第十四章 激励
激励的概念与激励原理
非物质激励
除了物质激励外，组织将更加 注重提供培训、晋升机会等非
物质激励。
长期激励
通过股权激励、利润分享等长 期激励方式，使员工与组织目
标更加一致。
激励机制的创新
随着管理理论的不断发展，将 出现更多创新的激励方式，满
足员工多样化的需求。
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公平理论
总结词
公平理论认为员工会将自己所付出的努力与所得到的回报进行比较，并以此判断 是否公平。
详细描述
员工不仅关注自己的绝对报酬，还会与他人进行比较，以判断自己的相对报酬是 否合理。如果员工认为不公平，可能会产生消极情绪和行为。
期望理论
总结词
期望理论认为个人的期望值和目标对其动机和行为有重要影 响。
VS
详细描述
目标激励的关键在于目标的设定要合理、 可行，同时要与员工的个人发展目标相结 合，使员工意识到工作目标的实现与个人 发展密切相关，从而激发其工作动力和创 造力。
竞争激励
总结词
竞争激励是通过引入竞争机制，激发员工的积极性和创造性的方法。
详细描述
竞争激励包括组织内部竞赛、评比等活动，通过激发员工的竞争意识和好胜心，提高其工作积极性和创造力。同 时，竞争激励也有助于提高员工的团队合作精神和协作能力。
激励的心理学基础
01
需求层次理论
该理论认为人的需求可以分为不同的层次，从基本的生理需求到安全需
求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。满足不同层次的需求可以采
用不同的激励方式。
02
强化理论
该理论认为人的行为受到结果的直接影响，如果行为的结果是积极的，
那么这种行为会得到强化并重复出现；如果行为的结果是消极的，那么
第十四部分激励教学课件
–强化过程包含四个要素： • 管理者的管理手段 • 被强化的行为 • 绩效 • 强化物
–基本策略： • 正强化 • 负强化 • 消退（也可称为去强化） • 惩罚
管理学
管理学
–对管理实践的启示： • 强化理论揭示了员工行为结果反馈影响其行为的机 制，管理者在实践中应利用这一机制，更加自觉地 运用各种管理手段 • 要正确分析员工的行为类型、特点及一些情景因素， 灵活地选择表扬、奖励（正强化）；预先警示、威 慑（负强化）；“冷处理”（消退）；批评、处分、 罚款（惩罚）等手段，有针对性地进行激励
• 激励范式模型
管理学
内容型 激励理论
过程型 激励理论
反馈型 激励理论
心理： 需要与动机
投入： 行动与资源
产出： 组织绩效
实现： 组织目标
反馈
个人回报： 利益与体验
满足： 个人需要
激励实施系统
目标与成就 兴趣与体验 人际与互动 行为反馈
思想教育
物质利益
管理学
• 激励实质上是一个心理过程 • 与内在心理过程伴生的是外在的行动过程 • 系统产出的绩效是激励的成果 • 关于上述心理过程和行动过程，积累了丰富的激
管理学
14.3 激励实施系统
• 14.3.1 目标与成就激励子系统 • 14.3.2 工作兴趣与体验激励子系统 • 14.3.3 行为反馈激励子系统 • 14.3.4 人际关系与互动激励子系统 • 14.3.5 思想教育激励子系统 • 14.3.6 物质利益激励子系统
管理学
14.3.1 目标与成就激励子系统
• 案例分析 • 实践训练
管理学
14.1 激励范式
• 14.1.1 激励的本质与作用 • 14.1.2 激励范式 • 14.1.3 激励理论与实施系统
周三多管理学__激励
二、期望理论
激励的性质
激励的理论
需要层次理论 期望理论 公平理论 强化理论 激励模式
激励的实务
弗鲁姆的期望理论认为：只有当人们预期到某一行 为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取 这一特定行为 根据这一理论，人们对待工作的态度取决于对下述 三种联系的判断： 努力：绩效的联系。需要付出多大努力才能达到 某一绩效水平？达到这一绩效水平的概率多大？ 绩效：奖赏的联系。当我达到这一绩效水平后， 会得到什么奖赏？ 奖赏：个人目标的联系。这一奖赏能否满足个人 的目标？吸引力有多大？
