心理契约理论对改革中电力企业管理的启示
心理契约理论及其在企业管理中的应用
技术 经济与管理研 究 ２０ 年 第 １ ０７ 期
Ｔ ｄａｏｃ ｎ ｍｉ ＆ Ｍａ ａｅ ｎ ｓ ｍｈＮＯ． ０ ７ ｅ ｎ ｅｏ ｏ ｅ ｓ ｎｇ ｍｅ ｔ ｅ ｏ Ｒ ａ １２ ０
心理契约理论及其在企业管理中的应用
丰平海 张小林
（ 浙江大学 ，浙江 杭 州 ３ ０５ ） １０ ８ 劳 动合 同来 规 范企 业
和员工双 方的相 互权 利和义 务。
于雇员之间的心理契约并作出相应反应 ，但是组织不可能
“ 感知 ” ｏＳ￣ｉ １９ ）提 出了一个更 加狭义 的定义 ，认 为 。Ｒ ｌＳ ｔ （９０ ｌＰ
一理契约是个体在雇佣关系背景下对雇佣双方相互义务的一 ｔ ７
种理解 和信念 。
但是研究者们发现，企业 和员
工双 方 之 间 ，除 了劳 动 合 同这 种 书面 的契 约 形式 之外 ，还 存 在一 种 内隐 的 、非 书面 化 的 契 约——心 理 契 约 。这 种 非 书 面 化 的心理 契 约 往往 较 之 书 面 的
一
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通过以上定义，Ｒｕ ｅ 学派将心理契约研究的视角从雇 ｏｓａ ｓｕ 佣双方—— 个体和组 织两 种水平 的 “ 双维 度 、四方 格 ”研 究 转移到雇员个体单一水平的 “ 单维度、两方格”研究。即由 “ 组织理解的雇员责任、组织理解的组织责任、雇员理解的雇 员责任、雇员理解的组织责任”转化为 “ 雇员理解的雇员责 任 和雇员理解 的组织责任 ” 。 古典学派等人不赞同 Ｒｕ ｅｕ ｏ ｓａ 等人这种对心理契约定义 ｓ 的简化处理 ， 又把心理契约定位在个体和组织两个层次上。 Ｈ ｔｏ 和 Ｐｍ ｔ （９ ５ ９７ ｅｒ ｔ ｉ ｅ ￣ｒ ｎ １９ ，１９ ）认 为 最 早 由 岫 ｒ ｏ ｉ ｓ （９０ １６）所提出的心理契约可 以被定义 为 “ 雇佣关 系双方 ，即 组织和个体对关系中所包含的义务和责任的理解和感知” 。这 个由 （９０ １ ）和 Ｓｈｉ １ ８ ６ ｅｅ ｎ（９ ）所支持的定义不 同于 ７ Ｒｍ ｅ ｄＰｒ １ ３ ｏ ￣ ｕａ ｋ ９ ）所倡导 的定义 。后者 认为心 理契 约 ａ ｎ ａ ｓ（ ９ 仅仅是雇员心 中 的契 约 ， 以它们 很 少 涉及 到 契约 化过 程。 所 他们代表了古典学派的观点，认为心理契约是雇佣双方对他 们之间的关系以及他们向彼此所提供价值的主观理解。 在 我国 ，陈加 洲 、凌 文辁 、方俐 洛在 《 组织 中的 心理契 约》一文中将心理契约定义为 “ 雇佣双方对雇佣关系中彼此 对对方应 付 出什 么 同时 又应 得到什 么 的 一种 主观心 理 约定 ， 约定的核心成 份是 雇佣 双方 内隐的不 成 文 的相互 责 任” 。李 原， 郭德俊则认为：“ 心理契约不仅具有期望的性质，还包括 多责任和义务的承诺与互惠。它包括的内容是那些员工相信 他们有资格得到的和应该得到的东西。 ” ２ 心理契约的内容 由于心理契约研 究者的个 体差异以及研究 的侧重点不 同， 不同的人对心理契约的内容的界定也会有差别 ， 他们所认识到 的心理契约的具体内容 自 然也会有所不同。加上组织中的雇 佣关 系本身处于不断 的变化过 程 中， 即使 同一 职位 的员工 ， 对 心理契约内容的理解也会存在着差异。这给研究心理契约的 内容带来了一定的困难。尽管如此 ， 人们还是想从具体的实证 研究人手， 以期对心理契约的基本内容有一概括性的了解。 Ｒｕｓ ｕ ｎ Ｐｒ （９３ 认 为虽然心理 契约存在很大 的个 ｏｓａ ｄ ａ ｓ １ ） ｅ ａ ｋ ９ 体性和特异性，但基本上可以分为两大类：交易型心理契约 和关系型心理 契约 ，它 们在关 注点 、时间框 架、稳定 性 、范 围和明确程度上存在差异 。如下表 ：
浅谈心理契约
浅谈心理契约企业经营管理论文浅谈心理契约在企业管理中的作用摘要：心理契约是维系组织和成员关系的。
理纽带，是维持和发展员工与组织关系的内在力量。
充分发挥心理契约的作用，重视心理契约的构建，对于创建充满活力的企业组织具有重要的意义。
关键词：心理契约；员工；管理；期望；激励一、心理契约的内涵心理契约是美国著名管理心理学家施恩教授提出的名词。
他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合”。
它虽然不是一种正式的契约，但它却发挥着正式契约不可替代的作用。
它是当一个员工加入企业时，同企业实际上签订了两份合同，一份写在纸上——雇佣合同，一份写在了心里——心理契约。
虽然“心理契约”只存在于员工的心中，但它的无形规约却能使企业与员工在动态的条件下保持良好稳定的关系，使员工视自己为人力资源开发的主体，将个体的发展充分整合到企业的发展之中。
所以，只有充分把握心理契约、参与员工EAR循环过程的始终，企业才能创造出永远充满活力的组织。
二、心理契约的特点（一）可预测性a.可预测性是心理契约得以建立的前提。
在人际交往中，双方行为的可预测性，是建立在信任关系之上的。
只有建立了信任关系，双方才能对彼此关系的走向进行预测，也才能真正建立心理契约。
b.心理契约的建立使这种可预测性得到强化。
心理契约的达成乃至实现是一个员工和企业之间不断互动的过程。
经过一段时间的磨合，双方可能达成较多的心理默契，这样双方的心理距离也越来越近，工作中也更容易达成默契。
c.心理契约的危机是可预测的。
在与企业关系上，员工往往要求企业制度规则保持一定的公平性和连续性；在与领导的关系上，员工往往期望领导是值得信赖的，如果员工认识到自己对企业和领导的期望是不现实的，往往容易出现心理契约的危机。
企业可根据预测作好相应的调整和完善，以防止心理危机的出现或减少损失。
（二）主观性心理契约没有正式的文字记录，而是以心理期望的方式埋藏在契约双方的内心深处，期待着对方去理解、估测。
心理契约、职业生涯规划在企业核心员工管理中的应用
