我院护理人力资源管理组织系统的再思考

我院护理人力资源管理组织系统的再思考【摘要】本文分析了我院护理人力资源管理组织系统的现状和存在问题，提出了一种适应我院护理管理和护理专业发展的组织系统。

【关键词】护理人力资源管理；组织系统；护理

护理人力资源是医院生产要素中的核心资源，是医院发展的原动力。随着医疗体制改革的不断深入，各医院中非在编护士日益增多，随之出现：护理队伍不稳定，护理工作不到位，护士对工作的满意度偏低、缺乏职业价值感与成就感等问题。本文从我院现阶段护理人力资源的现状和如何改进我院现有护理人力资源管理方法两个方面进行研究，以探索新的护理人力资源管理模式，进一步完善我院护理人力资源管理组织系统。

1我院现阶段护理人力资源管理的现状

随着市场经济的运行和我国医疗体制改革的不断发展，医院不再单纯依靠政府计划和投入，医院的自主经营权和人事决定权不断扩大，这样一方面推动了医院的进一步发展壮大，另一方面也引发了新的问题。具体来说有以下几点。

1.1护理人力资源配置不合理，护理人员数量短缺目前，根据我国医院分级管理标准规定，三级医院护理人员应占技术人员总数的50%，医师与护理人员之比为1：2，病房床位与病房护理人员之比为1：0.4，目的是保证护士群体的数量，能够完成各部门的基本护理任务［1］。今年年初按床护比1：0.4，我院人事处与护理部联合

给各科室定编定员，实际运行中出现了一些具体问题：首先有26

名未注册的护士，她们的工作能力相对较差，不能独立值班和签字，但是仍然算科室编制；其二一部分招聘护士的突然辞职造成科室人员的紧张，因为招聘新护士及对其培训都需要过程；其三是科室人员休产假、年假、病假、特别是休哺乳假时造成人员紧张。护理人员的短缺、护理工作量的加大，使得现阶段医院护理人员普遍超负荷工作，在这种情况下，护士群体无法适应工作中多角色的频繁变换，身心俱疲，严重影响了护理工作的安全进行。同时，长期的超负荷工作也严重影响着护理人员的健康，进而影响到护士群体的工作积极性和护理队伍的稳定性，导致护士缺编的恶性循环。

1.2护士学历结构改善但素质提升缓慢，高水平护理人力资源不足我院目前拥有中专学历的护士26%、大专学历59%，本科及以上学历15%。虽说学历高了，但护理人员的综合素质提升缓慢。特别是招聘护士，80%都具有大专学历，但是理论和临床实际工作能力较差。护士习惯以医嘱为工作依据满足于基础护理技术的执行，工作状态较为被动，思考和解决问题的能力比较薄弱。护士运用整体护理程序和评估思维方式，仍然没有很好的建立。护士接受专业教育的不足严重影响了护理专业的健康发展。而且，在医院的日常工作中，片面的注重护士工作的完成而忽视对护士的在职培训，导致护士群体的综合业务素质难以提高，这一方面限制了护理人力资源的合理配置，另一方面也给医院的日常医疗工作埋下了隐患［2］。

1.3护理人力资源管理体制不健全，措施不到位医院临床科室的

护理管理模式多采用功能制护理加健康教育；排班方式则为“正常班大小夜班制”；有职称但非层级管理和护士梯队等等。分段排班的方法已经沿用了几十年，人力安排没有从患者需要出发。中级职称护士分布不合理，主管护师主要分布在门诊、行政以及其他非护理一线科室，占主管护师的56%，病房中主管护师仅有47名，占主管护师的44%；高学历、高年资、高职称护士的作用未能充分发挥，一些护士骨干也在不断的走向远离患者的工作，而非在照顾患者的最前线岗位，造成了宝贵的护理人力资源浪费，给护理队伍带来了管理的负面影响。

