人力资源规划(PPT 115页)

五、人力资源规划的程序
4．制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项专项业务计划， 并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措 施。
人力资源供求达到协调平衡是人力资源规划活动的落脚点 和归宿，是企业人力资源规划工作的核心和目的所在。
人力资源供求协调平衡主要从人力供给与人力需求的平衡、 专项人力资源规划的平衡、组织需要和个人需要之间的平 衡这三个方面来进行： ①人力供给与人力需求的平衡 ②专项人力资源规划的平衡 ③组织需要和个人需要之间的平衡
平衡方法：技术培训计划、人员使用调整计划、晋升计划、 外部补充计划等。
五、人力资源规划的程序
②专项人力资源规划的平衡
专项业务计划包括人员补充计划、调整使用计划、晋升计 划、提升计划、教育培训计划、工资计划、保险福利计划、 退休计划等等。这些业务计划是总体规划的展开和具体化， 每一项业务计划都由目标、任务、政策、步骤及预算等部 分构成。这些业务计划的结果应能保证人力资源总体规划 目标的实现。
五、人力资源规划的程序
其中，准确收集人力资源现状信息是人力资源规划的基 础性工作，它的质量如何对整个人力资源规划工作影响 很大，必须高度重视。人力资源现状信息的关键在于人 力资源的数量、质量、结构及分布状况。这部分工作需 要结合人力资源管理信息系统和职务分析（岗位分析） 的有关信息来进行。一个良好的人事管理信息系统应包 括以下几个方面信息：个人自然情况、工作经历、服务 与离职资料、录用资料、教育资料、工资资料、工作绩 效评价、工作态度、工作或职务的历史资料等等。
不正常现象：企业在原经营领域、经营规模下也出现人力资 源不足，说明人员大量流失，说明企业人力资源管理政策出 现重大问题。
五、人力资源规划的程序
①人力供给与人力需求的平衡
——人力资源过剩：主要发生在企业经营收缩期。 平衡方法：退休计划、辞退、工作分享（需要有相应的薪酬
降低计划）等。
——结构性失衡：一种较为普遍的现象，在企业稳定发展状 态中表现的最为突出。
第一部分 人力资源规划概述
一、人力资源规划的定义
人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标， 根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的 需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源 供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。 包括三方面的含义： 1．从组织的目标与任务出发，要求企业人力资源的质量、数量和结构 符合其特定的生产资料和生产技术条件的要求； 2．在实现组织目标的同时，也满足个人的利益）； 3．保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应。
第二部分 人力资源规划技术
第一节 组织信息的采 集与处理
一、企业组织信息的采集
(一)组织信息调研的阶段与步骤
第一阶段 调研准备阶段
组
织
信
第二阶段
息
正式调研阶段
调
研
第三阶段 结果处理阶段
初步情况分析 非正式调研 确定调研目标 决定资料信息来源和采集方法 设计调查表格和抽样方法 实地调查
整理分析调查资料 写出调研报告
人力资源规划
——造就企业可持续发展的永恒动力
目
录
第一部分 人力资源规划概述 一、人力资源规划的定义 二、人力资源规划的意义 三、人力资源规划的目标 四、人力资源规划的内容 五、人力资源规划的程序
第二部分 人力资源规划技术 一、组织信息的采集与处理 二、组织设计 三、工作岗位信息的采集与岗位设置 四、人员计划的制定 五、人力资源需求预测技术 六、人力资源管理费用预算 七、人力资源管理成本的核算
一、企业组织信息的采集
(一)组织信息调研的阶段与步骤 第一阶段：调研准备阶段。通过对企业有关情况、信息、情报、资料的初
步分析和非正式调研，确定调研的主题内容和范围。 本阶段又可分为三个步骤： 1．初步情况分析。调研人员对已经收集到的有关情况、信息、数据进 行初步分析研究，以便了解掌握情况。 2．非正式调研。对拟定假设进行调查研究，发现新问题、新假设，淘 汰旧问题、旧假设，以便进一步探求问题的真正所在。调研人员可以 调查访问对此有经验的专业技术人员，与此相关人员和个别用户，听 取他们的一般性意见，以便让调查人员能够进一步明确该调查项目的 具体目的和要求，做到有的放矢。 3．确定调研的目标。调研目标的确定是指在初步情况分析和经非正式 调查之后，把所要调查的目标进一步明确并逐步缩小范围，然后确定 该调查项目的重点。
