如何利用薪酬制度留住核心员工
浅论企业如何吸纳人才、留住人才和用好人才
浅论企业如何吸纳人才、留住人才和用好人才【摘要】在现代社会，人才被认为是企业发展的核心。
人才流失不仅会影响企业的发展，还会导致企业的竞争力下降。
企业需要重视如何吸纳人才、留住人才并善加利用人才。
在吸纳人才方面，企业应该意识到人才的重要性，通过提供有竞争力的薪酬福利和良好的工作环境来吸引人才。
在留住人才方面，企业需要关注员工的职业发展需求，并提供培训机会和晋升空间。
提高人才利用率的关键在于合理安排人才的岗位和任务，激励人才的途径则可以通过激励机制和成长空间来实现。
重视人才是企业成功的关键，综合利用人才是企业发展的不竭动力。
企业应该注重人才管理，建立人才发展的长效机制。
【关键词】人才，企业发展，吸纳，留住，用好，吸引，激励，提高，利用率，策略，成功，动力。
1. 引言1.1 人才是企业发展的核心人才是企业发展的核心。
在当今竞争激烈的市场环境中，人才已经成为企业最宝贵的资源。
优秀的人才可以为企业带来创新和竞争力，推动企业持续发展。
人才拥有丰富的知识和经验，能够为企业解决问题、提供有效的解决方案，为企业带来更多的商机和利润。
企业应该重视人才，不断吸引、留住和激励人才，为企业的发展提供有力的支持。
人才具有稀缺性和战略性，企业如果能够吸引到优秀的人才，就可以在激烈的市场竞争中占据优势地位。
企业需要根据自身的发展需要，制定吸引人才的政策和措施，提供良好的工作环境和发展机会，吸引高素质的人才加盟。
企业还需要注重培养和挖掘内部人才，激励员工发挥潜力，为企业带来更大的价值。
人才是企业发展的核心，企业应该充分重视人才，制定相应的人才战略，不断提升人才的素质和能力，为企业的持续发展提供强大支撑。
只有重视人才，才能实现企业的长远发展目标。
1.2 人才流失对企业发展的影响人才流失对企业发展的影响是不可忽视的。
在当今激烈的市场竞争中，企业需要不断壮大自己的人才队伍，以应对各种挑战和机遇。
一旦企业失去了关键的人才，就会面临着种种问题和困难。
员工工资薪酬方案（通用9篇）
员工工资薪酬方案员工工资薪酬方案(通用9篇)为了确保事情或工作科学有序进行，常常需要提前制定一份优秀的方案，方案是在案前得出的方法计划。
方案应该怎么制定才好呢？下面是小编整理的员工工资薪酬方案，仅供参考，大家一起来看看吧。
员工工资薪酬方案1一、总则1、为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证企业与员工的共同发展，特制定本制度；2、本管理制度是依据国家法律、法规并结合公司实际情况制定的薪酬管理规定，是员工获得劳动报酬的保证，也是个人持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则；3、本管理制度是建立在对员工业绩进行客观评价的基础上，本着奖励优秀、鞭策落后、激励员工的主旨，意在建立以竞争、激励、选拔、淘汰为核心的用人机制；4、本制度中所称工资，为本公司以货币形式直接付给员工的劳动报酬；5、本制度适用于与公司签订劳动合同的所有员工。
二、薪酬结构1、公司实行以岗位绩效工资为主要形式的结构工资制度。
即以基本工资为基础、岗位绩效工资为主，年限工资、福利为补充的工资结构体系；2、员工工资是每一位员工在其所在岗位承担（或可能承担）的责任的应得报酬，同时也体现了员工对企业的贡献。
因此，员工工资依据因岗定薪的原则。
它体现了在不同岗位的员工承担着不同的责任、义务和风险；3、员工月工资总额由基本工资、岗位绩效工资、年限工资、福利、四部分组成；4、根据年度盈利情况公司在财务年度对突出贡献的员工发放企业红包。
三、薪酬内容1、基本工资1）基本工资是保障员工基本生活所需，公司可根据当地物价进行调整；2）基本工资划分为五级，员工入职时根据其相关工作经验年限、学历、技能进行初次定级；3）基本工资的调整随员工在本企业的工作性质变化，或根据当地的物价调整进行浮动；4）同一岗位系列的基本工资不随岗级变更而变动。
