管理学 第6章 领导

第六章 领 导
5．人格权
人格权是合法权的重要补充，指的是合法权之外的，由领 导者本人相关的因素造成的附加影响力。这些因素主要包括个
性特征以及依附于个人的人际关系，如领导者个人有魅力的性
格，幽默风趣的气质，机敏高超的社交能力以及感染力等，由 此引起人们的认同、赞赏、钦慕、拥戴心理，进而自愿地追随
和服从他。人格权力的大小与职位高低无关，只取决于个人行
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3. 激励作用
在复杂的社会生活中，组织中每个成员都有各自不同的 经历和遭遇。如果一个人在生活或工作中遇到困难或不幸， 某种精神的或物质的需要得不到满足，就势必影响工作热情。 这就要求领导者主动关心下属需要，激发和鼓励他们的斗志， 并为组织成员主动创造能力发展空间。
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四、领导权力的来源
人们逐渐发现领导素质理论的局限性，因为人们很难找到领
导者身上共有的个性品质。但是人们将已有的研究成果加以 总结，也发现了一些有价值的成果。
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(一) 早期的领导素质理论
早期的领导素质理论认为，不管在什么样的情境下，所有的 领导者都具有相同的素质，所以，有效领导者有一定数量的共同
素质与特性，而且这些素质在很大程度上是先天的，与生俱来的，
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2．协调作用
在组织中虽然确立了组织成员协同工作的集体活动的目 标，但往往由于组织成员的个体差异(个性﹑脾气﹑价值观 ﹑态度﹑责任心﹑作风﹑地位等)的客观存在，导致他们对 组织目标的接受理解的程度以及认同感的不同，再加上外部 其他因素的干扰，使得人们在思想上、认识上产生各种各样 的分歧，进而表现在行动上偏离组织的目标，这就需要领导 者认真观察，及时发现问题，采取有效措施协调人们之间的 关系和活动，争取把每个成员的行为统一到共同目标上来。
戈特利布· 冈特思认为：领导是人际关系的一种特殊过
程，其参与者扮演着基本上是等价的，但又是互补的角色， 他们为了非凡的表现而获得灵感和动机。 综合上述学者的定义，我们认为：领导就是在社会共同 活动中，具有影响力的个人或集体，在特定的结构中通过示 范、说服、命令等途径，动员下属实现群体目标的过程。它 包含以下几层意思：
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3．奖励权
奖励权是强制权的相对物，是一种正面强化手段，它指 的是作用者对依照其命令行事的作用对象拥有分配有价值资 源的能力。奖励权的实施方式包括物质性的和非物质性的， 主要有鼓励﹑表扬﹑发奖﹑提薪和晋级等。如果我们把奖惩 也视为一种资源的话，那在组织中，谁拥有这种资源，谁就 拥有了权力—— 满足或剥夺他人需要的权力。当然，这种 权力的大小也取决于人们追求这些东西的程度。如果有人不 需要、不追求这些资源，那么领导具有的奖惩权影响力就会 大大减弱。
第六章 领 导
第六章 领
第一节 概述 第二节 领导理论 第三节 激励理论
Hale Waihona Puke 导第四节 沟通第六章 领 导
第一节 概
一、领导的含义
述
领导有两种词性含义：一种是名词属性的领导，即领导者
(Leader)的简称；二是动词属性的领导，即领导行为(Leadership) 的简称，是领导者带领下属完成组织目标的过程。关于领导的定
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三、领导的作用
领导者在带领、引导和鼓舞部下为实现组织目标而努力 的过程中，要具有指挥、协调和激励三个方面的作用。 1．指挥作用 组织活动中，需要有头脑清醒﹑胸怀全局、高瞻远瞩﹑ 运筹帷幄的领导者帮助组织成员认清所处的环境和形势，指 明活动的目标和达到目标的路径，并对下属进行悉心的指导、 热情支持，帮助和鼓舞他们去实现目标。另外，领导者还要 身先士卒，带动组织成员为实现既定目标而共同努力。
割和共享。这就是领导作用的“互惠效应”。领导者能够从建立 较好的相互关系中获得更多的尊敬，得到信任，下属人员则由于
对领导者有更多的了解而能够扩大自己的影响。实践证明，在有
效的组织里，领导者和下属都会感到自己有较大的影响力，而领 导者和下属在组织里的总体影响力越大，整个组织的工作效率就
越高。
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Power)。
1．合法权 合法权是根据个人在组织中所处职位而被正式授予的权力，
其内容包括任命﹑罢免等诸多权力，其形式则具有非人格性﹑制
度性的特征。合法权通常具有明确的直线隶属关系，从而形成组 织内部的权力等级体制。
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2．强制权
强制权是建立在惧怕基础之上的，对不服从要求或命令 的人进行惩罚的能力，也被称为惩罚权。组织中强制权的实 施手段主要有：批评、训斥、分配不称心工作、降薪、降级、 解雇等。强制权是一个负面强化手段，其作用主要是禁止某 些行为的发生，它的运用容易导致反感﹑抵制，使相互作用 关系趋于紧张，甚至触发反抗和正面冲突，是权力的极端形 式和最后防线。
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(2) 管理活动中的计划和预算强调微观。
管理活动中的计划和预算过程趋向于注重几个月到几年 的实际范围，强调微观方面，看重风险的排除以及合理性； 而领导活动中的经营方向的确定，着重于更长的时间范围， 注重宏观方面，敢冒一定风险的战略，以及注重人的价值观 念。
