岗位工作年限是否达到岗位要求；所经历的公司规模及性质是否符合岗位要求。
2.3薪资期望是否靠谱。
候选人薪资期望与公司提供岗位及当地市场水平是否靠谱。
2.4记录简历中的问题点。
如简历中出现较长的空白时间段（3个月以上）在做什么。
3、电话面试3.1自报家门及告知如何获得其资料，例：这是XXX集团，我们从XXX获得了您的个人资料，您现在说话是否方便?3.2介绍公司及岗位。
询问是否听说过XXX，如果不太了解则简单介绍公司。
招聘负责人要整理统一介绍内容。
各招聘人员在介绍公司时要口径一致。
3.3询问候选人工作意向。
首先确认工作地点是否能接受，其次对推荐岗位是否感兴趣。
正常情况主动投递简历的求职者可以省去这个环节。
3.4了解其过往工作经历是否与推荐岗位（应聘岗位）相近或相关。
让其介绍其服务过的公司、工作职责、工作内容、离职原因等。
招聘面试工作手册
招聘面试工作手册招聘面试工作手册第一章：招聘准备工作1.明确岗位要求：在开始招聘前，首先要明确需要招聘的岗位的工作职责、技能要求、学历背景等。
招聘岗位的要求应当合理，并与公司的发展需求相匹配。
2.招聘渠道选择：确定合适的招聘渠道是招聘成功的关键。
可以选择在线招聘平台、招聘网站、社交媒体、职业介绍所等不同渠道进行招聘。
3.编写招聘广告：招聘广告是吸引人才的关键，应当简明扼要地描述岗位职责、待遇、公司优势等，并鼓励有意向的人才申请。
4.筛选简历：招聘人员要根据岗位要求，对收到的简历进行筛选，选出符合要求并有潜力的候选人。
5.确定面试人员：招聘人员要根据筛选出的简历，确定面试的候选人，并安排面试时间。
6.准备面试材料：招聘人员要准备好用于面试的材料，包括面试提纲、面试评估表、笔记本、笔等。
第二章：面试准备工作1.阅读简历：在面试前，招聘人员要仔细阅读候选人的简历，了解其教育背景、工作经历、专业技能等，为面试做准备。
2.设定面试目标：招聘人员要清楚地设定面试的目标，例如了解候选人的个人素质、工作经验、创新能力等。
3.制定面试提纲：招聘人员要根据面试目标，制定面试提纲，确保每个面试问题都与岗位要求和公司需求相一致。
4.清理面试场地：招聘人员要提前清理面试场地，确保环境整洁、氛围舒适，以提供良好的面试体验。
5.提前沟通面试流程：招聘人员要提前与候选人沟通面试的流程、时间、地点等细节，以确保双方都能准时到达。
第三章：面试流程1.面试开始前：在面试前，招聘人员要向候选人简单介绍公司、岗位要求等，让候选人放松自己，并准备好笔和纸以备做笔记。
2.自我介绍环节：在面试开始时，招聘人员可以要求候选人进行自我介绍，了解候选人的个人背景、职业目标等。
3.技能测试环节：根据岗位要求，招聘人员可以安排一些技能测试，例如写作、演讲、计算等，以验证候选人的能力。
4.问题提问环节：招聘人员要根据面试提纲，逐个提问候选人，并记录候选人的回答，以便后续评估。
招聘指导手册
招聘指导手册一、引言招聘流程是企业人力资源管理中的重要一环。
如何有效地吸引并招募适合的人才，是每个企业都面临的挑战。
本手册将为企业提供招聘指导，旨在帮助企业更好地应对招聘的各个环节，最终达到吸引优秀人才的目的。
二、招聘前期准备1.明确岗位需求：在招聘前，企业需要明确招聘的岗位需求，包括职位名称、所需技能和任职要求等。
这有助于明确招聘的目标。
2.编写职位描述：根据岗位需求，编写准确而详细的职位描述，包括岗位职责、所需技能和任职要求等。
这将有助于筛选合适的候选人。
3.制定招聘计划：根据招聘需求和预算，制定招聘计划，包括招聘的时间安排、渠道选择和预期结果等。
三、招聘渠道选择1.固定招聘渠道：根据企业的需求和预算，选择适合的固定招聘渠道，如招聘网站、报纸杂志等。