心理契约、职业生涯规划在企业核心员工管理中的应用引言在现代企业运营中，核心员工的稳定和发展是保证企业稳定发展的关键。
为了能够更好地管理核心员工，企业需要从心理契约和职业生涯规划的角度来考虑，为核心员工提供具有吸引力的工作环境和良好的职业发展机会。
本文将介绍心理契约和职业生涯规划在企业核心员工管理中的应用，并探讨其对企业绩效和员工满意度的影响。
心理契约的概念及应用1. 心理契约的定义心理契约是指员工对于组织和企业的期望和信任，以及他们愿意为组织付出的努力和时间。
心理契约是一种非书面的、隐性的合同，它隐含在员工与组织之间的关系中。
2. 心理契约的重要性心理契约的存在对企业和员工来说都具有重要意义。
对于企业来说，心理契约有助于提高员工工作的投入度和士气，增强员工的忠诚度和稳定性。
对于员工来说，心理契约的实现能够满足他们对组织的期望，提升个人的职业发展和成长机会。
3. 心理契约的应用企业在管理核心员工时，应注重建立和维护良好的心理契约。
以下是一些常用的心理契约管理策略：•确保组织对员工的承诺得以兑现。
组织应提供具有竞争力的薪酬福利、具有发展潜力的职业机会和良好的工作环境，以满足员工的期望和需求。
•加强沟通和透明度。
组织应与员工保持频繁的沟通，及时传递重要信息，增加员工对组织决策和目标的理解和认同。
•提供培训和发展机会。
组织应为员工提供适当的培训和发展计划，帮助他们提升职业能力和专业水平，实现个人的职业目标。
职业生涯规划的概念及应用1. 职业生涯规划的定义职业生涯规划是指员工在职业发展过程中，根据自身的兴趣、能力和目标，制定并实施一系列的职业规划和发展计划，以实现个人的职业目标。
2. 职业生涯规划的重要性职业生涯规划对企业和员工来说都具有重要意义。
对于企业来说，职业生涯规划能够提高员工的工作动力和效率，增强员工的忠诚度和稳定性。
对于员工来说，职业生涯规划能够帮助他们更清晰地了解和规划自己的职业道路，提高职业竞争力和适应能力。
(盛其富)基于心理契约视角的供电企业派遣制员工管理
基于心理契约视角的供电企业派遣制员工管理（浙江电力培训中心盛其富）劳务派遣作为一种新的用工形式，在很多供电企业均被采用，由派遣制员工特殊身份引发的员工的有效管理问题也逐步引起人们的关注。
心理契约是供电企业与员工之间紧密联系的无形纽带，是员工与企业之间责任和承诺的一种期望。
本文从心理契约角度出发，分析了供电企业派遣制员工心理契约的特征与作用，并提出了供电企业派遣制员工心理契约的管理对策。
一、供电企业派遣制员工心理契约的特征心理契约的概念最早由组织心理学家阿吉里斯Argyris 1960 年《理解组织行为》一书中, 用“心理的工作契约”来说明雇员与雇主之间的关系；1965美国著名的管理心理学家施恩Schein 将心理契约定义为“在组织中每个成员和不同的管理者以及其他人之间, 在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望。
”更具体来说，心理契约是关于一方应该得到什么和相应付出什么才能作为与另一方做出的贡献相互交换的一套信念。
供电企业派遣制员工的心理契约是企业、劳务遣制机构、派遣制员工三方彼此间的一种主观心理约定。
不同类型的员工其心理契约的特征不同，而不同的心理契约特征下，员工对组织的期望也是不同的。
特征一：双重雇员身份。
由于劳务派遣用工形式包括三个利益主体：派遣机构、供电企业、和派遣制员工。
派遣制员工受雇于派遣机构，又被派遣到供电企业工作，这就形成了双重雇员的心理契约。
派遣制员工对派遣机构的心理期望主要集中在协调与供电企业的关系、劳动权益等方面；对供电企业的心理期望主要集中在薪水与福利待遇、工作能力的提升，组织内认同等方面。
特征二：心理归属感低。
归属感是个体对组织的承诺和忠诚度，它与员工心理契状况存在正相关的关系，派遣制员工与派遣机构签订劳动合同，他们的劳动关系在派遣单位，各类社会保险也通过派遣单位缴纳，仅以劳务派遣的方式来供电企业工作，与在编人员相比，自我感觉不是真正的供电职工，没有与供电企业融合在一起，归属感较低，这必然影响到他们的工作积极性和对供电企业的忠诚度。
心理契约在企业管理中的作用1
心理契约在企业管理中的作用【摘要】：心理契约是企业和员工在达成劳动合同的一些隐形的期望条款，它在企业中发挥着重要的作用，特别是在经济全球化的背景下,企业裁员、并购及流程再造等各种变革,使得企业与员工所面临的不确定性日益增加,由此而带来的员工忠诚度、员工工作行为、态度等方面的问题引起了各方关注,进而心理契约管理逐步成为组织变革时代企业获取竞争优势的战略手段。
本文通过心理契约概念的解读,在介绍其对人力资源管理的突出作用与影响的基础上,探讨如何发挥心理契约的积极作用,及共建心理契约型人力资源文化的实现和意义。
【关键词】心理契约，人力资源管理，企业，运用。
1,、心理契约的定义和内容“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩（E. H. Schein）教授提出的一个名词。
他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。
”它虽然不是一种有形的契约，但它确实又是发挥着一种有形契约的影响。
他的意思可以描述为这样一种状态：企业的成长与员工的发展的满足条件虽然没有通过一纸契约载明，而且因为是动态变动的也不可能加以载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。
即企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之；每一位员工也为企业的发展作出全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的预望。
一般而言，心理契约包含以下七个方面的期望：良好的工作环境，任务与职业取向的吻合，安全与归属感，报酬，价值认同，培训与发展的机会，晋升。