人力资源规划作为人力资源管理的一项基础性活动，其核心部分包括： ——人力资源需求预测 ——人力资源供给预测 ——供需综合平衡
二、人力资源规划的意义
1、人力资源规划是一种战略规划，是着眼于为未来的 企业生产经营活动预先准备人力，持续和系统地分析企 业在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制定 出与企业组织长期效益相适应的人事政策的过程。它是 企业整体规划和财政预算的有机组成部分，因而对人力 资源的投入和预测与企业长期规划之间的影响是相互的。
四、人力资源规划的内容
3．人力资源管理制度建设规划。人力资源管理制度是企业人力 资源管理系统有效运行的基本保障，企业要保证人力资源总 体规划目标的实现，就必须不断建立、健全和完善企业人力 资源管理的制度体系，使人力资源管理的吸引、录用、维持、 评价、调整、发展等六项基本职能得到充分的发挥。
4．员工开发规划。人力资源的开发和利用是人力资源规划的重 点，它包括：企业全员培训开发规划、员工职业道德的教育 计划、员工职业技能的培训计划、专门人才培养计划（员工 职业生涯规划管理）等等，这类计划的编制和实施，有利于 提高企业整体素质和员工个体素质，增强企业智力资本的竞 争优势。
五、人力资源规划的程序
③组织需要和个人需要之间的平衡
企业: 组织的功能 组织的效率
员工个ຫໍສະໝຸດ Baidu:
平 衡
个人的物质需求 个人的精神需求
五、人力资源规划的程序
5．对实施过程及结果进行监控、评估，重视信息的反 馈，不断调整规划。
人力资源规划并非是一成不变的，它是一个动态的开 放系统，为了使其更切合实际，更好地促进企业目标 的实现，必须重视实施过程及结果进行监控、评估， 根据信息反馈，不断修正规划。
五、人力资源规划的程序
1．调查、收集和整理涉及企业战略决策、内部经营条件、 外部经营环境的各种信息。
2．根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限。 3．在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用
定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企 业未来人力资源供求进行预测。 4．制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项专项业务计 划，并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政 策措施。 5．对实施过程及结果进行监控、评估，重视信息的反馈， 不断调整规划。
这些人力资源专项规划之间有着密切的内在联系，因此在 人力资源规划中必须充分注意它们之间的平衡与协调。例 如，通过人员的教育培训计划，受训人的素质与技能得到 提高后，必须与人员使用计划衔接，将其安置到适当的岗 位；人员晋升或调整使用后，因其承担的责任和发挥的作 用与前不同必须配合以相应的薪资调整，以及进行相应的 技能培训等。
五、人力资源规划的程序
①人力供给与人力需求的平衡 三大不平衡现象：人力资源不足、人力资源过剩、两者兼而
有之的结构性失衡。
——人力资源不足：主要表现在企业经营规模扩张期或新的 经营领域开拓期，是企业人力资源净补充阶段，也是企业人 力资源结构调整的最好时期。
平衡方法：外部招聘计划、内部晋升计划、人员使用调整计 划、技术培训计划等。
略的目标，对企业人力资源开发和利用的 大政方针、政策和策略的规定，是各种人 力资源具体计划的核心，是事关全局的关 键性计划。
四、人力资源规划的内容
2．组织人事规划，包括： (1) 组织结构调整变革计划。即在企业内外部环境和条件变
化的情况下，通过对企业组织结构的诊断，发现组织机 构和部门结构现存的问题，围绕企业组织调整和变革的 目标、措施、步骤、方法和期限等内容所制定的行动方 案。
2、人力资源规划是企业计划的重要组成部分，在整个 人力资源管理活动中占有重要地位，是各项具体人力资 源管理活动的起点和依据，它直接影响着企业整体人力 资源管理的效率。
三、人力资源规划的目标
