高管薪酬激励与约束机制对策探析_基于国有上市公司的分析
国有公司高管薪酬股权激励机制研究
国有公司高管薪酬股权激励机制研究
国有公司高管的薪酬与股权激励机制在我国经济发展中具有重要的作用。
近年来，在国有企业改革及股权分置改革的推进下，国有公司高管薪酬与股权激励机制也在不断地完善和调整。
下面就国有公司高管薪酬与股权激励机制进行介绍。
一、国有公司高管薪酬的现状
国有公司高管薪酬与私营企业高管薪酬相比较低，同时，国有企业高管的福利待遇相对较好。
在这一现状下，国有公司高管的薪酬构成依然以现金为主，福利待遇较好。
同时，根据《中华人民共和国公司法》及其他相关法律法规的规定，对于股权激励的实施也存在一定的限制。
二、国有公司高管股权激励机制
与私营企业不同，国有公司高管的股权激励机制主要通过授予股票期权或股份的方式来实现。
这种形式下，高管使用激励股份并获得部分利润。
这种形式不仅能够提高高管的积极性，还能够增强公司的核心管理层士气。
三、完善国有公司高管薪酬与股权激励机制的相关建议
在完善国有公司高管薪酬与股权激励机制方面，应该通过以下几个方面来实现：
1. 股权激励政策应该更加灵活，能够更好地识别和鼓励杰出的管理层;
2. 高管薪酬构成方案应该更加多样化，不同级别和不同类型的高管薪酬应有所区别;
3. 改善国有企业高管福利待遇过于优厚，高管薪酬应更加透明公开;
4. 加强国有企业高管人才储备体系的建设，提高高管队伍的素质和竞争力。
以上就是国有公司高管薪酬与股权激励机制的介绍，建议国有企业在高管薪酬与股权激励方面不断完善和创新，逐步实现治理结构的权力和利益的分置，有利于企业发展和国家经济的繁荣。
我国上市公司高管薪酬激励机制解析
励和股权 激励 。年薪制模 式包括： 单一 固定年薪 ； 准公务 员型； 非 物质两个方面 ， 更加要注 重非物质 的奖励 ， 为他们 提供一个
非持股 多元化 型； 持股多元化型 。 股权激励包括股票期权、 限制 发展的平 台实现 自身的价值。 性股 票、 票增值权 、 股 虚拟股票、 绩股 票等 。根据德勤 中国公 业
建立薪酬与考核委员会 ， ６ ％的上市 公司在公 司高管考核和 好又快 的工作 ， 而 ０ 又不能过高 ， 出公司的经营状况和规模 ， 超 成为 激励方面存在 问题 。目前 ， 国上市公司高管薪酬激励 存在的 公司负担和引发机会主义 。只有适度 的薪 酬制度才 能不断激发 我
问题主要有 以下几方面 ： 经营者为公司利益而奋斗 的意 志， 引和 留住有用人 才。二是 吸 １ ．薪酬结构不合理 ， 激励偏重于物质 激励 和短期激励 ， 忽 公 平 原 则 ， 同一 企 业 内对 做 出相 同贡 献 的经 营 者 给 予 同等 的 即 视精神激励和长期激励 。虽然多数上市公司薪酬 结构 设计 比较 报 酬， 果薪酬设计 有失公 平， 容易 引起 经营管理者 得消 极 如 则 全面 ， 但仍然 有 ３ ％左右 的上市公司薪酬结构停 留在原来 的水 不满情绪 ， ７ 其工作热情和工作效率也 随着 大打折扣； 一方 面 ， 另 平， 只有 固定 收入部分 和短期激 励部分 ， 高管人员 的激励方 不 公平 的薪 酬 设 计会 引 起 企 业 内部 的矛 盾 ，增 加 管理 成 本 ， 对 降 式 比较单一 。对高管人员的短期激励使高管人员只关注其任期 低企业 的效率 。 是竞 争原则， 三 一个企业或部门， 其薪酬如果对 内公 司的股票 价格和 市场表 现 ， 追求短期 效益 ， 损害 公司 的长 外 没有 竞争性， 很难吸 引和 留住所 需的优秀人才 。因此 企业 要 期利益 。 利用薪酬调查数据对企业报酬水平进行 有 目的调节 ， 样才能 这
关于国有企业高层经营管理者激励约束的现状分析及对策思考.doc
关于国有企业高层经营管理者激励约束的现状分析及对策思考关于国有企业高层经营管理者激励约束的现状分析及对策思考论文关键词国有企业激励约束代理年薪制管理层持股论文摘要如何建立起一套完善而有效的国有企业激励约束体制，是时下讨论的热点问题。
它对于维持国有企业在激烈的市场竞争的优势地位；保证国有企业始终充满发展活力；促进中国经济快速平稳的运行发展都具有重要意义。
本文将对当今国有企业经营管理者的激励约束体制状况进行分析。
并将着重对时下两种正在逐步施行的激励约束机制进行分析和比较，对国有企业采用怎样的激励约束制度提出自己的意见。
一、国有企业经营者激励约束概念 1.激励约束的概念激励约束是激励约束主体根据组织目标，人的行为规律，通过各种方式去激发人的动力，同时通过一些规则规范人的行为，使人产生内在的动力与要求，尽可能得迸发出积极性，主动性与创造性，朝着激励主体所期望的目标前进的过程。
激励与约束有不同功能，二者相辅相成。
没有激励，人的积极性就无法调动起来；没有约束，人们就不会对他的经济后果负责任。
在实际过程中，只有找准激励和约束的平衡点，才能充分调动经营者的积极性并与所有者利益实现一致。
2.国有企业经营者的激励约束概念对于国有企业经营者的激励约束，就是约束主体根据国有企业的目标，经营者需要及其变化趋势，采取措施，满足其合理合法的需要，并予以强化；限制不正当的或非法的需要，使之弱化，以引导国有企业经营者朝着所有者期望的目标努力。
3.规范国有企业经营者激励约束体制的意义国有企业是我国国民经济的支柱，控制着关系国计民生的命脉，是保障我国社会稳定，国力强盛，民族凝聚的关键。
同时它也是稳定社会，保证人民基本的工作和生活需要的最主要力量。
而国有企业经营者的经济行为，关系着国有企业的发展，关系着国家财产能否不受损失并且最大程度的保值增值。
对于国有企业经营者来说，由于国有企业在我国经济体制中的地位，这也决定了经营者有多元性的任务和职责。
中国上市公司高管人员薪酬存在的问题及对策
中国上市公司高管人员薪酬存在的问题及对策1. 背景介绍中国上市公司的高管薪酬一直是一个备受关注的问题。
过高的高管薪酬不仅有可能导致财务负担过大，而且可能引发公众对公司治理的质疑。
然而，过低的高管薪酬也会造成公司管理能力不足，难以吸引和留住优秀的高管人才。
因此，探讨中国上市公司高管薪酬存在的问题并提出相应的对策具有重要意义。
2. 问题分析2.1 高管薪酬过高一些中国上市公司的高管薪酬普遍过高，超出了合理范围。
这种现象可能会给公司带来很多负面影响。
首先，过高的高管薪酬会加重公司的财务负担，降低公司的盈利能力。
其次，高管薪酬过高会引发公众对公司治理的质疑，损害公司的声誉和形象。
2.2 高管薪酬过低另一方面，一些中国上市公司的高管薪酬过低。
过低的高管薪酬可能导致公司难以留住优秀的高管人才，进而影响公司的管理能力和竞争力。
相比于其他行业，高管人员的薪酬普遍偏低，难以吸引有经验和能力的人才。
3. 解决对策3.1 设立合理的薪酬制度为了解决高管薪酬过高问题，中国上市公司应当设立合理的薪酬制度。