这虽然是小得不能再小的一件事情伊斯曼却看出了其中的意义所在他认为这是员工积极性的表现立即公开表彰发给奖金从此建立起一个柯达建议制度
第十四章 激励
第一节 概 述
第二节 激励的需要理论
马斯洛的需要层次论 麦克利兰的成就需要理论 阿尔德弗的ERG理论 赫茨伯格的双因素理论 亚当斯的公平理论
第三节 激励的过程理论
激励的实务
4、需要的可变性 需要的可变性是指需要的迫切性、需要的层次 结构是可以改变的 需要改变的原因
—原来迫切需要的已经得到满足
—环境的变化
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一个男人牵着一只狗，怒气冲冲地闯进了一家 宠物店，很生气地对老板说：“我买你这只狗 看门，昨天晚上，一个小偷悄悄地溜进我的家 里，偷走了我 200 美元，可这只狗傻乎乎地看 着竟然一声都没叫。” 老板看了一下小狗，解释道：“这只狗以前的 主人是千万富翁，对于你那微不足道的200美 元，它根本就不看在眼里。”
弗鲁姆的期望理论 斯金纳的强化理论
第四节 激励实务
第一节
一、激励概述
概述
（一）激励的含义
（二）激励的过程
第十四章 激励1148
(2)工作的分配要能激发职工内在的工作热情
C＋ ＋ ＋
工作简单，不满意 厌倦：负激励
工作任务T
C－
通过努力，实现 目标：正激励
能力要求C
C－ － －
感到力不从心，灰 心丧气：负激励
34
一、工作激励
（二）正确评价工作，合理给予报酬， 形成良性循环
工作报酬与工作绩效挂钩
35
二、培训开发激励
（一）意识到员工的潜能 （二）加强思政教育工作
围；尽可能把职工工作安排得富有意义，并具挑战性； 工作之后引起自豪，满足其自尊和自我实现的需要； 使职工达到自己激励。只要启发内因，实行自我控制 和自我指导，在条件适合的情况下就能实现组织目标 与个人需要统一起来的最理想状态。
22
补充：Z理论
日本学者威廉·大内在比较了日本企业和美 国企业的不同的管理特点之后，参照X理论 和Y理论，提出了所谓Z理论，将日本的企 业文化管理加以归纳。根据这种理论，管 理者要对员工表示信任，而信任可以激励 员工以真诚的态度对待企业、对待同事， 为企业而忠心耿耿地工作。
需要和成长需要。
（1（）1）存ER在G理需论要并。不这强类需调要关需系到要机体层的存次在或的生存顺。包序括衣，、
食 认、为住以某及种工作需组要织为在使一其得定到时这些间因内素而对提行供的为手起段。作这用实际，上而相当当于这马斯种洛需理
（2） 关系需要。 论 要中的的生得理到需要满和足安全后需，要。可能去追求更高层次的需要，也可能
效价是指一个人对某一目标的价值估计即 该目标对他的份量
期望值指通过某种行为实现目标可能性的 （主观）估计。
个人努力 个人绩效 组织奖励 个人目标
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八、强化理论（斯金纳）
第十三章领导第十四章激励第十五章沟通
二、领导与管理的区别
共性
都是一种在组织内部通过影响他人的协调活 动实现组织目标的过程。
领导与管理都可能是建立在合法的、有报酬 的和强制性权力基础上的对下属控制的行 为。
区别
领导可能是建立在合法的、有报酬的和强 制性权力基础上，也可能更多地是建立 在个人影响权和专长权以及模范作用的 基础上。
第十三章领导第十四章激励第十五章 沟通
第十三章领导第十四章激励第十五章 沟通
第二节 领导品质理论
评价：
单纯的品质对解释领导来说并不充分 ，完全以特质为基础的解释忽视了情境因素 ，具备恰当的特质只能使个体更可能成为有 效的领导者。而许多非领导者也可能具备大 部分这样的品质。
第十三章领导第十四章激励第十五章 沟通
第三节 领导方式及理论
一、领导方式 专权型
1. 法1. 定法定性权力权力
5. 感召性权力
权力的来源
2. 惩罚性权力
4. 专家性权力
3. 奖赏性权力
第十三章领导第十四章激励第十五章 沟通
第十三章领导第十四章激励第十五章 沟通
第二节 领导品质理论