2、岗位绩效工资1）公司根据不同岗位的性质、业务特点，分别制定了四个岗位系列，岗位系列如下：①决策层：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、总监②管理层：部门经理、分公司经理、项目部经理、行政办主任③技术层：土建工程师、水暖工程师、电气工程师、营销经理、预算员、主管会计④基础层：助理工程师、秘书、行政后勤人员、营销人员、会计出纳2）各岗位系列划分了多个岗级，根据岗位的相对价值（责任、技能要求、风险等）确定各级岗位绩效工资；3）不同岗位系列的差别，体现了岗位之间的工作性质差别。
如何利用薪酬守则有效留住核心员工1.doc
如何利用薪酬制度有效留住核心员工1如何利用薪酬制度有效留住核心员工0人分享此文作者:正略钧策发表:2010-09-27加入收藏电邮给朋友打印文章写信给编辑正略钧策管理咨询顾问郭锋对于劳动者而言，工资收入是其个人和家庭收入的重要来源，对于用人单位而言，工资支付是其最重要的一项义务。
事实上工资对双方来讲都意义重大。
一旦用人单位和劳动者之间发生工资争议，不仅会使用人单位面临法律风险，更重要的是会对企业的名声造成不利影响，必将降低员工对企业的忠诚度，不利于吸引和留住企业的核心员工。
如何制定有激励与维系作用的薪酬制度企业面临的一项重要课题。
一、用人单位应该对工资的构成有一个准确、清晰的把握国家法律对工资的构成的有明确的规定，用人单位要精确把握，以便在工资的操作管理中合理合法，规避各类风险，比如社会保险的缴纳、加班费的计算基数问题。
依法、及时、足额的支付劳动者工资，尤其是要注意合理支付特殊情况下的工资，如加班加点工资、病事假工资以、年休假工资以及停工期间的工资等，避免引起不必要的争议，特别是用人单位不得随意拖欠和扣罚劳动者的劳动报酬。
二、提供具有公平性和富有竞争力的薪酬公平，是实现报酬制度达到满足与激励目的的重要因素之一，对于通过劳动获得报酬的员工而言，必须让他们相信付出和报酬一定是相适应的。
如果企业在薪酬问题上未能建立必要的信度，那么员工对薪酬制度的信任感也会下降，工作积极性和主动性会大打折扣。
富有竞争力的薪酬能够使员工从进入企业的第一天起就懂得珍惜自己的工作岗位，因为支付高工资的企业最能吸引企业所需的员工，尤其是那些出类拔萃的员工，这对于行业内处于领头羊地位的公司尤为重要。
较高的薪酬必然带来较高的满意度和忠诚度，与之俱来的还有较低的离职率。
薪酬缺乏市场竞争力，将使企业可能流失核心员工，会形成企业不断的招聘新员工以满足企业运营的同时老员工不断离职的恶性循环，必将导致企业资源的巨大浪费。
企业薪酬制度的公平性和竞争力是相对的，要根据的企业所处的发展阶段和经济承受能力决定。
薪酬的对企业的功能
薪酬的对企业的功能1.引言1.1 概述薪酬对企业来说是一个重要的管理工具，它不仅仅是员工劳动所得的一种形式，更是激励员工、促进员工招聘和留任的重要手段。
薪酬既可以是固定的基本工资，也可以包括奖金、股权以及其他福利待遇。
在竞争激烈的现代商业环境中，培养和保留优秀的人才对企业的成功至关重要。
因此，如何通过薪酬制度来吸引、激励和留住人才就成为了企业管理者亟待解决的问题。
薪酬对企业的功能主要体现在以下几个方面：首先，薪酬对员工激励起到了至关重要的作用。
通过提供具有竞争力的薪酬水平，企业可以激励员工更加努力地工作，提高工作效率和生产力。
薪酬制度可以为员工提供明确的奖励机制，使员工能够看到自己的辛勤付出得到公平回报的机会，从而增加员工的工作动力和积极性。
其次，薪酬对员工的招聘和留任起到了重要的作用。
在当今竞争激烈的人才市场上，企业需要提供具有吸引力的薪酬待遇来吸引并留住优秀人才。
一个合理、公正且具有竞争力的薪酬制度，可以吸引高素质的员工加入企业，并促使他们留在企业中长期发展。
总的来说，薪酬对企业的功能不仅仅是为了满足员工物质需求，更重要的是通过激励员工、促进员工招聘和留任，为企业的发展提供长期的人才支持。
在未来，随着经济的不断发展和人力资源管理的不断创新，薪酬制度将继续发挥着重要的作用。
企业需要不断优化和调整薪酬机制，以适应不同时期和不同需求下的人才管理要求，进一步发挥薪酬对企业的功能。
1.2 文章结构文章结构部分的内容可以包括以下内容：文章结构部分旨在向读者介绍整篇文章的框架和逻辑结构，为读者提供一个清晰的阅读路线。
下面将对本文的结构进行详细说明。
本文主要分为引言、正文和结论三个部分。
1. 引言部分将首先概述薪酬在企业中的重要性以及对企业的功能，接着介绍本文的结构和目的。