这个制度应考虑公司的盈利能力、市场竞争情况以及高管责任的大小等因素。
合理的薪酬制度应该根据高管人员的绩效来确定，激励他们为公司做出贡献，同时避免过高的薪酬水平。
3.2 强化公司治理强化公司治理是解决高管薪酬过高问题的关键。
公司应建立健全的薪酬审批机制，确保高管薪酬的公平与合理性。
同时，加强对高管人员的监督和评价，确保他们履行职责，取得符合预期的业绩。
3.3 建立市场化的薪酬体系为了吸引和留住优秀的高管人才，中国上市公司应建立市场化的薪酬体系。
这个体系应参考行业内高管的平均薪酬水平，并根据个人的能力和业绩进行差异化设定。
此外，为了提高高管人才的稳定性，公司可以考虑引入股权激励等长期激励机制。
3.4 提高高管人才的专业水平提高高管人才的专业水平是解决高管薪酬过低问题的关键。
中国上市公司应加强培训和学习机会，提供必要的发展平台，帮助高管人才持续提升自身素质和能力。
论企业高管薪酬制度问题及对策
论企业高管薪酬制度问题及对策1. 引言企业高管的薪酬制度一直是争议的焦点之一。
高管薪酬不仅涉及到公司经济效益、员工激励，还涉及到社会公平与道德伦理等问题。
面对高管薪酬制度所存在的问题，我们必须思考并提出相应的对策，以建立更加公平合理的高管薪酬制度。
2. 企业高管薪酬制度存在的问题2.1 高差薪酬过大在许多企业中，高管薪酬与一般员工之间的差距越来越大。
这种巨大的差距容易引发员工的不满和不和谐氛围。
同时，高薪酬往往给高管带来了更大的压力和负担，导致他们更加追求短期利润，而忽视了公司的长远发展。
2.2 高管薪酬与绩效挂钩不明确不少企业的高管薪酬与绩效挂钩的机制并不清晰，缺乏科学的评估标准。
这容易导致高管通过虚假操作来获得高薪，不利于公司长期发展。
同时，高管的短期利益驱动也影响了他们对公司长期发展的决策。
2.3 高管薪酬透明度不足部分企业的高管薪酬信息对外缺乏透明度，缺乏公开的披露机制。
这容易引发公众对企业的质疑和不信任，对企业形象造成负面影响。
3. 解决企业高管薪酬制度问题的对策3.1 建立绩效导向的高管薪酬机制企业应建立一套科学公正的高管薪酬评估体系，将高管薪酬与公司的绩效挂钩。
这可以通过设定明确的指标和目标，以及定期对高管绩效进行评估来实现。
同时，应该强调长期绩效而非短期利益，鼓励高管为公司的长远发展着想。
3.2 提高高管薪酬透明度企业应该加强高管薪酬信息的披露和公开，让内部员工和外部公众都能够了解到高管薪酬的制度和政策。
这有助于消除对高管薪酬的猜疑和不信任，维护企业的形象和声誉。
3.3 合理控制高差薪酬企业应通过合理的薪酬制度设计，控制高管与员工之间的薪酬差距。
这可以通过设定薪酬上限、制定合理的薪酬结构等方式来实现。
同时，可以采用部分薪酬以股权或期权形式给予高管，进一步激励他们为公司长期发展努力。
4. 结论在当前社会背景下，企业高管薪酬制度的问题已经成为公众关注的焦点。
为了建立更加公平合理的高管薪酬制度，我们应该采取科学的评估标准，绩效导向的薪酬机制，并加强薪酬的透明度。
浅析国有企业高层管理人员薪酬激励机制
浅析国有企业高层管理人员薪酬激励机制薪酬激励机制旨在通过以产出为基础的激励性支付诱使代理人采取最佳行动国有企业高层管理者作为国家资产地经营者和管理者,肩负着非常重大的责任,同时他们所具备的特殊决策知识和能力也使其成为最为重要和关键的人力资源,随着社会的发展,薪酬激励已成为现代人力资源管理的重要部分,它对企业的重要作用和意义不言而喻.但我国的国企高管薪酬激励制度仍存在一些不足需要对其改革和完善。
标签：薪酬激励国企高管业绩考核一、引言我国国有企业收入分配这个问题长期困扰着我们.多年来,我们始终强调的是以政治责任、精神激励为主的激励,企业高管在报酬上与职工没有太大的差别.但是国企高管承担的经济责任、社会责任、政治责任和贡献与其收入相比,明显收入偏低,这样就没有体现出经营管理者在企业生产、经营管理上的重要地位以及他们本身的人才稀缺性。
二、我国国企高管薪酬激励存在的问题1.薪酬水平偏低国企高管的贡献与收益、风险与收益、责任与收益等严重不对称。
国企高管的收入与承担责任的差距很大,与市场相应人员的工资价位差距太大,与合资企业、私营企业、外资企业同类人员的工资收入相比差距很大。
过低的薪酬事实上只能对高层管理者产生扭曲激励作用。
如表1所示。
资料来源:中国企业家调查系统,中国企业家队伍成长现状与环境评价——2003年中国企业经营者成长与发展专题调查报告,管理世界,2003,7:110~1192.缺乏科学有效的业绩考核制度、薪酬与业绩的相关性不强薪酬激励的出发点是以产出或业绩为基础确定支付水平,因而业绩考核制度直接决定了薪酬机制的可操作性,这一点恰恰是目前中国企业较为薄弱的环节。
一方面,我国的证券市场还不成熟,股票价格往往不能真实反映公司的业绩,因此不能作为有效的薪酬指标;另一方面,经营者自身的素质不高,财会制度本身也存在漏洞,会计报表中有很多弄虚作假现象,因而很难反映经营者的实际业绩,也不能作为薪酬激励的依据。
3.薪酬激励制度缺乏必要的制度保障薪酬激励制度在实际实施时会涉及很多方面,要考虑各方面的接受能力。
学士论文----浅析我国国企高管的激励薪酬机制
浅析我国国企高管的激励薪酬机制内容摘要：在社会主义市场经济的大背景下,各项制度和我国市场经济状况的影响下，国有企业成为我国的支柱企业,并在世界市场中很大程度上体现了中国经济的发展状况。
国有企业的核心资源是企业高管，在一定程度上决定着企业的兴衰命运,如何对企业高管实施有效激励和约束一直是管理研究的重要问题。
薪酬是激励的有效手段之一，但在国家各项限薪政策的管制下，国有企业高管的激励制度则需要建立更加全面合理有效的综合激励制度。
然而,我国国企现行的激励制度中存在诸多激励不足.本文首先对我国国企高管激励薪酬制度的概念、特点以及建立的必要性进行分析。
其次,分析当前国企高管激励薪酬制度的发展历程及其现状.再次，指出国有企业中部分经营者的行为不当以及当前激励薪酬制度所存在的结构、激励方式和考评体系的问题,最后针对之前提出的问题给出相应政策建议，即对当前国有企业经营者实施全面管理，并使薪酬结构多样化，建立科学的考评制度，完善加强相关法律法规等.关键词：国有企业；激励薪酬；长期激励Analyses of Incentive Compensation System of State—ownedEnterprises OperatorAbstract：The state—owned enterprises have become the pillar enterprises in China. It largely reflects the development of market economy in China.The core resources of the state—owned enterprises are enterprises executives， they have been to some extent determines the enterprise's fate. And how to implement the effective excitation and constraint to corporate executives has been an important problem in the study of management. Payment is one of the effective means of motivation，however， under the control of the state's policy of salary caps。
