a人力资源培训经典讲义
人力资源管理培训讲义PPT(共 74张)
在学习时要找出规律性的东西 在阅读课后小结时，对其中重点知识点要特别关注 有些选择题你靠逻辑判断和必要的排除法即可以得到 答案，考试的时候多多动脑筋
第二类简答简述类考题内 容
这类题的题型比较集中，主要是：
一、人物理论分析
简述霍兰德人业互择理论；著名美国人力 源管理专家诺伊认为的人力资源管理者应具备 本能力；帕森斯的职业选择理论等等。
1、有关人力资源管理基础理论的思想渊源。
比如20世纪20年代组织中人事部门的出现，诞 第一种人力资源管理模式—产业模式，那么这 关的时间20世纪20年代，以及“产业模式”都 点
1905年法国心理学家彼奈发明了“比奈—西蒙 是世界上第一个智力测验量表，那么时间和测 的名称都是考点
1960年舒尔茨发表了《人力资本投资》的演讲 认为是“人力资本模型”的现代起源，他本人 称为“人力资本之父”，那么舒尔茨以及他被 的“人力资本之父”都会出现在考试中
第四类问题就是案例分析 题
在考卷上，首先要认真阅读给我们的材料，根据提 问题详细分析，然后用所学的人力资源管理理论来找出 问题的方法。
回答这类问题容易出现的错误有： （1）分析问题不准确，这会直接导致两个问题同 误，所以阅读材料的时候一定要细心多给自己些时间。 （2）回答问题过于口语化，不能结合理论知识， 答问题更具有科学性，更有条理化
二、理论意义分析
简述简述人员招募的意义；加强人力资源 本管理的意义；薪酬管理的意义；人员培训的 等等
三、具体操作技巧 简述培训需求分析的层次和方法；工作分析的流 效考核的基本流程；工作丰富化的措施；人力资源取 的构成等等都涉及到了具体的操作技巧。 四、原则阐述 简述企业文化建立的原则；工作分析的原则；薪 的原则；企业绩效考核的原则等等。
人力资源管理专业培训
满足社会和经济的发展需求
人力资源管理 专业培训能够 提高企业的竞 争力，从而满 足社会和经济 的发展需求。
通过培训，企 业可以更好地 管理和激励员 工，提高员工 的工作效率和
创造力。
人力资源管理 专业培训能够 为企业培养更 多具备专业知 识和技能的人 才，推动企业
的发展。
人力资源管理 专业培训能够 提高员工的综 合素质和职业 素养，增强企 业的形象和品
培训评估：通过考试、问卷调查等 方式对培训效果进行评估和反馈
培训实施与评估
培训实施：根据培训计划和目标，采取适当的培训方法和手段，如讲座、案例分析、角色扮演等，对员工进行系统的培训。 培训评估：通过考试、问卷调查、面谈等方式，对培训效果进行评估，以了解员工掌握程度和培训目标的实现情况，为后续培训提供改进建议。
培训效果的评估标准和体系建立
评估标准：学员满意度、知识技能掌握程度、工作绩效提升 体系建立：定期评估、反馈机制、持续改进
培训效果的评估方法和实施
评估指标：培训目 标达成度、学员满 意度、知识技能提 升度等
评估方法：问卷调 查、面谈、考试等
实施步骤：制定评 估计划、收集数据 、分析数据、撰写 评估报告、反馈与 改进
适用范围：适用 于需要现场操作、 演示或互动的培 训内容，例如技 能培训、团队建 设等。
注意事项：需要 考虑场地、设备、 人员等因素，确 保培训顺利进行。
混合式培训
线上培训：利用网络平台进行远程教学，方便灵活
线下培训：组织面授课程、研讨会等活动，增强互动与交流
实践操作：结合实际工作场景，进行实地操作和演练 自主学习：提供学习资料、在线课程等，鼓励学员自主安排学习时间和 进度
教材资源：系统 化、科学化的教 材体系，及时更 新教材内容
2. 人力资源管理专业导论讲义
模块二：因打通基础课，在此强调六大模块主干课、核心专业课及选修课介绍
围绕六大模块课程展开介绍，红色字体喷墨
放映2014版人力资源管理专业人才培养方案电子档，说明相应课程开课时间和学分等
三、选修课介绍
通识限选课：要求选满5个系列的通识限选课程，每个系列选2学分以上的课程，即至少选修10学分
包括人文社科系列、艺术修养系列、实践技能系列、经济管理系列、工程技术系列、创新创业教育。
模块三：专业实训及实验室建设情况、就业方向指导、考证知识介绍
一、专业实训及实验室建设情况介绍，特别介绍培养应用型模块的VBSE 及人力资源管理六大模块辅助实训，强化理论的实际应用能力，比如职业生业规划设计课程。
（一）人力资源管理专业实训安排
（二）实验室建设情况介绍
三、就业指导方向和考证知识介绍
(一）就业方向之人力资源管理。
最新人力资源管理师考试基础知识讲义