2. 正文部分将详细讨论薪酬对企业的功能，主要包括薪酬对员工激励的功能和薪酬对员工招聘和留任的功能。
在讨论这些功能时，将通过理论分析和实证研究的方式提供支持和证明。
公司员工薪酬策划方案
公司员工薪酬策划方案（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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人力资源专家教你如何调整员工薪酬结构以适应市场变化
人力资源专家教你如何调整员工薪酬结构以适应市场变化随着市场环境的不断变化，企业在调整员工薪酬结构上面临着诸多挑战。
作为一名人力资源专家，你需要掌握一些有效的方法和策略，以适应市场的发展变化，保持企业的竞争力。
本文将向你介绍一些调整员工薪酬结构的技巧和方法。
1. 分析市场薪酬趋势首先，作为一名人力资源专家，你需要了解市场薪酬趋势。
市场的供求关系、行业竞争等因素都会对员工薪酬产生影响。
通过与同行企业的比较，你可以了解到同岗位的薪酬水平。
同时，还应该关注各个职位在市场上的需求和供应情况，以及薪酬福利创新趋势等，从而及时调整企业的员工薪酬结构。
2. 确定核心岗位和关键人才在调整员工薪酬结构时，应该特别关注核心岗位和关键人才。
核心岗位是指对企业的发展具有重要影响的职位，而关键人才是指那些具备核心竞争力、不易替代且在市场上稀缺的员工。
对于这些员工，你可以适当提高其薪酬水平，以保持他们的工作积极性和留住他们。
3. 引入绩效考核制度为了更好地适应市场变化，引入科学合理的绩效考核制度是非常必要的。
通过设定明确的绩效指标和量化的评定标准，帮助员工了解他们的工作表现。
同时，根据员工的绩效表现，合理调整他们的薪酬水平。
这样一方面可以激励员工不断提升工作能力，另一方面也能更好地控制薪酬成本。
4. 引入灵活的福利政策除了薪酬调整外，灵活的福利政策也可以帮助企业适应市场变化。
根据员工需求和市场趋势，可以增加或调整员工福利，比如弹性工作时间、远程办公、培训和职业发展机会等。
这些福利政策的引入可以提高员工的工作满意度和归属感，从而更好地留住人才。
5. 加强沟通和反馈机制在调整员工薪酬结构的过程中，沟通和反馈机制起着重要作用。
你需要与员工进行充分的沟通，让他们了解薪酬调整的目的和原则，并充分听取他们的意见和反馈。
同时，及时向员工反馈其绩效考核结果，让他们了解自己的表现，为调整薪酬结构做出积极的响应。
6. 持续评估和调整调整员工薪酬结构并非一次性的工作，而是一个持续的过程。
怎样留住核心员工及经典案例
企业如何才能留住员工的心一到年终年初，许多企业都面临着这样的困惑：关键岗位人员频繁跳槽。
这一问题轻者导致公司业务波动、人才流失，重则导致企业机密泄露，核心技术等重要资源流失，竞争地位下降甚至破产。
那么造成这些问题的时候，企业又该如何应对呢？首先，作为企业一方，应做出以下努力：1、树立人力资源市场观念，向企业员工提供有竞争力的薪酬，不要一味地凭主观意愿订薪酬，或者过分强调企业内部的“平衡”。
如其日后参与产品市场的恶性竞争，倒不如早日参与人力资源市场的竞争，利用人才优势构筑竞争壁垒，回避产品市场的恶性竞争。
2、确定企业员工薪酬中底薪与活工资的合理比例，要让企业员工有安全感和归属感，在解决好“留人”问题的基础上还要通过合理的考评激励机制充分调动企业员工的积极性。
3、注重企业的战略规划，要让企业员工看到企业远大的志向、目标与美好的前景，吸引企业员工主动牺牲个人短期利益、与企业同患难、共发展。
4、注重企业文化建设，塑造出宽松的人文环境，要用制度管理人、监督人，要鼓励企业员工创新和主动承担责任，改变“不得有过”的管理思想为“不得无功”的进取理念。
5、实施企业员工的职业生涯规划和人才储备制度，不断为企业员工设置更高的奋斗目标。
让有发展前景的企业员工在个人成就、经济收入方面都能有更高的奋斗目标，永远不要让优秀的企业员工感到在本企业“已干到了头”。
6、加强培训工作，满足企业员工的求知欲与上进心，并以此吸引并留住优秀的企业员工。
企业自己培养、逐步提升上来的人员一般对企业都具有较高的认同感、归属感与良好适应性，一般都不忍心为了蝇头小利或小小的不顺心就离开企业，因此建议企业在工作负荷、人员编制、培训费用等方面都要重视培训与人才储备。