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(3) 领导与管理的根本区别体现为它们各自的功用不同。
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4．专长权
专长权是现代组织中常见的一种权力形式，指的是因为 人在某一领域所特有的专长而影响他人。一位医术精湛的医 生在医院中具有巨大的影响力; 一位资深的大学教授或著名 学者可能没有任何行政职位，但在教师和学生中具有巨大的 影响力。 随着科学技术的发展和专业化分工的深化，专业知识对 人们行为的影响力也日益增大，这种影响力有时会超越组织 上法定的权力等级关系，将自上而下的影响方向变为横向甚 至是自下而上的方向。
(4) 领导是与实现某种目标相联系的，领导的目的是通
过激励与影响部下来实现组织目标。
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二、领导与管理
领导是管理的一个职能，仍然属于管理活动的范畴。虽 然领导与管理密切相关，许多时候人们把二者混同在一起， 但它们之间的功能和作用还是有明显区别的。 (1) 存在空间不同。 领导者既存在于正规的组织中，也存在于其他非正规的 群体中；管理者只存在于正式组织中。所有的管理者都是领 导者，但是并不是所有的领导者都具备完成其他管理职能的 能力。
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影响领导这个函数的变量，既包括领导者、被领导者、
环境这三个因素，也包括各因素之间的内在联系。也就是说， 领导的有效性既取决于领导人的素质和领导艺术，还取决于 被领导者的素质和接受领导的程度，同时还取决于领导与环 境条件相互制约和相互适应的状况。
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(3) 领导作用的“互惠效应”。
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在以上五类权力中，合法权、强制权和奖励权主要取决
于个人在组织中的职位，都来源于行政力量，与职权相联系， 属职位权力；而专长权和人格权主要由领导者个人的知识和 人格因素决定，与职权不相关联，属于个人权力。前者表明 了领导者在行使权力时的合法性以及在职权范围内的支配地 位，但无法保证领导的有效性；后者则确认领导者与被领导 者之间的相互认可关系，即权威关系，这是保证领导有效性 的重要前提。
为。不过具有高职位的人，其模范行为会有一种放大的乘数效 应。一些行为对普通人而言可能很平常的事，但对某些高层领 导者就会变成非常感人的模范行为，产生巨大的感召力。但是 在组织中，总是有许多没有职位的人，却具有巨大的影响力， 成为非正式的群众领袖，他们对人们的影响力可能远远大于拥 有正式职位的领导者。
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(2) 领导是一个动态过程。
在现代社会，任何一个组织都是一个开放的社会技术系 统，都处在特定的环境之中，而环境的变化常常会对人的心 理和行为产生很大影响。领导者的行为不仅在于改变环境， 还要适应环境的要求。对于被领导者来说，领导者的行为则 是环境因素的重要组成部分。因此，领导这一动态过程实际 上是领导者、被领导者及他们所处的环境三个因素所决定的 复合函数，这个关系用公式表示为： 领导 = F(领导者，被领导者，环境)
在现实的领导工作中，一位领导者总会因其职位或人品对其 下属产生影响。一般人们容易注意到领导者对下属的领导，而往
往忽视下属对领导者的影响。实际上影响是相互的，领导者在影
响下属的同时，也必然受下属某方面的影响。领导者的正确行为 引起下属的积极反应，错误行为引起下属的消极反应，领导者通
过一定的领导行为影响下属，并与下属分享影响，可谓影响的分
领导能带来有用的变革，而管理则是为了维持秩序。管 理主要处理复杂的问题，优秀的管理者通过制定正式计划、 设计规范的组织结构以及监督计划实施的结果而达到有序一 致的状态。领导主要处理变化的问题，领导者通过开发未来 前景而确定前进的方向。要达到组织的最佳效果，领导与管 理具有同等的重要性，两者不可或缺。但是大多数组织总是 过于强调管理而忽视了领导的重要性。
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第二节 领 导 理 论
一、领导素质理论
领导素质理论是研究领导者的个人素质与其影响力和领
导有效性的关系的理论。领 导素质理论研究都着重寻找领导者所具备的某些共同的
品质或特性，称为特性论或品质
论。这个理论主要研究领导者的个人特性，以便预测具 备什么样性格特征的人适合当领导者。从20世纪30年代开始，
不具备天生领导者素质的人是不能当领导的。这个时期的领导素 质理论称为“天才论”。
早期研究认为，“天赋”是一个人能否当领导者的根本因素。
有些人天生就具备这种天赋，因而天生是领导人的材料。有的人 专门研究林肯﹑罗斯福的“伟人说”理论。还有的人把长相﹑高
矮﹑体重﹑体形等生理特性也作为领导者能否成功的因素。吉布
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(二) 后期的领导素质理论
后期的领导素质理论在更广泛的范围内研究领导者的素 质问题，认为领导是一个动态的过程，领导者的性格特征是 在实践中形成的，也是可以训练和培养的。 (1) 日本企业界要求领导者应具备十项品质和十种能力。 十项品质是：使命感、责任感、依赖性、积极性、诚实、 进取心、忍耐性、公平、热情、勇气。 十种能力是：思维决策能力、计划能力、判断能力、创 造能力、洞察能力、劝告说服能力、对人理解能力、解决问 题的能力、培养下级的能力、调动积极性的能力。