绩效管理实务课程大纲电子教案
绩效管理实务(DOC 14页)
绩效管理实务(DOC 14页)内容提纲第一讲绩效治理若何为企业带来竞争优势1.绩效考察和绩效治理概述2.绩效治理体系为职员、经理、公司带来的好处第二讲困扰现有绩效治理体系各种问题及其应对方法1.职员什么缘故要离职2.绩效考察比较“烦”第三讲绩效考察流程1.绩效考察的大年夜流程2.绩效考察的小流程第四讲绩效考察中人力资本部和直线经理角色的划分1.部分经理和人力资本经理指南2.绩效考察培训的策划及实施3.绩效考察的三大年夜类型第五讲常用的绩效考评方法（一）1. 常用的绩效考评方法——排序法2. 常用的绩效考评方法——平行比较法3. 常用的绩效考评方法——硬性分布法4. 常用的绩效考评方法——标准评判法5. 常用的绩效考评方法——定位等级评判第六讲绩效考评常用的方法（二）6. 常用的绩效考评方法——行动不雅察量表7. 常用的绩效考评方法——关键事宜法第七讲绩效考评常用的方法（三）8. 常用的绩效考评方法——目标治理（MBO）第八讲绩效考评中常见的十大年夜误区（一）1.像我2.晕轮效应3.政治压力4.宽厚性误差与严格性误差5.比拟缺点第九讲绩效考评中常见的十大年夜误区（二）6.盲点7.近期行动成见8.从众心理9.趋中趋势10.定势第十讲若何做好绩效考评前的预备工作1.考评前的预备工作2.考评中的工作3.考评后的工作第十一讲绩效考察的举荐模式和设定精湛的目标（一）1.绩效考察的模式2.设定精湛的目标之一第十二讲若何设定精湛的目标（二）1.设定标准2.设定目标应留意的要点3.目标设定的表格与实例第十三讲如安在考评中进行有效的反馈1.赐与反馈的技能2.接收反馈的技能第十四讲如安在考评中做技能评估1.技能评估概述2.硬性技能与软性技能的评估第十五讲设定职员的成长筹划及确信成功绩效治理的方法1.若何依照技能评估设定职员的成长筹划2. 若何确信绩效治理是否成功第十六讲考评成果的应用1.考评成果的统计2.考评成果的分析3.绩效考评成果的处理方法4.如何对待考评成就好的人5.如何对待考评成就不行的人6.绩效治理实务课程总结第1讲绩效治理若何为企业带来竞争优势【本讲重点】什么缘故职员的表示不尽人意绩效治理如何赞助企业增长竞争优势什么缘故职员的表示不尽人意【治理名言】成就感是人的最高须要。
绩效考核与管理实务(大纲)
绩效考核与管理实务课程背景1、诸多企业存在着“有绩效制度、无绩效管理”的问题2、众多企业中高层管理者并不真正理解和掌握绩效管理、考核的方法、工具。
3、企业中存在关着突出于绩效考核的理解偏差和形式化、走过场的现象。
4、绩效考核及管理没有发挥出应有的作用和价值。
课程收益1、通过培训让学员掌握绩效考核及管理应用理论。
2、通过培训让学员深刻理解和领悟绩效考核及管理的关键2、通过培训让学员掌握绩效考核与管理的基本流程和方法3、通过培训让学员掌握绩效管理常用的管理工具。
课程对象企业各级管理人员部门经理总监课程时间1天（6小时）课程课程纲要案例：某公司的绩效现状一、绩效管理中常见的问题-----解决的思路二、绩效是什么三、绩效管理的目的----为人事决策提供依据绩效管理的目的——常见的问题绩效管理的目的——公司与经理的差异绩效管理的目的——经理与员工的差异绩效管理的目的——公司与员工的差异四、绩效的等级评定等级评定——上司评价等级评定——自我评价等级评定——下属评价等级评定——同事评价四、绩效管理的角色分析绩效管理的角色分析——公司高层（老板）绩效管理的角色分析——被考核者绩效管理的角色分析——考核者绩效考核的角色分析——职能部门五、绩效管理的实施关键问题绩效管理中的计划绩效管理中的辅导绩效管理中的评估绩效管理的结果应用六、绩效计划关键绩效指标绩效计划－I.关键绩效指标绩效计划－II.工作目标设定绩效计划－III.能力发展计划绩效计划－企业经营业绩计划绩效计划－员工绩效计划七、目标量化（目标管理）绩效标准可衡量化态度、品德、能力类的可衡量化行政、事务类的可衡量化八、绩效指导与评估绩效指导及强化－概述绩效指导及强化－I.经常性指导绩效指导及强化－II.中期回顾绩效指导及强化－Ⅲ.阶段评估绩效评估（评分）等级评定中的主观误差如何消除评定中的主观误差评估与绩效目标有关的方面绩效评估分值的比例分配排序法对偶比较法九、绩效面谈技巧如何进行绩效面谈绩效面谈的要点如何撰写《述职报告》或《个人总结》绩效面谈五步法步骤Ⅰ：陈述面谈目的步骤Ⅱ：下属自我评估步骤Ⅲ：向下属告知评定结果步骤Ⅳ：商讨下属不同意的方面步骤Ⅴ：达成共识、制定目标十、如何处理异议？面对下属的不同意见，职业经理有以下几种做法方法一：立即弹压方法二：和颜悦色，百般安抚方法三：辩论方法四：有效反馈十一、绩效激励激励的两个层面职业发展激励激励的原则公平原则刚性原则清晰原则金钱在什么情况下能带来激励“胡萝卜”加“大棒”的想法是错误的非制度性激励策略一：学会PMP认可与赞美的前提——信任认可与赞美的环境——宽容策略二：创造激励的氛围不好的工作气氛好的工作气氛。
绩效管理与考核实务课程方案
