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公司岗位说明书编写培训ppt课件
5、直属上级：按组织机构图填写本职位的直接上级职位名称。 6、管辖人数：按照部门实际人数填写。
一、职位基本信息
参考样例：
职位名称 所属部门 直属上级
人力资源部部长 人力资源部 总经理
职位代码 职位等级 管辖人数
中层正职 13人背景： （2）培训经历： （3）工作经验： （4）技能与素质： （5）个性特征：
依据职责要求， 通过测试等方法选 拔与工作相匹配的 人。
工程师
任职资格等级
任职资 职位晋升
任职资 上岗 格晋升
依据职责确定职 格进入
种人员角色定义，划 薪酬 依据职责与所需技能，评估各职位
分级别，确定标准。
体系
(任职资格等级)对组织的价值贡献，确 定薪酬标准与价值分配形式。
晋升与异动
根据职位的层 级与可比性设计晋 升与异动的通道 。
填写要求：
（1）教育背景：学历要求（分初中、高中、中专、专科、本科及以上）、所学专业的要求，若无任何要 求则填写“无”即可。
（2）培训经历：填写胜任该职位所需要的和业务紧密相关的知识培训。
（3）工作经验：填写胜任本职位需要的最低工作经验要求。工作经验分：无需工作经验；1年以下；1－2 年；3－5年；6－10年及10年以上等6个等级。
规章和标准，并监督执行。 （5）协调和指导本部门和各用人部门的人才招聘、员工 培训、绩效考评、薪酬福利等工作的进行，确保公司人力
资源的合理使用。 （6）计划和审核人力资源管理的成本。 （7）及时处理公司管理过程中的重大人事问题。 （8）定期组织对各级管理人员的考评，向企业领导推荐 优秀人才。 （9）受理各职能部门关于人力资源方面的投诉。 （10）其他相关工作
三、工作内容（示例）
一、职位基本信息
参考样例：
职位名称 所属部门 直属上级
人力资源部部长 人力资源部 总经理
职位代码 职位等级 管辖人数
中层正职 13人背景： （2）培训经历： （3）工作经验： （4）技能与素质： （5）个性特征：
依据职责要求， 通过测试等方法选 拔与工作相匹配的 人。
工程师
任职资格等级
任职资 职位晋升
任职资 上岗 格晋升
依据职责确定职 格进入
种人员角色定义，划 薪酬 依据职责与所需技能，评估各职位
分级别，确定标准。
体系
(任职资格等级)对组织的价值贡献，确 定薪酬标准与价值分配形式。
晋升与异动
根据职位的层 级与可比性设计晋 升与异动的通道 。
填写要求：
（1）教育背景：学历要求（分初中、高中、中专、专科、本科及以上）、所学专业的要求，若无任何要 求则填写“无”即可。
（2）培训经历：填写胜任该职位所需要的和业务紧密相关的知识培训。
（3）工作经验：填写胜任本职位需要的最低工作经验要求。工作经验分：无需工作经验；1年以下；1－2 年；3－5年；6－10年及10年以上等6个等级。
规章和标准，并监督执行。 （5）协调和指导本部门和各用人部门的人才招聘、员工 培训、绩效考评、薪酬福利等工作的进行，确保公司人力
资源的合理使用。 （6）计划和审核人力资源管理的成本。 （7）及时处理公司管理过程中的重大人事问题。 （8）定期组织对各级管理人员的考评，向企业领导推荐 优秀人才。 （9）受理各职能部门关于人力资源方面的投诉。 （10）其他相关工作
三、工作内容（示例）
岗位说明书-PPT精选文档
• 调研信息，指导产 品的改进和开发 • 协助研发主管指定 年度工作规划 ★制定工作任务目标 ★制定工艺验证方案 ★ 验证工作的开展 与总结 ★质量标准操作规程 的制定 ▲收集专业领域内 信息
■参与研发设计及批 量试样
■药品安全稳定性的 验证 ■测试分析产品
▲提出产品改进思 路，新产品研究方 向
权限与责任
学历要求 专业要求
博士学位者优先 •及药学合成方向的专业 •能独立查阅文献，设计路线 •熟练使用化学软件 •有合成经验
知识要求
•英语阅读沟通写作能力 技能要求 •接受学习新知识能力 经验50%
24%
任务完成率和质量
研究的准确性，产品符 合度，工作时间，经费 的分配
10% 50% 16%
组织中的位置