企业高层管理人员的激励与约束机制分析---论文正文
摘要在现代企业竞争中，如何吸纳人才、培训人才、管理人才、激励人才已经成为了企业能否成功的至关重要的因素。
而在现代众多成功企业里，以制度体系赢得人才资源，以薪酬与福利体系完善人事制度，以培训和绩效管理人力资源，建立一种高效的、成熟的人才激励与约束机制已成为实现企业长远发展的必然。
基于目前我国企业管理中，高层管理人员的激励和约束机制仍存在着许多不足，在制度的具体制定上还存在着很多偏差，本文将通过对国内大多数企业在人才激励与约束制度问题进行研究，找到并提出国内企业在此一方面存在的问题与不足，同时根据所学知识对改善我国高管管理人员激励约束机制提出几点意见。
希望本文可以对我国企业人才激励与约束机制在具体制订与实际运作中提供些许理论上的指导。
关键词：高层管理人员；激励机制；约束机制AbstractThe competition among modern enterprises, how to attract talent, talent training, management talent, incentive talent has become a business whether successful crucial factor. In many modern successful business, to win the talent resource system, with compensation and benefits system and personnel system, training and performance management of human resources, to establish a highly efficient, mature talent incentive and restraint mechanisms to achieve long-term development of enterprises has become the inevitable. Based on the present our country enterprise management, senior management incentive and restraint mechanisms still exist many deficiencies in the system, the development of specific still exist a lot of bias, in this paper, the majority of domestic enterprises in the talent incentive and restraint system the problem undertakes study, find and put forward the domestic enterprises in this aspect of the problem of existence and inadequacy at the same time, according to the knowledge on the improvement of executive incentive mechanism to make a few comments. I hope this article can be for enterprises of our country talent incentive and restraint mechanism in the specific formulation and practice to provide some theoretical guidance.Key words: senior management staff; incentive mechanism; restraint mechanism目录摘要 (I)Abstract..................................................................................................................... I I 一、绪论 (1)(一)研究背景 (1)(二)研究的目的和意义 (1)1.研究目的 (1)2.研究的意义 (1)（三）国内外激励与约束研究状况 (1)1.国内激励与约束机制研究状况 (1)2.国外激励与约束机制研究状况 (2)二、激励与约束机制的含义 (4)（一）激励与约束机制 (4)1．激励 (4)2．约束 (4)3．机制 (4)三、企业高管激励与约束机制的基本内容 (6)（一）报酬机制 (6)1．报酬激励约束机制的理论依据 (6)2．报酬结构的构成 (6)（二）精神机制 (7)（三）控制权机制 (8)(四)市场竞争机制 (9)1．市场竞争激励约束机制的理论依据 (9)2．市场竞争机制的作用 (9)（五）法律机制 (10)1．法律激励约束机制的理论依据 (10)2．法律激励约束机制的作用空间 (10)四、目前我国企业高管激励与约束现状与存在的问题 (11)（一）企业经营者薪酬结构不合理 (11)（二）企业经营者报酬与相应的责任不对称 (11)（三）激励方式缺乏多样化 (11)（四）激励过度与激励空缺同时存在 (12)(五) 缺乏沟通 (12)（六）对高层管理者的监管和处罚不到位 (12)（七）公司治理结构不完善 (12)五、我国高管激励与约束机制的改进建议 (14)（一）引入基于EVA的企业薪酬激励模式 (14)（二）完善公司治理结构,加强监事会的监管力 (14)（三）引入长期风险调整收入 (14)（四）重视非薪酬激励的约束作用 (14)（五）完善相关法律法规,规范、约束高管的行为 (14)（六）企业不同阶段对高级管理人员采用不同的激励与约束方法 (15)1.初创期激励与约束的方法 (15)2.快速成长期激励与约束的方法 (15)结论 (17)致谢 (18)参考文献 (19)一、绪论(一)研究背景基于现代企业在人才激励与约束机制上越来越不适宜企业发展的需要，国内企业存在着硬件与软件上严重的不同步问题，如何创造出能使员工满意的工作环境，如何提高企业员工素质，如何提高组织吸引和培养人才的能力，如何增强企业组织持续学习的能力，如何达成组织目标和个人目标的统一等等，就成了每个想要致力于发展壮大的企业不可回避的问题。