第一部分：课程大纲《绩效管理与考核实务》课程大纲全国独家版权课、独家综合应用“心理学”“读心术”“人格学”唐惠玲老师专业及授课优势：唯一有人力资源、心理学、读心术、人格学多功底老师将心理学应用于人力资源、营销、团队、心态等课程独家开发“读心术”，擅长解读微语言、微表情。
唯一讲《人力资源全模块实务》的老师唯一有100多个授课现场视频的老师唯一经常讲300人以上大课的女老师、有很多大课视频课程真正实用、控场很强、很有表现力课前详细定制、课后辅导、提供给您性价比很高的“咨询式培训服务”课程背景：绩效管理对企业发展的作用很重大、绩效管理是通过激励和帮助员工取得优异绩效从而实现组织目标的管理方法，目的在于激发员工的工作热情和提高员工的能力和素质，以达到改善公司绩效的效果。
但很多企业已经运行成为一种控制的手段，而不是一种促进企业与员工共同发展的方法，或者流于形式、甚至带来负面影响，本课程针对绩效考核形式化、绩效沟通不够等等各方面问题，在调研企业具体问题的基础上，给企业实用的案例、流程与方法。
课程目标：1、掌握绩效管理与考核的科学方法、实用技能工具2、掌握绩效管理的主要流程、基本方法和操作要点3、掌握如何降低企业绩效考核的风险4、掌握对不同类型人员如何做好绩效面谈5、掌握各知名企业的实用案例6、从而强化企业绩效管理的成效，促进企业达成经营管理目标课程大纲标“**”号的是组织模拟演练、讨论、视频解析、案例解析前言：绩效考核的意义绩效管理与绩效考核的区别企业绩效考核实施现状分析第一部分绩效管理流程解析1、准备阶段的主要工作2、考评阶段的主要工作3、总结阶段的主要工作4、应用开发阶段的主要工作第二部分绩效考核的前期准备工作1、明确绩效管理的对象i.五个方面对象ii.根据公司的发展阶段定考核对象2、正确地选择绩效考评方法iii.从三个方面考虑iv.KPI、BSC为例说明3、绩效考评要素和标准体系v.“要素、指标、标准”三个概念解析vi.绩效考评要素分析vii. ** 案例：XX集团公司绩效考评标准体系案例分析4、工作流程、工作分工、制度是否完善viii.这是绩效考核实施的基础工作说明书要点解析** 案例：XX集团公司工作流程标准表解析5、考评时间的确定ix.以一年为晋级时间的企业x.以半年为晋级时间的企业xi.岗位空缺时间的考核时间第三部分绩效诊断的主要内容1、绩效管理制度的诊断2、绩效管理体系的诊断3、绩效考评指标和标准体系的诊断4、考评者全面全过程的诊断5、被考评者全面全过程的诊断6、企业组织的诊断7、绩效不佳的原因分析** 案例：XX集团公司绩效诊断案例解析第四部分总结阶段主要工作1、召开年度绩效考核总结会要点xii.总结会议程2、召开月度或季度绩效考核总结会要点xiii.因果图定考核总结会的流程** 案例：XX集团公司绩效总结因果图操作演示第五部分应用开发阶段主要工作1、重视考评者绩效管理能力的开发2、被考评者的绩效开发3、绩效管理的系统开发4、企业组织的绩效开发第六部分如何促进绩效考核公平性1、绩效考评偏差原因解析xiv.绩效考核的几个矛盾分析2、绩效管理的风险晕轮误差宽厚效应苛严效应首因效应近因效应3、如何尽量降低绩效管理的风险xv.正态分布法的理论分析** 案例：XX集团公司正态分布图解xvi.纠正晕轮误差的方法xvii.首因效应、近因效应如何纠正xviii.建立绩效评审系统的意义xix.建立绩效申诉系统的意义** 案例：XX集团公司系统申诉考核表解析第七部分绩效考核方法解析1、行为导向型的主观考评方法xx.排列法xxi.选择排列法xxii.成对比较法xxiii.强制分布法2、行为导向型客观考评方法xxiv.关键事件法xxv.强迫选择法xxvi.行为定位法xxvii.行为观察法3、结果导向型考评方法xxviii.目标管理法xxix.绩效标准法xxx.短文法xxxi.直接指标法xxxii.劳动定额法4、综合考评办法xxxiii. KPI标准表解析** 案例：XX集团公司KPI案例解析SMART原则KPI设定常见问题举例和纠正方法xxxiv.360度考评360度考评注意事项xxxv.OEC法考评** 案例：XX集团公司OEC样表解析PDCA循环的概念5、设计绩效考评方法的原则xxxvi.先分析岗位类型xxxvii.考虑企业HR工作人员比例xxxviii.考虑企业的发展阶段第八部分绩效面谈1、绩效面谈的目的2、绩效面谈的步骤3、绩效面谈的流程4、绩效面谈种类5、面谈前准备** 案例：XX集团公司绩效面谈表6、面谈注意事项xxxix.面谈中的基本技巧xl.绩效面谈为何难谈xli.面谈如何开场xlii.注意面谈中的肢体语言7、绩效面谈话术** 演练正面话术8、绩效面谈中如何结合员工的人格分析xliii.对外向型员工如何面谈xliv.对友善型员工如何面谈xlv.对驱动型员工如何面谈xlvi.对分析型员工如何面谈第九部分学员提问、唐老师现场解答第二部分：讲师背景介绍唐惠玲老师简介人力资源管理专家、“读心术”课第一人唐惠玲老师是21年人力资源、8年心理学、11年人才测评功底是很成熟、很负责的高端老师、100个视频为证四个服务：讲人力资源、读心术、通用管理课、做人才测评唐惠玲老师的课如其人：“真性情、够实在、很专业、控场强、很有表现力”唐惠玲老师讲“通用管理”课也更有优势！