苏州联通人力资源现状调查及发展建议.ppt
人力资源部调研报告ppt课件
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6
部门岗位设置及人员配置（现状）
人力资源总监
招聘主管
薪酬主管
绩效经理
培训经理
员工关系管理
综合管理
7
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制度管理（已编制）
第一章 招聘管理规定 第二章 入职管理规定 第三章 合同管理规定 第四章 试用期考核及转正流程 第五章 考勤及休假 第六章 薪酬福利
第七章 绩效管理规定 第八章 员工培训管理规定 第九章 员工档案管理规定 第十章 返聘规定 第十一章 通知送达规定 第十二章 离职管理 第十三章 奖励及违反制度处理办法
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29
要吸引优秀人才，激励机制应满足员工多层次需求
员工激励
外在激励
经济性激励
直接报酬
间接报酬
非经济性激励
内在激励
基短长社其各 本期期会他种 薪激激保福服 酬励励险利务
舒 社适职 会办位 活公头 动环衔
境
发 展 机 会
培 训 机 会
成 就 荣 誉 感
挑 战 性 的 工 作
其 他 精 神 激 励
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3
调研安排
➢本次调研分为三个阶段：
时间安排
工作内容
第一阶段 5月4日-7日
前期筹备
成果输出
公司批准《工作调研方案》
第二阶段 5月8日-14日
专题调研及深度访谈
汇总《访谈小结及工作改进方向》
第三阶段 5月15日-21日 全面总结及编制改进计划 提报《调研报告》
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4
调研计划
• 调研目的 • 调研方法 • 调研安排
职位需求变化快，推荐成功比例低 磨合期短，招聘成本低，适合公司需求
网络招聘 招聘会（贵阳）
中国联通G省分公司人力资源管理体系优化策略
中国联通G省分公司人力资源管理体系优化策略2中国联通G省分公司人力资源管理体系的现状分析2(1中国联通G省分公司的基本情况中国联通G省分公司在国有通信企业省级分公司中起步较晚，1996年成立，1999年开展移动通信网络运营。
到2001年，中国联通G省分公司己拥有移动用户近100万户，年收入10亿元，省级市场占有率为18,，实现了年均增长23, 的飞速发展。
2002年5月中国联通G省分公司进入了全业务发展阶段，并成为省内同行业首家整体通过IS09001:2000质量管理体系认证的通信网络运营企业。
截至2012年底，中国联通G省分公司已拥有11个地市分公司，85个县市分公司，营业、服务网点遍及市县乡镇，固定资产达100亿元，通信业务收入 20亿，员工达3800余人。
2(1(1中国联通G省分公司的组织架构经过重组后的中国联通G省分公司，按照中国联通制定的构建以市场为导向、以客户为中心、运转高效的组织体系的总体思路，组织机构主要划分为市场前台、后台支撑和职能管理三类。
前台聚焦客户，后台强化支撑，职能管理体现融合。
G省联通公司现有组织架构如图2-1、图2—2、图2—3所示。
住此组织架构巾，移动网络公司作为相对独立的移动网络建设和维护的支撑公司，实行“垂直管理，条块结合”的管理模式，便于伞国移动网络的建设和维护。
2(1(2中国联通G省分公司的人员结构巾围联通G省分公司按照员工所处岗位的工作性质、业务技术素质要求等标志划分为管理系列人员、业务技术系列人员、营销系列人员和劳务系列人员，按照用工制度划分为合同制员工和派遣员工。
截止2012年12月底，G省联通公司现有从业人员3869人，其中合同制员工839人，占从业人员的21(69,:派遣员工3013人，占从业人员的77(87,。
2011年末至2012年末中国联通G省分公司人数变化如图2—4所示。