2改进我院现有的护理人力资源管理组织系统

为了稳定护士队伍，提高护士的专业素质和核心能力，激发护士的潜能和创造力，全面履行护理工作职责。结合上述问题，笔者提出以下几点建议。

2.1优化人力资源配置，合理增加护理人员数量护士固定管理，造成护理人力分配资源的不合理，不利于护理质量的提高及护士积极性的发挥［3］。我院护理部探索了一条对全院护理人力资源进行动态管理路径，为避免一律按床位护士比1：0.4定编，由护理部统筹安排全院科室护士，以需求为导向，合理配置护理人员与床位比、床位使用率比。充分挖掘护士的潜能，提高工作效率，提高住院患者满意率。改进传统排班方式，实行弹性工作制。现在各科室可根据各专科特点、工作量的不同、患者对护理工作的需求灵活排班［4］。当重患者多、手术患者多、工作量大时增加人力，如中午

班增加2-3人，有效地保证了危重、手术、输液患者的治疗护理及时到位，既保证了护理质量，也提高了工作效率。减少护士非专业工作时间。大量的非专业工作占据了护理人员的许多时间，如领取各类物品，给患者取药、排队，为患者送大小便、血标本，药物变更等致使护理人员花大量时间跑外勤，减少了直接服务患者的时间。因此护理部加强后勤保障系统的建立与完善，减少护士非专业工作时间，从而增加患者的护理时间，有利于医院整体护理的实施［5］，有利于提高护理服务质量。

2.2坚持以人为本，树立人才第一的理念医护工作具有多学科，高技术的特点，它要求从业人员必须拥有系统扎实的专业理论和工作经验。因此管理部门应加强对护理人员的业务素质培养，努力引进高学历，高水平的护理人才，培养专家型人才。在人才引进方面，医院加强了与高等医学院校的合作，以市场供需预测和规划每年度对护理人力资源的规模、质量、结构需求，制定相应的人才引进计划，以高学历，高技术，高素质的优秀人才强化护士队伍。对在职护士的培养上，我院坚持学习与工作相结合的原则，改变以往只以工作情况作为奖惩标准的做法，引入在职培养机制，定期进行业务素质考核，培养经验型人才，提高护理人员的业务素质。

2.3引入新的管理机制，完善相关法规，做到日常管理有法可依，有法必依在日常管理中，首先应采取适当的措施，从自身实际情况出发，制定相应的规章，弥补全国性法规在具体地方实施时的不足，使日常护理行为有法可依，有章可循，减小护士工作的随意性，将

安全隐患降到最小［6］。其次应适当引入现代管理机制，如考评制度，奖惩制度等，激发护理队伍工作的积极性和主动性，达到更好的为人民服务的最终目的。同工不同酬是导致护士对医院缺乏主人翁精神，对本专业缺乏敬业精神的主要原因之一。医院制定切实可行的制度，提高薪酬待遇，以待遇和制度留人，稳定护理队伍，提高护理人员素质和从业技能，全面提高医疗护理质量。建立非在编护士身份转换机制，逐步建立起规范性的激励体制和转正制度，降低同一医院对不同护士区别对待的差距，稳定护士队伍，解决她们在医院护理工作中责任心不强、职业发展通道受阻的问题。制定转换过程的具体要求、程序，对于工作表现好的非在编护士进行考核。同时对表现优秀的人员给予同等的外派进修学习、竞争护理管理领导职务的机会，以便更好的激发护士的工作热情，最终提高对医院的归属感和对本职业的忠诚感。

参考文献

［1］《综合医院分级管理标准》国家卫生部医政司.

［2］潘少山，孙方敏.现代护理管理学.北京：科学技术文献出版社，2000：22.

［3］何皖.护理人力资源配置的现状和设想［j］.现代医药卫生，2009，25（2）：29.

［4］毛燕君.护理人力资源管理现状分析及展望.现代护理，2004，10（8）：762.

［5］周以瑞，王瑞玲.医院人力资源管理浅析.中国医学创新，