第5章 组织行为与组织文化
组织行为培训了解组织行为与组织文化的核心理论与实践
组织行为培训了解组织行为与组织文化的核心理论与实践组织行为培训：了解组织行为与组织文化的核心理论与实践引言：在当今竞争激烈的商业环境中，了解和应用组织行为与组织文化的核心理论与实践对于一个组织的成功至关重要。
组织行为是研究个体、团队以及整个组织如何在工作中相互作用、影响和适应的学科。
组织文化则是指组织成员共同接受的价值观、信仰、行为规范以及组织的符号、认同和传统。
本文将针对组织行为培训，探讨组织行为与组织文化的核心理论与实践。
一、组织行为的理论与实践1. 个体行为与激励理论个体行为是组织行为的基础，激励理论是研究个体在工作中如何受到动力和激励的理论。
在组织行为培训中，了解个体激励理论的核心概念，如马斯洛的需求层次理论和赫茨伯格的双因素理论，能够帮助管理者更好地调动员工的积极性和工作动力，提高团队和组织的绩效。
2. 团队协作与沟通理论团队协作与沟通是组织行为中的重要环节。
理解团队协作与沟通理论，如布鲁克斯的团队发展理论和梅耶尔斯-布里格斯类型指标（MBTI），有助于培养团队合作精神，提高团队的协同效能。
同时，有效的沟通技巧也是建立良好工作关系和解决冲突的关键。
3. 领导与权威理论领导力是组织行为中的核心要素之一。
了解不同的领导风格和权威理论，如赫茨伯格的情境领导理论和董事会治理的现代实践，可以帮助领导者更好地引导员工，塑造积极的工作氛围，进而实现组织的目标。
二、组织文化的理论与实践1. 价值观与行为规范组织文化的核心是价值观和行为规范。
组织行为培训需要明确传达组织的核心价值观以及期望的行为规范，建立共同的工作准则和行为规范，从而形成统一的组织文化，并激发员工的归属感和工作动力。
2. 符号与认同符号与认同是组织文化中的重要内容。
了解组织文化中的符号体系，如标志、口号等，以及员工对组织的认同程度，有助于提高组织凝聚力和员工的忠诚度，从而增强组织的竞争力。
3. 传统与变革组织文化的传统与变革是组织行为培训的另一个重要方面。
组织行为学-第五章 组织文化-PPT课件
• 沃尔玛Wal-Mart • 最高价值观：给平民百姓购买富人所购
买的同样东西的机会
• To give ordinary folk the chance to buy the same things as rich people
第二节 组织文化的类型与作 用
• 一、组织文化的类型 • （一）桑南菲尔德的分类 • 通过对组织的研究，他确认了4种文化类型： 学院型、俱乐部型、棒球队型、堡垒型。
软件开发、生物研究领域）
• 这种公司是冒险家和革新家的天堂。这种公司从各种年 龄和经验的人中寻求有才能的人。 • 4、堡垒型 （大型零售店、林业产品公司、天然气探测公司
等。）
• 棒球队型公司重视创造发明，而堡垒型公司则着眼于公 司的生存。这类公司工作安全保障不足，但对于喜欢流
动性挑战的人四）过程型文化 • 过程型文化的特征是风险小，信息反馈少。最
坏的情况就是官僚体制。 • 在这类文化中，重要的是工作过程。 • 官职和头衔对构成过程型文化的“等级制度” 至关重要。
三、丹尼森—达夫特的分类
• （一） 适应性/企业家精神文化 • 适应型/企业家型文化强调通过灵活性和变革 以适应顾客需求，战略重点集中于外部环境 上。 • 革新、创造性和风险行为被高度评价并得到 奖励。 • （二）使命型文化 • 使命型文化集中关注于组织目标的清晰、愿 景、特定目标的达成。 • 使命型文化反映了一种高水平的竞争力和一 种利润导向的方针确定模式。
二、组织文化的内容和结构
• • • • 1．组织文化的基本要素 （1）组织精神。 （2）组织价值观。 （3）组织形象。
• 2．组织文化的结构
• • • • （1）表层文化 （2）中介文化 （3）深层文化 即物质层(器物层)、制度层和精神层(观念层)。
解读组织文化与组织行为
解读组织文化与组织行为组织文化与组织行为是管理学中的两个关键概念，它们相互影响、相互作用，共同塑造一个组织的特质和运作方式。
本文将对组织文化与组织行为进行解读，揭示它们之间的关系以及对组织成功的影响。
一、组织文化的概念及特征组织文化是指组织内部成员共同遵循的价值观念、信仰、行为模式和社会交往方式的总和。
它是一种隐性的、无形的力量，影响着组织成员的行为和决策。
组织文化的特征表现在以下几个方面：1.1 共同的价值观和信仰：组织文化凝聚力量的核心是共同的价值观和信仰。
这些价值观和信仰在组织内部被广泛接受，成为组织成员共同行为的基础。
1.2 行为模式和规范：组织文化规定了组织成员的行为和社会交往方式。
它包括组织成员对待工作、员工间相互关系、对外界的态度等方面的行为模式和规范。
1.3 集体认同感：组织文化能够为组织成员提供归属感和认同感。
组织成员对组织文化的共同信念和行为模式产生认同，从而形成高度凝聚力，增强组织的稳定性。
二、组织行为的概念及核心要素组织行为是指组织内部成员在完成组织目标过程中所展现的行为方式和行为模式。