2(2中国联通G省分公司人力资源管理体系的发展现状作为成立较晚的电信运营企业，巾国联通G省分公司的人力资源管理起点较高，并借助总部的统一指导，到2012年已陆续建立了一套较完善的人力资源管理制度，包括员工录用和调配管理、薪酬、员工考核、劳动合同管理等方面，初步建立了中国联通G省分公司人力资源管理体系。
年度人力资源状况分析报告(拿来就用)ppt
PART FOBiblioteka R基本工资：分析 基本工资的构成 和水平
绩效工资：分析 绩效工资的构成 和水平
奖金福利：分析 奖金福利的构成 和水平
薪酬满意度：分析 员工对薪酬的满意 度和改进方向
薪酬水平与同行 业公司的比较
薪酬结构与福利 政策的合理性
薪酬调整机制与 市场趋势的匹配 度
薪酬竞争力对人 才吸引和保留的 影响
,a click to unlimited possibilities
汇报人：
CONTENTS
年度人力资源 状况概述
员工总数与构 成
员工招聘与离 职
员工薪酬与福 利
员工培训与发 展
劳动保护与安 全
PART ONE
报告目的：为了更好地了解公司年度人力资源状况，制定合理的人力资源管理策略， 提高组织绩效。
提高管理效率
规范业务流程
降低成本
提升员工满意度
PART EIGHT
招聘情况：本年度共招聘员工数量 1000人，其中新员工占比50%， 员工流失率控制在10%以内
薪酬福利：进行了全面的薪酬福利 调整，提高了员工的工作积极性和 满意度
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
培训与发展：组织了多次内部培训， 包括新员工培训、技能提升培训等， 有效提高了员工的工作能力
报告范围：本报告涵盖了公司全体员工，包括管理层、技术、销售、行政等各个部门。
报告时间：本报告为公司年度人力资源状况分析报告，分析时间为一年。
报告重点：本报告将重点分析公司年度人力资源状况，包括员工数量、学历、年龄、 性别、绩效等方面的数据，以及公司人力资源管理策略的执行情况。
员工总数和构成
招聘情况与渠道
浅谈联通公司人员招聘的现状和对策分析-
国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：浅谈联通公司人员招聘的现状和对策分析姓名：刘行身份证号： 510102************准考证号：所在省市：四川省德阳市所在单位：中国联通德阳市分公司浅谈联通公司人员招聘的现状和对策分析【摘要】：如何招聘到合适的人才，是现代企业管理者必须思考的重要课题。
随着通信业的不断发展，中国联通逐渐发展成为三大通信业不可或缺的国有企业。
随着市场经济的日益发展，人才的重要作用也被企业管理者高度重视。
但是，企业人力资源管理的现状对人员招聘工作产生了一定的不利影响，同时也阻碍了企业的健康、持续发展。
本文在分析中国联通德阳市分公司在人员招聘现状的基础上，结合自身实际，提出了对策分析，对改进今后的工作会有所裨益。
【正文】: 中国联通德阳市分公司自成立以来，员工职数从十余人发展到今天的近500人，先后经历了无数次人员招聘工作。
现就人员招聘的现状、解决存在问题的对策及建议作如下详尽阐述。
一、中国联通德阳市分公司人员招聘现状（一）机构管理不健全和人员配置不科学。
目前中国联通德阳市分公司没有单独设置人力资源部，而是将综合和人力合并为综合人力部。
中国联通德阳市分公司对人力资源管理与开发工作的重视程度不够，从某种意义上讲，忽略了人力资源部是现代企业架构中不可或缺的重要组成部分，它对企业正常、有序的发展提供了必要的支持和保障。
尽管配备了专门的人力资源管理人员，其日常工作也仅仅局限于档案管理、工资和劳保等，常常以传统人事管理模式进行工作，没有充分认识到人力资源管理在现代企业管理的重要性。
另外，中国联通德阳市分公司综合人力部从事人力资源管理工作的只有两名员工，从配置上严重缺编，一人多岗、混岗现象特别严重。
（二）对招聘工作重视程度不够。
随着中国民营企业的新兴，不少企业在人员招聘时，招聘工作较为随意，通常是在人员缺编或者关键岗位员工流失的情况下仓促进行招聘，缺乏人力资源的计划性、指导性，在一定程度上对招聘结果产生了不良影响，同时也影响了招聘人员的质量。
中国联通G省分公司人力资源管理体系优化策略