薪酬管制背景下的国有企业高管激励问题研究
薪酬管制背景下的国有企业高管激励问题研究1. 引言1.1 研究背景国有企业是国家的支柱性企业，在国民经济和社会发展中起着重要作用。
国有企业高管作为企业的领导者和管理者，其激励机制直接影响着企业的持续发展和绩效表现。
由于薪酬管制政策的存在，国有企业高管的薪酬水平往往受到限制，激励机制相对不足，导致高管们缺乏积极性和创新精神。
随着市场经济的发展和国有企业改革的深入推进，如何在薪酬管制背景下有效激励国有企业高管，成为了一个亟待解决的问题。
当前国有企业面临的激励问题主要包括薪酬不足以激励高管的工作积极性、激励机制不够灵活和适应市场需求、高管绩效评价体系不健全等方面。
本文将对薪酬管制背景下的国有企业高管激励问题展开深入研究，旨在探讨如何优化国有企业高管的激励机制，提高其工作积极性和创新能力，推动国有企业的持续发展。
本文也将对薪酬管制改革的必要性进行探讨，为国有企业高管激励机制的完善提供理论参考。
【字数：257】1.2 研究目的本研究的目的是探讨薪酬管制背景下国有企业高管激励存在的问题，并提出优化建议，以及深入分析现有激励方案的有效性。
通过研究该问题，旨在为国有企业高管激励制度的改革提供参考和指导，促进国有企业高管的积极性、主动性和创新性，进而提升国有企业的竞争力和效益。
本研究也将探讨薪酬管制改革的必要性，为制定相关政策和规定提供理论支持。
通过深入研究国有企业高管激励问题，本研究旨在推动国有企业管理体制和激励机制的改善和完善，更好地发挥国有企业在经济社会发展中的作用，促进国有企业的可持续发展和现代化管理。
2. 正文2.1 薪酬管制对国有企业高管激励的影响以及其他段落信息。
谢谢！【薪酬管制对国有企业高管激励的影响】薪酬是一种重要的激励手段，对于高管的薪酬管制直接影响着他们的激励效果。
在国有企业中，由于薪酬体系较为单一和固定，高管的激励受到了一定程度的制约。
薪酬管制使得国有企业高管的薪酬水平相对较低，难以体现他们的绩效和贡献，从而降低了他们的工作积极性和创新意识。
薪酬管制背景下的国有企业高管激励问题研究
薪酬管制背景下的国有企业高管激励问题研究随着国有企业改革不断深化，越来越多的国有企业开始面临薪酬管制的挑战。
在这种情况下，高管的激励问题成为了国有企业管理中的一大难题。
本文将围绕薪酬管制的背景下，国有企业高管激励问题展开研究，分析其中存在的问题，并提出相应的解决方案。
一、薪酬管制的背景薪酬管制是国有企业改革中不可避免的问题，其核心目的在于控制企业的成本和避免高管薪酬过高，导致公共资源的浪费。
薪酬管制的出台是为了解决在国有企业中存在的高管薪酬过高、绩效低下的问题，促进国有企业的稳健发展和效益提升。
薪酬管制也带来了一系列问题，其中包括如何激励国有企业高管有效履职的难题。
二、国有企业高管激励问题1. 激励机制单一在薪酬管制背景下，国有企业往往缺乏多样化的激励机制。
由于薪酬受到严格的限制，高管激励主要依靠年终奖金和股权激励，这使得激励机制的灵活性受到了限制。
如果高管的奖励机制过于单一，难以真正激发其工作积极性和创造性，甚至可能导致高管对企业的发展失去激情。
2. 绩效考核困难在国有企业中，由于业务的特殊性和公共性质，高管的绩效考核往往比较困难。
而在薪酬管制的限制下，绩效考核的困难会导致高管面临更大的激励问题。
由于薪酬和绩效之间的关联不够紧密，高管可能面临工作勤奋度不足、目标不明确等问题，从而影响企业的运营和发展。
3. 激励目标不明确由于薪酬管制的限制，国有企业高管的激励目标往往不够明确。
高管在工作中可能因为薪酬无法提高而失去动力，甚至可能因此放弃对企业的积极投入。
这就要求国有企业对于高管的激励目标进行重新设定，从而更好地促进企业的发展。
三、解决方案国有企业可以在薪酬管制的基础上，采取多元化的激励机制，以满足高管的激励需求。
多元化的激励机制包括股权激励、岗位晋升、年终奖金、福利待遇等，这些都可以成为国有企业激励高管的有效手段。
通过多元化的激励机制，可以更好地激发高管的工作积极性和创造性，同时也可以更好地调动高管的工作热情，提高企业的整体绩效。
浅论国有企业高管薪酬的问题及对策
浅论国有企业高管薪酬的问题及对策第一篇：浅论国有企业高管薪酬的问题及对策浅论国有企业高管薪酬的问题及对策摘要：近年来国有企业迅速发展，其高管薪酬及管理问题也逐步显露，成为我国社会经济生活中的重要焦点问题之一，并引起了社会的广泛关注。
本文针对国有企业高管薪酬现状，通过分析高管薪酬存在的问题及其原因，探讨完善国有企业高管薪酬制度的对策。
关键词：国有企业，高管薪酬，问题，原因，对策一、引言现代企业经济效益的提高，不仅仅依靠高科技，关键还在于对人才的开发和管理。
薪酬是企业管理主要的激励手段，建立合理有效的薪酬制度，不仅能有效地激发国有企业高管的积极性和主动性，而且能在竞争日益激烈的市场环境下吸引和保留素质优良的管理人才，进而为企业创造更好的经济效益。
然而，随着现代企业制度的建立，企业所有权和经营权的分离，不可避免地产生了所有者与经营者之间的权力冲突。
由于信息的不对称以及缺乏有效的监管措施，国有企业高管薪酬过高现象越来越严重。
国企高管不合理的薪酬破坏了社会制度的公平性，造成收入两极分化越来越严重。
因此，如何完善国有企业高管薪酬制度已成为国有企业急需解决的问题之一。
二、国有企业高管薪酬的现状我国自2002年开始推行国企高管年薪制，该制度推行以来，国企高管的薪酬水平逐年上升。
以2009年为例，我国国有上市公司金额最高的前三名高管人员的报酬总额平均为132.78万元，高出同期非国有控股上市公司25.6%。
国企高管薪酬过高，除体现在薪酬的绝对金额上，还体现为国企高管与普通国企单位员工之间工资报酬的差距进一步拉大。
2002年，我国在推行国企高管年薪制的同时，规定高管年薪不得超过职工平均工资的12倍，按此标准，2008年我国国有单位城镇职工的平均工资为30287元，乘以12倍，国企高管的年薪理应不超过36.34万元，然而目前，国企高管与普通员工之间“12倍”的薪酬比例关系早已被突破，特别是金融、烟草、电信、石油等国有垄断行业高管的薪酬甚至为行业平均水平的几十倍甚至上百倍，我国国企高管薪酬失控问题突显。
我国国有企业高管薪酬激励机制研究
我国国有企业高管薪酬激励机制研究引言：国有企业是经济体制中的重要组成部分，其在我国经济和社会发展中起着不可替代的作用。