对于长期招聘需求较大的企业，可以考虑与招聘网站签订合作协议，以获得更好的资源和价格优惠。
2.校园招聘：校园招聘是吸引优秀毕业生的重要途径。
企业可以通过与高校合作，组织校园招聘会、宣讲会等方式来接触和招聘毕业生。
同时，还可以通过在校园网站发布招聘信息，吸引更多有意向的应聘者。
四、简历筛选与面试1.简历筛选：在收到应聘者的简历后，进行仔细筛选。
首先，按照职位描述和要求，筛选符合条件的简历，排除不合适的应聘者。
然后，根据简历中的学历、工作经验、技能和专业资质等进行评估，确定进一步面试的候选人。
2.面试准备：在面试前，准备好相关的面试问题和评估标准。
同时，为确保公平和客观，还可以邀请多位面试官参与面试，进行多角度的评估。
3.面试技巧：在面试过程中，面试官应注意候选人的沟通能力、团队合作能力、专业知识和应对压力的能力等。
同时，充分了解候选人的背景和潜力，通过提问和情境模拟等方式，考察候选人的能力和适应性。
4.面试评估：面试结束后，面试官应即时记录面试结果和评估意见，为后续的决策提供依据。
五、录用决策与入职准备1.综合评估：根据面试结果和评估意见，综合考虑候选人的各个方面，做出是否录用的决策。
重点岗位招聘人员工作指引
若候选人在职则确认其离职时间和社保是否停掉
3、（1）在候选人入职前，招聘人员给候选人做背景调查,并将调查结果填写到《人员工作履历背景调查表》。
（2）管理岗位需向公司申请人才在线测评，将测评网址发给候选人，让候选人在两个工作日内完成测评。
（2）每天部门新下且完成签批流程的单，招聘人员需要将其补充进日汇表、周汇表、月汇表（表格详见《汇总表》）。
如果没有编制另作处理，招聘单过期可要求厂部补单
3、招聘人员确定好3-4个当天的岗位招聘目标。
发布招聘消息
1、招聘人员确定岗位职责和岗位任职条件，将其补充完整，并根据补充完整的岗位职责和任职条件编辑好招聘要求，确认没问题后在智联招聘、前程无忧以及猎聘网等招聘网站上发布招聘消息，并及时刷新和查看。
重点岗位招聘人员工作指引
步骤
具体内容
备注
查询下单情况
1、招聘人员登录进公司信息管理系统。
（流程：信息管理系统-输账号和密码登录-人事行政管理-人力资源管理-招聘管理-岗位用工申请、招聘进度。）
2、（1）招聘人员查询下单申请：已完成所有签批流程并且有编制的订单可进行招聘，未完成签批的订单，向下单的部门确认其需求和编制，另行解决。
3、候选人面试通过后由人力资源部或者厂部与其谈论薪资等问题。
面试后
1、（1）若候选人面试未通过，招聘人员需去了解候选人面试不合格原因并记录，根据其存在的相关问题进行反思与改进。
（2）若候选人面试合格，且候选人确认入职之后，招聘人员确定候选人入职报到的时间同时发邮件告知用人部门候选人的录取情况。
若候选人面试合格，在HR系统中确认招聘申请单的下单完成情况（如单过期或没下，需督促相关人员完成下单流程），再确认该岗位的甄选及数据完善情况。确保在候选人入职前完成以上两点
人事招聘工作指引
人事招聘工作指引1.0目的：为规范行政部关于人员招募职责的管理工作。
2.0适用范围：适用于行政部员工招募。
3.0职责：3.1 行政主管：负责人事招聘制度和计划的建立的策划和实施。
3.2 招聘文员：负责对新员工招聘需求的统计和计划的初拟、培训实施及员工档案的管理。
3.3 行政主管：负责公司人事招聘计划的审核及培训计划等相关工作的审批。
4.0内容：4.1人员招聘4.1.1各部门视生产需要向人事课提供书面申请，并确定招聘条件和人数，呈报副总经理审批。
4.1.2 总经理审批后，人事课发出招聘信息，面向社会招工。
4.1.3 应聘者在门卫登记并由保安员带到招工办，由其安排面试，核实身份证及其它有效证件，按照此手册《居民身份证识别指引》操作识别身份证的真伪，符合《劳动法》务工年龄等条件的发给《入职登记表》。