岗位职责
本职：负责进行新产品开发和产品改良过 程中的产品设计工作
C 职责 三 A 职责 一 B 职责 二
• 专利申请与药品注 册 ◆对原产品及新产 品建立文档 ◆药品注册及补充 申请 ◆专利申请进行技 术指导
D 职责 四
• 产品研发设计，与 辅料仪器商的合作 ■对可行性提出建议 ■确定产品性能标准
技术员 生产工艺流程 助理研究员
实施监督
研发人员
合作关系 与相关分析 制剂人员
岗位工作关系
主体研发部
03 公司外
与供应商、行业协会、 政府机构等的交流合 作
02 部门之间
运作支持部、供应管理 部、财务部、办公室等 合作
任职资格要求
员工能力素质模型
•本科及以上学历
•化学相关专业 •具备合成实验技能
简历筛选 • 首先进行简历的分析和筛选
测试方法与考察重点
思维的 考察语言表达能力，思维的敏 敏捷性 捷性、明晰性和准确性以及临 场的应变能力
岗位说明书编写及运用(ppt43张)
6、岗位说明书的运用
人力资源规划：
有多少种工作岗位 岗位目前的人员配备能否达到任职要求 今后岗位和工作将发生那些变化，人员结构应做什么相应的调整 后 备 人 员 的 素 质 应 达 到 什 么 水 平
6、岗位说明书的运用（续）
培训和开发：
不同的员工有差异，并非人人都能够满足和达到任职要求，必须要 不断培训，不断开发。因此，可以按照工作分析的结果，设计和制定 培训方案，根据实际工作要求和聘用人员的不同情况，有区别、有针 对性的安排培训内容和方案，以培训促进工作技能的发展，提高工作 效率。
时间
界定衡量标准—指标类型
绩效目标类型 定义 大多可以用数量 来衡量的结果指 标 举例
结果 目标型
•预算范围内市场份额提高 •年度客户满意度
行为 标准型
在完成目标的过 程中行为必须达 到某一标准
•年底将公司绩效和奖励政策在本部门宣传、
推广、让每一位员工都清楚。 •按照市场部门的要求，在销售过程中落实产 品宣传计划。
以培训开发为导向
强调对工作难点的识别，对任职资格中可培训部分 的界定
以考核为导向
强调对工作职责及责任细分，强调工作标准和过失 损害
以薪酬为导向
<强调职位在组织中的地位和贡献，工作复杂性和 难度、工作环境、工作负荷与强度
不同目标导向对岗位说明书内容的要求
本次岗位说明书的基本内容：
岗位说明书分为5部分：
共识区域
上级对岗位的期望
共识区域
任职者本人的理解
任职者本人的理解
职责分配与澄清
沟通
期望/要求
承诺
理解
接受
分配工作责任 澄清责任
工作分析的操作具有明确的目标导向
岗位说明书制作参考ppt课件
5. 客户导向原则。应该满足特定的内部和外部顾客的需求。 6. 一般性原则。应基于正常情况的考虑，不能基于例外情况。例如，90%情况下这个
岗位需要多少工作量，多少工作强度。
岗位设计有以下四种方法
组织分析法: 这是一个广泛的岗位设计方法；首先从整个组 织的远景和使命出发，设计一个基本的组织模型。然后根据 具体的业务流程需要，设计不同的岗位；
什么是专业序列？
➢ 将现有组织结构中具有相同或相近专业资质要求的职位 归并成一类职位群组，称之为“专业序列”（简称“序 列”）
➢ 每个序列具有其独特的能力素质结构组合和描述 ➢ 一个职系包含一个或多个序列，一个序列只能在一个职
系中
设置职系和序列的目的
➢ 设立不同的职业通道，为职员指明职业发展方向 ➢ 鼓励职员将本职工作做到尽善尽美，在企业内部沿着设
设备定编法
设备操作岗位 设备维护岗位
依据设备操作要求、班次进行定编，如司机、车工等
主要依据每类设备需要的人员维护数量进行定编，如维修 电工、运行电工、仪表维修工、机修钳工、管工及铆工等
岗位定编法 比例定编法
生产辅助岗位
后勤服务岗位 生产辅助岗位
主要依据岗位工作内容、工作量、倒班情况等进行定编， 如材料员、计算机文字录入处理员等