它关注的是个体和群体在组织环境中的行为特征和动力机制。
组织行为的核心要素包括以下几个方面：2.1 个体行为：个体在组织内的行为是组织行为的基本单元。
个体的行为模式和行为特征会受到组织文化的影响。
2.2 组织结构：组织结构是指组织内部各个部门和成员之间的关系和分工。
良好的组织结构能够促进有效的组织行为。
2.3 工作动机：工作动机是驱动组织成员行为的重要因素。
个体的工作动机会对组织行为产生直接影响。
三、组织文化与组织行为的关系组织文化和组织行为是相辅相成、相互影响的关系。
组织文化对组织行为产生以下影响：3.1 行为规范和准则：组织文化规定了组织成员在工作中的行为规范和准则，为组织成员的行为提供指导。
良好的组织文化能够促进良好的组织行为。
3.2 员工行为预期：组织文化能够塑造组织成员的行为预期。
组织行为学组织文化ppt
仪式
一个广为人知的仪式是沃尔玛公司的歌曲。从沃尔玛的创始人—— 已故的山姆·沃尔顿开始，为了激励和团结他的员工，这段唱词已经成为 增强员工之间亲密感的一种强大力量，这段唱词还加强了沃顿的信仰— —是员工的贡献造就了公司的成功。
还有一些公司采用了非传统的仪式去支持文化的价值观。例如，美 国金普顿连锁酒店是《财富》最佳工作场所100强名单中的公司，该公 司有举行“客房清洁奥林匹克比赛”的传统，其中包括蒙上眼睛扫铺床和 吸地板比赛。
Global implications
国家文化和组织文化：组织在全球范围内存在。 必须意识到本土和国家文化差异
组织文化通常反映了国家文化， 国家文化影响组织文化
管理者需要对文化 有一定的敏感性
依赖国外市场和 劳动力的组织
感谢您的指正！
Thank you for your correction
保持文化的活力
Keep the culture alive
高层管理人员
高层管理者通过自己的言行举止建 立了规范，令其渗透到组织中去。 这些规范包括：公司是否鼓励冒险、 管理者应该给下属多大的自由、什 么是得体的着装、什么样的行为有 利于加薪晋升和其他的奖酬等。
人才甄选活动
识别并雇佣那些有知识、有技能、 有能力来做好组织工作的人。
社会化过程
不管组织的人员甄选和录用工作 做的多么优秀，新员工还是需要 帮助才能顺利适应主流文化，帮 助新员工适应组织文化的过程， 被称为社会化过程。
社会化过程模型
Model of socialization process
社会化过程
初始状态
碰撞阶段
调整阶段
初始状态：初步了解组织和自己独特的想法 碰撞阶段：直面组织 调整阶段：员工调整以适应组织
组织行为与组织文化培训课程
市场式文化
支援性作业——工作分析
工作分析的三个层次 组织层次、部门层次、岗位层次
支援性作业——绩效评估
绩效评估是HRM的核心环节，为HRM提供员工 晋升、培训、员工专长、工资报酬的基本根据， 并具有改善员工工作绩效、态度和能力的作用。
支援性作业——绩效评估
1、组织为什么必须搞绩效评估？ 2、绩效评估中应重视态度还是重视效果？
绩效评估的内在矛盾
企业
评 价 性
1、收集真实资料以 做出任免、晋升 和奖励的决定
2、审判者角色
员工
1、收集有利的资料 去争取奖励和晋升
2、保持自己的形象
发 1、帮助员工发掘个 展 人潜质和才能 性 2、帮助者角色
收集真实资料 以了解个人长短处
并加以改善
主要矛盾
次要矛盾
绩效评估中的人性困扰
归因理论
官僚式文化 Bureaucratic Culture
发展式文化 Developmental Culture
市场式文化 Market Culture
外向性 External
稳定性 Stability
企业策略与企业文化的配合
竞争策略
价格竞争策略 创新性产品策略 高品质产品策略
企业文化
官僚式文化 发展式文化 家族式文化
策略类别
投资创新
创造 长期
高 中 中 高 高 高 广泛 高 双重导向
参与决策 提高品质
重复 中期
中 高 中 低 高 中 广泛 高 过程导向
吸引员工 降低成本
高度重复 短期 低 中 高 低 低 低 狭窄 低
结果导向
企业文化分类
灵活性 Flexibility
内向性 Internal
管理学中的组织行为和文化
管理学中的组织行为和文化在管理学中，组织行为和组织文化是两个核心概念。
组织行为研究的是个体和团队在组织内的行为和相互关系，而组织文化则关注组织内部共享的价值观、信念和行为准则。
本文将探讨管理学中的组织行为和文化的定义、重要性以及如何相互影响。
一、组织行为的定义与重要性组织行为研究着眼于个体和团队的行为，以及这些行为对组织绩效和效率的影响。
它关注个体在组织内的决策、沟通、冲突解决、领导、团队合作等方面的行为。
组织行为的重要性在于它有助于理解和解决组织面临的种种问题。
通过对个体行为的研究，可以优化招聘和选拔过程，提高员工满意度和工作绩效，降低员工离职率。
此外，对团队行为的研究可以帮助企业更好地管理团队协作、冲突处理和决策制定，提高团队绩效和效率。