心理契约的主体是员工在企业中的心理状态，而用于衡量员工在企业中心理状态的三个基本概念是工作满意度、工作参与和组织承诺。
在企业这样的以经济活动为主的组织中，员工的工作满意度是企业心理契约管理的重点和关键。
心理契约管理的目的，就是通过人力资源管理实现员工的工作满意度，并进而实现员工对组织的强烈归属感和对工作的高度投入。
因此，企业要想实现对人力资源的最有效配置，就必须全面介入心理契约的EAR循环，通过影响EAR循环来实现对员工的期望。
论文：试谈积极心理学对供电企业发展的启示与推动
心理学论文试谈积极心理学对供电企业发展的启示与推动积极心理学（Positive Psychology）是20世纪末首先在美国兴起的一场心理学运动。
它的研究重点是人类积极的、正面的经历以及人的性格特征、长处和福祉，倡导把心理学的研究从“心理问题”转向“人的积极力量”，对人们用一种积极的心态来理解人的心理现象、挖掘人类固有或潜在的积极品质和力量、顺利走向幸福的彼岸具有推动作用。
积极心理学立足于研究普通人的心理活动，目的是指导人们更好地追求美好幸福的生活。
这一新兴的心理理论及其研究方法对于国家电网公司加快建设“一强三优”现代公司、创建“世界一流电网、国际一流企业”具有积极的理论和实践指导意义。
发展中的国家电网公司正处在跨越式发展的关键阶段。
各供电企业集约化经营、科学化管理的水平不断提高，要求公司员工不断提高工作质量与效率。
而在电网的建设中，随着大量新技术、新设备的应用，电网科技水平和含量已经显著提高。
这对公司员工的综合素质、知识更新速度都提出了更高要求。
电压等级越来越高，电网运行方式更加复杂，安全生产压力明显增加；客户和设备数量逐年递增，工作节奏明显加快，员工在承受社会压力和个人压力的同时，所面对的职业压力也在悄然增加。
因此，改善和提高员工的心理健康状况，缓解其工作压力，激发员工内在的活力和动力，增强他们对电网企业的认同和归属感，提高员工的身心健康水平，是确保电网安全生产、为社会经济发展和人民生产生活提供安全可靠电力的有力保障和必要前提。
一、国家电网公司员工工作的特点1.工作责任大，任务繁重国家电网公司作为关系国家能源安全、国民经济命脉的大型国有重要骨干企业，承担着“服务党和国家工作大局、服务电力客户、服务发电企业、服务经济社会发展”的重任。
保证电网安全生产、避免重特大安全事故的发生是供电企业的一个永恒主题。
日常工作责任大、任务繁重，尤其是重大节假日和重大活动之时，企业上下都处于高度紧张状态，临时性工作频繁，工作不分白天夜晚，业余时间大量地被占用。
心理契约视角下的国有企业改制员工心态研究
心理契约视角下的国有企业改制员工心态研究作者：刘新行来源：《商场现代化》2009年第10期[摘要] 国有企业员工是企业改制过程中的主体,关注他们的心理状态,是改制过程中不可忽略的工作。
本文从心理契约的角度探讨了加强国有企业改制过程中的员工心态管理思路。
[关键词] 国有企业改制心理契约一、引言随着国有企业改制的深入发展,企业机构改革和人事制度改革的力度将逐步加大,改革触及了广大员工的切身利益,对员工的心理和精神的冲击越来越大。
由于自身知识和所处环境的限制,使得员工在心理上有可能陷入困境,从而产生一定的心理障碍,使得员工的工作热情和积极性得不到充分的发挥。
这不仅会影响员工自己的正常生活,同时也必然影响企业生产,甚至给社会带来不安定的因素。
因此,重视并关注员工的心理状态是改制过程中一个需要正视的重要课题。
二、心理契约内涵及特征员工心理契约指的是组织与员工的相互关系中,员工所感知到的彼此为对方提供的责任。
这一概念中,有两点需要说明:第一,心理契约强调的是对于相互责任的感知,它建立在客观实际中相互责任的基础上,但归根到底是主观性的内容。
不同的人对于同一客观责任的理解能并不一样。
本文关注的不是客观实际中的责任,而是主观上对于这些责任的认知。
因为是人们的认知(而不是客观事实本身)决定了人们的行为。
第二,在心理契约的内容中既包括了一些内隐的、模糊的、没有明确说明的内容,如对个人的关怀和指导,也包括了一些外显契约中明确规定的内容(如工资、福利)。
因为即使这些内容拥有客观的载体,但个体对它们的感觉和理解未必相同。
随着技术进步和经济全球化的加速,经济全球化使越来越多的国家、地区、大公司、小企业之间产生了“竞合关系”。
这又在很大程度上动摇了传统的心理契约基础,强烈地影响到以雇员为基础的公司核心竞争力。
所以旧的心理契约很快被打破,而新的心理契约如果不加快构建,则雇员与雇主间的心理契约真空现象将对企业成长的速度产生负面效应。
电力企业和谐发展的心理学思考与策略
电力企业和谐发展的心理学思考与策略和谐的劳动关系和员工的心理健康，是确保企业在激烈市场竞争中立于不败之地的重要因素。
劳动关系是否和谐，对社会、对企业来说，都起着举足轻重的作用。
而急剧的社会变迁和企业工作快节奏高强度，给员工带来的心理压力急剧增大；同时由此引发的矛盾也日益突出，这使企业思想政治工作面临严峻挑战。
世界卫生组织断言：“没有任何一种灾难比心理障碍带来的痛苦更深重”，有心理学家预测21世纪影响中国最严重的疾病是心理疾病，影响中国人民健康的最大问题是心理问题。
因此，从心理学角度探讨我国企业持续和谐发展的问题，是极具现实意义的课题。
一、电力企业员工当前面临的心理困惑随着电力企业体制改革的逐步深入与国家电网公司“三集五大”建设的推进，电力企业转型调整过程中产生了员工合法权益不能保障，企业、员工之间利益不平衡的问题之外；同时，员工对企业、对岗位的满意度、员工的工资报酬和心理需求问题以及企业的文化建设和发展等诸多问题也都凸显出来。
在信息化时代，知识更新和技术更新速度日新月异。
这使员工在掌握岗位新知识、新技能等问题上长期处于精神紧张状态，岗位竞争压力随着年龄增长而不断增加。
管理人才是构成企业核心竞争力的关键要素。
这类员工在本职岗位上，为取得和保持竞争优势，常常面临着巨大的工作压力、同事之间也长处激烈竞争状态和紧张工作氛围中。