为什么管理的根本是什么？是 --“人”通用管理课要解决的根本问题也是 --“人”人力资源功底积累的管理经验都是面对—“人”唐老师21年人力资源管理和咨询项目经验、心理学功底独家“读心术”功底造就了讲通用管理课更能解决实际问题人力资源负责人是全力处理团队管理内部问题、辅导员工、处理各部门协作、纠纷、心态、激励工作的、有更实用的解决问题的经验唐惠玲老师课程有：《读心术》类《“读心术”与管理》《“读心术”与招聘》《“读心术”与营销》《“读心术”在人力资源管理的应用》《人力资源》类《人力资源全模块实务》《非人》《TTT》《人力资源发展新趋势-HR创新管理》《人力资源部如何支持业务部工作-HRBP》《转岗竞聘技巧》《劳动合同法案例分析—如何规避劳资风险》《通用管理》类《8090后管理》《压力情绪管理》《职业素养》《高效沟通》《职业规划》《团队管理》《目标管理与执行力》《9型人格与领导力》《演讲与表达》《商务礼仪》唐惠玲老师优势：全部课都是独家版权课，是很成熟、很高端的老师从不讲空洞的理论，始终为企业深入全面的定制课程唯一人力资源、心理学、人格学多功底的老师唯一有几十个“读心术”课授课视频见证的老师唯一讲《人力资源全模块案例课》的老师唯一经常讲300人以上大课的女老师唯一有130多个授课视频见证的老师唐惠玲老师全国独家“读心术”课程介绍：读心术是什么？通过观察他人的身体反应和特征来了解和掌握他人的心理活动从而建立与人更好的关系、促进营销、辅导员工、人际交往等管理的核心是什么？是—人管人可概括为选、育、用、留，根基就是--识别人现在的管理者缺什么？对人性、人心、人格的分析不够是共同的问题唐惠玲老师擅长精细化的识人术、读心术真正讲授心理学专业技能，将心理学很好的与管理难题相结合让学员快速掌握识别微语言、微表情技巧，学会应用投射效应、应用心理学测评工具，强化沟通、管理和销售，掌握快速与人建立亲善关系的技巧唐老师还会给学员一套提高注意力、观察力的训练工具，训练读心的基本功唐惠玲老师简介：国家企业培训师、国家心理咨询师国家职业指导师、高级人力资源管理师北京大学MBA湖南湘谭大学本科富士康IE学院特聘高级讲师中国工商管理学院特聘讲师北京大学案例研究中心认证讲师专注于人力资源研究20年、心理学研究7年唐惠玲老师工作经历：深圳各考证机构讲人力资源全模块课15年（深圳书城、中鹏、赣冠、商祺等）2010至今全职自由讲师2008-2010 深圳海雅集团人力资源总监、兼职自由讲师2002-至今任多家企业人力资源管理常年顾问、解决企业当下实际问题2000-至今人力资源全模块实务班、人力资源考证班全模块讲师2005-2008 深圳市富安娜集团公司人力资源总监2000-2005 深圳市大族激光科技股份有限公司人力资源总监、董秘办经理1996-2000 深圳同洲电子股份有限公司人力资源总监1992-1996 怀化地区五交化人事科员毕业院校、在校时间：1994-1997年湘潭大学本科 2007-2010年北京大学EMBA2008年国家级企业培训师 2009年国家级人力资源管理师2010年国家级心理咨询师 2011年国家职业指导师唐惠玲老师任人力资源管理顾问经历：西北工业大学特聘教授北京大学案例研究中心认证讲师清华大学职业经理训练中心高级讲师华润集团人力资源顾问用友软件股份有限公司人力资源顾问Ctrl+鼠标左键【点击访问诺达名师官方网站】。
项目绩效考核与管理实务培训课程大纲
项目绩效考核与管理实务培训课程大纲一、培训目的本课程旨在帮助学员了解项目绩效考核的基本概念和方法，提高项目绩效管理的能力和水平，掌握实用的项目绩效管理实务工具，提高项目执行的质量和效率。
二、培训内容2.1 项目绩效考核概述•项目绩效考核的概念和意义•项目绩效指标体系的建立和优化•项目绩效评估方法和工具2.2 项目绩效管理实务•项目绩效管理的基本流程和环节•项目绩效管理的问题解决工具和方法•项目绩效管理与项目管理的协同配合2.3 项目绩效考核的应用案例•实际项目中的绩效考核应用案例分析•绩效考核与项目管理实践的结合三、培训目标本课程培训目标为：•掌握项目绩效考核的基本概念和方法；•能够建立和优化项目绩效指标体系；•掌握实用的项目绩效管理实务工具；•能够有效解决项目绩效管理中的问题；•能够协调项目绩效管理与项目管理工作。
四、培训方式本课程采用讲授、案例分析、讨论、互动等多种培训方式，以加深学员们的理论认识，提高其实践能力。
五、培训时间和地点本课程为2天的培训课程，时间和地点可根据实际情况进行协商。
六、培训对象本课程适合从事项目管理工作的人员、企业管理者、管理咨询师等人士，特别是以下人员：•项目管理人员和执行团队；•企业管理者和管理咨询师；•从事项目管理咨询和教育培训工作的人员。
七、培训效果经过本课程的学习和培训，学员们将能够：•系统性掌握项目绩效考核的基本概念和方法；•熟练掌握项目绩效指标体系的建立和优化方法；•掌握实用的项目绩效管理实务工具，并能够有效地解决问题；•提高工作效率和管理能力，提高团队绩效。
八、培训讲师本课程由经验丰富、实践深厚的项目管理专家授课，具有丰富的实战经验和专业知识。
绩效管理课程教学大纲教案
