第6章高层管理者的激励和约束
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激励相容约束（IC）
如何求解？
x b k
高管最优激励的理论模型
可解得
b2
b2
k
2
管理层的最优激励程度与管理层的风险规避程度 以及公司风险程度成反比。
这表明给定激励强度，管理层越是风险回避，利 润不确定因素的影响越大，此时更多的以固定工 资为主
同时最优激励程度也与管理层的边际生产率b成正 比，这表明管理层越有能力，股东应给予其较多 的激励性薪酬，固定工资则应适当较少。
1.高层管理者的激励机制
高层管理者激励机制的主要内容
宽松的政策环境 满意的办公环境 弹性工作时间 交通通讯条件便利 体面的头衔 有名誉的社会地位 和谐的人际关系
激
个人福利 社会保险等公共福 利 生活方面的福利 薪假福利
间接激励 直接激励
内在激励
外在激励
励
富有挑战性 具有趣味性 个人成长和发展机会 参与决策管理 富有责任的感觉 成就感
险成本为 1Var()122
2
2
因此管理层的确定性等价收入为
E [ ( b x ) 1 k x 2 ] 122 b x 1 k x 2 122
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高管最优激励的理论模型
对于银行股东而言，其目标是选择一个激 励合同最大化银行利润，即
M axS(1)bx ,
需要满足管理者的参与约束和激励相容约束。假设管理者
▪ 收入结构主要是固定薪酬附加灰色的职位消费和 隐性收入
▪ 报酬水平偏低 ▪ 成员之间报酬水平悬殊 ▪ 报酬的确定与成员的经营绩效关系不大 ▪ 报酬结构中长短期激励失衡 ▪ 持股比例偏低
激励不足 企业公司治理中的重大问题
中国企业正处在从计划经济向市场经济 的转轨阶段，还没有建立起规范的法人 治理结构，还没有实现有效的公司治理， 无论是内部治理机制，还是外部治理机 制都还很不完善。在激励机制方面，突 出体现为激励作用不足，激励机制还不 健全。
▪ 激励相容理论
• 强调机制设计者和机制需求者最终目标的一致性
▪ 信息显露性理论
• 通过代理人行为的信息设计激励机制
▪ 锦标赛理论
• 较大的薪酬差距可以诱使高层管理人员进行更加努力 的工作，他们必然产出较大的绩效。
▪ 权变激励理论
• 最终的目的在于提出与具体情况适宜的组织设计和管 理激励，它否认存在普遍适应于所有环境的管理制度
Year
2002 2003 2004 2005 2006
120% 100%
80% 60% 40% 20%
0% 2002
Salary
16% 18% 15% 16% 16%
Bonus
16% 19% 23% 22% 26%
Long-Term Incentives
68% 63% 62% 62% 58%
股权 奖金 工资
1.高层管理者的激励机制
高层管理者激励机制设计的影响因素
▪ 企业规模 ▪ 行业竞争度 ▪ 市场标准 ▪ 经验与教育程度 ▪ 公司业绩 ▪ 政治法律环境
我国企业高管的评价体系
资料来源：高晨、汤谷良，2009，主观业绩评价、高管激励与制度效果，《中国工业 经济》第4期
1.高层管理者的激励机制
我国高层管理者激励现状
同时影响激励机制的一个重要因素就是代理人的风险偏好关系 ，因此委托人在设计激励机制时必须考虑代理人的风险偏好
对于管理层的激励问题可参照Holmstrom and Milgrom(1987)的 经典委托代理模型。
高管最优激励的理论模型
假设企业的利润水平为Y，管理层的努力程度为x
，设 Ybx
其中b为大于0的参数，用来衡量管理层的努力对 于利润的影响， ~ N(0,2)
对管理层而言，其努力存在成本C，且这种成本
随着努力程度x的增大而增大，增大的速度也越来
越快，由此设 C 1 k x 2 其中k>0表示代理人的努
力成本系数。
2
设代理人的报酬w由两个部分组成，固定薪酬和 可变薪酬，后者则依赖于企业的利润水平，可设
wY
高管最优激励的理论模型
假设管理层的效用函数为 Ue其中 是绝 对风险厌恶系数， 表示 管理层的净风险收 入，等于薪酬与努力成本之差。
令人鼓舞的团队精神
间接激励 直接激励
工资薪水基本薪酬 奖金等短期奖酬 股权收益
高管最优激励的理论模型