然而，国有企业在管理层薪酬激励方面存在一些问题，这直接影响了企业的发展和效益。
因此，对国有企业高管薪酬激励机制进行研究，对于规范管理层薪酬、提高企业绩效具有重要意义。
一、国有企业高管薪酬现状国有企业高管薪酬主要由固定部分和激励部分构成。
固定薪酬主要与职位、资历等有关，相对较为稳定。
而激励薪酬则根据企业绩效、利润等因素进行浮动，用于激励高管持续为企业创造价值。
然而，在实际运行中，国有企业高管薪酬存在着一些问题。
首先，薪酬水平不够市场化、竞争力较弱，难以吸引和留住人才。
其次，薪酬与企业绩效挂钩不明显，导致高管对企业绩效的关注程度不足。
再次，薪酬机制缺乏透明度，缺乏公正性，容易引发不公平感和动机不足。
最后，高管的薪酬决策权集中在一些权力过大的人手中，容易引发腐败问题。
二、国有企业高管薪酬激励机制优化针对上述问题，我国国有企业高管薪酬激励机制可以从以下几方面进行优化。
1.薪酬市场化：国有企业应该通过市场化手段确定高管薪酬，引入竞争机制，根据他们的能力和贡献来决定他们的薪酬水平，提高薪酬体系的竞争力。
2.薪酬绩效挂钩：建立科学合理的薪酬激励机制，将高管薪酬与企业绩效挂钩。
可以采用多元化的考核指标，包括财务指标、市场份额等，确保高管的薪酬与企业的长期发展目标一致。
3.薪酬透明度：建立透明的薪酬制度，通过公开公正的程序和标准，使高管薪酬制度更加公平、公正。
同时，应该建立一个公开透明的薪酬信息公示系统，使相关信息对内对外公开，减少不公平感和动机不足。
4.薪酬决策权下放：将高管薪酬决策权下放到不同层面，避免权力过大的人对高管薪酬的过度控制和个人利益的干涉，保证薪酬决策的公正性和科学性。
三、总结与展望国有企业高管薪酬激励机制的研究对于提高国有企业的效益和发展具有重要意义。
通过薪酬市场化、绩效挂钩、透明度和权力下放等措施的优化，可以提升高管的激励效应，激发创新创业的活力，进一步改善国有企业的经营状况。
国有企业高管薪酬激励问题研究
国有企业高管薪酬与经营业绩关联度较低，缺乏有效的激励机制。
国有企业高管薪酬激励体系缺乏透明度和公开性，信息披露不充分。
国有企业高管薪酬水平普遍较高，但薪酬结构单一，与市场水平存在一定差距。
国有企业高管薪酬水平过高，与普通员工薪酬差距较大，容易引发内部不公和不满。
合理设定福利项目和标准，避免过度福利化，保持福利制度的合理性和公平性。
除了传统的薪酬和股权激励外，还可以探索其他激励方式，如虚拟股票、利润分享等。
探索多元化薪酬激励方式
非物质激励如晋升机会、培训机会等，可以激发高管的内在动力和职业发展意愿。
加强非物质激励
将高管薪酬与企业长期发展目标相结合，鼓励高管关注企业的长期价值。
总结词：国有企业高管薪酬激励制度对于企业的发展和国有资产的保值增值具有重要意义。合理的薪酬激励制度能够提高企业的经营绩效和竞争力，增强国有企业的市场地位和盈利能力。同时，该制度还能够吸引和留住优秀的高管人才，提升企业的管理水平和创新能力。
总结词：国有企业高管薪酬激励制度的理论基础主要包括委托代理理论、人力资本理论和激励理论等。这些理论为国有企业制定合理的高管薪酬体系提供了重要的指导和支持。
国有企业高管薪酬激励体系缺乏有效的长期激励机制，容易导致短期行为和过度风险承担。
国有企业高管薪酬激励与经营业绩关联度较低，难以有效激励高管提高企业绩效。
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国有企业高管薪酬激励制度改革与创新
建立科学合理、公平公正的高管薪酬激励机制，激发高管的工作积极性和创造力，推动国有企业的可持续发展。
研究目的
在国有企业高管薪酬激励的实际操作中，存在哪些问题？这些问题产生的原因是什么？如何优化国有企业高管薪酬激励机制，以更好地发挥激励作用，促进企业绩效提升？
上市公司高管人员薪酬激励机制探析
是通 过 一套理 性 化的制 度 来反 映激 励主 体与 激励 客体 相 互作 用 的方式 。
２ 薪 酬的界 定 ．
它对 公 司 既有 助长 作 用也 有 致弱 作 用 。 薪 酬 是 一 个 组 合 概 念 ，指 “ 金 ”和 “ 酬 ” 薪 报 ，是 作 为 个 人 劳动 所 得 的全 部报酬 。他 们认 为 ，工资 是相 对稳 定 的报 酬 部分 ，往往 与 个人 的 工 作 年 限 以及 所 取 得 的经 验 有 关 ； 而 “ 金 ” 薪 ，则 是 与人 的某 种 “ 生 具 天 有形 成 有 价值 的 技能 属 性 ”有 关 ，“ 一些 具 有 非常 稀 少 的技 能 的人 在 自由
２我国 高管人 员薪 酬制度 存 在的 问题
１ 薪酬 水平不 均衡 ．
出 来 ，在 投 资 者 “ 脚 投 票 ” 的情 况 下 ， 资 本 市场 上 的 竞 争 以及 由此 引 用 发的 公司被 收购兼 并的潜 在危 险可 以强 有力 的激励 约束代 理人保 持与委 托人 利益 目标 一致 ，努 力提高 企业经 营效益 。同时培育有 效 、稳 定的 资本市场 也 为顺 利推行 诸如 “ 年薪 制 ” 股票期 权 ”等现代 激励 手段 铺平 道路 。 、“ 结语 作 为上市 公司核心 决策 层的 高层管理 人员 ，他们 担负着 包括 战略管理 在
市场 经 济 中能 挣 的 巨额 薪 金 ” 但 不能 称 之 为 工 资 。 ，
公 司高 层管 理 人 员，其 工作 多属 于 决策 性质 ，很 难客 观地 衡 量 出其 业 绩水 平 ，监控 难度 大 ，层级 间 的薪 酬差 距 可 以降低 监控 成 本 ，诱使 经营 者 努力 工作 。另外 ，员工 要想 晋 升就 必须 通过 打 败其 他竞 争 对手 来 争取 ，这
试析国有企业高层管理人员的激励与约束机制的探讨
试析国有企业高层管理人员的激励与约束机制的探讨引言国有企业在国民经济中起着重要的作用，稳定社会发展和保证国家利益的同时，也面临着高层管理人员激励与约束的问题。
本文将对国有企业高层管理人员的激励与约束机制进行探讨，并提出相关建议和措施。
1. 激励机制1.1 薪酬激励薪酬激励是一种常见的激励方式，可以通过与个人绩效挂钩的薪酬制度来激发高层管理人员的积极性和工作动力。
在国有企业中，应该建立科学合理的薪酬制度，根据岗位职责和绩效表现来确定薪酬水平，同时设立奖励机制，对绩效突出的高层管理人员进行适当奖励，以激发其工作热情和创造力。
1.2 职业发展激励高层管理人员在国有企业中具有重要的决策权和管理权限，为其提供职业发展的机会和晋升通道，可以作为一种激励手段。
通过制定完善的晋升制度和培养计划，提供相应的培训和学习机会，激励高层管理人员不断提升自身能力，同时也可以对其进行约束，要求其在不断进步和发展的道路上始终保持良好的绩效和表现。
1.3 股权激励股权激励是一种长期激励机制，通过向高层管理人员提供股权奖励来激发其对企业发展的积极性和责任感。