《绩效管理》课程教学大纲教案一、课程编号：B0211124二、前修课程：《管理学》；《人力资源管理》三、学分：2学分四、学时：32学时（其中实验部分4学时）五、课程性质与任务：1．课程性质：绩效管理是人力资源管理的核心。
一个管理者能否有效管理员工绩效,将直接影响员工积极性的发挥和潜能的开发,影响员工的生产率和人才的保留率。
绩效管理是综合管理组织和员工绩效的系统。
《绩效管理》是一门系统地阐述企业绩效管理的理论和方法的学科,主要介绍绩效管理的基础理论、绩效计划、绩效沟通、绩效评价、绩效评价主体的选择与评价者培训、绩效评价指标的选择、绩效评价方法的选择、绩效评价结果的运用以及绩效薪酬等方面的知识。
2．课程任务：通过本课程的学习,使学生对绩效管理有比较系统和全面的认识,了解和掌握绩效管理的有关概念、方法及原理;掌握绩效评价指标体系及其设计的方法，熟悉绩效考评的程序;能够利用所学知识分析绩效问题,了解如何通过绩效管理制度引导企业行为,掌握解决现实中企业有关绩效管理方面问题的方法;学生毕业后具备组织和从事企业人力资源管理中绩效管理工作职能的能力。
六、课程教学基本要求1.学生知识储备及专业认知在课程开设学期之前，班级学生应掌握管理学及人力资源管理的基础知识，在些基础上学习本课程能加深对本课程的了解和掌握，以便更好提高学生的能力素质水平。
2.先修课程及后续课程说明由于本课程是人力资源管理专业的必修课程，在学习本课程之前需要掌握管理学和人力资源管理的基础知识和要点，以便更好学习本课程。
后续课程：由于学生在今后的职业发展中会面临不同企业的绩效管理，因此了解掌握多种绩效管理工具对于学生今后的工作具有现实意义，后续扩展学习涉及国际上较先进的绩效管理工具--OKR的管理方法，这是IBM、谷歌、亚马逊等企业取得爆炸性增长的工作法。
3.考核要求：学生本门课程的总成绩由平时考核成绩和期末考试成绩两部分共同组成。
（1）平时考核成绩：40%，包括考勤、课堂表现、案例讨论和平时作业成绩及期中考试成绩。
绩效管理实务
《绩效管理实务》培训光盘内容简介企业生存的关键是要有良好的效益，员工发展的关键是要有突出的业绩，人力资源管理的核心问题是管理业绩。
对于中国的企业来说，如何找到能鉴别员工的能力，激励员工的潜力，发挥员工的聪明才智，代表先进管理理念的业绩管理技术，是企业人力资源管理所面临的最大挑战。
本课程将向您介绍现代绩效管理流程、方法、操作技巧以及管理模式，并通过互动的形式和您一起分析绩效管理中常见的误区与克服办法。
《绩效管理实务》培训教材课程目录第一讲绩效管理如何为企业带来竞争优势1.绩效考核和绩效管理概述2.绩效管理系统为员工、经理、公司带来的好处第二讲困扰现有绩效管理系统种种问题及其应对方法1.员工为什么要离职2.绩效考核比较"烦"第三讲绩效考核流程1.绩效考核的大流程2.绩效考核的小流程第四讲绩效考核中人力资源部和直线经理角色的划分1.部门经理和人力资源经理指南2.绩效考核培训的策划及实施3.绩效考核的三大类型第五讲常用的绩效考评方法（一）1. 常用的绩效考评方法--排序法2. 常用的绩效考评方法--平行比较法3. 常用的绩效考评方法--硬性分布法4. 常用的绩效考评方法--尺度评价法5. 常用的绩效考评方法--定位等级评价第六讲绩效考评常用的方法（二）6. 常用的绩效考评方法--行为观察量表7. 常用的绩效考评方法--关键事件法第七讲绩效考评常用的方法（三）8. 常用的绩效考评方法--目标管理（MBO）第八讲绩效考评中常见的十大误区（一）1.像我2.晕轮效应3.政治压力4.宽厚性误差与严厉性误差5.相比错误第九讲绩效考评中常见的十大误区（二）6.盲点7.近期行为偏见8.从众心理9.趋中趋势10.定势第十讲如何做好绩效考评前的准备工作1.考评前的准备工作2.考评中的工作3.考评后的工作第十一讲绩效考核的推荐模式和设定高明的目标（一）1.绩效考核的模式2.设定高明的目标之一第十二讲如何设定高明的目标（二）1.设定标准2.设定目标应注意的要点3.目标设定的表格与实例第十三讲如何在考评中进行有效的反馈1.给予反馈的技巧2.接受反馈的技巧第十四讲如何在考评中做技能评估1.技能评估概述2.硬性技能与软性技能的评估第十五讲设定员工的发展计划及判断成功绩效管理的方法1.如何根据技能评估设定员工的发展规划2. 如何判断绩效管理是否成功第十六讲考评结果的利用1.考评结果的统计2.考评结果的分析3.绩效考评结果的处理方法4.怎样对待考评成绩好的人5.怎样对待考评成绩不好的人6.绩效管理实务课程总结8张VCD盘，2张CD-ROM，8盒磁带，1套文字教材，1套工具表单。
《绩效管理实务》教学大纲(精)
《绩效管理实务》教学大纲学时：72适用专业：行政管理专业、人力资源管理专业和其它经济管理类专业课程的性质：《绩效管理实务》是在《人力资源开发与管理》基础上，独立出来的专业课。
是一门以理论为基础，以注重实际工作流程为主体的课程，是教会学生掌握绩效管理基本理论知识的条件下，能用于分析绩效管理、解决问题的重要课程。
是理论与实践结合紧密的专业课，属于应用理论性课程。
课程的任务：通过本课程的学习，学生能掌握绩效管理的基本概念和理论方法，熟悉把握绩效管理、绩效评估流程和具体操作方法。