一、领导者应具备的素质思想素质 l 1、思想素质—— 事业心、责任感、创业精神 l 2、业务素质——管理理论、技术技能 l 3、业务技能——分析能力、决策能力等 l 4、身体素质——体力与精力 二、领导集体的构成 l 1、年龄结构——老中青结合 l 2、知识结构——管理、技术、社会 l 3、能力结构——善谋、善断、人际、组织 l 4、专业结构 l 5、性格结构
第十三章领导第十四章激励第十五章 沟通
第一节 领导的性质和作用
l 一、领导的内涵 领导 就是指挥、带领、引导和鼓励部
下为实现目标而努力的过程， 包括三个要素：
(《管理学原理与方法》周三多 第七版)第14章 激励
激励的实务
需要 动机 行为（提高工作效率的行为）
激励因素
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激励的性质
激励的理论 ✓需要层次理论 ✓期望理论 ✓公平理论 ✓强化理论 ✓激励模式
激励的实务
激励理论
根据所研究激励角度的不同可以分为：
• 内容激励：马斯洛“需要层次论”、赫茨伯格 “双因素论”、麦克利兰“成就需要激励理 论”、奥德弗的《生存、关系、成长理论》
1、个人实际能达到的绩效取决于：个人努力的程度、 个人能力的大小、对任务的了解和理解程度。
2、个人努力程度取决于：奖励的价值、个人觉察出 来的个人努力受到奖励的概率。
3、个人所应得到的奖励应当以其实际工作绩效为价 值标准，尽量剔除主观评估因素。
4、个人对于所受到的奖励是否满意以及满意的程度 如何，取决于受激励者对所获报酬公平性的感觉。
16:42
12
激励的性质
激励的理论 ✓需要层次理论 ✓期望理论 ✓公平理论 ✓强化理论 ✓激励模式
激励的实务
需要层次理论
属于内容激励 需要层次理论认为：
1. 需要是对行为进行激励和引导的前提； 2. 需要产生动机，动机产生行为； 3. 行为可以达到目标（需要）； 4. 目标实现后，会产生新的需要。
动机
需要
2. 领导激励
• 调动人的积极性
3. 自我激励
• 个人发展
本章所讲，主要是领导激励
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激励的性质 ✓激励与行为 ✓内因与外因
激励的理论
激励的实务
激励的作用
激励的作用：
1. 开发员工的潜在能力 2. 造就良性的竞争环境 3. 留住优秀人才 4. 吸引优秀的人才到企业来
激励理论研究
自从本世纪二三十年代以来，国外许多管理 学家、心理学家和社会学家结合现代管理的实 践，提出了许多激励理论。这些理论按照形成 时间及其所研究的侧面不同，可分为内容型激 励理论、过程型激励理论和行为改造型激励理 论3大类。
激励理论中的过程学派认为，通过满足人的 需要实现组织的目标有一个过程，即需要通过 制订一定的目标影响人们的需要，从而激发人 的行动，包括弗洛姆的期望理论、洛克和休斯 的目标设置理论、波特和劳勒的综合激励模式、 亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论等等。
什么是激励理论？
激励理论是关于如何满足人的各种需要、 调动人的积极性的原则和方法的概括总结。
投其所好的需要层次理论
• 员工的需求大致有三种：
从心理上
一是: 权力的需要
二是: 归属的需要
三是:成就的需要
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投其所好的需要层次理论 •员工的需求大致有三种：
从现实中:
一是: 在薪酬、福利等方面得到 公的待遇；
和谐的人际 关系和团队 士气, 35%
二是: 能够从工作中获得成就感； 三是: 有和谐的人际关系。
友谊 良好的人际关 访谈制度 利润分配制度、 团体的接
系
纳与组织的一致、活动制度、互助金
制度、娱乐制度、教育培训制度
地位 名分权力 责 人事考核制度、晋升制度、
任
表彰制度、奖金制度、选拔
进修制度、委员会参与制度
促进个体发展的组 决策参与制度、提案制度、环境 、有
织的需要
挑战性的工作 研究委员会计划、
激励理论与应用
第十四章 激励理论研究
第一节 激励理论的发展 第二节 内容型激励理论 第三节 过程型激励理论 第四节 行为改造型激励理论
管理学课件第十四章 激励