参照本行业典型企业现时的岗位设置进行设计工作分析之后将遵循特定的程序开展岗位说明书的编写项目组公司高层领导部门负责人科组负责人员工编制计划组织培训发岗位调查表自我填写上级审核汇总上级审核汇总上级审核汇总分析修编反馈并修改反馈并修改反馈并修改反馈并修改汇编并定稿审定并公布学习理解贯彻学习理解贯彻学习理解贯彻岗位说明书的日常维护与动态更新自我填写自我填写1岗位的要求2招聘的形象3培训的依据4考核的基础5薪酬的标准6管理的基础10明确企业目标设计组织结构确定部门职责设计合理职位形成执行文件审核职责界限设计描述表格收集职位信息部门部门部门责任范围责任范围职位职位职位职位职位职位职位职位职位职位职位职位12b岗位分类的方法生产制造市场销售科研开发技术服务管理职能13c岗位分类的原则?职位划分合理?职位设置科学?职位名称规范?数量等级清晰?工作任务饱满14职系与职位序列什么是专业序列
岗位需要多少工作量，多少工作强度。
岗位设计有以下四种方法
组织分析法: 这是一个广泛的岗位设计方法；首先从整个组 织的远景和使命出发，设计一个基本的组织模型。然后根据 具体的业务流程需要，设计不同的岗位；
什么是专业序列？
➢ 将现有组织结构中具有相同或相近专业资质要求的职位 归并成一类职位群组，称之为“专业序列”（简称“序 列”）
➢ 每个序列具有其独特的能力素质结构组合和描述 ➢ 一个职系包含一个或多个序列，一个序列只能在一个职
系中
设置职系和序列的目的
➢ 设立不同的职业通道，为职员指明职业发展方向 ➢ 鼓励职员将本职工作做到尽善尽美，在企业内部沿着设
设备定编法
设备操作岗位 设备维护岗位
依据设备操作要求、班次进行定编，如司机、车工等
主要依据每类设备需要的人员维护数量进行定编，如维修 电工、运行电工、仪表维修工、机修钳工、管工及铆工等
岗位定编法 比例定编法
生产辅助岗位
后勤服务岗位 生产辅助岗位
主要依据岗位工作内容、工作量、倒班情况等进行定编， 如材料员、计算机文字录入处理员等
参照本行业典型企业现时的岗位设置进行设计工作分析之后将遵循特定的程序开展岗位说明书的编写项目组公司高层领导部门负责人科组负责人员工编制计划组织培训发岗位调查表自我填写上级审核汇总上级审核汇总上级审核汇总分析修编反馈并修改反馈并修改反馈并修改反馈并修改汇编并定稿审定并公布学习理解贯彻学习理解贯彻学习理解贯彻岗位说明书的日常维护与动态更新自我填写自我填写1岗位的要求2招聘的形象3培训的依据4考核的基础5薪酬的标准6管理的基础10明确企业目标设计组织结构确定部门职责设计合理职位形成执行文件审核职责界限设计描述表格收集职位信息部门部门部门责任范围责任范围职位职位职位职位职位职位职位职位职位职位职位职位12b岗位分类的方法生产制造市场销售科研开发技术服务管理职能13c岗位分类的原则?职位划分合理?职位设置科学?职位名称规范?数量等级清晰?工作任务饱满14职系与职位序列什么是专业序列
岗位说明书编写培训PPT课件
学习了岗位说明书的结构和内 容要素
通过案例分析和实践练习，熟 悉了岗位说明书的编写技巧和
注意事项
提升了参与者的岗位说明书编 写能力和水平
未来发展趋势预测
岗位说明书将更加注重个性化和差异 化，以满足不同岗位和企业的需求
岗位说明书将更加注重更新和完善， 以适应不断变化的市场和企业需求
岗位说明书将更加注重实用性和可操 作性，更加强调工作绩效和成果
• 误区三：忽视员工参与。在编写岗位说明书时，往往只由上级或人力资源部门 完成，忽视员工的参与和意见。避免方法：鼓励员工参与岗位说明书的编写和 修订过程，确保其准确性和实用性。
• 误区四：缺乏与其他人力资源管理活动的衔接。岗位说明书作为企业人力资源 管理的基础工具之一，应与其他人力资源管理活动相互衔接和支持。避免方法 ：在编写岗位说明书时，充分考虑其与招聘、培训、绩效管理等人力资源管理 活动的关联性和协同作用。
审核流程不完善
建立完善的审核流程，确保岗位说明书在发布前经过充分 的审核和修改。同时，要定期对已发布的岗位说明书进行 更新和维护。
05
岗位说明书应用实例 展示与讲解
实例一：某公司行政助理岗位说明书
岗位名称：行政助理
直接上级：行政经理
所属部门：行政管理 部
实例一：某公司行政助理岗位说明书
岗位职责 负责公司日常行政事务的处理；
岗位说明书编写培训PPT课 件
contents
目录
• 岗位说明书概述 • 岗位说明书编写原则与规范 • 岗位说明书核心内容解析 • 岗位说明书编写步骤与方法 • 岗位说明书应用实例展示与讲解 • 岗位说明书编写培训总结与展望