中国联通G省分公司人力资源管理体系优化策略2中国联通G省分公司人力资源管理体系的现状分析2．1中国联通G省分公司的基本情况中国联通G省分公司在国有通信企业省级分公司中起步较晚，1996年成立，1999年开展移动通信网络运营。
到2001年，中国联通G省分公司己拥有移动用户近100万户，年收入10亿元，省级市场占有率为18％，实现了年均增长23％的飞速发展。
2002年5月中国联通G省分公司进入了全业务发展阶段，并成为省内同行业首家整体通过IS09001：2000质量管理体系认证的通信网络运营企业。
截至2012年底，中国联通G省分公司已拥有11个地市分公司，85个县市分公司，营业、服务网点遍及市县乡镇，固定资产达100亿元，通信业务收入20亿，员工达3800余人。
2．1．1中国联通G省分公司的组织架构经过重组后的中国联通G省分公司，按照中国联通制定的构建以市场为导向、以客户为中心、运转高效的组织体系的总体思路，组织机构主要划分为市场前台、后台支撑和职能管理三类。
前台聚焦客户，后台强化支撑，职能管理体现融合。
G省联通公司现有组织架构如图2-1、图2—2、图2—3所示。
住此组织架构巾，移动网络公司作为相对独立的移动网络建设和维护的支撑公司，实行“垂直管理，条块结合”的管理模式，便于伞国移动网络的建设和维护。
2．1．2中国联通G省分公司的人员结构巾围联通G省分公司按照员工所处岗位的工作性质、业务技术素质要求等标志划分为管理系列人员、业务技术系列人员、营销系列人员和劳务系列人员，按照用工制度划分为合同制员工和派遣员工。
截止2012年12月底，G省联通公司现有从业人员3869人，其中合同制员工839人，占从业人员的21．69％：派遣员工3013人，占从业人员的77．87％。
2011年末至2012年末中国联通G省分公司人数变化如图2—4所示。
2．2中国联通G省分公司人力资源管理体系的发展现状作为成立较晚的电信运营企业，巾国联通G省分公司的人力资源管理起点较高，并借助总部的统一指导，到2012年已陆续建立了一套较完善的人力资源管理制度，包括员工录用和调配管理、薪酬、员工考核、劳动合同管理等方面，初步建立了中国联通G省分公司人力资源管理体系。
人力资源体系诊断报告中国联通
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人力资源体系诊断报告中国联通
•企业定位 •业务定位 •业务模式
中国联通制定了无线增值业务发展的5年战略路牌，明确了TIME战略规划，
这是新时讯战略发展的依据
• 2006年实现用户界面掌控及差异化营销服务品牌重塑 • 2008年实现价值链纵向延伸及掌控
•将新时讯作为无线增 值业务TIME转型的缩
公司，短期可能性不大 - 总部增值业务部
• 新时讯还不清楚自己是谁。卓望
也曾经做过自有业务，但没做起
来，现在还是做运营支撑，我看
新时讯也会走这条路
•
- 合作伙伴
• 宣传通道在总部市场部，所有的 技术通道在增值业务部，能否为 新时讯服务，这两项资源是新时 讯最缺的。新时讯负责业务策划 和推广，但总部掌握资源，责权 利不对等 • - 新时讯内部员工
人力资源体系诊断报告中国联通
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2020/11/8
人力资源体系诊断报告中国联通
目录
主要观点 项目背景及研究方法 联通新时讯的定位分析 联通新时讯组织诊断及概念方案 联通新时讯人力资源体系诊断及概念方案
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人力资源体系诊断报告中国联通
主要观点
• 新时讯明确定位为“联通自有战略业务的运营载体和合作载体”，但转型后的运作仍 处于摸索和尝试阶段，需要新时讯管理层开拓思路，引进市场化机制
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人力资源体系诊断报告中国联通
目录
主要观点 项目背景及研究方法 联通新时讯的定位分析 联通新时讯组织诊断及概念方案 联通新时讯人力资源体系诊断及概念方案