美国哈佛大学的威廉·詹姆士教授在对职工的激 励的研究中发现，按时计酬的职工仅能发挥其 能力的20％--30%，而如果受到充分的激励， 则职工的能力可以发挥到80%--90%，其中 50%--60%的差距系激励工作所致。也就是说， 同样一个人在通过充分激励后所发挥的能力相 当于激励前的3-4倍。
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无论是激励还是动机，都包括三个要 素：努力、组织目标和需要。 动机是指诱发、活跃、推动并引导行为 指向一定目标的心理过程。 激励是指影响人们的内在需求或动机， 从而加强、引导和维持行为的活动或过程。
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2. 激励的对象
是组织范围内的员工或领导对象
人的行为是由动机决定的，而动机是 由需要引起的。动机产生以后，人们就 会寻找能够满足需要的目标，而目标一 旦确定就会进行满足需要的活动。从需 要到目标，人的行为是一个周而复始、 不断进行、不断升华的循环。
3.竞争性激励
竞争性激励来自于外界的压力，行为者被动接受其作用， 常常被迫采取某种行为以符合组织要求。这是一种推力激 励，而前两者是拉力激励。
21
第二节 激励理论
根据对人性的理解，着重突出激励对象的未满 足的需要类型：
从社会文化系统出发，对人的需求进行分类， 通过提供一种未满足的需要的框架，寻求管理对象 的激励效率——需要层次论
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四 长期的骨头
• 一段时间过后，终于有一些猎狗达到了猎人 规定的数量。这时，其中有一只猎狗说： “ 我们这么努力，只得到几根骨头，而我们 捉的猎物远远超过了这几根骨头。我们为什 么不能给自己捉兔子呢？ ”于是，有些猎狗 离开了猎人，自己捉兔子去了……
9
课堂讨论
这个故事说明了什么道理？
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教师评 论
激励的概念实质作用
激励的动态过程
激励是一个动态的过程
激励不是一成不变的，而是随着时间和情境的变化而变化。 因此，需要不断地调整和优化激励策略和方法，以适应不 同阶段和不同情境下的需求。
激励与反馈
激励需要与反馈相结合，及时对工作表现进行评价和反馈， 使人们了解自己的不足和优势，进一步提高工作绩效。
激励与调整
激励需要与调整相结合，根据工作进展情况及时调整目标 和计划，使激励更加符合实际情况和需求。
激励的目标导向
01
02
03
明确目标
激励可以帮助个体明确自 己的目标和方向，使人们 更加有针对性地开展工作， 提高工作效率和质量。
目标可衡量性
激励可以使目标更加具体、 可衡量，便于评估和监控 工作进展情况，及时调整 和改进工作计划。
目标挑战性
激励可以使目标具有一定 的挑战性，激发人们的斗 志和创造力，推动工作不 断取得突破和创新。
及时适度原则
及时适度原则要求在激励过程中把握时 机，及时给予员工所需的激励，避免拖 延和滞后。同时，激励的强度要适度，
避免过度或不足。
及时适度原则有助于提高激励的效果， 及时适度原则还能避免激励过度或不足
使员工在最佳时机得到最大的激励效果， 带来的负面影响，如员工失望、消极怠
增强员工的积极性和创造力。
提升自我认知
通过激励，员工可以更清楚地认 识自己的优势和不足，从而有针
对性地提升自己。
促进职业规划
激励能够促使员工思考自己的职 业发展方向，制定更为明确的职
业规划。
增强组织凝聚力
加强团队协作
激励能够强化团队成员之间的合作精神，提高团 队的凝聚力。
形成共同目标
通过激励，组织成员能够形成共同的目标和价值 观，增强组织的凝聚力。
管理学教案——激励
管理学教案——激励一、课程简介本课程旨在帮助学生理解激励的概念、原理和应用，掌握激励理论和管理方法，提高员工的工作积极性和组织绩效。
通过学习，学生将能够分析不同激励理论，设计有效的激励策略，并应用于实际管理工作。