4.1.4所有公司职员在应聘时都必须在《入职登记表》中如实填写资料。
行政部应对申请人填写的身份证、现住地址、个人履历表、工作背景等信息进行验证。
4.1.5 对于不同岗位的人员可以采用不同的招聘程序（如：保安人员、仓库管理人员、财务、IT、包装、司机人员等重点岗位人员会适当增加招聘程序以及在公安机关对其进行背景调查并出具相应证明）。
所有员工未经许可，不得随意进入非工作相关区域。
进出重点区域由保安核查身份及登记。
4.1.6对于面试合格人员在招工办办理入职手续，领取厂牌和门禁卡。
厂牌和门禁卡为员工的身份证明和考勤手段，如发生遗失，需立即向部门提出申请，由主管审批，同时由相关人员将原门禁卡在系统内注销。
我厂门禁卡为内置有唯一编号芯片的电子卡，在注销原门禁卡后，被注销的门禁卡将无法通过我厂电子门禁系统。
按照部门发放不同颜色的厂牌（非重点区域员工是蓝色绳子厂牌、重点区域、保安、司机、仓库是黄色绳子厂牌）以清晰员工所在部门和加强重点区域的出入控制。
4.2 人员背景调查4.2.1行政部要对应聘员工进行背景调查，如通过公安部门开出无犯罪记录证明，电话至原工作单位、户口所在地居委会、现住居委会地等方式进行电话调查，调查包括为有无犯罪前科，有无参加反动党派，有无复杂的社会关系等，并填写《敏感岗位背景调查表》核实合格后方成为本厂员工。
员工招聘指引手册范本
人力资源管理内控制度公司人力资源招聘指引手册编制单位：人力资源部编制时间：2014年3月5日员工招聘指引手册第一章总则第一条目的为满足公司持续、快速发展的需要，淸晰招聘汁划、规操作流程、促进部门协作、确保人才质量，特制泄本手册。
第二条招聘原则1、计划原则：根据公司发展需要提出人员发展规划以及招聘计划，包括以定编确定招聘计划数，以岗位聘任标准确泄招聘人员类型、条件。
2、部招聘和外部招聘相结合，部招聘优于外部招聘。
公司将优先给予选拔、晋升公司符合招聘职位要求及表现卓越的员工，其次再考虑而向社会公开招聘。
3、责任分解原则：在审核应聘人的过程中，人资部门与用人单位应根据各自优势在审核的容上进行明确分工，使审核结果尽可能地真实。
4、鼓励举荐原则：通过多种形式鼓励部员工举荐人才，制左奖励措施，对有突出贡献者给予相应表彰奖励。
第三条回避制度1、公司倡导举贤不避亲的原则，但对自己的亲属、好友要履行申明手续，需在《员工应聘履历表》上注明。
否则，一经查实，将按诚信要求给予处分直至辞退。
2、各级管理人员不得录用或调动亲属到自己所管辖圉工作。
3、加入公司后成为亲属关系的，不得在同一个部门或关联程度较髙的部门工作。
4、聘用、晋升公司现职员工的直系亲属（包括父母、兄弟姐妹、子女、配偶等）时，需经总经理批准。
5、招聘人员对有任何亲属或其他亲近关系的应聘者均要履行回避制度。
6、招聘人员在招聘岗位与自己本身岗位相同或类似时履行回避制度。
第四条人力资源风险1、运营风险⑴岗位设置不合理、岗位职责不淸晰，不相容岗位未按规左实施分藹，影响企业的整体发展⑵人力资源配置不及时、不合理，敏感关键、涉密等岗位人员配置不适当，影响企业正常经⑶员工队伍的专业技能、职业道徳、综合素质等与企业业务发展目标不相适应，影响企业长远发展⑷激励和约束机制不健全，人力资本使用效率低，对卄干员工的凝聚力不强，影响员工积极性的发挥⑸人力资源考核政策和崭酬制度不合理，可能导致企业员工流失或者业绩低下⑹员工业务能力或者道徳素养无法满足所属岗位的要求，可能导致企业目标无法实现或者发生欺诈、舞弊等损害企业利益的行为⑺招来员工的同质性⑻过度的招聘费用（9）认人唯亲和过多的关系戸2、财务风险⑴人力资本未按规泄核算，导致财务信息失真⑵工资、福利、保险等核算违反国家或企业相关规章制度，导致赔偿、遭受处罚等经济损失, 