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人力资源体系诊断报告中国联通
项目目标
l 项目目标 – 中国联通新时讯组织与人力资源体系优化 Ø 明确企业战略定位和企业使命 Ø 构建灵活、创新、高效的组织结构 Ø 提出人力资源体系优化方向和优化策略
人力资源部工作总结及展望PPT课件
02
跟进联合办学管理,完成奖学金的评定与发放。
03
2020年应届毕业生的接待、培训及见习管理;
02
01
03
三、20XX年各模块工作实施计划--人事管理
劳动合同管理; 完善员工关系管理的相关流程; 加强对用人部门进行员工关系管理
的辅导
完善员工人事档案材料管理; 加强人事基础数据的统计; 启动人力K3系统,建立人事数据
高中及以下
注：图表需要自己做好了链接上去，不能直接编辑修 改。
20XX年人力资源各项指标统计
70.00% 60.00% 50.00% 40.00% 30.00% 20.00% 10.00%
0.00%
34.84% 32.89% 生产人员
人员类别结构
55.87% 57.24%
营销人员
2.05% 2.11% 研发人员
培训总课时:13015人 外训课时:3349.9小时 内训课时:9665.1小时
20XX年工作完成状况
1
5
2
6
3
7
4
8
20XX年工作完成状况--
03
"中国药科大学"国际贸易专业班, 招收学员53人; "医科大学"临床医学班,招收学员 32人。
02
按需招聘、专场招聘、人 才储备(21名应届毕业生、 19名大区内勤)、应届毕业 生管理
6.01% 6.58% 管理人员
1.23% 1.18% 编外人员
注：图表需要自己做好了链接上去，不能直接编辑修 改。
20XX年人力资源各项指标统计
部门
公司高层 财务部
设备动力部 战略发展部 人力资源部 市场管理部
联通工人现状分析报告总结
联通工人现状分析报告总结引言随着经济的发展和社会的进步，中国联通作为我国电信行业的重要一员，在国内外市场竞争中起到了重要的作用。
然而，联通工人的现状却备受关注。
本报告旨在对联通工人的现状进行深入分析，探讨其存在的问题和解决办法。
联通工人的现状工资待遇联通工人的工资待遇普遍较低，虽然一些高层管理人员的工资水平相对较高，但基层工人的工资普遍偏低。
工资不仅与工作时间和职位级别有关，还与所在地区和岗位职责有关。
由于工资待遇低，许多联通工人面临着经济压力，难以维持基本生活。
工作环境联通工人的工作环境存在一些问题。
一些员工反映，工作场所的设施落后、工作条件艰苦，办公条件差等。
此外，由于中国联通是国有企业，其行政体制和管理机制复杂，工作压力大，员工的工作负担过重。
职业发展联通工人的职业发展面临一些挑战。
一方面，一些员工反映晋升制度不够透明、晋升机会有限，导致员工晋升困难。
另一方面，技术更新和行业竞争对员工的专业素质要求不断提高，那些没有得到适当培训和发展机会的员工很容易被边缘化。
存在的问题和解决办法问题1. 工资待遇普遍偏低。
2. 工作环境设施落后、工作条件艰苦。
3. 职业发展机会有限。
解决办法1. 提高工资待遇：联通应该加大对员工工资的投入，合理制定工资标准，确保员工的劳动价值得到体现。
2. 改善工作环境：联通应该加大对办公设施的投入，提升员工的工作环境和办公条件，提高员工的工作效率和工作积极性。
3. 加强员工培训与发展：联通应该建立健全的培训与发展机制，为员工提供更多的职业发展机会，提高员工的专业素质，以适应行业的发展需求。
结论联通工人的现状存在一些问题，需要采取一系列措施来解决。
通过提高工资待遇、改善工作环境和加强员工培训与发展，可以改善联通工人的现状，提高员工的工作积极性和满意度，进一步推动联通的发展。
只有员工的满意度和积极性得到充分关注和保障，联通才能取得更大的成就。
人力资源工作现状分析精品PPT课件
（3）提升各层级管理人员的统筹规划能力，科学预测年度人力需求，避免招聘计划提报的随 意性，以便于公司招聘工作能够有序推进。
建议：
1、正视公司发展现状，选择最匹配、最适合公司的外部人才，避免盲目追求学历的现象， 对员工素质的整体提升采取有计划、有步骤的稳步实施。
2、与外部市场价格接轨，合理确定紧缺专业人才及管理人才的定薪标准。 4