01
岗位说明书概述
定义与作用
定义
岗位说明书模板
细心、热心、耐心
1.政策法规：熟悉本企业的经营管理制度及国家、行业相关政策； 2.相关知识：熟悉企业文化，具备一定的行政、文秘基础； 3.外语水平：不作要求；
4.计算机技术：熟练掌握常用自动化办公软件；
1.有一定的判断能力和计划性； 2.具有良好的人际关系、组织能力和协调能力；
具有良好的行政、文秘基础
基本素养 职业经历 其他特长
晋升与发展 机会
性别 专业 性格特点
岗位说明书
编制：
岗位名称
档案管理
直接管辖人数
无
所属单位 岗位等级
审核：
序号
主要工作内容
岗
01
公司综合档案的收集归档及建档查阅工作；
位
02
公司综合档案管理规定的制定、实施及完善；
职
责
各二级单位及专项档案工作的指导和监督检 03
查工作；
04
30%
认真，仔细
20%
认真，仔细
10%
认真，仔细
课长
企划/编辑/档案
前台管理
基本条件
岗位任 职条件 (岗位标
准)
知识技能 条件
职业素养 条件
年龄 学历 身体状况 知识结构
管理能力 专业能力
基本素养
职业经历
40 岁以下
性别
不限
中专以上
专业
行政、文秘类相关专业
精力充沛
性格特点
细心、热心、耐心
1.政策法规：熟悉本企业的经营管理制度； 2.相关知识：具备行政管理学及社交礼仪相关知识；
位
公司级会议翻译（董事会、经理会、经 02
职
销商大会、部长会、营业例会等）
30%
翻译准确、快捷
岗位职责说明书编写教程PPT
BREAD PPT DESIGN
5、绩效指标
绩效指标：是指从哪些方面对部门和员工的绩效进行衡量或评估。一般分 为，结果性指标KPI （定量指标 Key Performance Indicators ）和过程性 指标GS （ 定性指标 Goal Setting ） 。
• 目标： 到2015年底，降低包装成本。
BREAD PPT DESIGN
岗位说明书的意义
2、岗位说明书——人力资源管理体系的基础
组织招聘依据
目标管理依据
职位晋升依据
HR基础
绩效考核依据
培训开发依据
薪酬政策依据
BREAD PPT DESIGN
岗位说明书主要解决“坑”的问题
BREAD PPT DESIGN
• 岗位说明书的必要性 • 岗位说明书的内容 • 岗位说明书撰写规范 • DIY：自己动手写一写
• 结果指标（KPI）描述法举例： – 到2015年底，单位包装成本下降5%。
• 过程指标（GS）描述法举例： – 2月底完成新包装的审核工作； – 3月底完成新包装样本的试样；
人事行政经理绩效指标举例：培训计划达成率；人才梯队培养合格率； 会议纪要追踪达成率；绩效管理推行的及时准确性……
BREAD PPT DESIGN
目录
BREAD PPT DESIGN
岗位说明书的定义
岗位（职位、职务）说明书的概念： 表明企业期望员工做些什么、员工应该做些什么、应该怎么做、
做到什么程度以及在什么样的情况下履行什么样的职责的总汇。
BREAD PPT DESIGN
目标导向：导航在哪里？
公司目标
部门目标
部门目标
岗位目标 岗位目标 岗位目标
目录
5、绩效指标
绩效指标：是指从哪些方面对部门和员工的绩效进行衡量或评估。一般分 为，结果性指标KPI （定量指标 Key Performance Indicators ）和过程性 指标GS （ 定性指标 Goal Setting ） 。
• 目标： 到2015年底，降低包装成本。
BREAD PPT DESIGN
岗位说明书的意义
2、岗位说明书——人力资源管理体系的基础
组织招聘依据
目标管理依据
职位晋升依据
HR基础
绩效考核依据
培训开发依据
薪酬政策依据
BREAD PPT DESIGN
岗位说明书主要解决“坑”的问题
BREAD PPT DESIGN
• 岗位说明书的必要性 • 岗位说明书的内容 • 岗位说明书撰写规范 • DIY：自己动手写一写
• 结果指标（KPI）描述法举例： – 到2015年底，单位包装成本下降5%。