二、组织文化的定义与重要性组织文化是组织内部共享的价值观、信念、行为准则和符号体系。
它通过塑造组织成员的行为方式、规范和期望，影响着整个组织的运作和发展。
组织文化的重要性在于它可以激励员工行为、提高绩效，塑造组织身份认同和凝聚力，推动组织创新和变革。
一个积极、健康的文化可以帮助建立相互合作、信任和共享目标的氛围，促进员工参与和承担责任，提高组织的整体竞争力。
三、组织行为与组织文化的相互影响在管理学中，组织行为和组织文化是相互影响的。
组织行为的形成和发展受到组织文化的约束和塑造。
组织文化可以激励员工采取特定的行为模式，约束他们的行为选择，并形成共享的价值观和行为准则。
另一方面，组织行为也会影响组织文化的塑造和演变。
组织成员的行为和态度对组织文化的形成有重要影响，他们的行为选择、沟通方式、协作能力等都能对组织文化产生塑造作用。
例如，一家注重创新和风险承担的公司文化中，员工通常会更愿意尝试新的理念和方法，而忌讳墨守成规和风险规避。
这种文化价值观可以引导员工在工作中更加开放、积极和创造性地行动。
四、管理组织行为和文化的实践为了有效管理组织行为和文化，管理者可以采取以下措施：1. 建立明确的组织目标和价值观。
组织行为学与组织文化
鼓励团队成员之间的开放交流，分享经验、解决问题， 提高协作效率。
强化团队精神
通过团队建设活动、庆祝仪式等方式，增强团队成员 之间的情感联系和信任。
提升组织形象与品牌
塑造良好形象
通过优质的产品或服务、积极的社会责任表现等方式，提升组织 在公众心目中的形象。
加强品牌传播
利用广告、公关、社交媒体等渠道，宣传组织的品牌形象和特色。
组织行为学与组织文化
目录
• 组织行为学概述 • 组织文化概述 • 组织行为学与组织文化的关系 • 组织行为学在组织文化建设中的应用 • 组织文化在组织行为学中的应用 • 组织行为学与组织文化的未来发展趋势
01
组织行为学概述
组织行为学的定义与发展
定义
组织行为学是研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、 引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。
增强员工满意度和绩效
组织行为学强调关注员工的需求和感受，通过改善工作环境、提高工作满意度和激发工作动机等措施， 可以增强员工的工作积极性和绩效表现。
02
组织文化概述
组织文化的定义与特点
组织文化的定义
组织文化是指组织在长期的实践活动中所 形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的 具有本组织特色的价值观念、团体意识、 工作作风、行为规范和思维方式的总和。
维护品牌声誉
积极应对危机事件，加强品牌保护，维护组织的声誉和信誉。
06
组织行为学与组织文化 的未来发展趋势
全球化背景下的挑战与机遇
全球化带来的文化多样性
随着全球化的加速，组织面临的文化多样性增加，需要更加关注跨 文化管理，促进不同文化背景下的员工合作与沟通。
国际市场竞争压力
组织行为学第五章领导者与组织行为
• （1）组织经营哲学。（2）组织精神。（3）组织风气。（4）组 织目标。（5）组织道德。
• 确立目标组织文化，必须依据一套科学的标准来运行。 • 1、民族性标准。 • 2、制度性标准。 • 3、时代性标准。 • 4、个异性标准。 • 目标组织文化的个性一般体现在三个方面： • 1、行业特点。 • 2、产品特点。 • 3、组织特点。
1、对现状文化进行“解冻”（unfreezing）; 2、通过变革（motivation）形成新的组织文化；
3．领导者与情境的匹配
三、三极端领导方式理论
• 上述三种领导方式各有利弊。
• 在放任方式下，组织成员一般只能达到社交目 标，工作效率最低；
• 在独裁方式下，下级自由度过小，士气低落， 迫于外部的严格监督，一般可以达成组织目标；
• 在民主方式下，工作效率最高，不仅任务完成 圆满，而且士气高昂，关系融洽，工作积极主 动，富有创造性。
• 第三象限表示，当下属成熟度有较大提高（处于R3阶段） 时，就会产生激励的问题，而这时最好用一种支持的、 无指导的参与风格来解决。于是可采用“低工作”、 “高关系”的领导方式，即参与式领导方式，让下属参 加讨论，加强交流，注重双向的思想沟通，由领导与下 属共同作出决定。
• 第四象限表示，当下属相当成熟（在R4阶段）时，领导 者几乎不需要做什么事，因为下属是既能胜任又愿意承 担责任的人，于是可采用“低工作”、“低关系”型即 授权的领导方式，赋予下属较多的权力，领导只须抓住 主要的决策和监督工作。在“低工作”和“低关系”的 情况下，也能提高领导行为的有效性。
组织文化与组织行为
( 4 )一体原则 1)管理者是否认为员工也在决策过 程中有所贡献?员工是否觉得自身努力 的目标对整个组织目标的实现有帮助? 2)晋级、加薪和奖赏是否依据个人 的能力而非根据其他如地位等? 3)当组织整体受益时,组织内部的 各阶层是否都分享到了奖励与荣誉?