如绩效管理制度框架的设计、考核指标的分析、考核指标权重的设置等。
熟悉绩效管理和绩效评估的各种工具和规范的操作流程。
前导课程：管理学基础、管理数学、组织行为学后续课程：绩效管理实务、专题课等专业课程二、教学基本要求本课程教学的基本要求分为理论讲述和应用案例分析两大部分；在理论学习中，要求学生初步掌握绩效管理和绩效评估的基本分析方法和一些基本原理，如绩效管理的制度框架、考核流程、考核指标的设计和考核面谈技巧等操纵性内容等。
在应用案例分析中，着重分析讨论不同案例的故事、事件，并结合学生小组讨论的体会，分析绩效管理和绩效评估存在的问题，让学生基本掌握绩效管理和绩效评估基本理论和管理、操作的方法。
三、教学条件四、教学内容及学时安排五、教法说明《绩效管理实务》是将有关管理学和企业管理的理论应用到实际的一门课程，在教学方法上主要应将教师课堂讲授与课堂讨论、课后个人作业、小组大作业、写读书笔记、社会调查及写调研报告、案例分析等结合起来。
教师在对每单元的基本内容、重点和难点进行较为详细讲解基础上，引导学生积极参与课堂案例的分析与讨论。
对一些专业术语的英文缩写，学生应该掌握。
考虑到《绩效管理实务》的实践性，在课程上教师应尽量用简单易懂的生活现象结合有关的故事、案例进行分析，这样学生易学、易记、易运用。
本课程的自学时间不得少于6个学时，课外作业时间不得少于10个学时。
《绩效管理》课程教学大纲TheCourseSyllabusof
《绩效管理》课程教学大纲The Course Syllabus of Performance Management 一、课程基本信息课程代码：16080303课程名称：绩效管理课程类别：专业课学时：48学分：3适用对象：人力资源管理本科专业考核方式：考试先修课程：管理学、人力资源管理、工作分析二、课程简介《绩效管理》是人力资源管理专业的专业必修课，是一门应用性非常强的课程，探讨的是如何评价员工的绩效，以提高企业的竞争优势，确保企业战略目标的达成。
本课程讲授的内容分四部分：第一部分绩效管理概述，主要介绍绩效、绩效管理、战略性绩效管理等相关概念；第二部分绩效指标体系设计，介绍绩效指标的构成及其设计技巧，绩效指标体系等概念；第三部分战略性绩效管理工具，主要围绕绩效指标体系如何体现企业战略，介绍目标管理、关键绩效指标、平衡计分卡等战略性绩效管理工具；第四部分绩效管理流程，主要介绍绩效计划、绩效执行、绩效考评和绩效反馈等环节。
Performance Management is a professional required course of human resource management major with extensive applicability,aims to explore how to evaluate performance of the employees,in order to improve the competitive edge of enterprises,and ensure the achievement of strategic objectives.This course consists of four parts:the first part is performance management overview,mainly introduces the concepts of performance,performance management,strategic performance management,etc.The second part is performance index system design,introduces the structure of performance indicators and the concept of design skills、performance indicator system.The third part is the strategic performance management tool, primarily around the problem that how to use the performance index system reflect enterprise strategy,and introduce some strategic performance management tool,like management by objectives,key performance indicators(KPI),balanced score card (BSC).The fourth part is the performance management process,mainly introduces links,like performance plan、performance implement、performance appraisal and performance feedback.三、课程性质与教学目的本课程是人力资源管理专业的专业必修课。