激励机制：股东此时作为委托人，为了实现自身利益最大化， 其主要任务就是设计合适的激励机制来促使代理人按照委托人 的利益行事，使委托人和代理人的利益达到一致
在信息不对称的条件下，委托人不能直接观察代理人的努力程 度，但可以直接观察到利润水平，所以委托人可以根据利润水 平来间接确定代理人的努力程度，从而决定代理人的报酬
第6章 高层管理者的激励和约束
主要内容
1 高层管理者的激励机制 2 高层管理者的约束机制 3 高层管理者的股票期权制
公司治理中激励问题的产生
信息不对称 所有者
委托—代理问题 管理层
员工
解决之道： ➢公司控制权的配置 ➢激励机制的安排
解决之道： ➢ 激励机制的安排
1.高层管理者的激励机制
高层管理者激励机制设计的理论依据
2003
2004 年份
2005
2006
资料来源:Mercer Human Resource Consulting
的保留效用为 ，因此管理者的参与约束可表示为：
bx1kx2122
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激励相容约束则需要时管理层努力水平越高，在激励契约
给的条件下，管理层会选择最优的努力水平，根据管理层
的确定性等价收入，令 dbkx0,xb
dx
kห้องสมุดไป่ตู้
高管最优激励的理论模型
股东的问题变为
M axS(1)bx ,
参与约束（IR）：
bx1kx2122
薪酬激励机制两方面问题
薪酬激励机制主要包括年薪制和股权激励制 度，存在的问题具体体现在：
薪酬结构中缺乏股票期权等长期激励项目，经 营者持股数量和比例不足，风险收入部分比例 太小，股权激励作用不足；
薪酬数量无论是绝对数，还是相对数都太少， 难以调动其积极性。
美国CEO薪酬结构及其发展（2002-2006）
此时，股东的期望收益
S E ( Y w ) E [ Y ( Y ) ] E [ ( 1 ) ( b x ) ] ( 1 ) b x
管理层的净收入为
wC(bx)1kx2
2
高管最优激励的理论模型
为风险收入，需要计算其确定性等价，即 随机收入的期望与风险成本之差
根据管理层的效用函数，可以计算出其风
激励相容约束（IC）
如何求解？
x b k
高管最优激励的理论模型
可解得
b2
b2
k
2
管理层的最优激励程度与管理层的风险规避程度 以及公司风险程度成反比。
这表明给定激励强度，管理层越是风险回避，利 润不确定因素的影响越大，此时更多的以固定工 资为主
同时最优激励程度也与管理层的边际生产率b成正 比，这表明管理层越有能力，股东应给予其较多 的激励性薪酬，固定工资则应适当较少。
1.高层管理者的激励机制
高层管理者激励机制的主要内容
宽松的政策环境 满意的办公环境 弹性工作时间 交通通讯条件便利 体面的头衔 有名誉的社会地位 和谐的人际关系
激
个人福利 社会保险等公共福 利 生活方面的福利 薪假福利
间接激励 直接激励
内在激励
外在激励
励
富有挑战性 具有趣味性 个人成长和发展机会 参与决策管理 富有责任的感觉 成就感
险成本为 1Var()122
2
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因此管理层的确定性等价收入为
E [ ( b x ) 1 k x 2 ] 122 b x 1 k x 2 122
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高管最优激励的理论模型
对于银行股东而言，其目标是选择一个激 励合同最大化银行利润，即
M axS(1)bx ,
需要满足管理者的参与约束和激励相容约束。假设管理者
▪ 收入结构主要是固定薪酬附加灰色的职位消费和 隐性收入
▪ 报酬水平偏低 ▪ 成员之间报酬水平悬殊 ▪ 报酬的确定与成员的经营绩效关系不大 ▪ 报酬结构中长短期激励失衡 ▪ 持股比例偏低
激励不足 企业公司治理中的重大问题
中国企业正处在从计划经济向市场经济 的转轨阶段，还没有建立起规范的法人 治理结构，还没有实现有效的公司治理， 无论是内部治理机制，还是外部治理机 制都还很不完善。在激励机制方面，突 出体现为激励作用不足，激励机制还不 健全。
▪ 激励相容理论
• 强调机制设计者和机制需求者最终目标的一致性
▪ 信息显露性理论