(
5 )成效原则 1)组织给出的最重奖赏是 按成效还是按资历来决定的? 2)是否依据组织内不同机 构的优异程度而分别设立不同 的奖金制度的? 3)是否根据个人的成绩来 决定晋升?
2.按组织的形成方式分类 (1)正式组织: 正式组织是为了有效地实 现组织目标,而明确规定组织成员之间职责 范围和相互关系的一种结构,其组织制度和 规范对成员具有正式的约束力。 (2)非正式组织:非正式组织是人们在共同 工作或活动中,由于具有共同的兴趣和爱好, 以共同的利益和需要为基础而自发形成的 团体。
现代的社会组织随着结构形式多样
化的发展,不同程度的由集权走向 分权。未来的组织结构将在权力结 构、信息沟通结构等方面出现新的 重要变化。U型组织是一种集权型 组织,H型组织是一种分权型组织, 而未来组织将是一种介于集权与分 权之间的M型组织,各个部门既有自 己的独立性,而且相互依赖。
(3)组织管理的发展趋势
2.反对组织变革和利益 (3)未看清未来的发展趋势 (4)对发起变革的人怀有成见 (5)心理上的障碍
3.排除组织变革阻力的方法
1)保持公开性,增加透明度。 2)相互尊敬,增进信任。 3)加强培训,提高适应性。 4)启用人才,排除阻力。
六．组织设计的目的
九．组织结构的基本类型
1.直线制组织结构
2.职能制组织结构
3．直线职能制组织结构
4.事业部制组织结构
组织文化与组织行为
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管理学之父 彼得· 德鲁克说：“我总是被日本的出乎 意料成功所吸引。…日本人取得成功的基础是他们具 有利用外来工具的独特能力，不管这种工具是社会体 制还是物质技术，都被容纳到日本人的价值体系中， 并为其目标的实现服务。” 一位美国管理学家感叹道：写出了最有影响力的管理 教科书的是美国人，但实实在在读懂了这些书的却是 日本人。 20世纪50－60年代日本向美国、西欧和中国学习管 理经验，但80年代全世界却向日本学习文化管理。 日本企业界善于“以本民族文化为经，以外来文化为 纬”，铸造“合金文化”。
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高科技企业发展需要改变管理方式。这些企业特点是员 工年轻、技术人员为主、学历高，是凭知识挣钱的人，他 们喜欢无拘无束、自我实现、独立性强、开放、敏捷、责 任感，而不是泰勒的时间－动作研究。关注的是人、个性 释放、个性需求。 “小老鼠”般灵活企业才既有灵活性又有经验性。“家内 安全，一网打尽”。 “家”，以全球为家。通过虚拟购物、网上购物和全球 化策略来实现。一体化、全球化。 “内”，经营内容丰富，既有硬体产业，又有软体产业。 “安”，在日语中指便宜，通过成本增加竞争力。 “全”：在起步时向世界标准看齐。 “一”是指追求第一。根据惯例，要想在一个行业内长 久生存下去，须处在前三位。
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日本经营的三大要点：终身雇佣、年功工资、企业内工会。 其实质是：职工以对组织的忠诚和命令的服从换取了生活 保障（终身雇佣）和平等（年功序列和低收入差别），以 对自我需求的压抑换取了广泛的社会需求实现（非正式组 织、亲情关系、培训和高福利）。 日本公司文化的“神 器 ”： “和”与“忠”：“和”是人们向往并努力争取达到的 一种境界。表现出一种家庭主义。“忠”于自己企业是受 人推崇。困难时，不是裁员，而是减少一半薪水。 尊敬“工作魔鬼”：人们对勤奋忙碌的人是尊敬的，因 此周六可以不休息，每天早出晚归。 经营即教育：认为企业教育培训投入产出最大，与企业 利润增长呈几何级数增长。所以各种培训很多。
全国人力资源管理师中的组织行为与文化
全国人力资源管理师中的组织行为与文化组织行为与文化是现代企业管理中一项至关重要的内容，尤其在全国人力资源管理师的职业领域中扮演着重要的角色。
本文将就全国人力资源管理师中的组织行为与文化进行阐述，探讨其意义、特点以及对组织绩效的影响。
一、组织行为与文化的意义组织行为与文化是指企业内部成员在实际工作中所表现出来的行为方式和价值观念。
它与企业内部其他因素相互作用，对企业的发展和绩效产生重要影响。
首先，组织行为与文化对员工行为进行规范。
在一个组织中，通过文化的建设和价值观的传递，可以引导员工在工作中表现出积极向上的工作态度和价值取向，形成一种良好的工作氛围。
其次，组织行为与文化对组织绩效产生直接影响。
一个良好的组织行为与文化可以使组织的各项工作更加高效和协调，提高员工的参与度和工作满意度，进而提升组织的整体绩效。
最后，组织行为与文化对组织的长期发展起到基础性作用。
一个积极的组织文化有助于形成组织的核心价值观和独特竞争力，提升组织的影响力和品牌价值。
二、全国人力资源管理师中的组织行为作为全国人力资源管理师，其职责之一就是研究和指导组织行为的发展。
在实践中，人力资源管理师需要关注以下几个方面的组织行为问题。
首先，建立激励机制。
人力资源管理师可以通过设计合理的薪酬激励制度、培训晋升机制等来激发员工的积极性和参与度，从而提高组织的整体绩效。
其次，优化招聘和选拔流程。