影响企业声誉第二章招聘指南第五条招聘职责1、用人部门（1）《年度员工需求申请表》填写与报批（2）《年度员工需求申请表》（补员）填写与报批⑶新增岗位说明书的编写⑷参加面试及测评活动⑸负责候选人员及最终录用人员的确定⑹录用人员体检及背景调查（营销系统）2、人力资源部⑴用人单位年度计划、追加、补充汁划的统计与复核⑵招聘实施计划的拟定与报批⑶招聘渠道选择，信息与广告的拟定与发布⑷应聘人员的资格审査与初选⑸录用人员体检及背景调查（非营销系统）⑹录用人员试用期间薪资待遇的确怎⑺招聘效果的评估第六条招聘流程1、招聘计划编制与审批流程图2、员工招聘而试流程图3、校园宣讲会流程图4、校园（专场）招聘流程图第三章招聘人员行为规第八条全而了解公司状况1、熟知公司所处行业情况2、适度描绘公司的规模、知名度及发展前景3、理解、宣传公司用人理念4、介绍、宣讲企业文化第九条传达淸晰的岗位信息1、掌握招聘岗位飲称、主要职责、任职资格要求2、知晓工作地点、环境、薪资福利待遇3、给应聘者描绘职业生涯发展机会第十条知识与能力1、娴熟的人际沟通技能⑴掌握面试的节奏和主动权⑵引导求职者按照既左的流程进行⑶能够处理好一些突发性问题2、敏锐的洞察能力通过观察人的表情和形体语言，判断应聘者的性格、爱好、价值观等3、完备的专业技术知识⑴熟练运用各种面试技巧⑵掌握相应的人员测评技术和方法⑶具备丰富工作经验第十一条自我形象1、微笑是仪态中最能赋予人好感，增加友善、愉悦心情的表情，也是人与人之间最好的一种沟通方式。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
招聘作业指引1目的为规范招聘程序，确保公司能通过公开、公平、公正的途径招聘到各部门所需的各类人才，特制定本指引。
2适用范围适用于本公司招聘各类所需人员。
3参考文件《人员晋升调动控制管理办法》4职责4.1人事及行政部确保本指引正常有效地执行，并负责招聘具体事宜及建立、更新和管理相关资料。
4.2用人部门及财务部门密切配合本指引的执行。
5作业指引5.1确定招聘需求5.1.1用人部门根据年度人力预算，结合实际工作需要，填写《人力申请表》，提出招聘岗位及招聘名额，由部门主管审核签名（厂务部门需厂长加签）后交人事及行政部。
5.1.2人事及行政部收到《人力申请表》后，根据年度人力预算进行初步审核。
若申请职位属预算外人员，则需办理组织及人员预算变更，报总经理批准。
若申请职位属预算内人员，则由人事及行政部主管负责审批。
5.1.3《人力申请表》获批后，由人事及行政部通知用人部门。
若申请职位的招聘要求与《职务说明书》有变更，用人部门应及时修改《职务说明书》，并报人事及行政部备案。
5.1.4人事及行政部将获批的申请编号立项，选择合适途径展开招聘工作。
若申请未获批准，人事及行政部应将申请退回用人部门，并作出合理解释。
5.2招聘途径5.2.1公司内部招聘5.2.1.1招聘岗位和招聘要求确定后，人事及行政部需对该职位进行前期评估，看公司内部有无合适人选。
如公司内部有合适候选人，应优先考虑在公司内部招聘，人事及行政部将在第一时间里在公司广告栏内张贴招聘信息。
5.2.1.2如用人部门内部有合适的人员，在填写《人力申请表》时可在候选人员名单栏目中写明。
5.2.1.3其他部门如有合适的人员，也可向人事及行政部推荐，由人事及行政部视具体情况判断是否需向用人部门推荐。
5.2.1.4公司内部员工有自荐的可向人事及行政部提出申请。
5.2.1.5人事及行政部在《求职人员登记表》中做好有关登记，调出相关人员的人事档案进行初步筛选，然后将挑选出的人员资料提交给用人部门，进一步的操作程序遵照5.4项有关条款。
5.2.2公司外部招聘5.2.2.1如公司内无合适的人员供选调，人事及行政部将根据审批的《人力申请表》，制定外部招聘计划。