第一章劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和研究方法劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。
一、劳动资源的稀缺性1、人们社会生活的一个最为基本的事实是通过消费各种消费资料以满足自身的需要。
2、构成消费对象的消费资料不仅仅是（有形的物质资料），而且还包括（无形的非“物质”资料）。
3、劳动资源的稀缺性具有如下属性：一、劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性；二、劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性；三、劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
4、生产力是有限的，这也正是资源（包括劳动资源）闲置的根本原因之一。
5、现代劳动经济学产生于劳动资源的稀缺性与成本的存在。
二、效用最大化1、个人追求的目标是效用最大化。
2、企业追求的目标是利润的最大化。
3、效用最大化行为的观点，通常作为经济分析的基本假设。
三、劳动力市场1、居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方，通过双方的无数次选择，按照一定的工资率将劳动力配置于某种产品和服务的生产的职业岗位上。
2、劳动力市场上劳动力供求的运动，同时决定一个经济社会的就业规模和获得的工资量。
从生产要素投入的视角观察，劳动力市场供求运动调节着劳动资源的配置；从收入的视角观察，劳动力市场的供求运动决定着工资。
就业量与工资的决定是劳动力市场的基本功能。
四、劳动经济学的研究方法1、经济学的研究方法主要有两种，即实证研究方法和规范研究方法。
2、规范研究法由于经济运行过程中存在种种障碍，使互惠的交换不能实现。
其主要障碍有以下三类：一是信息障碍；二是体制障碍；三是市场缺陷。
第二节劳动力供给和需求一、劳动力与劳动力供给（一）劳动力和劳动力参与率的概念1、社会的、家庭的经济因素影响劳动参与的选择和决策，再通过劳参率的变化影响劳动力供给。
2、由于劳参率指标准确地反映劳动参与的变动，故它成为分析劳动力供给变动的工具。
第一章 人力资源管理概论(讲义)
第一章人力资源管理导论【学习目标】理解人力资源的含义、特点，理解人口资源、劳动力资源、人才资源以及人力资本这些概念与人力资源之间的关系。
理解人力资源管理的含义、特点，掌握人力资源管理的职能、内容和目标。
了解人力资源管理的历史沿革，掌握战略性人力资源管理的内涵，了解我国企业人力资源管理的发展历程及现状，了解人力资源管理的发展趋势。
【重点难点】重点：人力资源的概念及特点；人力资源管理的概念、特点、职能、内容和目标。
难点：人力资源管理的产生及兴起；人力资源管理的发展趋势。
【内容框架】人力资源管理概述人力资源概述人力资源管理概述人力资源管理历史沿革人力资源含义、特点人力资源与相关概念的关系人力资源管理含义、特点从经验管理、科学管理到文化管理人力资源管理职能、内容人力资源管理目标我国企业人力资源管理战略性人力资源管理人力资源管理的兴起人力资源管理发展趋势【引导案例】海尔的人力资源管理海尔——中国家电行业的一艘航空母舰，不仅在中国，甚至世界，海尔的名字都是家喻户晓。
学习GE，冲进世界500强，海尔提出的这些口号曾经令中国企业界为之震动。
而正如众人所知，作为第一家登上哈佛商学院讲堂的中国企业，海尔集团已成为中国现代企业经营成功的一个典范。
其成功的关键在于人，包括选人、用人、育人和留人。
“国际化的企业，国际化的人”--海尔人力资源开发目标在总裁张瑞敏“走国际化的道路，创世界名牌”的思想指导下，海尔集团通过实施名牌战略、多元化战略和国际化战略，取得了持续稳定高速的增长，其品牌价值不但稳定居中国家电业榜首，在国际市场的美誉度也越来越高。
海尔清醒地认识到，在目前这种环境下，要想成为国际化的名牌，每一个员工首先应成为国际化的人才。
因此，海尔集团人力资源开发的目标，必须适应企业实施国际化战略的大目标，为企业培养真正具备国际化素质和国际竞争力的人才。
“赛马不相马”--海尔人力资源开发原则海尔在人力资源开发过程中始终坚持观念创新、制度创新；坚持创造一种公平、公正、公开的氛围，建立一套充分发挥个人潜能的机制，在实现企业大目标的同时，给每个人提供充分实现自我价值的发展空间--“你能翻多大的跟头，就给你搭多大的舞台”。