（绩效考核）绩效管理课程教学大纲
（绩效考核）绩效管理课程教学⼤纲《绩效管理》课程教学⼤纲⼀、《绩效管理》课程说明（⼀）课程代码：03130017（⼆）课程英⽂名称：Performance Management（三）开课对象：公共管理本科（四）课程性质：本课程是公共管理专业的专业课。
学习这门课程是为了在市场竞争⽇趋激烈的情况下，适应多变的内外环境，提⾼企业⼈⼒资源开发与管理的⽔平，使员⼯发挥出更好地⼯作激情，获得更优的绩效。
（五）教学⽬的：通过本课程的学习，使学⽣对⼤纲所涉及内容有⽐较系统和全⾯的认识，了解和掌握绩效管理的有关概念、⽅法及原理；掌握绩效评价指标设计的⽅法，熟悉绩效考评的设计程序；能够利⽤所学知识分析问题，了解如何通过绩效管理制度引导企业⾏为，掌握解决现实中的有关绩效管理⽅⾯问题的⽅法。
通过公共财政学的教学，使学⽣深⼊理解公共财政的基本内容、基本理论、运⾏⽅式、管理体制，全⾯熟悉政府对财政活动的组织⽅式，了解政府管理和协调财政运⾏的基本环节和⼿段，能够较为熟练的运⽤公共财政的基本理论和思想观察公共财政问题，分析判断财政状况，全⾯理解政府财政政策。
（六）教学内容：本课程主要包括绩效管理的基础理论、绩效计划、绩效沟通、绩效评价、绩效评价主体的选择与评价者培训、绩效评价指标的选择、绩效评价⽅法的选择、绩效评价结果的运⽤以及绩效薪酬等内容。
（七）学时数、学分数及学时数具体分配学时数：54 学时分数： 3 学分（⼋）教学⽅式以教师课堂理论教学以及短⼩精悍的课堂案例讨论为主要⽅式，辅之以课后练习，加强学⽣对绩效管理概念、原理、⽅法的理解。
（九）考核⽅式和成绩记载说明考核⽅式为考试。
严格考核学⽣出勤情况，达到学籍管理规定的旷课量取消考试资格。
综合成绩根据平时成绩和期末成绩评定，平时成绩占40% ，期末成绩占60% 。
⼆、讲授⼤纲与各章的基本要求第⼀章概论教学要点：通过本章的教学使学⽣掌握绩效管理的内涵以及绩效管理发展中的⼏种常见做法。
经理人绩效管理实务课纲
《经理人绩效管理实务》课纲职能部门绩效管理中的辅导职能部门绩效管理中的评估职能部门绩效管理的结果应用4、职能部门绩效计划1、绩效计划－关键绩效指标2、审核关键绩效指标3、建立绩效指标4、设定绩效标准三、职能部门绩效管理之目标管理（一）、目标管理的六个特征共同参与制定与高层一层可衡量关注结果及时的反馈与辅导以事先设定的目标评估绩效（二）目标管理的价值与意义（三）设定目标的几个问题SMART原则设定目标的七个步骤目标对话关键绩效指标和工作目标的应用四、绩效指导及强化－概述1、经常性指导2、中期回顾3、绩效评估（评分）五、等级评定中的主观误差1、常见偏差仁慈或严厉集中趋势自以为公正近期效应盲目的性格理论2、如何消除评定中的主观误差六、如何进行绩效面谈1、绩效面谈的要点2、绩效面谈五步法3、如何面对下属的不同意见七、制度化与非制度化激励（一）制度性激励1、激励的原则 公平 刚性 时机 清晰2、职业发展激励3、金钱激励问题（二）非制度性激励策略一：认可与赞美的要点策略二：运用工作气氛策略三：建设性批评2013年3月30-31日 深圳 | 2013年4月26-27日 上海2013年6月22-23日 北京 | 2013年6月27-28日 深圳 | 2013年6月29-30日上海（更多开课时间，请来电咨询）课程热线：4ＯＯ-Ｏ33-4Ｏ33（森涛培训中心，提前报名可享受更多优惠）参加费用：3200元/人参加对象：企业各级管理人员 部门经理 总监 高层主管。
企业绩效管理实务
2. 绩效目标跟踪、监控的原则
3. 指导与反馈有哪些方式？目的？
4. 如何对员工绩效收集信息、做好绩效记录？第九部分绩效管理的第三阶段绩效评估
1. 绩效评估的目的与本质
2. .绩效评估流程（步骤及方法）示例
3. 员工绩效评估/考核步骤示例
4. 如何设定绩效评估估算规则、结果分级
5. 绩效计划及评估表（举例）
6. 如何进行强制分布？分组讨论
7. 能力评估 (案例讲解)
8. 如何做好绩效沟通/面谈？
9. 绩效改善计划的制定
10. 绩效诊断和改进的步骤
第十部分绩效管理的第四阶段: 结果运用
1. 业绩评估与薪酬相挂钩的几个子流程
2. 业绩与薪酬挂钩的三种模式
3. 如何与薪酬体系配套？
4. 建立奖励制度
5. 职业生涯四种员工的处理方式
6. 硬性排名方法
7. 小组讨论第十一部分如何有效实施绩效管理系统
1. 实施绩效管理改革的要点
2. 绩效管理成功的必要条件
3. 绩效管理工作中常见的误区、陷阱与克服方法第十二部分分组讨论
1. 绩效管理系统实施"成功经验'
2. 绩效管理系统实施成功之道
3. 绩效系统实施案例分析及总结。
绩效管理实验教学大纲.doc
《绩效管理》实验教学大纲课程名称：绩效管理课程编号：课程学时学分：总学时48实验学时16总学分2实验学分适用专业：人力资源管理实验开设学期：三年级二学期一、课程简介及基本要求《绩效管理》是大学人力资源管理专业的一门基础课，本课程从系统的视角展现绩效管理的全过程，即从绩效管理的基础性工作、绩效指标设计、绩效计划、绩效实施与管理、绩效评估到绩效反馈面谈和绩效改进计划的各个环节的核心工作，帮助学生从绩效管理的角度理解绩效评估。