人力资源管理师需要确保招聘和选拔过程的公平性和透明度，以吸引优秀人才并确保其适应组织文化和价值观。
另外，合理分配和管理组织资源。
人力资源管理师需要根据组织目标和员工特长，合理分配各种资源，以发挥员工的最大潜力和提升组织绩效。
最后，建立和谐的员工关系。
人力资源管理师应积极引导员工之间的良好互动和合作，营造和谐的工作氛围，并及时解决员工之间的纠纷和问题，增进员工对组织的归属感和忠诚度。
三、全国人力资源管理师中的组织文化作为全国人力资源管理师，对组织文化的理解和塑造也是十分重要的。
组织行为与文化
组织行为与文化组织行为与文化是管理学中一个重要的研究领域。
组织行为研究了人类在组织中的行为模式和动机，而文化则关注着组织的价值观、信仰和行为规范。
这两个概念在一定程度上相互交织，共同塑造了组织的行为和运行方式。
本文将探讨组织行为与文化之间的关系，并剖析其对组织绩效和员工行为的影响。
一、组织行为对文化的塑造作用组织行为是指人们在组织中表现出的行为模式和动机。
这些行为模式主要由组织的形式、管理风格和激励方式所决定。
当组织在制定和执行政策、规章制度时，会通过激励机制、培训和沟通等手段来激发员工的积极参与和工作动力。
这些行为模式会逐渐形成一种隐性文化，在组织中传承和延续。
比如，在某些组织中，强调团队协作、开放沟通和员工参与决策的行为模式会形成一种开放和合作的文化，进一步影响着员工的价值观和行为准则。
二、文化对组织行为的规范作用文化是组织的核心价值观、信仰和行为规范的集合。
它是组织成员共同遵循的准则，也是员工行为的重要影响因素之一。
当组织的文化强调个人责任、创新和效率时，员工会逐渐形成以结果为导向的行为模式。
相反，如果组织的文化强调团队精神、合作和共享，则员工的行为模式可能更注重协作和集体利益。
文化对组织行为的规范作用反映了社会化过程的内在机理，它通过社交化、培训和文化传播等方式来塑造和强化员工的行为准则。
三、组织行为与文化对绩效的影响组织行为与文化对组织绩效有着重要的影响。
研究表明，强调团队协作和开放沟通的组织文化有助于提高员工的工作动力和满意度，从而促进组织的绩效。
这种文化下的组织更容易形成高效团队，员工之间合作紧密，信息流通顺畅，问题得以迅速解决。
相反，如果组织文化以权威主义和竞争为导向，可能导致员工之间的矛盾和敌对情绪，进而对组织的绩效产生负面影响。
另外，组织行为和文化也对员工行为和态度产生重要影响。
在强调个人责任和创新的文化中，员工可能表现出更高的工作动力和积极性。
而在强调团队合作和共享的文化中，员工会更乐于参与团队活动和分享资源。
组织行为和文化的塑造和实践
组织行为和文化的塑造和实践组织行为和文化是企业发展不可或缺的两个要素。
行为是人们在特定环境下的行动，文化是人们在共同的环境下形成的价值观、信仰和行为模式。
企业的行为和文化在很大程度上决定着企业的发展方向。
如何塑造好企业的行为和文化，是企业成功的关键。
一、形成企业行为的原因及影响企业的行为是以经济利益为导向的，其行为受到各个因素的影响。
首先，领导者的行为模式对企业的行为产生了很大的影响。
领导者的行为和决策会影响企业员工的行为和态度，进而决定着企业的发展方向。
其次，企业文化也决定着企业员工的行为。
例如，以服务为中心的企业文化会形成员工为顾客着想的行为。
二、企业文化的塑造和实践企业文化是企业员工共同遵守的规则、信仰和行为模式。
企业的文化可以分为三种：创始人创造的文化，职业文化和工作组文化。
创始人创造的文化主要是由企业创始人创建的，是企业的核心文化，它对企业行为和文化的影响最为深远。
职业文化主要是个人在职业中摸索和形成的经验，不同行业有不同的职业文化。
工作组文化是小组成员在工作中形成的行为规范和价值观念。
企业文化塑造的过程是一个长期的逐步过程。
首先，企业领导层要确定企业的价值观念和行为规范，并且贯彻执行这些规范。
其次，要把企业文化发扬光大，使其成为企业的核心竞争力。
分析企业的文化，梳理企业行为，从企业的行业特性角度设计企业文化。
例如，以服务为重点的企业可以创造礼节和服务文化，并培养员工在工作中以服务为中心。
三、组织行为的塑造和实践组织行为可以在组织内部的精神氛围和行为模式中得到体现。
组织行为塑造是工作场所行为最关键的因素之一，它包括人力资源策略、工作流程、组织结构、领导风格等多种因素。
企业要改变员工的行为模式，必须在组织内部组织好感度和满意度。
首先，要加强员工培训，提高企业员工的素质水平和专业知识。
其次，要加强对员工的激励和奖励，激励员工为企业做出更大的贡献。
再次，要改善组织机构和各种沟通渠道，化解员工间的矛盾和误解，使员工更加融洽和协调。
第5章 组织行为与组织文化
需要层次理论 双因素理论 期望理论 公平理论 激励理论的应用
➢群体心理
群体的概念和分类 群体的内聚力 士气 群体中的信息沟通 群体中的人际交往 群体之间的冲突与合作
-13-
心理契约
➢ 什么是心理契约 组织和个人双方彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种 主观心理约定 约定的核心成分是双方隐含的非正式的相互责任
➢激励理论
需要层次理论 双因素理论 期望理论 公平理论 激励理论的应用
➢群体心理