人力资源A
• •
• 一是为组织内部提供学习活动和项目以改善
组织的绩效；二是通过学习活动来实现组织 目标；三是为其他组织提供培训和开发活动。 • 向组织外的成员提供培训在企业的培训项目 中越来越受到重视，主要包括向顾客，供应 商，销售商和其他利益相关者提供的培训。
人力资源开发与人力资源管理的联 系与区别
• 具体来说其联系有三个方面： • 人力资源开发建立在人力资源管理的基础上。人力
人力资源管理
指导老师：Kooriswang
什么是人力资源
• 真正接近我们现在所使用的人力资源概念的，
是彼得 德鲁克于1954年在其著作《管理实 践》中首先正式提出并加以说明确界定的。 • 他认为，与其他资源相比，人力资源是一种 特殊的资源，他必须通过有效的激励机制才 能开发利用，并为企业带来可观的经济价值。
•
•
资源开发需要在对不同人力资源个体和群体的不同 诊断基础上执行不同的政策，而这些诊断信息主要 依靠人力资源管理来获得。 人力资源开发的主要内容包含在现代人力资源管理 的各环节之中。人力资源开发的重点是展开对组织 各种针对性培训，以及职业生涯设计开发这些内容 已公认为现代人力资源管理专业的组织部分。 人力资源管理要以人力资源开发为导向。
在于提高职工的满足程度，以提高职工的 士气，从而提高劳动生产率。
总结人际关系阶段，有如下特点：
• （1）组织所有权与经营权分离成为不可逆转
的趋势； • （2）采用“社会人”的人性假设； • （3）管理手段上，由制度管理变为思想管理， 强调尊重人的个性； • （4）在控制方法上，由外部控制变为自我控 制； • （5）管理重点由直接管理人的行为变成管理 人的思想；
●
•
人力资源的数量可从微观和宏观两 个角度来定义。微观的数量是指企业现 在员工（包括雇佣的适龄员工和年老员 工，但不包括即将离开的员工）以及潜 在员工（欲从企业外部招聘的员工）两 部分组成。宏观的数量是指一个国家或 地区实现的人力资源数量和潜在的人力 资源数量，人力资源的质量是由劳动者 的素质决定的，劳务者的素质包括体能 素质和智Байду номын сангаас素质。
人力资源培训经典讲义
3. 派遣员工从事财务、材料管理、人力资源、 印鉴管理等岗位的，必须事先报公司审批后 方可使用。
❖ 公司用工管理禁止行为
（一）严禁未签劳动合同擅自上岗使用。
（二）严禁不按公司相关规定程序录用、派遣、 转正员工。
（三）严禁未经公司审批使用其他用工。
（四）严禁未经审批派遣员工从事营销、财务、 人力资源、商务、物资、印章管理。
❖ 用工回避制度
用工回避制度的亲属关系为：夫妻关系、直 系血亲关系、三代以内旁系血亲或近姻亲关 系。凡有上列亲属关系的，不得在同一机关 或同一单位内从事双方直接隶属于同一位领 导的工作，不得从事有直接上下级关系的工 作，也不得在一方担任领导职务的机关或单 位从事财务、人力资源、采购、商务合约、 纪检、监察、审计等方面的工作。
明确企业和员工的权利和义务，建立和谐、规范、互利的劳 动关系。
人力资源管理重点解读
❖ 调配管理 促进员工在企业内部有序流动，将员工配制到
最合适的岗位。
❖ 绩效考核 提高员工的工作绩效，促进上下级之间的沟通与
交流，保证公司整体目标的实现。
❖ 薪酬管理 建立与市场经济发展相适应的企业内部分配激励
机制，完善分配结构和分配方式，理顺分配关系，激发员工 的工作积极性、创造性，促进企业内部人才交流。
人力资源管理工作手册
培训内容
❖ 人力资源管理根本目的 ❖ 人力资源管理工作内容 ❖ 人力资源管理重点解读
人力资源管理根本目的
❖ 培养和造就能够把知识、技能有效地转化为 生产力，转化为利润的“能人”。
❖ 为公司的发展提供强有力的人力资源支撑。
人力资源管理工作内容
用工、招聘、劳动合同、调配、绩效考核、 薪酬、培训、证书、社会保险、工时与休假、 考勤、离职、奖惩等采取垂直管理，关注到 终点。
张晓彤人力资源培训讲义
如何选、育、用、留、裁——张晓彤人力资源培训讲义第一讲招聘如何为公司带来竞争优势通常，在外部的人看来，做招聘工作无非就是筛选简历、面试、通知上班就可以了。
而根据我做10年人力资源工作的经验来看，其实在薪酬、福利、员工关系、培训、绩效考核等等这些人力资源部各个职能部门的工作中，招聘和选才恰恰是最难的。