二、各模块工作情况分析：
绩效管理工作：
人力资源部负责员工的绩效管理工作，组织绩效管理由运营管理部负责实施；目前存在的几个 问题为：
重倾听专业管理部门的意见。 （2）缺乏整体性系统思考，不了解公司下步发展的明晰的战略步骤，进而不能有效预测及超
前谋划。 （3）人培养机制推动不够深入，一是各单位仍存在吃“现成饭”“要就得给”的思想，对毕
业生及储备人才的培养意识不强，没有深刻认识到内部人才的培养与使用，才是解决企业人才 需求的根本途径；二是在人才选用上，仍存在不敢使用和不放心使用的情况，选拔标准过高， 略显求全责备，没有能够有效形成培养、晋升激励机制。
题；各序列各职级间薪酬平衡及准确定位的问题。
3
二、各模块工作情况分析：
招聘管理工作：
招聘管理工作，目前是占用部门最大精力的工作，主要存在以下几个问题： （1）对紧缺人员的招聘定薪问题，我们是一家民营企业，需求人员的主要挖掘目标就是传统
国有矿山企业，在企业影响力及员工稳定性和归属感不占优势的前提下，必须提供一定有竞争 力的薪酬福利待遇，才会寻找到合适的专业人才和管理人才。（另，矿山专业人才目前市场情 况为供小于求，各高校曾经有10年左右时间停开相关矿山专业，近期虽陆续开办，但人才的成 长周期不够，也促成了矿山人才的紧俏性）。
人力资源调研及分析报告ppt课件
配置与使用系统
1
企业人力资源管理
一、企业人力资源规划
1）人员供给分析
公司目前人员380名，管理人员39名，后 勤保障人员20名，员工160名。
（1）供给渠道： ①大中专应届毕业生； ②复员转业军人； ③失业人员等；
（2）影响因素： ①员工流失较大； ②专业技术和管理人员不够； ③人员能力不符合企业要求
不利于明确划分直线 人员与职能部门的职责权限， 容易造成争夺权力、推卸责 任。
4
企业人力资源管理
4） 人员配置需求分析
（1） 人与事总量配置分析。人与事总量 配置涉及人与事的数 量关系是否对应，即 有多少事要用多少人去做。 （2）人与事结构配置分析。根据不同性质 和特点的事，选拨有相应专长的人。（3） 人与事质量配置分析。合理使用人力资源， 根据员工身体状况、教育程度、实践经验 等因素，将员工安排在相应能级的岗位上， 使每个员工工作能力水平与岗位要求相适 应。 （4）人与工作负荷是否合理状况分析。合 理设计员工工作负荷量，保证员工身心健 康。
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14
企业人力资源管理
四、人员配置和使用系统（用人）
1、岗位设置 岗位能力的确定可根据分析法和
经验得出，岗位专业能力要求对口的 人员经历。
岗位应形成明确的职责说明书和 岗位能力要求。 2、人员配置 对配置的人员根据岗位要求的能力 进行适岗能力评价。 对不能胜任岗位能力的人员进行调 整。 3、人员使用
可编辑课件PPT
16
企业人力资源管理
五、培训和开发管理系统（育人）
1、培训规划的主要内容(六项）
1）针对企业意识、理念、技能，确定的 培训项目。 2）针对企业人员的适应需求、突出能力， 开发培训内容，内容具有超前性。 3）对培训进度表，教学方式，培训环境 进行设计。 4）考核培训成败，评估学习效果，考察 工作中运用情况等进行评估。 5）培训资源的筹备，企业内训、外部委 托方式、与外部机构合作培训等。 6）确定经费来源，分配与使用，进行培 训成本——收益计算，制定培训预算计划。
人力资源规划---联通
人力资源规划—中国联合网络通信集团有限公司一、基本内容近年来，中国联通的资产、人员、用户和收入规模明显扩大，企业综合实力得到明显提升。
截至2010年底，中国联通资产规模达到5126.75亿元人民币，全系统从业人员31.27万人，用户总数超过3.11亿户，其中移动电话用户1.67亿户，宽带用户4722万户，固定电话(含无线市话)用户9664万户。
中国联通的收入规模、用户规模及上市公司市值均位居全球电信运营商的前列。
企业的关键性问题：1在综合分析国内外电信行业发展趋势，提出在未年，着力实施“3G领先和一体化创新战略”。