二、教学目标1. 理解激励的定义和重要性2. 掌握激励理论，包括马斯洛的需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论、麦克利兰的成就需求理论等3. 学习激励技巧，包括目标设定、反馈、奖惩制度等4. 掌握团队激励和个体激励的方法5. 能够运用激励理论解决实际管理问题三、教学内容1. 激励的定义和重要性2. 激励理论：a. 马斯洛的需求层次理论b. 赫兹伯格的双因素理论c. 麦克利兰的成就需求理论3. 激励技巧：a. 目标设定b. 反馈c. 奖惩制度4. 团队激励和个体激励的方法5. 激励案例分析四、教学方法1. 讲授：讲解激励的定义、原理和激励理论2. 案例分析：分析实际案例，讨论激励策略的有效性3. 小组讨论：分组讨论激励技巧和团队激励方法4. 角色扮演：模拟激励场景，练习激励技巧5. 小组报告：小组选择一个激励案例，进行报告和讨论五、教学评估1. 课堂参与：评估学生在讨论、提问和角色扮演中的参与度2. 小组报告：评估学生选择和分析激励案例的能力3. 课后作业：评估学生对激励理论和激励方法的理解和应用能力4. 期末考试：评估学生对激励概念、原理和应用的掌握程度六、课程资源1. 教材：《管理学原理》（第九版），斯蒂芬·P·罗宾斯著，中国人民大学出版社。
2. 案例集：《管理学案例分析》，清华大学出版社。
3. 学术期刊文章：关于激励理论的最新研究成果。
4. 网络资源：管理学相关网站、博客和论坛。
七、教学安排1. 第1-2周：激励的定义和重要性2. 第3-4周：激励理论（马斯洛的需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论、麦克利兰的成就需求理论）3. 第5-6周：激励技巧（目标设定、反馈、奖惩制度）4. 第7-8周：团队激励和个体激励的方法5. 第9-10周：激励案例分析八、教学辅助材料1. PPT课件：详细介绍激励的概念、原理和应用。
管理学课后练习第十四章培训讲学
1.激励2.自我实现需要3.消极强化4.轨迹控制四、简述题1.激励的作用2.进行有效激励的要求3.激励的手段和方法五、论述题1.试述激励理论的类型2.运用综合激励模式，谈如何提高激励水平1.激励激励是利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理过程。
2.自我实现需要一种使人能最大限度地发挥自己的潜能并完成某项工作或某项事业的欲望。
3.消极强化预先告知某种不符要求的行为或不良绩效可能引起的后果，允许人们通过按所要求的方式行事或避免不符合要求的行为，来回避一种令人不愉快的处境。
4.轨迹控制轨迹控制是指人们对自己行为所造成的结果究竟是受外因还是内因控制的一种认识。
四、简述题1.⑴通过激励可以把有才能的、组织需要的人吸引过来，并长期为该组织工作⑵通过激励可以使已经就职的职工最充分地发挥其技术和才能，变消极为积极，从而保持工作的有效性和高效率。
⑶通过激励还可以进一步激发在职职工的创造性和革新精神，从而大大提高工作绩效。
2.奖励组织期望的行为善于发现和利用差别掌握好激励的时间和力度激励时要因人制宜系统设计激励策略体系3.思想政治工作奖惩工作设计职工参加管理培训激励榜样激励五、论述题1.各种激励理论可以归纳和划分为内容型、过程型和行为改造型三大类。
内容型激励理论则是着重研究需要的内容和结构，及其如何推动人们的行为的理论。
其中有代表性的理论有：需要层次论、ERG理论、双因素理论、成就需要激励理论。
过程型激励理论着重研究人们选择其所要进行的行为的过程，以及行为是怎样产生的，是怎样向一定方向发展的，如何能使这个行为保持下去，以及怎样结束行为的发展过程。
其主要代表理论有期望理论、公平理论等。
行为改造型理论是研究如何改造和转化人的行为，变消极为积极的一种理论。
对这个问题各学派存在着不同的看法，大体可归纳为三类：第一类看法认为，人的行为是对外部环境刺激作出的反应，只要通过改变外部环境刺激（即创造一定的操作条件），就可达到改变行为的目的，如操作条件反射论；第二类看法认为，是人的内在的思想认识指导和推动人的行为，通过改变人的思想认识就可以达到改变人的行为的目的，如归因论；第三类看法认为，人的行为是外部环境刺激与改变内部思想认识相结合，才能达到改变人的行为的目的，如挫折理论。
激励你一生的人生法则_第十四章 管理的禅境
无为而治《道德经》开篇就说：“道可道，非常道。