群体的概念和分类 群体的内聚力 士气 群体中的信息沟通 群体中的人际交往 群体之间的冲突与合作
-7-
➢ 个体差异的概述 智力差异 能力差异 人格差异等
➢ 个体差异的应用 实际型 研究型 艺术型 社会型 企业型 传统型
➢群体心理
群体的概念和分类 群体的内聚力 士气 群体中的信息沟通 群体中的人际交往 群体之间的冲突与合作
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激励理论的应用
➢ 目标管理
制订总体目标 为推进目标管理制度作组织准备 制订个人目标 结果的评定
➢ 奖励制度
浮动工资方案 技能工资方案 灵活福利
➢ 组织行为矫正
识别与绩效有关的行为事件 测量有关行为 识别行为的权变或绩效结果 拟订并执行一项策略性干预措施 评估绩效的情况
➢群体心理
群体的概念和分类 群体的内聚力 士气 群体中的信息沟通 群体中的人际交往 群体之间的冲突与合作
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➢ 生理需要 ➢ 安全需要 ➢ 社交需要 ➢ 尊重需要 ➢ 自我实现需要
需要层次理论
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组织行为与组织文化
➢人格与个体差异经济全球化
人格理论 个体差异 动机与行为 工作态度 心理契约
➢人格与个体差异经济全球化
组织行为篇--组织文化与管理
使命
• “使命”就是本组织为实现远景而作出 的承担，即对自身和社会发展所作出的 承诺。 • 企业使命是企业的存在宣言，它阐明了 企业存在的理由和根据；体现了企业存 在的意义和重要性；揭示了企业生存的 目的和方向。
Skills Staff
Style
The McKensey 7-S Framework
价值观
• 定义 • 特征：为组织内所有层次的所有人们所 熟知，所认同；不可侵犯的，不可动摇 的；具有引导和约束作用。 • 价值观不只是一句口号！ ①很重要？②牢记在心？③能做得到吗？ ④体现核心竞争力？
几个典型的价值观表述
组织文化的维系
• • • • • 1、员工招聘、选拔和解聘 2、正式培训和其他社会化措施 3、业绩考核、薪酬激励和处罚系统 4、可视化管理 5、做好业绩使组织和员工都从中受益
第5节 组织文化变革
• • • • • • 需求评估 行政指导 基础结构 变革实施机构 培训 评价
需求评估
• 对于大多数企业而言，管理者无法描述组织 现存的组织文化和他们渴望的组织文化。很 多时候，领导和员工对现有文化的感知完全 相反，也就更加不清楚企业组织文化和未来 变革的方向。因此，首先必须通过调研、数 据收集、分析测定文化的现状，通过对比明 确其与向往状态之间的差距，对文化需求予 以评估。
严格符合公司理念的政策。IBM前营销副总裁巴克· 罗 杰斯在他的著作《IBM风范》里写道： “IBM早在雇佣员工之前，即在第一次面谈时， 就开始把公司的哲学灌输给他们。对某些人来说， ‘灌输’意味着‘洗脑’，但是，我倒认为其中… …并没有什么不好的。基本上IBM告诉任何想进公司 工作的人说：‘注意，这就是我们做生意的方式… …我们对做生意代表什么意义，拥有很特别的看法— —如果你替我们工作，我们会教导你怎么对待顾客， 如果我们对顾客和服务的看法跟你不同，我们就分手 吧，而且越早分手越好。’” 精英主义也贯穿于IBM的整个历史。从1914年开
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公平理论
OP/Ip=OC/IC Op表示自己对所获报酬的感觉；OC表示自己对他人所获报酬的感觉； IP表示自己对个人所作投入的感觉；IC表示自己对他人所作投入的感觉
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组织行为与组织文化 人格与个体差异经济全球化
人格理论 个体差异 动机与行为 工作态度 心理契约
激励理论
需要层次理论 双因素理论 期望理论 公平理论 激励理论的应用
冲突和合作的定义 冲突是指两个或两个以上的社会单元在目标上互不相容或互相排 斥 合作是指双方一起共同努力解决问题 冲突的形式 目标冲突 认识冲突 感情冲突 程序冲突 处理冲突的方式 设置新的和较高层次的目标 协调冲突双方，树立共同的敌对因素 增强沟通 权威性解决 群体间的合作
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期望理论
M＝V x E M——激励力量 V——目标效价 E——期望值
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组织行为与组织文化 人格与个体差异经济全球化
人格理论 个体差异 动机与行为 工作态度 心理契约
激励理论
需要层次理论 双因素理论 期望理论 公平理论 激励理论的应用
群体心理
群体的概念和分类 群体的内聚力 士气 群体中的信息沟通 群体中的人际交往 群体之间的冲突与合作
员工参与
参与式管理 代表参与 质量圈 员工持股方案