这项工作给我的感觉像一场冒险和赌博，因为我们后面会有一些数据告诉大家，你如果做一个很不正规的招聘，比如说只拿到他的简历，或者介绍人一介绍，就邀请他来了，坐一起聊一小时，然后就判断这个人可用不可用，那么这个招聘的可信度是１里面的0.38，也就是说不及格。
所以，还要加上心理测评，测评完之后，如果是关键职位的人还要到他原公司取证，这样再加上把整个招聘与选才的流程走一遍以后，招聘的成功率才是0.66。
也即做足了之后才刚刚及格。
所以我们说整个招聘与选才的过程像打一场仗一样。
我们为什么认为招聘最难呢？因为公司的竞争优势来自于招聘活动。
传统的竞争优势理论认为公司的竞争优势来自于以下两点：①成本领先：换句话说就是，东西卖得便宜。
②产品特色：如果东西卖得不便宜的话，就要有产品特色。
凭着这两点公司就可以在市场上站稳脚跟。
但是，从人力资源的角度来看，这两项内容是谁做出来的？答案是人。
给企业的竞争增添优势的，不是产品和价格，而是人。
人力资源经理人的鼻祖——DaveulRich，写过一本书，叫《人力资源冠军》（humanresourcechampion），在这本书里提出了ＨＲ的概念，就是人力资源（humanresource），在他提出HR 这个词之前，人力资源部门叫人事部（humanmanagement），或者叫人事管理部门。
他认为在出现人力资源这个概念之后，在这个不断变化的高科技驱使下的商业环境下，发掘和留住人才将成为竞争的主战场。
正如体育团体积极网罗最佳的球员一样，未来的公司，未来的商业组织，也将为获得最佳人才而展开激烈竞争。
经济师人力资源中级重点讲义汇总(DOC 24页)
第三章生产和成本理论一、生产者的组织形式和企业理论(一)生产者及其组织形式考试内容：掌握生产者的组织形式,掌握生产者的基本假设。
生产者即企业或厂商。
企业的主要形式包括个人企业、合伙制企业和公司制企业。
1.个人企业个人企业也称为业主制企业,在个人企业中,投资人以其个人财产对企业债务承担无限责任。
了解其优缺点。
2.合伙制企业合伙人对合伙企业债务承担无限连带责任。
了解其优缺点。
3.公司制企业公司制企业具有法人资格,公司享有法人财产权——即公司资本和财产不属于出资人所有,而属于公司法人。
按我国《公司法》规定,公司包括有限责任公司和股份有限公司。
公司制企业的特点是：(1)公司为股东所有;(2)公司股东承担有限责任;(3)所有权与经营权相分离,分别由股东、董事会和经理层拥有,即公司为股东所有,公司的控制权在董事会监督下的经理层;(4)可以通过发行股票和债券的形式筹集资金。
在生产者行为的分析中,一般假设生产者或企业的目标是追求利润最大化。
【例题1•多选题】下列各种企业中,（）属于法人企业。
A.个人企业B.合伙制企业C.有限责任公司D.股份有限公司E.合作制企业［参考答案］CD【例题2∙多选题】公司制企业的特点有0。
A.公司为股东所有B.公司股东承担有限责任C.所有权与经营权相分离D.可以通过发行股票和债券的形式筹集资金E.公司股东承担无限责任（二）企业形成的理论考试内容：掌握科斯的企业理论的主要内容。
美国经济学家科斯认为企业是为了节约市场交易费用或交易成本而产生的,企业的本质或者显著特征是作为市场机制或价格机制的替代物。
交易费用是指围绕交易契约所产生的成本或费用。
企业产生以后,社会上就形成了两种交易,即企业外部的市场交易和企业内部的交易。
两种交易方式都要支付交易费用或成本。
当企业交易方式的交易费用小于市场交易方式的交易费用时,企业就产生了。
交易成本的节约是企业存在的根本原因,即企业是市场交易费用节约的产物。
导致市场机制和企业的交易费用不同的主要因素在于信息的不完全性。
MBA人力资源管理学讲义
人力资源管理专业论今天的中国，阳光灿烂，前景无限。
加入WTO，成功申奥，挺进世界杯……，所有这一切都预示着中国将再次成为世界瞩目的中心，中国市场将成为世界经济的新一轮的增长点。
与时俱进，追求卓越，也正是我们的目标。
然而，回顾过去，注视现状，思索未来，可以预言，人力资源管理将成为中国大多数企业发展的“瓶颈”。
要使企业人力资源管理真正为企业战略与业务服务，就必须建立起适合本企业特点的人力资源管理体系，建立起以识人为基础的工作分析系统，以选人为基础的招聘与选拔系统，以用人为基础的配置与使用系统，以育人为基础的培训与开发系统和以留人为基础的考核与薪酬系统。
第一部分人力资源管理常见问题一、用人观：1、老板对人力资源管理认识不足，还没有把人力资源同资金、技术的重要性等同起来，没有重用人才、重视人才，“钱是我的，我说了算”的观念仍然存在，对人的评判依个人的喜好来判定，导致人员流失率居高不下。