如果他们相互较劲、拆台，便会使企业缺少凝聚力。
应该说，我们的企业在分配上已有一套比较完善的管理制度，但员工对此还难免滋生心理失衡现象。
尤其是普通员工，他们一方面感到个人发展前途渺茫，升迁机会少，再加上薪金待遇与其他类型的员工有所不同等因素，容易导致工作倦怠情绪。
目前，我们的企业人员变化速度加快，老领导与新员工、新领导与老员工、老观念与新规范、新观念与老规范，在相互交替过程中会产生空白、在相互适应过程中会产生摩擦、在文化价值认同上会产生差异，等等，都会对员工造成心理上的困惑和迷茫。
在社会整体生活水准上升、生活质量需求提高的情况下，员工家属子女就业上学、住房等综合生活成本，都是导致精神压力和心理困惑的原点。
基于心理契约的电力企业员工激励策略探析
中取得竞争优势是 电力企业面临和亟待解决的问题 。
３ 心理 契 约理 论的 引入
“ 心理 契约 ”这一 术语 最 早是 由美 国组 织行 为 学家
１ 电 力企 业员 工激励 的 内涵和 作 用
１ ． １ 激励的内涵
・
Ａ ｒ ｇ ｙ ｒ ｉ ｓ 提出并应用于管理行为 中的。他在１ ９ ６ ０ 年所著 的 《 理解组织行为》一书中用 “ 心理契约”来刻画下属
抱 怨 ，而维 持高 的生产 。 １ ９ ７ ３ 年 ，Ｋ ｏ ｔ ｔ ｅ ｒ 将 心理 契约 界 定为 个人 与 组织 之 间 的一份 内隐协议 ，协议 中指 明 了在彼 此 关 系 中一方 期望 另 一方 付 出的 内容 和 得 到 的 内容 。而 Ｈ ｅ ｒ ｒ ｉ ｏ ｔ 等 人 认为 “ 心理 契约 ”是 雇 用关 系 中的组 织 和个 人彼 此对 对 方应 提 供 的各种 责任 的 知觉 ，这 种 知觉 或来 自对 正 式协 议 的 感 知或 隐藏 于各 种期 望之 中 。 心理契 约 是雇 用双 方 对雇 用 关 系中 彼此 对对 方 应付 出什么 同时 又应 得 到什 么 的一种 主 观心 理约 定 ，约 定 的
２ 电力企 业 员工激 励的 现状
近年来 ，我国电力企业的激励考核制度逐步健全， 在实践中，许多电力企业形成了良好的模式和经验，并 取得了一定的成果 。但大多数的电力企业员工的激励，
并没 有 达 到预 期 的效 果 和 影 响 ，这 主 要 是 因为 以 下原
４ 基于 心理契 约 的 电力企 业 员工激 励管理
业 的任 务 。有 效的激 励 会点 燃 电力企 业 员工 的积 极性 ， 增加 其 工作 的 热忱 ，使 其具 有更 强 的荣 誉感 和超 越感 ， 并 将 潜 在 的 巨大 驱 动 力 释 放 ，奉 献 为 电力 企 业 愿 景 的 热情 。
心理契约违背的理论研究与管理启示
美 国学 者 Ｒ ｕ ｓａ 、 ｏ ｉｓｎ和 Ｍｏｒ ｏ 等 人 为 代 表 ， ｏ ｓｅｕ Ｒ ｂｎｏ ｒｉ ｎ ｓ 强 调 心 理契 约 是 雇 员 个 体 对 双 方 交 换 关 系 中彼 此 义 务 的 主
观 理解 ， 称 之 为“ ｏ ｓｅ ｕ学 派 ” 另 一 派 则 以 英 国学 者 被 Ｒ ｕ ｓａ ；
一
、
引 言
Ｌ ｖｎ ｏ ｅ ｉｓｎ等 （ ９ ２ ［ 在 一 个 公 共 事 业 单 位 的 个 案 研 １６）］ 究 中 ， 心 理 契 约 描 述 为 “ 书 面 化 的 契 约 ” 是 组 织 与 雇 将 未 ， 员 之 间 相互 期 望 的总 和 ， 调 心 理 契 约 产 生 于 双 方关 系 的 强
心理 约违 背 的理 论研 究 与管 理启 示 契
阳 林 杨 莉 ，
（．广 东 外语外 贸大 学 管理 学院 ， 东 广 州 ５ ０ ２ ； Ｉ 广 １ ４ ０ ２ ．广 东 外语外 贸大 学 南国商 学院 ， 广东 广州 ５ ０ ４ ） １ ５ ５ 违背 概 念 、 本 内容 结 构 及 其 后 果 与 调 节等 方 面 评 述 了 国外 学 者关 于 心 理 契 约 违 背
Ｋｏｔ （ ９３ ［ 认 为 ， ｔ ｒ １７ ） ｅ ４ 心理 契 约 是 存 在 于 个 体 与 其 组 织 之 间 的一 种 内隐 契 约 ， 把 双 方 关 系 中一 方希 望 付 出 的 并 代 价 以及 从 另 一 方 得 到 的 回报 具 体 化 。
这些 概 念 认 为 心 理 契 约是 存 在 于 雇 佣 双 方 之 间 的 一
广 泛 关 注 ， 过 去 的 十 多 年 里更 是 成 为 国外 人 力 资 源 管 理 在 的一 个 热 点 。基 于 此 ， 文 着 重 对 心 理 契 约 及 其违 背 早 期 本 理 论研 究 作 一 些 总 结 ， 以期 能对 心 理 契 约 理论 广泛 应 用 于 中 国企 业 管理 实践 提供 一 些 理 论 上 的 参 考 。
2021电力工程企业员工激励中心理契约管理的应用范文2
2021电力工程企业员工激励中心理契约管理的应用范文 摘要： 在电力工程企业的人力资源管理活动中, 员工的有效激励和管理是一项非常重要的研究课题。
由于传统的企业管理制度具有封闭性、强制性等特征, 所以在对员工形成约束的同时, 很难对员工进行有效的激励。
心理契约管理相比于传统的制度管理更具“柔性”特征, 在员工激励上也会更具优势。
对此, 将基于心理契约视角对电力工程企业员工的激励策略进行探讨。
关键词： 心理契约;电力企业; 员工激励; “心理契约”这一概念最早是由美国的管理和心理学家施恩提出的,是指在组织和成员之间广泛存在的一种无形的、没有经过书面化的心理期望, 它以成员与组织的关系和承诺为基础, 是两者之间形成的责任义务和信念。
心理契约理论在电力工程企业人力资源管理活动中的应用, 具有很好的适应性和指导性, 能够形成对企业与员工之间书面契约的有效补充, 进而对电力工程企业人才队伍的建设和员工的有效激励提供更多的借鉴和促进。
一、心理契约理论对电力工程企业员工激励的现实意义 (一)心理契约可以增强员工对企业的归属感和忠诚度 对于电力工程企业而言,虽然管理人才队伍相对比较稳定, 但是对于一线生产人员来说, 人才流失的现象比较多见, 组织关系也存在很大的不确定性, 主要是因为一线人员的工作环境比较辛苦, 经济待遇也相对较低, 所以很多员工对企业缺乏归属感和忠诚度。