”——老子石破天惊地提出“道”的概念，并提醒人们：这里所说的“道”，可不是一般意义上的道理！那个时候，天地之间还很空旷，人在这个世界上显得孤单而寂寞。
先人们对自然与社会的思考便是茶余饭后的一件大事。
这个“道”，像是一个诠释宇宙的密码，让后人揣摩了几千年。
以凡人的目光来理解，道应该是指世界的变化和规律。
所以老庄的思想精髓就是顺应自然，不强加妄为，即无为。
老子认为治理国家应该“无为而治”，又说“无为而无不为”。
无为并非什么都不干，而是要无为而为，即在顺乎自然的前提下有所为。
老子的无为而冶，也称为圣人之治，老子说：“我无为，而民自化；我好静，而民自正；我无事，而民自富；我无欲，而民自朴。
”又说：“圣人常无心，以百姓心为心。
”意思是说，圣人永远没有自己的主观偏见，以百姓的意见为意见。
这里我们倒是见到了老子那朴素的民主思想。
根据无为而治的思想，老子提出了他的理想世界：“小国寡民。
使有阡陌之器而不用；使民重死而不远徙。
虽有车舟，无所乘之，虽有甲兵，无所陈之。
使民复结绳而用之。
甘其食，美其服，安其居，乐其俗。
邻国相望，鸡犬之声相闻，民至老死，不相往来。
”这个理想世界当然无法实现，后人也多以“消极”之说来曲解无为思想。
但是圣人终归是圣人，其智慧的光芒穿透寰宇，为历史尘埃所不能阻挡。
以史为鉴，多少前朝兴亡事，无不证明了老子思想的宝贵。
世道沉浮，王朝更替，也都说明了一个道理：统治者无为，则百姓有为；统治者有为，则百姓倒霉。
秦始皇灭六国而一统天下，文治武功似乎彪炳千秋。
但我们去关注一下当时的百姓民生，则可以用“人间炼狱”来形容。
且不说焚书坑儒用暴力消灭了六国文化，摧残了社会的文明成果，只看那万里长城与三百里阿房宫，就让多少百姓家破人亡、血泪成河！“万里长城今犹在，不见当年秦始皇”，秦的暴政激化了社会矛盾，到了秦二世的手里就土崩瓦解了。
究竟有为还是无为，百姓心里有谱。
万里长城虽然威武，但怎能掩盖孟姜女的眼泪？老子说：“治大国若烹小鲜。
周三多管理学第14章激励
考虑行为结果
关注行为的结果对员工的影响，根据行为结果的 好坏给予相应的奖励或惩罚。
03
激励实务
员工激励计划
01
02
03
04
目标设定
明确员工的工作目标，使其与 组织目标保持一致，激发员工 的工作积极性和创造力。
薪酬激励
通过合理的薪酬设计，如奖金 、股票期权等，激励员工提高 工作绩效和忠诚度。
培训与发展
为员工提供培训、晋升等发展机会，可以 激发员工的潜能和工作热情，提高其工作 能力和效率。
营造良好的工作环境
实施非物质激励
良好的工作环境可以提高员工的工作舒适 度和工作效率，有利于企业整体绩效的提 升。
非物质激励包括认可、表扬、荣誉等，这 些激励方式可以满足员工的心理需求，提 高其工作满意度和归属感。
自主权与参与决策
给予员工一定的自主权和参与决策的机会，提高 其工作积极性和责任感。
团队建设与文化活动
组织团队建设和文化活动，增强员工的团队合作 精神和凝聚力。
激励机制的建立与完善
激励机制的制定原则
制定激励机制时应遵循公平、公正、激励相容等原 则，确保激励的有效性和可持续性。
激励机制的调整与优化
根据组织发展和员工需求的变化，适时调整和优化 激励机制，以保持其针对性和有效性。
激励与企业整体绩效的关系
02
01
03
通过激励提高员工绩效，可以促进企业整体绩效的提 升。
有效的激励机制能够吸引和留住优秀人才，提高企业 核心竞争力。
激励可以激发企业的创新能力和创造力，从而推动企 业持续发展。
如何通过激励提升企业绩效
设计合理的薪酬体系
给予员工发展机会
薪酬是激励员工最直接的方式，设计合理 的薪酬体系可以提高员工的工作积极性和 工作满意度。
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第二节 激励的理论
一、内容激励理论 （一）需要层次理论 自我实现 尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要
第二节 激励的理论
一、内容激励理论 （一）需要层次理论 1. 由低到高 2. 满足——上升
第二节 激励的理论
一、内容激励理论 （二）双因素理论
满 意