2、做与说背道而驰，“就这么多钱，爱干就干，不干走人”，把人才在企业中工作视同一种简单的商品交易，不清楚人是一种能动性很强的可以增值的资源。
二、招聘与选拔1、缺乏针对性，采取何种招聘方式，参加什么样的招聘会，没有一个规划，一方面招聘成本高，另一方面应聘基层岗位人员多，而技术人员和高级管理人员少，找不到想找的人。
2、招聘具体标准不清，比如要有活力、有创造性；或者干脆老板说好就是好，老板说不行就不行。
3、歧视论：违反劳动法规定，限定性别、年龄、户口等。
4、片面性：非外企人员不要（其实外企人员往往有工作片面、未参与整个流程、主观创新力弱、要求待遇高、无法融入现有企业等缺点）、重智商轻情商、重能力轻品德等。
5、脱离现实，不考虑人力资源市场的实际情况，抱有不切实际的奢望，寻找不存在的人才。
6、录用能力过分超过任职资格条件的人员。
7、招聘不专业，不能有效识别人才，导致所聘人员实际表现与面试表现不一致。
如：传统面试误区（1）事实发现者：仅将提问局限于具体事实信息，无法将目光放在被面试者的动机、价值观、能力、个性特征等更重要的信息上。
人力资源开发与管理讲义(ppt)
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奖激雇工劳对管重方风控目组经企
惩励用作资职理点式格制标织理业
条关工人
家
件系 员
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四、美日两国企业劳动人事管理制度具体比较
流工使训福 动资用练利
、人力资源管理的新趋势
1人力资源管理 模式演进的历史经验 • 演进过程 • 历史经验 2新国际竞争条件下的人力管理模式
• 工作分析是获得有关工作信息的过程。 • 一般包括有关需要完成的任务方面的信息和有
关完成这些任务所需的人的特点（受教育程度、 经验和专业训练情况）方面的信息。
• 对任务要求的综合的书面概括称为工作说明。 • 对工作者要求的综合书面概括称为工作规范。
工作分析定义(2)
• 对组织中某个特定工作职务的目的、任 务或职责、权力、隶属关系、工作条件、 任职资格等相关信息进行收集与分析
➢
使用过程的时效性
➢
开发过程的持续性
➢
闲置过程的消耗性
3.人力资源的构成
就学 人口e
未 成 年 就 业 人 口 b
病残人口
军对服役 家务劳动
人口f
人口g
就业人口d
适龄就业人口a
其他 人口h
老 年 就 业 人 口 c
人力资源的构成
• a+b+c=就业人口 • （a+b+c)+d=经济活动人口（现实人力
以人为中心的新古典组织理论---Y理论
• 主张分权,使各层次的人员都有参与决策的机会； • 减少管理层次,增大管理幅度,放松对职工的控
制,鼓励职工自我管理； • 群体不是组织的基本单位,上下级共处一群体之
企业人力资源管理师(三级)精讲班讲义
企业人力资源管理师（三级）精讲班讲义二、课程安排1.教材结构2.鉴定点要求3.考情分析4.内容讲解（1）内容三层级：章、节、单元（2）形式三组合：【知识要求】、【能力要求】、【本单元同步练习题、答案及解析】第一章人力资源规划二、本章鉴定点要求（知识要求占15％，能力要求占15％，合计30％）第一节工作岗位分析与设计第一单元工作岗位分析【知识要求】人力资源规划的基本概念(一）人力资源规划的内涵（P1）1.广义的人力资源规划：是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一。
2.狭义的人力资源规划：能使企业人力资源供给需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
3.规划的期限：长期规划（五年以上的计划）、中期计划（规划期限在一年至五年的）和短期计划（一年及以内的计划）。
（二）人力资源规划的内容（P1～2）从内容上看，人力资源规划分为：1.战略规划：即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
2.组织规划：是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查、诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