而在心理契约理论的指导下, 人力资源管理者会更多的关注各类员工的工作期望和心理上的归属感, 尽可能的在企业与员工之间建立起良好的心理契约关系, 这样就可以增强员工对企业的认知、了解和认可, 进而增强员工对电力工程企业的归属感和忠诚度。
(二)心理契约可以提升企业员工的工作热情和工作潜能 对电力工程企业员工而言,心理契约是员工与电力工程企业之间建立的相互信任、相互促进的隐性契约。
在心理契约的作用和影响下, 电力工程企业的管理者需要积极为员工提供良好的工作环境和发展空间, 要让员工感受到在制度契约之外的被尊重、被理解, 让员工能够对企业有足够多的信任, 这对于提升员工的工作热情和工作潜能显然是非常有帮助的。
心理契约理论下电力企业员工激励管理研究
心理契约理论下电力企业员工激励管理研究一、心理契约概述在职场中，心理契约广泛存在于导师与学员、员工与老板之间。
心理契约是一种默契或者说内心认同，是指参与者彼此理解了在某种程度上，他们需要获得保证。
心理契约的核心在于双方之间的信任，由于这契约只存在于心理上，因此其内容往往不易察觉，但影响却是非常真实的。
心理契约对于组织和员工的关系和策略至关重要，特别是在激励员工方面，心理契约是非常重要的参考因素。
二、电力企业员工激励管理研究1.电力企业员工心理契约的建立与维护在电力企业中，员工的工作内容非常重要，因此员工与企业建立的心理契约同样至关重要。
员工与企业之间的心理契约的建立往往需要一个共同的目标。
这个目标一方面是企业所采取的治理战略，另一方面是员工要实现的目标。
在这种情况下，最重要的部分是企业要向员工建立信任，而员工也应该将其视为自己的目标。
在建立心理契约后，企业需要始终保持对员工的关注，支持和协助员工实现他们的目标，同时团队成员也要遵守共同的合作规则，这样就能够更好地维护心理契约。
2.电力企业员工绩效评价电力企业员工的绩效评价是员工激励的重要组成部分。
在评价业绩时，企业需要建立一个客观、公正、透明的评价体系，以实现公正评价、激励员工、促进员工个人与企业整体目标的协调发展。
同时，员工的开发、激励和使用是电力企业人事管理的核心区域，因此企业需要建立有效的激励机制，并尽量使员工与个人目标和企业整体目标保持一致。
3.电力企业员工激励的适宜空间激励是电力企业员工管理中最重要的方法之一，在激励员工时，需要合理而精准地调动员工的主观能动性，使其积极参与企业各项管理活动，并对企业作出贡献。
在此基础上，企业还需要根据员工实际情况制定相应的奖励和惩罚措施，以适应员工的激励空间。
此外，选择合适的激励机制，也是企业成功实现员工激励的重要条件之一。
4.电力企业员工激励的误区分析电力企业员工激励面临着很多困境和误区，如无激励措施导致员工行为不稳定，奖励过多导致员工滥用权力等。
心理契约在企业管理中的应用
心理契约在企业管理中的应用内容摘要：关于心理契约在企业管理中的应用，心理学界和管理学界已有研究。
本文对企业组织中心理契约的违背和重建过程进行分析，提出心理契约的动态管理模型，并以“企业——员工”的心理契约为例，以期对企业管理者有理念方面的提升。
关键词：心理契约契约违背动态管理契约演进心理契约研究是当前西方组织行为和人力资源管理领域中兴起的一个热门话题。
许多组织行为学专家普遍认为，心理契约对组织内部人员的态度和行为具有重要的影响。
因此，为了对组织的本质问题进行深入全面的了解，本文认为研究组织中的心理契约不失为一条行之有效的途径。
心理契约的内涵“心理契约”是美国着名管理心理学家施恩教授提出的一个名词。
他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。
”它虽然不是一种有形的契约，但它确实又发挥着一种有形契约的作用。
具体可以描述为这样一种状态：企业成长与员工发展的满足条件虽然没有通过一纸契约载明，因为动态变动而不可能加以载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。
即企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之；每一位员工也为企业的发展作出全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的预期。
最早使用“心理契约”这一术语的是组织心理学家阿吉里斯，他在《理解组织行为》一书中首次用这一术语并引入管理领域，强调在员工与组织的相互关系中，除正式雇佣契约规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，它们同样是决定员工态度和行为的重要因素。
而另一位组织行为学家谢恩在其《组织心理学》中将心理契约定义为“在任一组织中，每一成员与该组织的各种管理者之间及其他人之间，总是有一套非成文的期望在起作用。
”从组织行为学角度讲，员工是抱着一定的期望加入组织的，希望借助于组织来满足自己物质的和精神的多层次需要；组织对人力资源的招聘、培训也是有特定目的的，力图最好地利用组织的人力资源来实现组织的目标。
契约理论对企业管理的启示
契约理论对企业管理的启示契约理论是指研究契约行为与制度的理论，它是现代经济学和管理学中重要的分支之一。
契约理论的基本假设是经济行为人通过签订契约来实现其利益最大化目标，因此在企业管理中，契约理论可以为企业制定合理的契约制度提供指导，优化企业的资源分配和协作效率，从而实现企业的长远发展。
一、契约理论在企业中的运用契约理论的核心在于合约理念，即在交易中，通过明确协议、订立合约等约束方式保障交易双方的利益得以实现。
在企业管理中，契约理论可运用于以下三个方面：1. 契约设计契约设计旨在发挥合同的指导性作用，避免潜在问题的发生，明确地约束交易各方的责任，为合同中的各方带来更多的利益。