国有企业可以通过股权激励计划，将一定比例的股权分配给高层管理人员，同时设立激励条件和限制性股票奖励计划，要求其在一定时间内实现企业目标和财务指标，从而激励他们参与到企业实际运营中，提高企业整体的业绩。
2. 约束机制2.1 监督机制建立有效的监督机制是约束高层管理人员的关键。
国有企业应当加强内部监督机制的建设，明确高层管理人员的权责和工作范围，设立监督岗位并建立监督体系，确保高层管理人员的行为合规和责任担当。
同时，加强对高层管理人员的外部监督，如设立独立董事和外部顾问等，增加企业的透明度和公信力，减少权力滥用和腐败的可能性。
2.2 绩效考评绩效考评是衡量高层管理人员工作成绩和业绩的重要手段，也是约束其行为的有效途径。
国有企业应该建立科学、客观、公正的绩效考评体系，对高层管理人员进行定期考核和评价，根据其绩效和表现来调整薪酬水平和晋升机会，同时还可以通过绩效激励和绩效约束的方式来推动其持续改进和发展。
国企高管层激励与约束机制的实证分析
国企高管层激励与约束机制的实证分析【摘要】本文以国有企业中的央企为研究样本，对国务院国资委发布的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》中提到的考核指标以及其他可以反映企业业绩的指标进行因子分析和主成分分析，得出一个综合的考核企业经营业绩的指标。
然后，对这一综合指标和企业高管层持股比例的关系进行相关性分析，试图分析央企高管层股权激励与企业业绩之间的关系。
【关键词】高管层；中央企业；股权激励；企业业绩一、本文相关概念界定（一）中央企业的界定中央企业简称“央企”，通常指由国务院国有资产监督管理委员会监督管理的企业，是由国家直接创办、领导的企业。
广义的中央企业包括三类：一是由国务院国资委管理的企业；二是由银监会、保监会、证监会管理的企业，属于金融行业；三是由国务院其他部门或群众团体管理的企业。
狭义上讲，中央企业是国资委监督管理的企业。
本文所涉及的中央企业是狭义的中央企业，是国资委网站上公布名单的中央企业。
（二）高管层的界定本文研究的高管层包括年报摘要中披露的董事、监事与其他高级经理人员，具体包括董事长、副董事长、董事、监事、总经理、副总经理、总裁、副总裁、总会计师、总经济师、总工程师、财务总监等。
（三）国企高管层的约束机制国有企业作为一种生产经营组织形式，同时具有营利法人和公益法人的特点。
本文使用《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》中规定的央企负责人经营业绩考核办法作为国企高管层经营业绩的约束机制。
其中，考核公共绩效的核心指标用经济增加值，考核经营绩效的财务绩效指标是利润总额和净资产收益率。
（四）国企高管层激励机制国有企业高管层激励机制的形式有很多种，包括：薪酬激励、股权激励、控制权激励、行政晋升、声誉激励等。
本文主要采用股权激励机制进行实证分析。
二、样本选择、数据来源及统计方法的选择（一）样本选择在样本的收集过程中，没有发现被ST、PT的公司。
因此，本文的样本为2006年实行股权激励的上市中央企业。
基于功能界定的国有企业高管薪酬激励问题探讨
基于功能界定的国有企业高管薪酬激励问题探讨摘要：本文在国有企业高管薪酬激励现状分析的基础上，从国有企业功能界定的角度，对公益类和商业类的国有企业高管薪酬激励问题进行了探讨与分析，提出相关对策与建议。
关键词：国有企业；高管；薪酬激励1国有企业高管薪酬激励概述我国国有企业特别是中央管理企业，在关系国家安全和国民经济命脉的主要行业和领域占有支配性的地位，在社会经济发展中起到重要作用。
国有企业在拥有经济性质之外，还具有社会公众属性，这就决定了国有企业的高管相当于被有关部门委派的具有行政级别的“国家公务员”，具体来讲，国有企业的高管任命一般是由国资委进行的，央企的负责人则更为严厉，需要得到国务院的任命批准。
国有企业高管的级别和企业级别是相互联系的，分别是正部级-副部级-正厅级-副厅级等。
因此国有企业高管必须依法履行公职，国家行政管理编制也要将其纳入其中，国家财政承担其工资福利待遇，组织决定其薪酬，但其薪酬水平应该和行政部门同级别人员相当。
但是调查数据显示，目前国有企业高管薪酬与行政部门同级别人员的薪酬相比高了5-8倍，而与同等规模的非国有企业高管的收入相比，其薪酬却是对方的1/10-1/50。
这就导致两个问题的出现：一是同是国家公职人员，为什么薪酬水平不对等？二是同是市场主体经营者，为什么薪酬水平差距如此之大？随着国有企业改革的深入推进，国有企业高管薪酬如何确定，才能做到内外比较上的公平公正、激励约束上有节有力、政策执行上合情合理已经成为目前国有企业改革的热点和难点问题。
2国有企业高管薪酬激励问题分析2.1国有企业高管薪酬管理体制不顺畅由于国有企业的经济和社会的双重属性，政府对国有企业的强势管控，使国有企业在人、财、物、事的管理上地打上行政化的烙印，国有企业的自主经营管理权有限。
虽然《关于深化国有企业改革的指导意见》中提出通过界定功能、划分类别，实行分类改革、分类发展、分类监管、分类定责、分类考核，提高改革的针对性、监管的有效性、考核评价的科学性，推动国有企业同市场经济深入融合，促进国有企业经济效益和社会效益有机统一，但是指导意见中并没有给出具体的划分标准，且在国有企业高管的薪酬管理方面，没有进一步促进薪酬结构的优化，而是在薪酬总额上限高，各级国资委虽出台了相应执行方案，但是难以付诸实施。
上市公司高管薪酬激励机制案例_我国上市公司高管薪酬激励机制问题探讨
上市公司高管薪酬激励机制案例_我国上市公司高管薪酬激励机制问题探讨关键词上市公司委托代理高管人员薪酬激励一、我国上市公司采用的高管薪酬激励模式一般而言，高层管理者的薪酬主要由基本薪酬、递延薪酬和边缘薪酬三部分构成。
基本薪酬是由基本工资和绩效工资构成的。
递延薪酬是指公司通过递延日期的形式来支付高管薪酬。
边缘薪酬是指企业员工购买的各项保险以及享受某种特殊服务等。
目前，我国上市公司采用的高管薪酬激励模式主要有以下几种。
（一）业绩单位激励模式业绩单位激励方式是指采用奖金与业绩相挂钩的激励方式，一般采用现金支付的手段。
（二）股票期权激励模式股票期权是指公司给予企业高管在一定期限内按既定的价格（一般低于市场价格）购买本公司一定数量股票的权利。
（三）延期支付激励模式延期支付，是指公司将管理层的部分薪酬，特别是年度奖金、股权激励收入等按当日公司股票市场价格折算成股票数量，存入公司为管理层人员单独设立的延期支付账户。
在既定的期限后或在该高级管理人员退休以后，再以公司的股票形式或根据期满时的股票市场价格以现金方式支付给激励对象。
二、现阶段我国上市公司高管薪酬激励体制存在的问题由于我国的市场化进程起步较晚，上市公司治理结构和管理体制尚不完善，且中国现有的上市公司大部分是由国有企业改制而成，企业高管人员大多是由行政任命，这种特殊的国情使得中国企业的高管薪酬体制难免存在一定的问题。