7、不要永远把优秀的企业员工放在“打工仔”的位置，要通过员工持股计划、利润转股、期权、赠股、折价配股、分公司参股等形式转变优秀的企业员工的身份。
如果你想长期做大老板，就必须要让你的优秀员工做“小老板”。
人力资源论文3000字
人力资源论文3000字篇一：薪酬论文3000字内蒙古大学创业学院人力资源管理专业课程论文论文题目：论如何通过薪酬管理来留住优秀人才学生姓名：宋雅菲学生学号：01115075 所在班级：人力资源管理二班课程名称：薪酬管理指导教师：王晓东老师二〇一三年十二月论如何通过薪酬管理来留住优秀人才[摘要] 只有当个人目标和组织目标达成一致的时候，才能产生效用最大化。
通过薪酬沟通和福利的激励把企业战略和员工需求联系起来，达到个人目标和企业目标的统一，才能更好的留住所需人才。
薪酬沟通能使员工和企业达成共识，使员工的努力和行为集中到帮助企业在市场的竞争和生存的方向上去；福利传递着企业对员工的关怀，有力于增强中小企业的凝聚力；薪酬沟通和福利的激励是企业和员工共同发展的动力。
我们可以通过以下途径灵活运用薪酬管理，以达到留住优秀人才的目的。
[关键词]薪酬沟通；员工福利；薪酬公平；薪酬激励一、薪酬留人要从战略出发企业在设计薪酬时，要关注薪酬管理对企业战略目标的支持，考虑如何使企业通过薪酬管理体系来支撑企业的竞争战略，获得竞争优势。
员工的努力和行为集中到帮助企业在市场的竞争和生存的方向上去，可以使员工和企业确立共同的价值观和行为准则。
不同岗位群体员工之间价值判断准则的共识不同利益群体都会在各自利益的驱动下，主张采用对自己最有利的指标作为确定薪酬的关键要素。
生产人员强调应加大工作环境、工作负荷等指标的权重，而研发人员则会认为技能水平才是决定薪酬最为重要的因素；年龄大的员工强调资历的重要性，年轻员工则认为绩效才是决定薪酬的依据。
在这种组织情景下就需要以掌握企业关键资源的那部分员工的价值判断准则作为薪酬设计的主要依据，并对公司倡导的价值观进一步明确，使员工将之内化于心。
只有这样才能保证企业的效率与和谐，确保薪酬管理为战略服务。
企业在确立组织的公司层战略和业务单元战略的基础上，要确定企业的人力资源战略，而薪酬战略是建立在人力资源战略基础之上的，体现出作为人力资源系统子系统的薪酬系统如何支持人力资源战略的实现。
[如何留住人才]企业留住人才的方法
![[如何留住人才]企业留住人才的方法](https://img.taocdn.com/s3/m/2b61dc6f49d7c1c708a1284ac850ad02de80075f.png)
[如何留住人才]企业留住人才的方法不论是跑赢竞争对手还是获得高质量的员工都需要企业花时间评估其业务流程，选择合适的技术，以便让员工能专注于实现长期价值的工作。
如何吸引并留住关键人才，已成为首席财务官必须直面的课题。
吸引和留住关键人才，需要有合适的招聘工具和流程；能预测如流失率等趋势，并能通过绩效管理、有效使用人才、学习管理、职业发展和继任规划发展人才。
薪酬和奖励措施必须得到有效管理，以确保员工的成绩和贡献得到充分肯定。
可能还需要提供灵活的工作时间或环境来满足员工的需要，因为人才的需求随时在变，越来越多的员工希望能远程或虚拟办公。
随着人才争夺战的加剧，企业正在尽最大努力为其员工提供积极、高效率的工作环境。
正确的劳动力管理技术可以帮助企业满足成为最佳雇主的目标。
通过利用现有的招聘及甄选服务让合适的员工找到企业，使用创新的人才和绩效管理工具让人力资源经理能把重点放在员工开发和培养高效团队上，确保薪酬、奖励等激励措施是公平的，与员工的绩效匹配，得到全体员工的承认。
无论目前的人才管理是什么状态，都必须要高度关注于此，将能力管理视为人才管理的核心，将能实现从劳动力规划到招聘，从开发到绩效考核，最终到职业规划和薪酬的全面整合。
什么让CFO不安Employer推出了一份名为《与您的首席执行官谈人力资源》的白皮书，在“什么让首席财务官彻夜难眠”一节中，列出了五大要点，而这些问题在今天仍然振聋发聩。
这五点分别为：薪酬和奖金、管理成本、招聘／留住优秀员工、提高效率和有效报告。
制定薪酬和奖金必须精确，每一次都要精确无误。
另外对于参与薪酬处理的第三方，信息必须准确、高效地传递，无论什么时候都应如此。