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组织行为与组织文化 人格与个体差异经济全球化
人格理论 个体差异 动机与行为 工作态度 心理契约
激励理论
需要层次理论 双因素理论 期望理论 公平理论 激励理论的应用
群体心理
群体的概念和分类 群体的内聚力 士气 群体中的信息沟通 群体中的人际交往 群体之间的冲突与合作
人格理论 个体差异 动机与行为 工作态度 心理契约
激励理论
需要层次理论 双因素理论 期望理论 公平理论 激励理论的应用
群体心理
群体的概念和分类 群体的内聚力 士气 群体中的信息沟通 群体中的人际交往 群体之间的冲突与合作
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人格理论
什么是人格 人格由三个因素决定：遗传、环境和情境。 人格理论研究 人格类型研究：荣格的研究 斯普兰格的研究 大川竹二的研究 人格特质研究: 奥尔波特的研究 卡特尔的研究 艾森克的研究
人际关系的概念 人们交往过程中形成的交互关系 改善人际关系的主要方式 改善人际关系必须从领导和群众两个方面入手 相互作用分析理论 结构分析——分析个体的人格组成 交往分析——分析个人与他人交往的方式 游戏分析——分析人际交往中的心理游戏 脚本分析——分析人们潜意识中的生活脚本 相互作用理论在人际交往分析中的应用 家长自我状态（Ｐ） 儿童自我状态（Ｃ） 成人自我状态（Ａ）
激励因素——保健因素理论
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组织行为与组织文化 人格与个体差异经济全球化
人格理论 个体差异 动机与行为 工作态度 心理契约
激励理论
需要层次理论 双因素理论 期望理论 公平理论 激励理论的应用
群体心理
群体的概念和分类 群体的内聚力 士气 群体中的信息沟通 群体中的人际交往 群体之间的冲突与合作
群体心理
群体的概念和分类 群体的内聚力 士气 群体中的信息沟通 群体中的人际交往 群体之间的冲突与合作
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激励理论的应用
目标管理
制订总体目标 为推进目标管理制度作组织准备 制订个人目标 结果的评定
奖励制度
浮动工资方案 技能工资方案 灵活福利
组织行为矫正
识别与绩效有关的行为事件 测量有关行为 识别行为的权变或绩效结果 拟订并执行一项策略性干预措施 评估绩效的情况
人格理论 个体差异 动机与行为 工作态度 心理契约
激励理论
需要层次理论 双因素理论 期望理论 公平理论 激励理论的应用
群体心理
群体的概念和分类 群体的内聚力 士气 群体中的信息沟通 群体中的人际交往 群体之间的冲突与合作
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需要层次理论
生理需要 安全需要 社交需要 尊重需要 自我实现需要
第5章 组织行为与组织文化
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目录（五）-1：组织行为与组织文化 人格与个体差异经济全球化
人格理论 个体差异 动机与行为 工作态度 心理契约
激励理论
需要层次理论 双因素理论 期望理论 公平理论 激励理论的应用
群体心理
群体的概念和分类 群体的内聚力 士气 群体中的信息沟通 群体中的人际交往 群体之间的冲突与合作
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组织行为与组织文化 人格与个体差异经济全球化
人格理论 个体差异 动机与行为 工作态度 心理契约
激励理论
需要层次理论 双因素理论 期望理论 公平理论 激励理论的应用
群体心理
群体的概念和分类 群体的内聚力 士气 群体中的信息沟通 群体中的人际交往 群体之间的冲突与合作
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群体中的人际交往
人格理论 个体差异 动机与行为 工作态度 心理契约
激励理论
需要层次理论 双因素理论 期望理论 公平理论 激励理论的应用
群体心理
群体的概念和分类 群体的内聚力 士气 群体中的信息沟通 群体中的人际交往 群体之间的冲突与合作
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士气
士气的定义 是人心理的一种能动状态 士气和生产率 士气高，工作效率也高 士气高，而工作效率低 士气低，但工作效率高 士气低，工作效率也低 士气的作用和意义 提高群体的凝聚力 提高组织的核心竞争力 影响士气的因素 对组织目标的赞同 合理的薪酬制度 良好的沟通 良好的工作心理环境
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组织行为与组织文化 人格与个体差异经济全球化
人格理论 个体差异 动机与行为 工作态度 心理契约
激励理论
需要层次理论 双因素理论 期望理论 公平理论 激励理论的应用
群体心理
群体的概念和分类 群体的内聚力 士气 群体中的信息沟通 群体中的人际交往 群体之间的冲突与合作