2主要竞争对手----移动，要如何保住中低端市场份额的同时，向中高端分歧进攻？3如何确保通讯信号质量？4整合品牌，提高知名度。
分析人员配置与接替模型，确保具有竞争能力的技术人才。
二、企业发展方向及目标目标：公司需要从上而下建立起全面考核的观念，健全各项考核制度，完善各层次人员的考核职能。
方向：1、有计划地出售GSM资产集中管理层人员的注意力，重点利用WCDMA与中国移动形成差异性竞争。
2、优化人员配置，做到人才的最大化利用，提高企业综合竞争力。
3、规范、明确各职位职责，提高工作效率，以提高企业盈利率。
三、今年的流动情况2011中国联通的移动服务收入占服务收入比达到55.6%，非语音业务收入占服务收入比达到48.7%，移动数据流量，同比增长293.4%，移动非语音业务占移动收入37.2%。
四、明年该部门的具体计划（电子商务部）五、预算1 招聘费用招聘讲座费：计划项目主管2与业务员4，共6次，每次400元，预算2400；交流费：参加交流会2次，平均每次400元，共800元。
材料宣传：1500元。
2 应聘条件：（1）2011年普通高校全日制应届本科生、硕士研究生。
（2）英语CET4达到425分及以上，国外（境外）院校毕业生除外。
（3）同等条件下，成绩优秀、获得过学习奖学金者，或获得专业相关资质证书者，以及属于工作地生源的，优先考虑。
苏州市人力资源行业现状
苏州市人力资源行业现状Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you! In addition, this shop provides you with various types of practical materials, such as educational essays, diary appreciation, sentence excerpts, ancient poems, classic articles, topic composition, work summary, word parsing, copy excerpts, other materials and so on, want to know different data formats and writing methods, please pay attention!苏州市作为中国经济发展相对较为发达的城市之一，人力资源行业也呈现出独特的特点和现状。
在全球化和信息化的背景下，人力资源行业在苏州市的发展受到了、市场、技术等多方面因素的影响，呈现出以下几个特点：一、市场需求旺盛随着苏州市经济的不断发展壮大，企业对人才的需求也在不断增加。
尤其是在制造业、科技行业、金融行业等领域，对高素质人才的需求非常迫切。
因此，人力资源行业在这些领域的表现格外突出，市场需求旺盛。
人力资源--苏州联通人力资源现状调查及发展建议(PPT 50页)(1)
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课程内容及目标要求 1-3
在使用信息产品、信息技术设备和软件时，能 自觉遵守相关的法律、法规和道德规范，理解 不恰当应用带来的后果；了解知识产权的简单 知识，养成负责地使用技术设备和信息资料的 习惯，学会规范的论文、著作、网络资料等不 同资料来源的引用方式；养成保护自己信息安 全的意识，知道如何在局域网或互联网中保护 自己信息资料和人身安全。
课程定位
中小学信息技术课程是为了适应技术迅猛发展 的信息时代对人才培养提出的新要求而设置的必修 课程，是以培养学生的信息素养和信息技术操作能 力为主要目标，以操作性、实践性和探究性为特征 的指定学习领域。——允许有独立的课时。
苏州联通人力资源现状调查及发展建议
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技术教育领域核心概念的复归
不同类型的技术实践，都应体现完整的技术过程：
需求分析 创意策划/规划主题和内容 搜集/编辑素材
技术制作/技术实践过程 设计呈现方式或发布媒体
发布作品、交流信息 作品评议、改进优化
其中，“需求分析”“媒体选择”“规划设计”“发布
方式/媒体的选择”“评价优化” 等技术领域的核心概念在