• 通过代理人行为的信息设计激励机制
▪ 锦标赛理论
• 较大的薪酬差距可以诱使高层管理人员进行更加努力 的工作，他们必然产出较大的绩效。
▪ 权变激励理论
• 最终的目的在于提出与具体情况适宜的组织设计和管 理激励，它否认存在普遍适应于所有环境的管理制度
Year
2002 2003 2004 2005 2006
120% 100%
80% 60% 40% 20%
0% 2002
Salary
16% 18% 15% 16% 16%
Bonus
16% 19% 23% 22% 26%
Long-Term Incentives
68% 63% 62% 62% 58%
股权 奖金 工资
1.高层管理者的激励机制
高层管理者激励机制设计的影响因素
▪ 企业规模 ▪ 行业竞争度 ▪ 市场标准 ▪ 经验与教育程度 ▪ 公司业绩 ▪ 政治法律环境
我国企业高管的评价体系
资料来源：高晨、汤谷良，2009，主观业绩评价、高管激励与制度效果，《中国工业 经济》第4期
1.高层管理者的激励机制
我国高层管理者激励现状
同时影响激励机制的一个重要因素就是代理人的风险偏好关系 ，因此委托人在设计激励机制时必须考虑代理人的风险偏好
对于管理层的激励问题可参照Holmstrom and Milgrom(1987)的 经典委托代理模型。
高管最优激励的理论模型
假设企业的利润水平为Y，管理层的努力程度为x
，设 Ybx
其中b为大于0的参数，用来衡量管理层的努力对 于利润的影响， ~ N(0,2)
对管理层而言，其努力存在成本C，且这种成本
随着努力程度x的增大而增大，增大的速度也越来
越快，由此设 C 1 k x 2 其中k>0表示代理人的努
力成本系数。
2
设代理人的报酬w由两个部分组成，固定薪酬和 可变薪酬，后者则依赖于企业的利润水平，可设
wY
高管最优激励的理论模型
假设管理层的效用函数为 Ue其中 是绝 对风险厌恶系数， 表示 管理层的净风险收 入，等于薪酬与努力成本之差。
令人鼓舞的团队精神
间接激励 直接激励
工资薪水基本薪酬 奖金等短期奖酬 股权收益
高管最优激励的理论模型
激励机制：股东此时作为委托人，为了实现自身利益最大化， 其主要任务就是设计合适的激励机制来促使代理人按照委托人 的利益行事，使委托人和代理人的利益达到一致
在信息不对称的条件下，委托人不能直接观察代理人的努力程 度，但可以直接观察到利润水平，所以委托人可以根据利润水 平来间接确定代理人的努力程度，从而决定代理人的报酬
第6章 高层管理者的激励和约束
主要内容
1 高层管理者的激励机制 2 高层管理者的约束机制 3 高层管理者的股票期权制
公司治理中激励问题的产生
信息不对称 所有者
委托—代理问题 管理层
员工
解决之道： ➢公司控制权的配置 ➢激励机制的安排
解决之道： ➢ 激励机制的安排
1.高层管理者的激励机制
高层管理者激励机制设计的理论依据
2003
2004 年份
2005
2006
资料来源:Mercer Human Resource Consulting
的保留效用为 ，因此管理者的参与约束可表示为：
bx1kx2122
22
激励相容约束则需要时管理层努力水平越高，在激励契约
给的条件下，管理层会选择最优的努力水平，根据管理层
的确定性等价收入，令 dbkx0,xb
dx
kห้องสมุดไป่ตู้
高管最优激励的理论模型
股东的问题变为
M axS(1)bx ,
参与约束（IR）：
bx1kx2122
薪酬激励机制两方面问题
薪酬激励机制主要包括年薪制和股权激励制 度，存在的问题具体体现在：
薪酬结构中缺乏股票期权等长期激励项目，经 营者持股数量和比例不足，风险收入部分比例 太小，股权激励作用不足；
薪酬数量无论是绝对数，还是相对数都太少， 难以调动其积极性。
美国CEO薪酬结构及其发展（2002-2006）
此时，股东的期望收益
S E ( Y w ) E [ Y ( Y ) ] E [ ( 1 ) ( b x ) ] ( 1 ) b x
管理层的净收入为
wC(bx)1kx2
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高管最优激励的理论模型
为风险收入，需要计算其确定性等价，即 随机收入的期望与风险成本之差
根据管理层的效用函数，可以计算出其风