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动机与行为
动机的概述 动机的定义: 激发、维持、调节人们从事某种活动 动机的功能: 激活功能 指向功能 调节与维持功能 动机的产生过程 受内外两种因素的共同影响 动机的类型 生理性动机与社会性动机 内在动机与外在动机 主导动机与从属动机 动机与行为之间的关系 受一种动机支配 受多种动机影响 一种动机也可以影响多种行为
群体心理
群体的概念和分类 群体的内聚力 士气 群体中的信息沟通 群体中的人际交往 群体之间的冲突与合作
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群体的内聚力
群体内聚力的概念 内聚力与工作效率 影响群体内聚力的主要因素
群体目标与个体目标的一致度 群体对个体需要的满足度 群体成员之间的亲和程度 群体规模 外部威胁
增强内聚力的途径
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组织行为与组织文化 人格与个体差异经济全球化
人格理论 个体差异 动机与行为 工作态度 心理契约
激励理论
需要层次理论 双因素理论 期望理论 公平理论 激励理论的应用
群体心理
群体的概念和分类 群体的内聚与合作
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工作态度
什么是态度 个体对人或事所持有的一种具有持久而又一致的心理或行为的倾 向 三种重要的工作态度 工作满意度 个人对工作的一般态度 工作参与 员工在心理上对工作的认可程度 组织承诺 员工对于特定组织与目标的认同
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组织行为与组织文化 人格与个体差异经济全球化
人格理论 个体差异 动机与行为 工作态度 心理契约
激励理论
需要层次理论 双因素理论 期望理论 公平理论 激励理论的应用
群体心理
群体的概念和分类 群体的内聚力 士气 群体中的信息沟通 群体中的人际交往 群体之间的冲突与合作
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群体之间的冲突与合作
组织行为与组织文化
领导与风格理论
领导的概念 领导的特质理论 领导者的风格类型 领导力行为理论 领导权变理论 PM理论 第五节 心理测验 心理测验的意义与功能 信度与效度 性向测验 机械关系测验 创造性能力测验 感知能力测验 人格测验 第六节 组织的变革与发展 组织理论 识别组织的问题 组织变革 组织发展
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组织行为与组织文化 人格与个体差异经济全球化
人格理论 个体差异 动机与行为 工作态度 心理契约
激励理论
需要层次理论 双因素理论 期望理论 公平理论 激励理论的应用
群体心理
群体的概念和分类 群体的内聚力 士气 群体中的信息沟通 群体中的人际交往 群体之间的冲突与合作
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组织行为与组织文化 人格与个体差异经济全球化
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目录（五）-2：组织行为与组织文化
领导与风格理论
领导的概念 领导的特质理论 领导者的风格类型 领导力行为理论 领导权变理论 PM理论 第五节 心理测验 心理测验的意义与功能 信度与效度 性向测验 机械关系测验 创造性能力测验 感知能力测验 人格测验 第六节 组织的变革与发展 组织理论 识别组织的问题 组织变革 组织发展
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组织行为与组织文化 人格与个体差异经济全球化
人格理论 个体差异 动机与行为 工作态度 心理契约
激励理论
需要层次理论 双因素理论 期望理论 公平理论 激励理论的应用
群体心理
群体的概念和分类 群体的内聚力 士气 群体中的信息沟通 群体中的人际交往 群体之间的冲突与合作
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组织行为与组织文化 人格与个体差异经济全球化
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组织行为与组织文化 人格与个体差异经济全球化
人格理论 个体差异 动机与行为 工作态度 心理契约
激励理论
需要层次理论 双因素理论 期望理论 公平理论 激励理论的应用
群体心理
群体的概念和分类 群体的内聚力 士气 群体中的信息沟通 群体中的人际交往 群体之间的冲突与合作
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双因素理论
群体的定义 二人或二人以上的集合体 群体的分类 大型群体和小型群体 正式群体和非正式群体 正式群体和非正式群体的定义 非正式群体的介绍