本课程除介绍现代绩效管理流程、方法、操作技巧以及管理模式外，还要和学生一起分析绩效管理中常见的误区与克服办法。
学习本课程应坚持理论与实际相结合的方法，《绩效管理》是人力资源管理中的重要课程，是人力资源管理专业基础课中实用性较强的课程，因此在学习时要注意以下几点：1．系统性。
系统地理解绩效管理在人力资源管理中的地位和作用，系统地理解绩效管理的全过程，并且注意澄清绩效管理的定位和角色，从整个绩效管理循环系统中理解各个环节的作用。
2．方法多样性。
学生课外要广泛阅读有关的著作和报刊杂志文章，能够看懂不同背景的公司根据具体情况采用的不同绩效管理方法。
3．关注绩效管理的最新发展动态。
要研究中外人力资源管理中绩效管理的最新实践，这有助于开拓学生的视野和思路。
二、课程实验目的通过本课程的实验教学，主要达到以下教学目的：1.提高分析问题、解决问题、理论联系实际以及撰写报告的能力；2.使学生掌握基本的绩效考核方法和技能，掌握常用绩效考核指标体系的设计方法及使用方法，提高学生对绩效管理信息系统的认识和实际应用能力。
3.通过较系统、较严谨的训练，培养学生良好的综合技能、严谨的科学态度和作风以及积极求实的创新精神，为以后的课程实习、毕业论文设计以及将来的实际工作打下坚实的基础。
三、实验教材及参考书1.《绩效管理》，付亚和、许玉林主编，复旦大学出版社2.《人事测评理论与方法》，唐宁玉主编，东北财经大学出版社3.实验指导书四、实验仪器设备及其它实验条件计算机，局域网，心理测验软件，人力资源管理系统软件等五、实验方式与基本要求1.开课后，实验指导教师要向学生讲清课程的性质、任务、要求、课程安排和进度、平时考核内容、期末考试办法、实验守则及实验室安全制度等。
绩效管理教学大纲(1).doc
《绩效管理》教学大纲一、课程基本情况开课单位：工商管理学院经济管理系课程编码：总学时：32总学分：2修课方式：必修考核方式：考查先修课程：人力资源管理教材：《绩效管理》方振邦主编，中国人民大学出版社参考书：《绩效管理实务手册》武欣主编，机械工业出版社二、课程的性质、任务与目的本课程是工商管理专业的一门应用性很强的必修专业课程。
本课程涉及到诸如经济学、管理学等多个学科的理论。
绩效管理分两个层次，组织的绩效管理和员工个人的绩效管理。
组织的绩效管理主要研究如何对企业的绩效进行管理。
员工绩效管理主要研究如何通过对员工的绩效进行管理来最大可能的提高员工的绩效，从而提高整个组织的绩效，进而有效的达成组织的整体目标。
通过对绩效管理的学习，要求学生对绩效管理有一个全面、系统的掌握，并应对国内外发展与现状有所认识。
为学生以后在相应领域工作或研究奠定一个较为扎实的知识基础。
具备从事绩效管理的能力，为学生将来从事绩效管理以及其它管理工作打下一个良好的专业基础。
三、课程内容、基本要求与学时分配（一）绩效管理概述（4学时）1. 理解绩效的含义、性质及其影响因素。
并能够举出绩效、任务绩效和周边绩效的例子。
2．理解绩效管理的含义，掌握绩效管理系统的构件及其相互关系。
并能够用图形表示出绩效管理的系统构成。
3．理解绩效管理的功能、目的和作用，充分认识绩效管理的重要性。
4．了解绩效管理的基础，熟悉绩效管理的基础性工作。
（二）绩效沟通（2学时）1．理解绩效沟通的含义，了解绩效沟通的重要性、目的和内容。
2．掌握绩效沟通的各种方式，并能够恰当的运用各种绩效沟通方式。
3．了解绩效沟通的常见错误，掌握避免各种错误发生的方法。
4．掌握绩效沟通的技巧，并能够恰当运用各种绩效沟通技巧。
（三）绩效计划（4学时）1．理解绩效计划的内涵，了解绩效计划阶段的目标。
2．掌握绩效计划的制定程序，能够独立完成某个职位的绩效计划的制定。
3．掌握绩效标准的制定。
4．掌握关键绩效指标的确定。
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《绩效管理实务课程大纲》课程特点：
●实战演练前后配套——直接针对受训企业，用实际情况来演练；
●操作工具一应俱全——全套考核操作表格；
●操作性强——培训完成，企业就有一整套考核体系模板；
课程培训方法：
在实际操作中学习！
课程目标：
●清晰目标管理、绩效管理的基本概念
●了解绩效考核具有哪些基本要素
●学习各要素的分析思路
●掌握确定各要素的方法
●能够分解目标、提炼指标、实施绩效管理体系
课程对象：
企业高中层管理者，HR总监，HR经理，绩效管理人员，绩效考核人员课程时间：
两天（12小时）
课程提纲：
第一章企业目标管理实务
引子：企业高度业绩模型公式
一.年度工作计划的制定
（一）计划与计划管理
1.计划要素
2.计划管理—PDCA管理循环
（二）年度营销计划
（三）年度经营管理计划的内容
二.年度计划下的目标分解管理
（一）目标体系的制定
（二）目标设定的程序/流程
1.目标三角形
2.目标设定流程
（三）如何制定合适的目标
1.目标的SMART原则
2.目标分解的核心