（3）鼓励跨学科的活动主题，实现技术学习 与技术应用之间的整合
注意从各学科学习任务中设计活动主题，引导 学生以学科学习任务为载体探究和掌握信息技术； 同时，加深学生对信息技术在学科学习中价值的理 解，推动学生利用信息技术开展学科学习，解决研 究性学习问题，实现信息技术作为学习对象与学习 工具的双重价值。
讨论分析操作系统在计算机中的重要性和主要 功能；
学习或进一步熟悉资源管理器的有关功能及相 关步骤和命令（例如：格式化、恢复格式化； 建立目录、复制、移动、搜索；常用硬盘管理 功能；设置安全与共享等）。通过实践，加深 对资源管理的认识，养成资源管理的意识。
人力资源体系诊断报告-中国联通
项目组分析，明确联通新时讯的定位，需要从总部、省分公司、合作伙伴和
用户四个角度来理解
总部
市场部
增值业务部
新产 品 推广
业务合作
新产 品开 发与 管理
运行管理 运营中心
人力 资源 部
财务部
1
省分公司
2
市场 营销
部
增值 业务 部
信息化部
客服部
运监部
业务 业务开发 客服 运行维护
4
对外合作 人力资源 财务 综合
产
• 企业文化/成长历程（重组/购并） • 组织模式以及演进/管理层更迭 • 人力资源管理机制和人员状况
中国移动 卓望集团
• 运营商母子公司关系 • 子公司定位以及演进 • 子公司组织模式 • 人力资源管理和人员状况
内部文件 注意保密
诊断框架
定位分析
组织
联通新时讯组织与人力资源体系优化咨询项目中期报告
模式 项目
运营商主导 自有品牌 SP合作
CP合作 门户
内容分成 内容集成 内容质量
终端匹配
移动 模式
说明
I-mode 模式
说明
在省公司建基地
中国 联通
全国700家，全国从原
2,000家
有模
刚刚起步
式到 新时
开始打造门户 讯模
15：85
式， 犹如
巨象
自营栏目由移动控转身
制，其他由SP决定
协商解决终端适配
内部文件 注意保密
联通新时讯组织与人力资源体系优化咨询项目中期报告
目录
主要观点 项目背景及研究方法 联通新时讯的定位分析 联通新时讯组织诊断及概念方案 联通新时讯人力资源体系诊断及概念方案
中国联通组织与人力资源管理现状分析
中国联通组织与人力资源管理现状分析1背景中国联通山东省分公司在2020年底到2021年初第一次以“双选”的形式进行了人力资源管理改革，所谓的双选即员工选岗位、岗位选员工，而且此次双选要求除省分总经理外的所有员工都要参加。
在双选前，人力资源部根据企业现状和未来业务发展需求，公布所有参加双选的岗位、所需人数及基本要求。
员工根据岗位要求和自身情况自愿填写双选表，然后各部门统计员工近3年内的考核情况，量化成分数，并在部门内进行排名。
双选是从上而下进行的，先重新确定各部门领导班组，然后新的领导班组对选择该部门的员工进行考察，考察依据是近三年考核排名或者进行面试。
合适的员工被选进新部门，达成双选意向；落选的员工进入待岗中心进行再学习或者参加下一级分公司的双选。
本次双选活动涉及的省分员工有400余人，双选后精简人员100多人，基本达到了之前预期的省分员工缩减至300人的目标。
而且通过此次双选，实现了基层人员的大流动，管理更加扁平化，鼓励了更多的员工流向市场线。
2双选中存在的问题中国联通山东省分公司在双选前就提出了“一切为了市场，一切为了一线，一切为了客户”的口号，目标是通过此次双选将市场线、支撑线、职能线三者员工的比例调整至在70%、25%和5%。
双选后，初步达到了精简机构、瘦身健体的目标，而且从更深远的角度看，这次双选促进了全员的大流动，改变了员工的固化思维，它的意义远超目标本身。
但是在实际操作中，仍然呈现出一些问题。
第一、职能部门的考评缺乏科学的量化标准，仍然以领导主观意见为主，其中的不规范性也不能令员工信服。
受到计划经济体制的影响，联通作为国企在人力资源管理绩效考核制度方面比较落后，即使后来开始推行KPI绩效考核，也没有很好的落实。
所以，怎样统计员工近三年的考核情况并作为参加双选的资格，就成为一个大问题。
尤其职能部门的工作很难量化，不像市场线员工，可以用业绩作为评价指标。
这个时候还是要靠论资排辈、靠人际关系，并最终由部门领导决定。