5.2.2.2一般操作工（如日薪工或临工等）可向职介所、劳动服务公司及劳务市场进行公开招聘。
5.2.2.3管理人员及专业人员可通过各级正规的人才市场公开招聘，亦可通过广告、网络、猎头等媒体获取我司所需岗位人员资料。
5.2.3人才市场招聘5.2.3.1各类专业人员通常在正规人才市场公开招聘。
5.2.3.2根据所需人员的要求条件选择合适的人才市场。
5.2.3.3选定人才市场后，相关人员做好与人才市场联络订位等工作，并对所需费用保持高度的透明度。
5.2.3.4每次人才市场招聘所发生的所有费用均要有详细记录。
5.2.4广告5.2.4.1招聘难度较大的职位可刊登招聘广告，但必须事先得到人事及行政部主管的批准。
5.2.4.2获批后，负责招聘人员可直接与媒体或广告公司联系，结合公司需要草拟合适的广告内容，招聘广告的最后大样必须征得人事及行政部主管的同意方可发布。
5.2.4.3广告招聘发生的费用通常要求通过支票转帐形式支付，并做好发生的相关费用的详细记录。
5.2.5专职猎头公司5.2.5.1需招聘高级管理人员和专业技术人员时，如采用以上办法无法满足，可借助猎头公司的帮助。
5.2.5.2通常猎头公司的收费都很高，人事及行政部通过猎头公司招聘必须呈报总经理批准。
5.2.5.3申请获批后，人事及行政部相关人员负责联系猎头公司索取报价，并对猎头公司的业务能力进行调查评估，采取货比三家的方式，选定合适的猎头公司。
5.2.5.4发生的费用必须详细记录，并采用银行转帐的方式支付。
5.2.6学校等教育机构结合需要可与周边学校联系，直接从学校招收应届毕业生。
5.2.7网络随着时代的发展，网络招聘已成为企业招聘员工的主要途径之一。
公司目前在一般情况下的招聘通过网络进行。
5.3求职资料整理及筛选5.3.1人事及行政部将收集到的所有应聘资料根据《人力申请表》进行分类、整理和筛选，并将意见填写在《求职人员登记表》“是否安排面试”的人事部意见栏中；5.3.1.1正常情况下招聘助理主任（含）级以上人员时，由人事及行政部主管确定初试人员名单。
5.3.1.2招聘助理主任（不含）级以下人员时，由人事及行政部主任确定初试人员名单。
5.3.1.3应遵守《人事回避制度》。
5.3.2人事及行政部将《求职人员登记表》连同所有经筛选的求职者的个人资料一起提交用人部门，用人部门根据资料选出可以预约面试的人员，并填写在《求职人员登记表》“是否安排面试”的用人部门意见栏中，然后交回人事及行政部；当用人部门与人事及行政部意见不一致时，必须与人事及行政部协商一致后才能安排面试。
5.3.3人事及行政部根据初选意见填写《面试人员安排表》，并通知相关人员来公司面试，做好相关准备，并将《面试人员安排表》副本抄送用人部门及保安。
5.3.4未能安排面试的求职者资料应至少保存三个月。
5.4初试5.4.1应聘人员来我司后，应首先填写《求职申请表》。
5.4.2初试通常由人事及行政部来完成，在初试过程中，应认真检查应聘记录表中所填的每项内容，查验相关证件，并在《面试评价》的人事部门专用栏内签字确认初试结果。
5.4.2.1正常情况下招聘助理主任（含）级以上人员时，由人事及行政部主管进行面试，由其决定是否推荐给用人部门复试。
5.4.2.2招聘助理主任（不含）级以下人员时，由人事及行政部主任进行面试，由其决定是否推荐给用人部门复试。
5.4.2.3营业代表的招聘在人事及行政部提供初选候选人的情况下可先由营业部进行初步面试，合格后由人事及行政部进行复试。
5.4.3有关部门主管如授权人事及行政部为其确定聘用合适的应征者，人事及行政部可全权代理。