上级措施就是下级目标
3.目标举例说明
特殊项目目标举例
课堂练习：装修房屋制定目标练习
4.目标设定中的常见问题
1）目的和目标相混淆
2）定量目标与定性目标的问题
对于定性目标，有两种错误观点
不能量化的能不能考核？
不能量化不等于不能衡量
案例：联想集团的经验之谈
3）多重目标的问题
4）目标的冲突问题
（四）各层目标如何制定
1.企业目标
2.部门目标
3.岗位/个人目标
例子：降低费用6%的目标体系图
课堂练习：假设你是总经理，请把你担当的一个公司年度目标分解给你的下属部门，要求最终分解到人
（五）各部门内部目标分解的具体步骤
第一步：主管向下属说明团体和自身的工作目标及行动计划
第二步：上级/下属草拟下属的工作目标
第三步：主管与下属一起讨论工作目标第四步：明确目标考核标准
第五步：确定工作目标协议
三.制定工作行动计划/主要措施细化
1.过程设计，你做了没有？
2.我们常犯的错误
3.目标的行动计划
4.行动计划的作用
5.有效行动计划的关键要素
目标的5W1H
范例：员工季度工作计划表
6.制定目标工作单的步骤
范例：行动计划－目标工作单
练习：目标工作单制定练习
范例：部门目标计划汇总一览表
范例：培训专员年度工作业绩目标计划表
四.目标设定与业绩合同
1.业绩合同的定义及目的
2.合同具有两个作用
1）激励业绩
2）明确个人的责任
3.目标业绩合同书的填写方法
范例表：年度工作目标协议书
例子：某公司总经理目标业绩合同书
课堂练习：请参照上述格式，写出自身岗位的业绩合同书
五.行动计划的有效执行
1.你的计划是否符合要求
2.执行：用正确的方法做正确的事
3.应避免的问题
4.影响目标达成的因素
5.管理者的作用
六.目标执行的监控及执行的结果
（一）常用过程监控方法
范例：目标追踪单
范例：目标执行困难报告单
范例：目标修正单
范例：目标计划评估表
现场练习：请结合自己的工作填写一份目标追踪单或目标执行困难报告单（二）目标的检查和反馈
（三）目标执行的三种结果
七.推进和实施目标管理应注意的问题
总结：目标管理的总结
第二章绩效考评体系设计实务
一、绩效管理概述
绩效管理的定义
绩效管理的基本原则
绩效管理与绩效考核的区别
绩效管理中各个岗位的职责
主要绩效管理方法
二、企业关键绩效指标（KPI）体系综述
1.企业关键绩效指标（KPI）介绍
1)关键绩效指标（KPI）的内涵
2)关键绩效指标（KPI）的用途
2.关键业绩指标分类
1)效益类
2)营运类
3)组织类
课堂练习：请写出贵公司去年考核的三类指标
3.关键业绩指标在目标考核中的应用
引子：管理学的实质
4.根据关键业绩指标设计工作目标
目标和指标的区别
5.关键业绩指标的选择标准
6.企业关键成效领域分析
课堂练习：请写出贵公司的关键成效领域
二.平衡计分卡原理综述
1 平衡计分卡实施背景
2 用平衡计分法把测评与战略相联系
平衡计分法四个方面的联系图
3.平衡记分卡—提供一个关键绩效定位的框架
案例：A公司的战略目标A公司的平衡记分卡评价指标体系
课堂练习：请写出贵公司的基于平衡记分卡的公司级KPI指标体系
参考：B公司基于平衡记分卡的公司级KPI指标
4.复习及答疑：
1）公司级KPI来源于关键绩效领域
2）KPI考核体系与平衡记分卡的关系
3）三类指标与平衡记分卡的对应关系
4）平衡记分卡体制下的KPI指标
三.基于平衡计分法的KPI考核体系
1.平衡计分法与KPI的结合图示
2.KPI绩效管理的系统框架
3.KPI体系建立流程
4.公司级KPI体系的建立原则
5.公司级KPI体系的设计思路
1) 从投入产出的角度，衡量投入和结果
2）.从关键业务绩效领域出发--鱼骨图
课堂练习：请画出你熟知的贵公司关键业务绩效领域的鱼骨图
6.公司级KPI核心牵引指标
四.具体岗位关键业绩指标KPI的设计方法
1.关键业绩指标的设计步骤
职责说明的步骤
关键业绩指标反映关键业绩驱动因素
2.举例：工作目标的设定（总部财务处预算处处长）
课堂练习：请根据以上方法设计出你熟知的某岗位的KPI指标（工作目标）
第三章.绩效考评的具体实施
绩效评估的步骤
一.准备阶段
1.选定考核对象和考核者
案例：某岗位对考核者的看法
分组讨论：请对该部门的绩效考核发表看法？
各类考核者的优缺点
2.选择考核内容
目标业绩考核
其他综合考核
3.设计考核用表
目标业绩考核表的设计
其他综合考核表的设计
4.考核培训
1)考核培训目的
2)考核培训内容
3)考核的误区
小组讨论：请结合本企业的绩效评估，谈谈你对以上绩效评估误区的认识？
二.实施阶段
以客观的态度进行考核
要公开考核标准
确定合适的考核期限
正确选择考核时间
保证考核的严肃性
三.反馈阶段
绩效评估反馈是不是必须？
绩效评估反馈面谈的目的
绩效评估承前启后
反馈技巧
反馈面谈方法
绩效面谈的总注意点反馈例子
绩效面谈的常见误区分析
课堂练习：学员两两配合，一个扮主管，另一个扮员工，进行绩效面谈四.运用阶段
评价绩效；
确定薪酬/激励政策；
改善工作；
改进人力资源管理；
提高管理水平
评估结论的处理
开展总结性的工作改善讨论
五.绩效考评的常见问题。