企业可以通过制定合理有效的契约及时纠正员工违规行为发生的损害处罚，也可按规定进行奖励奖励。
2. 契约实施契约实施指企业在合约达成后，要强化执行力度，保证双方的权益得到实现。
企业应考虑到契约中标明的责任和义务，确保按约履行，建立契约监督机制，适时修订契约。
3. 契约修订契约在长期运作过程中，会受到经济、法律、市场环境等多因素的影响变化，因此需要进行修订。
企业应及时更新契约，使其保持适应性。
二、1. 提高契约的透明度在契约中，应将细节和条款清晰列明，让员工清楚契约约定的各项权利义务。
同时，构建契约透明度，普及契约基本知识，增强员工对契约法律效应的认知和尊重。
2. 建立配合机制契约中的合作组织应看成来自不同行业和部门的多维组织，应将其分割成功能性部分，避免出现冲突和争议。
此外，建立互利函数，逐渐积累成机制和惯例。
3. 强化契约监督按照监督原则，要在契约根据碰撞的结果下，为契约执行双方构建出监督框架，管理人员要为员工认真创造循环追责机制。
同时，健全契约的内部管理机制，及时进行绩效评估和奖励。
三、结语契约理论作为一种有效的管理模式，在企业和组织管理领域，已经证实其实用价值，有助于进步管理水平。
企业应在应用前，了解区域条件、机制和人员等方面，以实际效果作决策，从而建立完善的契约和监控制度，促进企业的长远发展。
论心理契约在现代企业管理中的应用研究
论心理契约在现代企业管理中的应用研究作者：曾文思来源：《新教育时代》2014年第31期摘要：本文围绕人力资源管理的新视野-心理契约概念，在介绍其对人力资源管理的突出作用与影响的基础上，以人力资源管理过程中的各环节为线索研究了如何发挥心理契约的积极作用，及共建心理契约型人力资源文化的实现和意义。
关键词：心理契约人力资源管理企业管理。
心理契约（psychological contract）这个概念最早是在20世纪60年代由Argyria等人首先提出的，它指的是构成员工和组织之间交换关系和相互责任的一种心理期望。
心理契约理论认为：员工与企业之间除了存在正式劳务合约之外，还存在一种心理契约。
心理契约是联系员工和企业的心理纽带，也是建立与维持是管理者和员工之间相互的支持与信任，是企业减少管理费用，提高管理效率，开发人力资源潜力，实现企业不断创新的重要保证。
共建企业的“心理契约”的实现，必须以科学的职业生涯管理为前提，遵从明确、交流、信任和公平的原则，建设以人的能力为本的企业文化也是影响企业人力资源管理的重要因素。
一、心理契约在现代企业管理中起着不可低估的作用（一）心理契约适应了现代管理方式的变化：人事管理从刚性化到柔性化从本质上讲，管理归纳为两类：一类是以工作为中心，强调规章制度的刚性管理，另一类是以人为中心，注重人的情感需要的柔性管理。
在企业管理实践中，单纯的刚性管理缺乏人情味，将人与机器设备相提并论。
在这种管理方式下，我们可能发现命令越来越难以奏效，权威越来越难以维持。
而柔性管理恰恰弥补了刚性管理的不足，通过柔性管理能够达到刚性管理达不到的目的。
因而管理柔性化的心理契约，往往能达到事半功倍的效果。
（二）心理契约适应了人才流动的变化：人员流动从静态到动态随着市场经济的深入，人才流动的机制已经形成。
它打破了工作单位终身制，使员工和企业都有了一种双向选择的权利。
这实际上对管理提出了更高的要求，如单纯只靠正式契约，仍然留不住企业需要的人才，心理契约虽然没有一个客观的标准，但是却能真实地体味到彼此的感受和认知。
基于心理契约的供电企业生产人员绩效管理研究的开题报告
基于心理契约的供电企业生产人员绩效管理研究的开题报告一、研究背景及意义供电企业的生产人员是企业生产、营销重要的一环，其工作绩效对企业的营运和发展至关重要。
随着企业竞争的加剧和市场需求的不断变化，人才管理已经成为企业发展的重要环节。
因此，如何有效地进行生产人员绩效管理，提升员工的工作效率和工作满意度，是一个亟待解决的问题。
心理契约是指员工在加入组织时设想所得到的权益与对组织的回报期望。
心理契约不仅仅限于工作合同中明确的责任和权利，也涉及到工作关系、企业文化、组织氛围等多种因素。
供电企业的生产人员在加入企业时，也会形成自己的心理契约，期望企业能够给予他们更多的关注和支持，并为他们提供更好的发展机会和福利待遇。
基于心理契约的绩效管理方法，能够更好地关注员工的心理诉求，提高员工的工作满意度和工作效率，进而促进企业的发展和壮大。
因此，本研究将探究基于心理契约的供电企业生产人员绩效管理的理论和实践问题，并对供电企业的生产人员绩效管理提出可行的实施建议。
二、研究目标和内容本研究的主要目标是探究基于心理契约的供电企业生产人员绩效管理方法，强调员工的个人发展和企业战略目标之间的协调与一致性，建立健全的绩效激励机制，提高员工的工作效率和满意度。
本研究的主要内容包括以下几个方面：1. 分析供电企业生产人员绩效管理的现状和存在的问题。
2. 探究心理契约的概念、特征及其在绩效管理中的应用。
3. 探究基于心理契约的供电企业生产人员绩效管理的实践方法和操作流程。
4. 提出适合供电企业的生产人员的基于心理契约的绩效管理实施策略，设计员工绩效激励机制。
5. 建立量化分析模型，评估基于心理契约的绩效管理对员工绩效和企业绩效的影响。
三、研究方法本研究采用的研究方法包括文献综述法、案例分析法、问卷调查法和统计分析法等。
文献综述法是通过对国内外相关学术文献进行系统、全面地梳理和综合，汲取相关理论、方法和经验，从而得出一定的结论和建议。
本研究将结合最新的相关文献，对供电企业生产人员绩效管理和心理契约进行深入探究。
心理契约在企业管理中的作用1
心理契约在企业管理中的作用【摘要】：心理契约是企业和员工在达成劳动合同的一些隐形的期望条款，它在企业中发挥着重要的作用，特别是在经济全球化的背景下,企业裁员、并购及流程再造等各种变革,使得企业与员工所面临的不确定性日益增加,由此而带来的员工忠诚度、员工工作行为、态度等方面的问题引起了各方关注,进而心理契约管理逐步成为组织变革时代企业获取竞争优势的战略手段。