• 过程指标（GS）描述法举例： – 2月底完成新包装的审核工作； – 3月底完成新包装样本的试样；
人事行政经理绩效指标举例：培训计划达成率；人才梯队培养合格率； 会议纪要追踪达成率；绩效管理推行的及时准确性……
BREAD PPT DESIGN
目录
BREAD PPT DESIGN
岗位说明书的定义
岗位（职位、职务）说明书的概念： 表明企业期望员工做些什么、员工应该做些什么、应该怎么做、
做到什么程度以及在什么样的情况下履行什么样的职责的总汇。
BREAD PPT DESIGN
目标导向：导航在哪里？
公司目标
部门目标
部门目标
岗位目标 岗位目标 岗位目标
目录
岗位职责说明书-编写指导手册ppt课件
芦是不行的。 • 7、岗位阐明书必需将任务方法和需求具备的相关技艺描画清
楚 • 8、岗位职责阐明书不是一劳永逸、一层不变的。
为耕者谋利，为食者造福
做好自己的工作，就是对公司最大的回报。
制定岗位职责阐明书应留意哪些方面
• 岗位阐明书应主要由各部门的主管担任，人力资源部为其提供格式和方 法，并予以适当的指点和审核。假设由人力资源部代行其事，就在一定 程度上失去了编写岗位阐明书的本意。
率真正得到提高，促进企 降低了人力资源选择本钱。业对其任务的要求，建立
业效益长久稳定增长
公平合理的绩效考核体制。
4、薪酬管理。明确了任 务的价值，为工资的发放 提供了可参考的规范，保 证了薪酬的内部公平，减 少了员工间的不公平感。
5、明确了上级与下级之 间的隶属关系，明晰了任 务流程，为提高职务效率 提供了保证。
既由每个个体操作的 义务的总和。是每个 人在各自岗位上应做 的一切任务义务的总 和。
任务义务： 汇报职务、打 印文件、参与 会议、编制报 表等等。
职位、职务：
是多个义务的集合， 有多少员工就有多少 个职位。职务可以有 多个职位。
为耕者谋利，为食者造福
做好自己的工作，就是对公司最大的回报。
为什么要制定岗位职责阐明书
为耕者谋利，为食者造福
做好自己的工作，就是对公司最大的回报。
误区：宣传不到位
• 岗位阐明书的编写应是一个由上而下的过程，涉及到企业各个层面。 • 编写岗位阐明书的目的：是要使员工明确本人的任务责任、作用及根本要求等，所以，在编制过程中应得到全体员工的支持和参与。 • 不应该把该项任务作为“作业〞来应付，并没有与员工充分交流，甚至在岗位阐明书构成之后，忽视了任职人的“反响〞或“确认〞环节，
楚 • 8、岗位职责阐明书不是一劳永逸、一层不变的。
为耕者谋利，为食者造福
做好自己的工作，就是对公司最大的回报。
制定岗位职责阐明书应留意哪些方面
• 岗位阐明书应主要由各部门的主管担任，人力资源部为其提供格式和方 法，并予以适当的指点和审核。假设由人力资源部代行其事，就在一定 程度上失去了编写岗位阐明书的本意。
率真正得到提高，促进企 降低了人力资源选择本钱。业对其任务的要求，建立
业效益长久稳定增长
公平合理的绩效考核体制。
4、薪酬管理。明确了任 务的价值，为工资的发放 提供了可参考的规范，保 证了薪酬的内部公平，减 少了员工间的不公平感。
5、明确了上级与下级之 间的隶属关系，明晰了任 务流程，为提高职务效率 提供了保证。
既由每个个体操作的 义务的总和。是每个 人在各自岗位上应做 的一切任务义务的总 和。
任务义务： 汇报职务、打 印文件、参与 会议、编制报 表等等。
职位、职务：
是多个义务的集合， 有多少员工就有多少 个职位。职务可以有 多个职位。
为耕者谋利，为食者造福
做好自己的工作，就是对公司最大的回报。
为什么要制定岗位职责阐明书
为耕者谋利，为食者造福
做好自己的工作，就是对公司最大的回报。
误区：宣传不到位
• 岗位阐明书的编写应是一个由上而下的过程，涉及到企业各个层面。 • 编写岗位阐明书的目的：是要使员工明确本人的任务责任、作用及根本要求等，所以，在编制过程中应得到全体员工的支持和参与。 • 不应该把该项任务作为“作业〞来应付，并没有与员工充分交流，甚至在岗位阐明书构成之后，忽视了任职人的“反响〞或“确认〞环节，
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