（一）薪酬结构不合理1.注重短期报酬，缺乏长期激励相关研究调查显示，我国高管的基本工资占整个薪酬总额的85%，短期激励约为15%，采用股权的长期激励所占的比例很少。
2.注重外在报酬，缺乏内在激励“全面薪酬”观把薪酬分为“外在”和“内在”两部分，外在报酬主要是通过基本工资、绩效奖金、福利等物质的形式提现出来的，内在报酬是指企业提供给高管人员的发展空间、晋升空间、工作满意度以及能力发挥四个方面，主要是通过高管人员的成就感和满足感来体现的，注重员工的心理层面。
浅论国有企业高层经理人员的激励与约束机制
浅论国有企业高层经理人员的激励与约束机制【论文关键词】企业高层经理人员激励机制约束机制【论文摘要】建立一个好的激励与约束机制，对于充分调动国有企业高层经理人员的主观能动性并发挥其积极作用，对于国有企业改革的成功，是至关重要的。
本文分析了我国国有企业在高层经理人员的激励机制和约束机制两方面存在的问题，提出了建立健全激励与约束机制的一些对策。
当前，我国国有企业的兴衰胜败、生死存亡，取决于其自身改革的成败，其自身改革的成败，在相当程度上取决于企业高层经理(管理)人员的素质及其积极作用的发挥，而企业高层经理人员积极作用的发挥，又与有一个好的激励与约束机制有极大关系。
建立企业高层经理人员激励机制的目的，是为了最大限度地调动并发挥企业高层经理人员的主观积极性，保障企业出资者的合法权益，提高企业的经济效益，从而使企业的出资者得到最高的收益。
为了使企业的激励机制能够达到这样的目的，还有必要建立起与激励机制相应的企业约束机制。
目前，我国在国有企业高层经理人员的激励与约束机制两方面，都存在着力度不够、不能有效发挥作用的问题。
一、高层经理人员激励与约束机制方面存在的问题1、激励机制方面存在的主要问题（1）在企业高层经理人员激励机制的建立方面，仍然存在观念变革间题从观念上来看，目前仍然有不少观念是与传统的计划经济体制相关联的。
比如，片面倡导企业高层经理人员的奉献精神，对其激励机制少，而较多强调的是收入要向一线职工倾斜。
一些企业高层经理人员自己拿低报酬，给其他管理人员相对较高报酬，以换取上下各方面的平衡及与政策相符合，有的企业高层经理人员不肯拿所谓重奖，担心由于其他人心理不平衡而造成的各种间题。
(2)企业高层经理人员的名义收入偏低我国国有企业中，企业高层经理人员的名义收入并不高，政府有关部河也作了不少规定，象规定企业高层经理人员的收入不能高于职工平均收入的若干倍等等。
但是，作为一个企业的高层经理人员，其工作的艰辛程度不是一般职工所能比，尤其是其工作岗位所决定的重大责任，也不是一般职工所能比的。
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ＮＯＲＴＨＥＲＮ ＥＣＯＮＯＭＹ企 业 发 展我国国企建立现代企业制度，实行公司制的目的是要建立规范的国企法人治理结构，解决所有权和经营权分离所带来的委托——代理问题。
公司高管层作为出资者的代理人经营管理企业，享有公司的经营控制权和部分剩余索取权。
由于代理人的机会主义倾向，可能造成高管层因谋取个人利益最大化而偏离股东和企业利益最大化原则，给出资者（股东）造成损失，因此，设计合理的公司高管层薪酬方面的激励和约束机制就显得尤为重要。
好的薪酬激励和约束机制可以减少公司高管层的机会主义行为和道德风险，防止股东利益受到损害和国有资产流失，减少代理成本，有利于国有资产的增值保值。
一、我国国有上市公司高管薪酬现状及存在问题考察我国十几年来形成的千余家上市公司的经营机制，国有上市公司中的高层管理人员不是通过竞争选聘，而是直接由上级主管部门任命。
其职位和前途几乎完全取决于上级主管部门的信任程度。
大部分企业经营者未将股东利益最大化作为自身的经营目标，“内部人控制”情况突出，经营者短期行为严重，投资扭曲现象愈演愈烈，企业代理问题严重。
上市公司高层管理人员的激励机制、监督机制和制约机制虽已初步建立，但还不完善，运行效果不明显。
综合各方面的情况，可以对目前我国国有上市公司高管薪酬的现状和存在问题做分析如下。
（一）经营者薪酬呈逐年上涨趋势，但是总体水平偏低据２００３年荣正的《企业家价值白皮书》显示，２００２年，我国上市公司高管的平均年度薪酬为１５．７万元，低于国资委年薪制“路线图”中所提出的平均２５万元的人民币的标准。
２００３年达到２０万元的水平。
原因主要在于我国对高管的薪酬存在不同程度的政策限制。
另外，企业高管薪酬和经营业绩没有直接联系，而主要以行政干部考核的方式对高管人员进行考核和发薪，这直接造成了高管薪酬总体偏低的状况。
（二）高管薪酬存在明显的行业差异利用ＳＰＳＳ１２．０统计分析软件对我国１５５家国有上市公司２００２、２００３年的年报数据进行分析，结果显示”［１］：２００２年，收入最低的行业是采掘业，为５．５１７５万元；收入最高的是金融保险业，为２８．０６４３万元。
２００３年收入最低的行业是农业，为５．９３９８万元；收入最高的是金融保险业，达到１９．０１８０万元。
可见，不同行业高管薪酬的差异还是很明显的。
这种差异存在的主要原因为：一是老国有企业较多的行业，如农业和采掘业，企业改革的难度较大，改革的效果不明显；而一些新兴的产业，如金融保险业和信息技术业，随着改革的推进而蓬勃发展，逐渐成为我国经济增长的重要支柱和生力军。
二是行业的成长性和风险性不同，高新技术产业﹑金融保险业﹑房地产业等产业都有高风险性和高成长性，其经营者获取较高的薪酬也是合情合理的。
（三）高管薪酬存在明显的地区差异同样是以上统计分析的结果显示，２００２年，东部薪酬最高，为１１．７４８６万元；中部最低，只有６．０４３９万元。
２００３年，薪酬最高的还是东部，达到１３．８３３１万元；中部依旧最低，为６．２７３２万元。
地区差异明显。
地区薪酬差异和我国的总体经济发展水平、宏观经济政策取向﹑产业分布﹑交通﹑通讯等条件的差异密切相关。
（四）高管“零报酬”现象突出以上分析显示，２００２年高层管理人员未在任职公司领取报酬的比例为３３．６９％；２００３年为３０．９９％。
分析其中原因，可归纳为：１．上市公司管理人员是由政府主管部门任命的，属于国家干部，不从公司领取报酬；２．管理人员从集团公司或者关联公司领取报酬，而在上市公司任职；３．不少上市公司聘请了独立董事，不从公司领取报酬。
其中以第二种原因为主。
（五）高管持股水平低，且“零持股”现象严重以上１５５家国有上市公司中，２００２年和２００３年，总持股量﹑人均持股量和持股量占总股本的比重三个指标，最高的行业都是信息技术产业，最低的行业同样都是金融保险业，该行业的持股数量几乎为零，高管零持股现象及其严重。
究其原因如下：１．股权等激励手段尚处于初步发展和探索阶段，激励不全面且幅度不大；２．证券市场的剧烈波动，对经营者持股的信心造成影响；高管薪酬激励与约束机制对策探析——基于国有上市公司的分析刘凤桐（浙江财经学院 杭州 ３１００１８）摘 要：企业是市场经济的微观基础和细胞，国企改革要建立现代企业制度，实行公司制就成为完善市场经济制度重要内容。