3.制度规划：企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
4.人员规划：是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
5.费用规划：是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。
（三）人力资源规划的重要前提：企业工作岗位分析＋劳动定员定额工作岗位分析概述（一）工作岗位分析的概念（P2）工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
人力资源讲义
六、未来发展趋势
• • • •
由战术性向战略性人力资源转变 人力资源管理工作外包化趋势日益明显 人力资本的投资将不断增大 人口老龄化的趋势明显，开发老年人潜在的人力资源大势 所趋 • 人才流动速度加快
六、未来发展趋势
• • • • • 人力资源开发成为培育企业的核心竞争力的源泉 人力资源总监的地位将会迅速上升，管理责任将不断下移 女性企业家人数将不断增加 开发企业能力，倡导“以人为本”的价值观 工作方式将会将会发生根本性的变革
五、人力资源规划的内容
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 总体规划 晋升规划：晋升比率、平均年资、晋升时间 补充规划 培训开发规划 配备规划 职业规划 退休解聘规划 薪酬与福利规划 劳动关系规划
五、传统的人事管理与现代人力资源管理
人事管理 环境 工作 部门 人员 实践 内部 事务性、实际操作性 职能式 专家 范围狭窄
人力资源管理 外部 战略性 合作关系 通才 范围广泛
人 事 管 理
环 境 国内 内部 注重成果 视人力为成本 事务性、实际操作性、执行层 非生产、非效益部门 职能式 专家 集中于个人 范围狭窄 被动反应型 以事为中心的绩效考核 员工 注重管好现有人员 例行的、规范的 从属的、对立的 全球 外部 注重过程
业务
国际和跨文化管理 人力资源管理的概念和理论
32.4%
24.4% 17.2%
七、人力资源管理者——
未来的人力资源管理者应掌握的技能
• • • •
业务技能 人力资源管理技 变革的技能 人际信任
小结：
• • • • • • 掌握人力资源管理的概念及目标 掌握人力资源管理的内容 了解人力资源管理的发展历程 明确人力资源管理的发展趋势 掌握人力资源部职能及人力资源管理者的要求 试述人力资源管理在现代企业管理中的重要意义
人力资源方面培训课程
员工体验与福利创新
多元化与包容性
员工体验和福利策略在吸引和留住人才方面 的重要性日益凸显，企业需要不断创新以满 足员工多样化的需求。
随着全球化的深入和社会的进步，多元化和 包容性将成为企业人力资源管理的重要议题。
未来挑战和机遇探讨
技术变革带来的挑战
如何适应和利用新技术，如人工 智能、机器学习等，提高人力资
受的解决方案。
调解
如果协商无果，可以邀请第三 方进行调解，帮助双方达成共
识。
仲裁
如果调解无效，可以向劳动仲 裁机构申请仲裁，由仲裁机构
进行公正、客观的裁决。
诉讼
如果仲裁结果不满意，可以向 人民法院提起诉讼，通过法律
途径解决争议。
06
薪酬福利设计与激励 机制完善
薪酬构成要素及设计原则
薪酬构成要素
包括基本薪酬、绩效薪酬、奖金、津贴补贴、股 票期权等。
简历筛选与面试技巧
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简历筛选方法与技巧 学习如何快速准确地筛选简历，掌握关键信息提 取、简历分类等技巧，提高筛选效率。
面试流程设计与实施 设计合理的面试流程，包括初试、复试等环节， 确保全面评估候选人的能力和素质。
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面试技巧与注意事项 掌握面试提问、倾听、观察等技巧，注意面试过 程中的礼仪、表达等细节，提高面试效果。
设计原则
公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性。
薪酬调查与定位
了解市场薪酬水平，确定企业薪酬策略。
福利政策制定及优化建议
福利政策内容
包括法定福利（如五险一金）、企业补充福利（如商业保险、年 度体检等）。
制定步骤
明确福利目标、进行福利调查、设计福利项目、评估福利效果。
优化建议
提高福利有效性、增强福利弹性、关注员工福利感知。