人力资源工作人员管理复杂事务性工作的能力如何如何知道没有向保险公司过高投保在协调问题上花了多少时间问题如何得到反馈事务性人力资源工作的成本日益攀升，如果在公司内部完成此项工作，那么维护网络、培养IT员工、升级等都需要耗费大量资金。
浅谈人力资源中的薪酬管理
浅谈人力资源中的薪酬管理随着全球化市场经济与知识经济的不断发展，人力资源已成为现代企业的战略性资源，是企业发展的关键性因素，尤其是其中的人力资本对获取企业竞争优势提升企业竞争力的作用日益突显。
而薪酬作为一种重要的管理工具，如何发挥它对人力资本的有效激励对于企业来说则意义深远。
其中的薪酬管理体系是企业吸引人才、留住人才的关键，可以说薪酬管理机制运行的好坏在一定程度上决定着企业的兴与衰。
我国的企业由于受历史等因素的影响造成对薪酬从认识上到设置、定位、结构等各方面均存在着差异。
本文主要揭示了我国企业薪酬管理方面存在的普遍性问题，并充分挖掘其深层次的原因，针对其问题及原因，提出了企业在设计薪酬体系时的一般策略，并就我国企业的薪酬管理提出了一些思路与对策。
关键词：人力资源薪酬薪酬管理目录引言1一、薪酬管理的相关理论 1（一）薪酬的概念 1（二）薪酬的功能 11.薪酬对员工的功能12.薪酬对企业的功能23.薪酬对社会的功能24.薪酬管理的含义与内容2（三）薪酬的影响因素 31.内部因素对薪酬的影响32.个人因素对薪酬的影响33.外部因素对薪酬的影响4二、我国企业薪酬管理现状及存在的问题 4（一）政府过多干预企业的薪酬管理 5（二）严重的平均主义倾向 51.企业经营者收入普遍存在平均主义倾向52.企业员工之间薪酬水平平均5(三)企业经营管理者激励与约束机制不健全5（四）福利设计缺乏弹性 5（五）薪酬水平与外部市场不均衡 6三、我国企业薪酬管理产生的原因 6（一）企业尚未成为自主分配的主体 6（二）薪酬管理上技术上的失误 6（三）薪酬管理配套措施建设滞后 6四、我国企业加强薪酬管理的对策7（一）转变政府职能为企业提供良好的外部环境7（二）打破平均主义，科学规划薪酬制度体系7（三）建立科学的考核体系，完善健全的增资机制7（四）促进福利政策设计的人本化8（五）以职位评价系统为基础。
实现薪酬分配的公平、科学8结论8引言薪酬管理不仅是人力资源管理的核心内容之一，更是企业管理的核心内容之一。
员工薪酬福利管理制度
员工薪酬福利管理制度员工薪酬福利管理制度对于一个企业来说至关重要，它不仅能够有效地激励员工的工作热情和积极性，还能够吸引和留住优秀人才，提升企业的核心竞争力。
但是，如何制定和实施一套科学、公平、合理的薪酬福利管理制度是企业面临的一个重要问题。
1. 了解员工需求制定员工薪酬福利管理制度首要考虑员工的需求和期望。
一方面需要了解员工对薪酬的期望值，而另一方面要考虑员工对于福利制度的需求，例如医疗保险、养老保险、带薪假期等。
了解员工的需求可以制定一套更加全面、满足员工需求的薪酬福利管理制度。
2. 引进激励机制除了基本工资之外，企业也需要引入一些激励机制，例如绩效奖金、股票期权等，以鼓励员工的创新和积极性。
这些激励机制不仅可以激励员工，还可以提升企业的整体业绩，让企业更加具有竞争力。
但是，企业需要考虑激励机制与公司目标的相互匹配，避免员工无目的地追求激励机制而忽视公司整体利益。
3. 公平、公正的薪酬制度制定薪酬福利管理制度时，企业需要考虑公平和公正。
根据员工的工作表现和业绩表现，企业应该制定不同的薪酬水平，奖励优秀员工，同时也要保证不同专业、不同岗位之间的薪酬差别是合理的。
员工应该通过公平公正的机制来获取他们应得的薪酬福利，而不是靠其它非正当手段来获取更好的福利待遇。
4. 营造良好工作环境薪酬福利管理制度较完善的企业需要考虑更多的因素。
企业需要营造良好的工作环境、氛围和企业文化，提供多样化的培训和发展机会，激励员工成长并帮助员工建立适合自己的职业规划。
这种情况下，员工更愿意留在企业，在这里发展自己的事业，并为企业的成功做出更大的贡献。
5. 管理者的角色最后，企业的管理者在制定、实施薪酬福利管理制度中起着重要的作用。
管理者应该保持审慎的态度，仔细研究员工需求和企业实际情况，制定出合理可行的薪酬福利管理制度，并且应严格执行制度，保证其公平、公正性。