本文通过心理契约概念的解读,在介绍其对人力资源管理的突出作用与影响的基础上,探讨如何发挥心理契约的积极作用,及共建心理契约型人力资源文化的实现和意义。
【关键词】心理契约，人力资源管理，企业，运用。
1,、心理契约的定义和内容“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩（E. H. Schein）教授提出的一个名词。
他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。
”它虽然不是一种有形的契约，但它确实又是发挥着一种有形契约的影响。
他的意思可以描述为这样一种状态：企业的成长与员工的发展的满足条件虽然没有通过一纸契约载明，而且因为是动态变动的也不可能加以载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。
即企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之；每一位员工也为企业的发展作出全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的预望。
一般而言，心理契约包含以下七个方面的期望：良好的工作环境，任务与职业取向的吻合，安全与归属感，报酬，价值认同，培训与发展的机会，晋升。
心理契约的主体是员工在企业中的心理状态，而用于衡量员工在企业中心理状态的三个基本概念是工作满意度、工作参与和组织承诺。
在企业这样的以经济活动为主的组织中，员工的工作满意度是企业心理契约管理的重点和关键。
心理契约管理的目的，就是通过人力资源管理实现员工的工作满意度，并进而实现员工对组织的强烈归属感和对工作的高度投入。
因此，企业要想实现对人力资源的最有效配置，就必须全面介入心理契约的EAR循环，通过影响EAR循环来实现对员工的期望。
西游记中的心理契约——浅谈心理契约在企业管理中的影响
北京大学《组织管理心理学》课程期中作业《西游记》中的心理契约——浅谈心理契约在企业管理中的影响论文题目___________________________________院系________________________学号________________________学生姓名_________ ______________手机________________________2010 年11 月28 日《西游记》中的心理契约——浅谈心理契约在企业管理中的影响在中国，有一个家喻户晓的古老故事，师徒四人为了普度众生，不惜千辛万苦，历经九九八十一难最终求取真经，它就是《西游记》。
在中国，有一个世人皆知的传奇团队，师徒四人性情迥异，但却最终排除万难，团结合作，修得正果，他们就是唐僧师徒团队。
作为传统四大名著之一，在今天看来，《西游记》除了本身引人入胜的故事情节外，还包含了许多管理哲理与人生智慧，让我们百看不厌、久久回味。
唐僧师徒团队更是作为一个经典范例，有力地印证了许多当今组织管理学得到的许多结论。
心理契约，作为本身与经济契约对应的契约模式，更是非常自然地贯穿在了西游记始末。
作为完全抛开纸面契约，最终达到组织与个人期望的匹配的成功案例，《西游记》实际上就是一部唐僧团队进行心理契约的建立，完善过程。
基于真实而富有个性的人物假设，《西游记》自然能够成为我们研究心理契约，特别是心理契约在企业组织管理中的影响的绝佳样本。
下面，我们就跟随西游途中师徒四人的漫漫征程，逐步挖掘出心理契约在企业组织管理中的影响和重要作用。
一．什么是心理契约与心理契约在组织行为中的重要意义最早使用“心理契约”（psychological contract）这一术语的是组织心理学家阿吉里斯（argyis），他在《理解组织行为》（understand organizational behavior）一书中探讨了工人与工头之间一种隐性及非正式的理解与默契关系，并称之为“心理工作契约”。
心理契约视角下电力工程企业员工的激励策略研究
心理契约视角下电力工程企业员工的激励策略研究随着社会的不断发展和进步，电力工程企业在当今社会中扮演着非常重要的角色。
在这样一个行业中，员工的激励是至关重要的，因为他们的工作对企业的发展起着极为关键的作用。
心理契约视角认为，员工对于组织的期望和对组织的付出是建立在员工与雇主之间的非正式承诺基础上的，这种承诺是基于相互信任和共同期望所形成的。
在电力工程企业中，采取心理契约视角来制定员工激励策略是非常重要和必要的。
本文旨在通过对心理契约视角下电力工程企业员工的激励策略进行研究，探讨如何更好地满足员工的期望，提高员工的工作积极性和创造力，从而推动企业的可持续发展。
一、心理契约视角下员工激励的理论基础从心理契约视角来看，员工激励不仅仅是通过物质回报来满足员工的期望，更重要的是要通过建立良好的组织氛围和员工与雇主之间的相互信任来激发员工的工作热情和创造力。
电力工程企业在制定员工激励策略时，需要考虑员工的心理契约，从而更好地满足员工的期望，提高员工的工作积极性和创造力。
1.提供良好的福利制度在电力工程企业中，提供良好的福利制度是满足员工期望的重要途径之一。
良好的福利制度可以提高员工的工作满意度，增强员工对组织的归属感，从而激发员工的工作热情和创造力。
电力工程企业可以通过提高员工的薪酬待遇、改善员工的工作环境、提供健康保险和养老保险等方式来建立良好的福利制度，满足员工的基本需求。
2.建立公平公正的激励机制在电力工程企业中，建立公平公正的激励机制是激发员工工作积极性和创造力的重要手段。
公平公正的激励机制可以增强员工对组织的信任感和归属感，促进员工的工作投入和表现。
电力工程企业可以通过建立公平的晋升机制、实行绩效考核和奖惩制度等方式来建立公平公正的激励机制，激发员工的工作热情和创造力。
3.加强员工培训和发展在电力工程企业中，加强员工培训和发展是提高员工工作积极性和创造力的重要途径之一。
员工培训和发展可以提高员工的工作能力和技能水平，增强员工对组织的忠诚度和归属感，从而激发员工的工作热情和创造力。