不 满 意
第二节 激励的理论
一、内容激励理论 （二）双因素理论
第二节 激励的理论
二、过程激励理论 （二）公平理论 横向比较
QP QR IP IR
第二节 激励的理论
二、过程激励理论 （二）公平理论 纵向比较
QPP QPL I PP I PL
第二节 激励的理论
二、过程激励理论 （二）公平理论 很多研究都证明，程序公平对员工的工作满 意度有更大的影响 在激励过程中应注意对被激励者公平心理的 疏导 管理者应该把分配的决策过程公开化，并且 遵循公正、无偏的原则
一、内容激励理论 （三）工作特征理论 该理论认为，如果员工有较强的成长需要， 那么某些特殊的工作特征可以增强他们的工 作动机，提高他们的工作绩效和工作满意度
第二节 激励的理论
一、内容激励理论 （三）工作特征理论 核心的工作特征主要包括： 技能多样性 任务同一性 任务重要性 工作自主性 工作反馈性
第四篇
第十三章 第十四章 第十五章
领导职能
领导 激励 沟通
第十四章
激励
第一节 激励概述
一、激励的概念 （一）需要、动机和行为
满足 需要 引起 动机 导向 行为 达成 目标
图14-1 需要、动机和行为的关系
第一节 激励概述
一、激励的概念 （二）激励的定义 管理中所谓的激励，是指创设满足员工各种 需要的条件，激发员工为组织工作的动机， 使之产生实现组织目标特定行为的过程。 简言之，激励就是调动员工积极性的过程。
第二节 激励的理论
二、过程激励理论 （一）期望理论 行为科学家佛隆提出 M=V*E 激发的力量=效价×期望值
第二节 激励的理论
二、过程激励理论 （一）期望理论 努力——绩效关系 绩效——奖励关系 奖励——个人需要关系
第二节 激励的理论
二、过程激励理论 （二）公平理论 社会比较理论 人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动 代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并 对公平与否做出判断。
第二节 激励的理论
二、过程激励理论 （三）目标设置理论 洛克 个体的主要工作动机是由个体对实现特定目 标的愿望所决定的，为了达到目标而工作是 工作动机的主要激励源之一
第二节 激励的பைடு நூலகம்论
二、过程激励理论 （三）目标设置理论 影响目标承诺的因素： 内部因素 外部因素 交互作用因素
二、激励的过程
能 力 1． 需要未满足， 内心不平衡 2．寻找和选择满 足需要的途径 3．导向目标的行 业或绩效
6．重新衡量和评 估指标
5．奖励或惩罚
4．绩效评估
7．满足
第一节 激励概述
三、激励的类型 （一）物质激励和精神激励 （二）正激励和负激励 （三）内在激励和外在激励
第二节 激励的理论
一、内容激励理论 内容型激励理论，顾名思义，就是主要研究 激励员工的内容，旨在找出调动员工积极性 的具体因素。 主要包括需要层次理论、双因素理论和工作 特征理论。
第二节 激励的理论
三、行为激励理论 美国心理学家斯金纳的强化理论 正强化和负强化 连续强化和间隙强化
第二节 激励的理论
四、激励的实务 （一）委以恰当工作，激发职工内在的工作热情 1．工作的分配要考虑职工的特长和爱好 2．工作的分配要使工作的要求和目标富有一定 的挑战性和新颖性
第二节 激励的理论
满意 激励因素 没有满意
保健因素 没有不满意 不满意
（二）双因素理论
保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际 关系、物质工作条件、工资、福利等。
（二）双因素理论
激励因素是那些能满足个人自我实现需要的因素， 包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作 责任，以及成长和发展的机会。
第二节 激励的理论
四、激励的实务 （二）正确评价工作，合理给予报酬，促进 良性循环 1．“赏”——合理 2．“罚”——合情
第二节 激励的理论
四、激励的实务
（三）实施员工卷入方案，让员工参与管理，提高员工积 极性 1．目标管理 2．参与管理 3．质量圈 4．自我管理工作小组 （四）加强员工培训，提高员工素质，增强进取精神