但是由于经济体制改革的不彻底和政治体制改革的滞后，我国尚没有建立起产权明晰﹑权责明确﹑政企分开﹑管理科学的现代企业制度，企业的法人治理结构还没有理顺，因而在企业的管理层，尤其是高管层的激励约束问题上就会暴露出很多问题。
本文试图对我国国有上市公司高管薪酬的现状和主要缺陷做出论述，并对解决这一问题的对策做出有益的探索。
关键词：高管薪酬 激励 约束４６北方经济・２００７年第２期ＮＯＲＴＨＥＲＮ ＥＣＯＮＯＭＹ企 业 发 展３．２００２年证监会暂停内部职工股，新上市公司一般无法获得股份来源。
这一情况也体现了高管长期激励环节的薄弱。
（六）高管薪酬结构单一，心理差距较大在薪酬结构方面，到２００３年，中国企业采取月薪＋奖金形式的企业仍高达７９．８％，风险收入﹑年薪和股权激励的比例明显偏低。
单一的薪酬结构不利于高管承担经营风险和行为长期化，使得薪酬激励大打折扣。
（七）缺乏有效的业绩考核制度，薪酬和业绩的相关性不强由于大部分国企高管是通过组织任免的形式来聘用的，他们中的大多数是国家干部，考核也是由上级主管部门根据干部考核的办法进行，因此这种考核办法不可能完全反映出高管对企业做出的贡献与工作努力程度，往往是过多的注重“德”和“勤”，而忽视了“绩”和“效” 。
（八）信息披露制度不健全，没有建立起完善的国企高管人员薪酬披露机制由于我国上市公司高管人员报酬总体水平偏低，报酬结构不合理、形式不具有灵活性、股权激励力度不足，因此，报酬问题并不象美国那样突出的表现出来，导致对我国上市高管人员报酬披露未予以足够重视。
二、我国国有上市公司高管薪酬激励约束机制对策探析结合以上归纳分析，并借鉴美国上市公司高管薪酬激励约束模式，可以从以下几个方面努力。
（一）深化国企产权改革，建立以公司制为主体的现代企业制度深化国企产权改革是国企改革成功的突破点。
我国十多年的国企产权改革并不成功，结果不令人满意。
产权改革的目的就是明确出资人身份，进而明确其权责利，改变国有出资人“缺位”的状况。
要继续坚持国有资产有进有退的原则，针对不同企业的不同情况实行因企制宜、一企一策的原则，逐步推进国企产权结构多元化，适当增加机构投资者的数量。
（二）建立完善的公司法人治理结构，规范董事会的职能和职责，强化对董事会的问责制在产权改革的基础之上建立完善的公司法人治理结构，明确股东大会和董事会以及董事会和经理层之间的委托——代理关系；明确股东（出资人）、董事会、监事会、经理管理人员、职工各自的权、责、利；在国有独资企业和国有控股的企业中，国有出资人至少应派驻一人到董事会任职（董事长）；董事会作为现代公司治理的核心机构，应该强化问责制，加强其决策职能和对高管层的监管责任。
（三）加快建立和完善独立董事制度，确保其独立性和专业性在目前我国监事会名存实亡的情况下，加快独立董事制度的建设不失为完善公司治理结构的一个好办法。
目前我国许多国有企业的董事会中还没有独立董事，或者即使有也没有发挥其应有的职能，因此，今后我国独立董事制度的建设应切实加强独立董事的职责和权力，确保独立董事人员的专业性和其工作的独立性。
（四）建立董事会领导下的薪酬委员会，强化薪酬委员会对高层经理薪酬的管理和监督，确保其独立性和专业性目前我国国有企业的董事会，多数都还没有建立各种专业委员会，包括薪酬委员会。
薪酬委员会负责制定、评估和执行公司的薪酬政策、确定ＣＥＯ及高管人员的薪酬结构和薪酬水平、管理公司的激励计划等，在高管薪酬管理方面发挥着核心作用，为了保证其作用的发挥，同样要确保薪酬委员会成员的专业性和工作的独立性。
（五）培育职业经理人市场，建立国企高管的市场选聘机制由于国企高管一直由上级主管部门行政任命，企业负责人并不是职业经理人，因此我国的职业经理人市场并没有很好的发育起来。
为了解决好所有权和经营权分离情况下的代理问题，必须培育我国职业经理人市场的发展，使公司和经理人员之间真正形成委托——代理关系，并在董事会聘任总经理的合同中明确规定总经理的权责利等问题以及其达到相应业绩指标情况下的报酬情况、达不到情况下的薪酬情况和处罚措施等等，形成职业经理人的市场风险意识，从而提高经营管理的积极性。
（六）密切薪酬与绩效、能力的相关性，建立科学的国企高管绩效考核体系确立企业和经理人员的真正委托——代理关系后，使职业经理人的报酬与其工作业绩和能力挂钩成为必然，只有这样才可以激发职业经理人努力工作的积极性。
其中，建立科学的高管绩效考核体系是实现这一环节的关键，应该彻底废除对国企高管的干部考核体制，绩效考核体系中应该加大工作业绩对薪酬高低的影响程度，平衡好企业短期利益和长远利益的关系。
（七）推进薪酬结构多元化，细化高层经理薪酬方案，注重长期激励和风险激励，提高薪酬激励效果要兼顾好企业短期成长和长远发展，就需要注意薪酬体系中短期激励和长期激励的适当结合。
短期激励主要体现为年薪中的风险收益部分，而长期激励则主要体现在与公司的股票价格相联系的股票期权激励计划中。
公司股票市场的良好表现不仅使高管人员在职时得到丰厚的汇报，甚至在退休后都可以得到回报，这无形中加大了高管对公司长远发展的关注，使之很好的将企业的短期成长和长期发展兼顾起来考虑。
（八）完善高管薪酬信息披露制度，增加薪酬的透明度１９９７年财政部发布《企业会计准则——关联方关系及其交易的披露》，最先提出对管理人员报酬信息的披露要求。
中国证券监督管理委员会（ＳＣＲＣ）２００１年修订的《公开发行证券的公司信息披露内容与格式准则第２号，＜年度报告的内容与格式＞》，是迄今为止我国对高管人员报酬信息的披露要求最为详尽的法规文件。
可见，我国的高管薪酬披露制度还需要不断完善，其披露的信息一般应包括高管人员的薪酬汇总表、股票期权、股票增值权表、公司业绩表、薪酬委员会报告等内容。
总之，我国国有企业改革还有很长的路要走，而国企高管薪酬的激励约束体制的设计和完善是和国企改革的全过程密不可分的，既需要制度环境的完善，又需要技术上的精心设计，两者都是一个系统化的过程，需要我们不断在实践中不断的试验和探索才能完善。
［参考文献］［１］林泽炎，李春苗等．激活企业高层管理者－高级人才资源管理理论与操作实务［Ｍ］．中国劳动社会保障出版社，２００４．［２］王燕飞，朱瑜．绩效与薪酬管理实务［Ｍ］．中国纺织出版社，２００５．［３］奚玉芹，金永红．企业薪酬与绩效管理体系设计［Ｍ］．机械工业出版社，２００４．［４］马跃，于强．我国上市公司高管薪酬激励现状及对策［Ｊ］．聊城大学学报社会科学版，２００５，（３）．［５］程蕊东，李亚慧．国有企业高管薪酬激励的监督约束机制探析［Ｊ］．内蒙古财经学院报，２００５，（４）．［６］常浩娟．国有上市公司高管薪酬制度研究［Ｊ］．石河子大学硕士学位论文，２００５，（６）．４７北方经济・２００７年第２期。