总之，制定和实施员工薪酬福利管理制度是企业管理的重要环节。
企业应该了解员工的需求、引进激励机制、建立公平公正的薪酬体系，营造良好的工作环境，提高企业的核心竞争力。
如何建立有效的人才激励和福利机制,留住核心员工
如何建立有效的人才激励和福利机制，留住核心员工现代企业面临的一个重要挑战是如何留住核心员工。
在竞争激烈的人才市场上，建立有效的人才激励和福利机制至关重要。
本文将介绍一些值得关注的方法和策略，帮助企业留住核心员工。
1. 制定明确的职业发展路径•提供员工的晋升空间和机会，让他们知道他们在组织中的未来发展前景。
•设计一份清晰的职业发展路径，激励员工不断学习和提升自己的能力。
•提供培训计划和发展资源，帮助员工实现职业目标。
2. 薪酬激励•建立公正的薪酬体系，确保员工的薪酬与其价值相匹配。
•提供具有竞争力的薪酬奖励机制，激励员工在工作中的表现。
•考虑为优秀员工提供股权激励计划，使他们与企业的利益紧密联系。
3. 弹性工作制度•允许员工有更自由的工作时间和工作地点，提高他们的工作灵活性和生活质量。
•建立弹性工作制度，满足员工的个人需求和偏好。
•支持远程办公和灵活的工作安排，提升员工的工作满意度和效率。
4. 丰富的福利待遇•提供具有吸引力的福利待遇，例如健康保险、年假、员工优惠等。
•设立奖励计划，表彰员工的卓越贡献和成就。
•提供良好的工作环境和员工福利设施，满足员工的工作需求和舒适感。
5. 建立良好的团队文化•打造积极向上、团结和合作的团队文化，让员工感到归属和认同。
•鼓励员工提出建议和意见，参与企业决策和改进过程。
•组织团队活动和培训，增强员工之间的交流和合作。
6. 有效的沟通和反馈机制•建立良好的沟通渠道，让员工能够及时了解企业的战略和目标。
•提供有效的反馈机制，让员工知道他们的工作表现和改进方向。
•听取员工的意见和建议，关注他们的需求和反馈。
在竞争激烈的人才市场中，留住核心员工是企业成功的关键之一。
通过建立有效的人才激励和福利机制，企业可以增加员工的参与度和忠诚度，不仅提高员工的工作满意度，还能提升企业的整体绩效和竞争力。
注意：本文所提到的人才激励和福利机制只是参考建议，需要根据具体企业的情况和需求进行调整和定制。
联想公司薪酬管理制度
揭秘联想的薪酬制度联想董事局名誉主席柳传志有句名言是说，管理就是做好三件事：建班子，定战略，带队伍。
其实，带队伍就是带人心，这又跟薪酬制度密切相关。
那么，联想是如何通过薪酬管理制度，充分激励员工、留住人心的呢?本文主要介绍联想的薪酬结构的三个方面：基本工资、奖金，还有股票期权。
基本工资为确定员工的基本工资，联想采用了以下步骤：1、导入市场薪酬数据薪酬设计的起点是市场薪酬数据。
联想有个薪酬管理系统，薪酬设计时第一步就是将不同来源的所有薪酬调查数据导入该系统。
对于每个国家每个职位，都可以从这些数据中查看标准市场的平均付薪水平。
2、划分付薪分组接着，联想会根据付薪的水平进行分类，分成不同的付薪的分组。
再根据每一个组，每一个付薪的分位值进行平滑，确定范围和位置。
3、落回员工身上最后一步，就是落回员工身上，联想会分析员工在个人薪酬中所处的位置：高于最高值，低于最低值的都是出了问题，可能是职位匹配错了。
奖金联想会严格根据业绩情况，做出奖金的发放。
奖金的分配，可以分为两个部分：根据业绩，公司确定各部门的奖金包;各部门制定自己的奖金分配方案，自主分配该奖金包。
而员工的奖金，主要由部门和个人的业绩共同决定。
而在考核各部门的业绩时，联想会根据两类指标：一是短期绩效指标，以财务指标为主，如销售额、利润等。
二是战略调节因子，比如新产品的销售收入占总销售收入的百分比、员工满意度、战略性市场的拓展情况等。
股票期权为了长期激励员工，将员工的利益与公司的利益捆绑起来，联想对满足条件的员工提供了股票期权。
完善合理的薪酬制度，才能明确员工的收入，从而更好地激励员工，使其为企业做出更多的贡献!而联想的薪酬制度，规范而有效，值得我们借鉴。
薪酬管理的基本原则1.基于外部竞争性的薪酬水平薪酬水平是指雇主所支付的一系列劳动力费用的平均水平，计算公式为：薪酬/员工数量。
外部竞争性是组织之间的薪酬关系，也可称为外部公平性，在实践中可以表述为：设定一个高于、低于或与竞争对手相同的薪酬水平。
如何通过薪酬管理有效控制人才流失