5.5复试5.5.1人事及行政部将初选合格的人选推荐给用人部门，并安排用人部门进行面试；如果用人部门要求约见人事及行政部初试不合格的人选，必须有充足的理由，并与人事及行政部协商一致后才能进行面试。
5.5.2用人部门可根据本部门职位的专业程度要求进行口试或笔试，由用人部门自出考题，人事及行政部以公平、公正的原则组织好考试，将结果填写在《面试评价》中，并将记录及考核资料及时返回人事及行政部，以备存档查验。
其中复试资格确定：5.5.2.1一般现场操作人员可由部门经理授权的主任级人员负责面试。
5.5.2.2助理主任（含）级以上人员由部门经理负责面试。
5.5.2.3助理经理（含）级上人员由总经理负责面试。
5.5.3用人部门面试合格的助理主任（含）级以上人员，均需通过人事及行政部上报总经理，由总经理决定是否需要安排复试；助理主任（不含）级以下人员，需将应聘者资料报人事及行政部主管批准。
各级人员录用核准权限：5.5.3.1助理主任（含）级以上人员由董事总经理核定。
5.5.3.2助理主任（不含）级以下人员由部门经理核定。
5.5.4经相关人员面试或审批后，做出“录用”、“候选”或“不录用”的决定，人事及行政部根据结果通知相关用人部门和求职者。
5.5.5对于助理经理（含）级以上级别人员，人事及行政部应对其做背景调查和学历验证。
5.5.6对通过审核并被录用的人员，人事及行政部相关人员将与其面谈，详细介绍公司所给予的薪酬福利等。
对接受我司条件者，人事及行政部将就其入职的时间等与其达成一致。
5.5.7被列为候选的应聘者资料应存档。
5.6录用过程5.6.1对接受我司聘用条件的复试合格者，要求其在接到通知后到指定的卫生防疫站体检。
5.6.2取得健康证后，即与人事及行政部联系确定报到日期。
如体检不合格将被取消录用资格，人事及行政部将通知用人部门，并重新选择录用人员。
5.6.3人事及行政部相关人员做好新员工入职登记和安排，为其办理员工作证，并签订劳动合同。
5.6.4人事及行政部将录用人员的人事资料整理归档，依部门及级别分类，建立个人人事档案。
5.6.5助理主任（含）级以上人员的人事档案由人事及行政部主管负责管理，其他人员的人事档案由人事及行政组主任或其指派人员负责管理，相关人员要严格遵守保密制度。
5.6.6人事及行政部对每项招聘工作均要做好相关记录，聘用人员试用期考核通过后，即可视该项招聘工作完成。
如未能通过试用期考核或未能全部完成招聘名额，则需继续执行招聘程序。
5.7未录用候选人的回复工作在某职位的招聘录用工作结束后，人事及行政部负责对未录用候选人进行回复。
回复的方式可以是电话、电子邮件，也可以用信函的方式。
5.8人事回避为营造公平、公正的选拔人才的工作氛围，防止徇私舞弊及缔结裙带关系，保证招聘工作的正常进行，为公司建立一支健康发展的员工队伍，满足公司成长的需要，特作如下规定：5.8.1人事回避范围：5.8.1.1夫妻关系。
5.8.1.2直系血亲关系（即本人的父母、子女）。
5.8.1.3三代以内的血亲（包括只弟姐妹、堂表兄弟姐妹、侄甥）及其配偶关系。
5.8.1.4近姻亲关系（即配偶的父母、兄弟姐妹、子女的配偶及子女配偶的父母）。
5.8.1.5凡公司员工有上述亲属关系的应实行回避制度，不得同时在本公司工作；目前已成事实的可以既往不咎，但对同在一个部门工作的要坚决调离。
5.8.2由介绍人推荐的各类人员，严格按照公司的人员招聘、录用规定与从外招聘的人员一样进行考核，择优录用。
严禁凭关系要求降低录用标准或干扰人事及行政部的正常招聘工作。
5.9其他任何部门不得越过人事及行政部私自招用人员，不经人事及行政部审批擅自录用人员者，人事及行政部有权否认其录用决定，因此而造成的一切后果由经办人自负。
6记录6.1人力申请表6.2面试人员安排表6.3求职申请表6.4面试评价6.5员工入职流程。