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１ 电力 企 业 心 理 契 约 的 内容
心 理 契 约 这 一概 念 最 早 是 由美 国管 理 学 家 施
容发 生 了相应 的变 化 ． 些 变化 主要体 现 在心 理 契 这 约 的关 注焦点 、 约形式 、 契 契约 基 础 、 主 责任 和 雇 雇
恩 口 其 《 织心 理 学 》 书 中 提 出 ， 恩 将 其定 义 在 组 一 施
种 是有 形 的 ． 过文 字形 式 固定 下来 的经济 契 约 即 通 劳 动 合 同 ，另外 一 种 则是 员 工与 企 业 之 间彼 此认 同 ， 需条 文约 束 的心理 契 约 。 无 电力企 业 也不 例外 。 电力 行业 的市 场 化 变革 也 使 其 心 理 契 约 的 内
山东 电力高 等专 科学 校学 报
第 １ ４卷第 ４期
Ｊ ｕ ｎ ｌ ｆＳ ａ ｄ ｎ ｅ ｔ ｃ Ｐ ｗｅ ｏｌｇ ｏ ｒ ａ ｈ ｎ ｏ ｇＥｌｃｒ ｏ ｒＣ ｌ ｅ ｏ ｉ ｅ
获 得 了“ 双赢 ” 展 。 发
７ ５
雇员 的责任则 主要 强调 忠诚 、 续工 作 、 与 、 效 持 参 绩 达标 、 遵从 权威 等 方面 。随着 电力 系 统垄 断格 局 的 日益 打破 ．职 工心 理 契 约 的 内容 也 发生 了相 应 变
企业 与 员工 之 间的沟通 ， 重塑 电力行 业 的企 业文 化 ， 设置 合 理公 平 的 薪酬 激励体 系 ， 帮助 员工
实施 科 学的 职业 生涯 规划 ， 开展 因教 育 。 ３ －
【 键词 】 关 心理 契 约 电力行 业 企 业管 理 【 中图分 类 号 】 ９２６ ０ Ｃ １．— 【 文献标 识 码 】 Ａ
和他们 认 为 自己应 承担 的责 任 ， 是个 体 对企 业 的一 种 内隐期 望水平 的复杂 心理 结 构 ，主要 通 过情 感 、 观念 和行 为来反 映并 表 现 出来 。 客观 体 现 为对 对方 责 任 的期望 ． 对 自己义 务 的认 知 两方 面 。一个 组 及 织 或者 企业 要想 存 在 ，必然 存 在两 种 契约模 式 ， 一
观经 济 巾的 地位 ， 井然 合理 地 制定 企 业 的管 理模 式
和经 营理 念 ， 并从 其他 行业 借鉴 先 进企 业 管 理理 念 到 电力企 业 的管 理模 式 中 。 理契 约就 是 国 内外 各 心 行 业 的企 业 管理 中普 遍用 到 的一 个理 念 ， 其应 用 将
于我 国电 力企 业 的管 理 ， 将对 我 国电力 企业 的管 必 理模 式注 入充 满 活力 的新 机制 。
巩建华
河北 省 电力勘 测设 计研 究 院 河北 石 家庄 ０ ０ ３ ５０ １
【 要】 摘 心理 契 约对 于 电力 企 业 管理 的效用 包 括 ： 利 于加 强雇佣 双 方 的相 互信 任感 ， 有 有利 于
员工 与企 业 实现“ 赢 ” 展 。心 理 契约 理念 对 于 电力企 业 管理 的启 示包括 ： 双 发 员工 招聘 时加 强
我 国电 力行 业 正 在 经 历深 入 系统 的 市 场 化 改 革 ， 场轰 轰 烈烈 的经 营模 式 大 变革 给 电力 企业 带 这
来 了前所 未有 的挑 战 。 电力 企业 要想 在 变革 中求 生 存 、 发 展 ， 须 要 全 面宏 观 地 考 虑 自身在 国家 宏 谋 必
业 之 间 的 雇佣 和被 雇 用 的关 系背 景下 的 一种 主 观 心 理约 定 ． 它包 括员 工认 为 企业 应赋 予 他们 的权利
为 ： 任 ～组 织 中 ， 一成 员 与 该 组织 的管 理 者 之 在 每
间 以及 其 他人 之 间的 非成 文 的相互期 望 。 这一 定 将 义应 用 于企业 管理 中 ， 主要是 指 员 Ｔ在 员 丁和 企 则
收 稿 日期 ： ０１ — ５ ６ ２ １ ０ —１
员责 任等 几方 面 。在 电力 系统 市场 化 变革 以前 ， 由
于 电力 系 统特殊 的垄断 地位 ， Ｔ 心理 契 约在 契 约 职 关 注焦 点上 表现 为 工作保 障 、 续工 作 、 诚 ： 契 持 忠 在
约 形式 上 表现 为有结 构 的 、 可预 期 的 、 定 的形 式 ： 稳 在 契约 基础 上 ， 心理 契约 是建 立在 惯 例 、 公平 、 社会
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心 理契 约理 论对 改 革 中的 电力企 业管 理 的启示
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心理契约理论对 改革 中电力企 业管理 的启 示
Ｓ ｇ ｓｉｎｓ ｕｇ ｅ ｔｏ Ｂａ ｅ ｎ ｓ ｃ ｏ ｏ ｉ ａ Ｂｏ ｄ Ｔｈｅ ｒ ｏ Ｍａ ａ ｅ ｎ ｏ ｅ ｔｉ Ｐｏ ｒ ｓ ｄ ｏ Ｐ ｙ ｈ ｌｇ ｃ ｌ ｎ ｏ ｙ ｆｒ ｎ ｇ ｍｅ ｔ ｆ Ｅｌｃ ｒｃ ｗｅ Ｅｎ ｅ ｐｒｓ ｉ Ｒｅ ｒ ｔ ｒ ｉｅ ｎ ｏ ｆ ｍ
作 者 简 介 ： 建 华 （９ ４ ） 男 ， 工 ， 科 所 学 专 业 为 农 田 巩 １７ 一 ， 助 本 水 利 ～ 程 专业 ， 究 生所 学 专 业 为发 展 与教 育 心 理 学 。 １ 研
公 正 、 会 经 济地 位 等 基 础上 ； 雇 主 的责 任 主要 社 对 强调 稳定 持续 、 作保 障 、 工 培训 职 业 规划 等方 面 ： 对
３ 心 理 契 约 理 论 对 于 电 力企 业 管理 的启 示
在任 何 一个企 业 中 ． 理 契约都 表 现 为员工 与 心
企 业之 间 的一种 主观 心理 约定 ． 在员 工 与企 业之 间
化 ， 契 约关 注焦 点上表 现 为交易 性 、 雇佣 性 上 ； 在 可 在 契 约形 式 上表 现 为 无 结构 的 、 活 的 、 协 商 的 灵 可