绩效考核文/卫瑶丹如何通过薪酬管理有效控制人才流失企业人才流失现状概述人才是企业在市场竞争中取胜的关键要素，近些年，随着经济全球化的发展，我国企业人才流失情况日益严重。
调查数据显示，高新技术行业和金融行业的人才流失率已经达到71%，这无疑将对企业甚至行业的稳定发展造成巨大影响。
人才流失不仅会削弱企业发展的核心力量，而且会连带增加企业的招聘成本、培训成本，甚至影响企业团队的整体士气。
由此看来，采用必要的激励手段来维持企业员工队伍的稳定是企业提高竞争力的必要条件。
从薪酬管理角度分析人才流失原因●薪酬管理体系不合理通过对企业流动人才情况进行调查分析后，企业人才流失的主要原因之一就是薪资待遇不合理，因此提供具有竞争力的薪资待遇是企业留住人才的首要抓手。
通过调查数据显示，企业薪酬待遇不合理主要表现在以下两个方面：一是企业确定薪酬水平时没有考虑到同行企业的薪酬情况，这导致企业薪资待遇水平缺乏外部竞争力，从源头上难以吸引优秀人才，同时也无法留住企业内人才，从而导致人才流失的现象；二是员工实际工作绩效与薪酬不挂钩，无法发挥出薪酬激励效果。
绩效奖金是一种常见且较为有效的激励手段，对企业员工实施奖金激励制度可以立竿见影地提高员工的工作效率和工作热情，同时还可以促进企业内部的良性竞争，降低企业管理者的监督成本。
根据弗鲁姆期望理论的有关结论，应正确处理绩效与奖励的关系。
如果预期绩效达成后没有及时通过物质奖励或精神奖励进行强化刺激，那么员工的高绩效行为就会逐渐消失，积极性也会大打折扣，离职率上升，不利于企业长期稳定发展。
●薪酬体系与企业发展战略不符部分企业过分强调通过短期激励的方式刺激员工提高工作热情，这样可能会误导员工为了实现眼前利益而做出短视行为，忽略了从企业可持续发展角度规划工作内容，这对于企业长期发展是不利的。
例如巩固老客户、研发新产品、调查产品市场走向等等，这些工作都与企业长远发展有着密切关系，但企业薪酬体系在短时间内无法对这些工作为企业带来的利益进行评估，难以实现及时激励，从而挫伤优秀员工工作积极性。
企业薪酬福利管理工作中存在的问题与改进建议
企业薪酬福利管理工作中存在的问题与改进建议当前，随着企业的发展和壮大，人力资源管理逐渐成为企业发展中的重要环节，其中薪酬福利管理是人力资源管理的重要组成部分。
然而，在企业薪酬福利管理工作中，存在着一些问题，如下：一、薪酬福利水平过低在一些企业，员工薪酬福利水平较低。
因为企业所在的行业竞争激烈，为了降低成本、提高效益，企业常常采用减员、压缩薪酬等方式，导致员工的工作积极性和工作效率下降。
此时，企业应该思考如何合理调整薪酬福利水平，提供具有竞争力的薪酬福利，吸引和留住优秀的人才。
改进方案：制定合理的薪酬福利体系，建立有效的激励机制，注重岗位价值、贡献度和市场价值等因素，确保薪酬福利水平具有竞争力。
二、薪酬福利分配不公一些企业在薪酬福利分配方面存在分配不公的问题。
因为不同岗位之间薪酬福利的差异较大，导致员工之间存在不满和不公平的情绪，影响了企业的团队协作和士气。
改进方案：设计科学合理的薪酬福利分配规则，突出绩效为导向，根据不同岗位和员工的表现和贡献给予合理的奖励和福利。
同时，要加强员工的培训和识别，以提高员工的凝聚力。
三、薪酬福利管理制度不规范在一些企业，薪酬福利管理制度不规范，导致了一些混乱和不便之处。
例如，一些员工的工资算错或不及时发放，影响了员工的积极性和认同感。
改进方案：建立规范的薪酬福利管理制度，并依据实际需要进行优化和改进。
加强人力资源管理部门的职业能力培养，及时排查和解决薪酬福利管理的问题，确保制度的规范性和透明度，建立起员工对企业的信任和认同。
四、薪酬福利管理的信息化程度低在一些企业，薪酬福利管理的信息化程度较低，导致了管理的效率低下和信息的不透明。
这样，企业就很难从员工的薪酬福利信息里得出一些有用的指标、数据和趋势，也不能及时反映员工的需求和态度。
改进方案：提高薪酬福利管理的信息化水平，引入信息技术来优化薪酬福利管理流程，加强数据分析和统计，利用大数据分析来获取更有竞争力的薪酬福利方案，为企业管理者提供重要的决策支持。
基于留住核心员工的薪酬战略分析