人力资源规划是为了确保组织实现下列目标： 1．得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能
力的人员； 2．充分利用现有人力资源； 3．能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足； 4．建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强
五、人力资源规划的程序
2．根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限。
3．在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定 性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业 未来人力资源供求进行预测。 这是一项技术性较强的工作，其准确程度直接决定了规划的 效果和成败，它是整个人力资源规划中最困难，同时也是 最重要的工作。需要说明的是，由于影响预测的因素较多， 不同情况下各种因素的影响力也不同，因此预测结果只能 是大体准确而并非完全精确，需要在人力资源规划实施过 程中不断加以修正。
企业适应未知环境的能力； 5．减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。
四、人力资源规划的内容
（一）企业人力资源规划从内容上看，可以区 分为以下四类规划：
——战略发展规划 ——组织人事规划 ——制度建设规划 ——员工开发规划
四、人力资源规划的内容
1．战略发展规划 人力资源战略规划是根据企业总体发展战
一、企业组织信息的采集
第二阶段：正式调研阶段 这一阶段主要有三个步骤： 1．决定采集资料信息的来源和方法。 2．设计调查表格和抽样方法。 3．实地调查 。
一、企业组织信息的采集
第二阶段：正式调研阶段 1．决定采集资料信息的来源和方法。 信息资料来源一般可以分为两种： ——原始资料，又称为第一手资料或初级资料； ——次级资料，又称二手资料，即使用别人经过采集、整理和初
五、人力资源规划的程序
1．调查、收集和整理涉及企业战略决策、内部经营条件、外 部经营环境的各种信息。
① 内部信息： ——企业经营现状，包括产品、生产、技术、设备、市场、
管理等； ——企业发展规划； ——人力资源现状，包括数量、素质、年龄、结构、分布
状况、流动率等。
② 外部因素： ——社会、政治、经济、法律等环境因素； ——行业竞争态势、产业技术发展等因素； ——人力资源市场状况等。
四、人力资源规划的内容
（二）企业人力资源规划从层次上看，可以分为：总体规划和各 专项业务计划。
——人力资源总体规划是指在有关计划期内人力资源管理的 总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排；
——人力资源专项业务计划包括：人员补充计划、调整使用 计划、晋升计划、教育培训计划、工资计划、保险福利计划、 退休计划，等等。 这些专项业务计划是总体规划的展开和具体化，每一项业务计 划都由目标、任务、政策、步骤及预算等部分构成。这些业 务计划的结果应能保证人力资源总体规划目标的实现。
(2) 劳动组织调整发展计划。它是根据企业生产经营总体计 划的要求，通过对劳动分工与协作方式、工作地的组织 状况、工作轮班方式和工时制度、技术工人的素质状况 和结构特点等方面的深入分析，为提高工效、实现劳动 组织科学化所提出的具体的措施计划。
四、人力资源规划的内容
2．组织人事规划
(3) 劳动定员定额提高计划。劳动定员定额是企业在一 定的生产技术组织条件下，采用科学合理的方法， 为生产单位产品或完成某项工作任务所预先规定的 活劳动消耗量的限额。随着企业内外部环境条件的 变化，以及劳动者素质的提高，企业应适时地制定 企业劳动定员（定岗、定编）定额计划，它对提高 劳动生产率，降低成本，有效贯彻按劳付酬原则， 激励员工具有十分重要的意义和作用。
步分析的资料，这些资料往往可以通过机关、企业等单位或报纸 杂志等提供的现成的第二手资料来取得，途径比较简单，方法也 比较容易，花费也比较少。但是运用这些资料时要充分考虑到可 能会失误，因为是别人获得的，不是亲自获得的第一手资料；也 可能失时，由于时间、地点、条件变化而使资料失去使用价值。 重视采集有关企业的第一手资料，如企业的业务状况记录、销售 记录、成本记录、用户意见簿记录、消费者反馈信息记录等。