时还具有团队精神，自觉学习和高度控制等 情商“因素 ．追求自 导思想和原则，很少考虑企业自身特点。工资差距只在单位与单位 主性． 个性化．多样化和创新精神，其思想有一定的深度或独创性。 之间，行业与行业之间，有单位工资、行业工资 ， 而没有职位工资
核心 员工是 企业 盈利 的第 一要 素 。 帕雷 托 ２ ８ 定 理 认为 ． ０： ０
真正成为当今社会的第一资源。对于大多数企业来说 人才资源已 东 的长 期 利益 作 为它 的 策略 目标 ，却 又着 重 于奖 励短 期 经 营业 绩 ．
经成为企业生存和不断发展的关键性战略资源之一。
一
导致薪酬制度与经营战略错位。
２ 薪酬 设计 缺乏统 一 的指导 思想 和设 计基础 ，带 有很 大的 随意
，
核 心 员工 的含 义
不 同 的企 业 ，企 业的 不 同发展 阶段 ，对 核心 员工 的界 定是 不 同 性
的。简单地说 核心员工就是你最看重的．最难 以寻找的．不可缺
少的 ．最难 以替代 的 、保 证公 司经 营 策略成 功 的关键 人物 。 ｊ 句 换
（ ）薪酬设计的基础是身份 ，而不是职位 １
薪酬标准按照国家统一规定划分。在传统薪酬战略下．企业薪酬系 型，权变型。在美国 企业高级管理人员的平均收入 １８ 年为一般 ０ ９
加 薪也 看成 是一种 天经 地 义 的权利 ．而 不考 虑个 人或 组织 的绩 效水
一邓红珍
［ 摘江汉大学商学 院 来自要］随着市场竞争的不断加剧 ，组织中核心 员工的工作 平 是否 达到 可 以加 薪 的程 度 。 三、传统薪酬制度的弊端分析 性质，工作动机等 日益 复杂化 ，发挥激励和 约束功能的薪酬管理 传统薪酬战略的弊端越来越明显 ，主要体现在以下几个方面 ： 不 能仅 仅 停 留 在 只 强调 货 币性报 酬 的传 统 薪 酬理 念 ，全 面薪 酬理 念 已经 成 为辅 助 企业 战 略 实 施 的重 要 人 力资 源 管理 手 段 之一 。本
如何制定子公司核心人员薪酬管理制度
怎样制定子企业关键人员薪酬管理制度为了制定适合市场化运作旳分派体系，激发企业经营活力，鼓励经营层等关键员工，制定子企业关键人员薪酬管理制度。
合用于企业集团下属各企业经营层人员及技术、营销等关键业务人员。
薪酬分派旳重要根据是：企业分类等级、经营业绩、实际发明值。
薪酬设计旳性质在于：薪酬改革重在构造调整，结合合适旳总量调整，对既有工资体系进行重新设计。
薪酬鼓励重要根据如下基本原则：（一）市场竞争性原则：在薪酬构造调整旳同步，体现一定旳市场竞争力；（二）动态化管理原则：薪酬基数及薪酬总额伴随企业经营状况而动态化管理；（三）业绩和价值双导向原则：体现企业经营业绩和实际发明值导向；（四）短期和长期结合原则：年薪制体系旳构成要素重要包括：基本年薪、绩效年薪、奖励年薪和特殊奖励；其中，基本年薪和绩效年薪为年薪制旳重要构成部分，基本年薪基数：绩效年薪基数=1：1；企业集团总经理办公会领导下属各企业关键人员旳薪酬管理工作，授权人力资源部负责实行中旳详细工作。
一、基本年薪基本年薪是企业经营层组员旳基本收入，基本年薪根据企业等级和任职时间系数确定；企业总经理基本年薪=企业等级系数×任职时间系数×企业基本年薪基数。
企业等级系数任职时间系数任职时间系数=考核年度实际任职月数/12；其中，实际任职月数局限性半月旳按照半月计算；超过半月，局限性一种月旳，按照一种月计算；企业基本年薪基数企业基本年薪基数参照经营者市场价格水平、系统工资水平和本企业工资水平，根据企业效益由企业集团总经理办公会确定。
企业其他其他经营人员旳基本年薪由企业根据其任职岗位、风险、奉献确定，合理拉开差距，原则上控制在企业总经理基本年薪旳60-90%以内。
企业专职党委书记旳基本年薪按企业总经理旳基本年薪旳90%确定。
采用经审计并通过审核确认旳企业上年度财务决算数据计算；企业经营人员旳基本年薪每年核定一次；企业经营人员旳基本年薪纳入企业工资记录，按月支付，实际支付额为本人基本年薪额旳十二分之一。
员工福利如何吸引人才
员工福利如何吸引人才在当今竞争激烈的人才市场中，企业想要吸引并留住优秀的人才，仅仅依靠高薪已经远远不够。
员工福利作为整体薪酬体系的重要组成部分，正发挥着越来越关键的作用。
一套具有吸引力的员工福利方案，不仅能够提升员工的满意度和忠诚度，还能帮助企业在众多竞争对手中脱颖而出，吸引到更多高素质的人才。
一、健康与保险福利健康是员工工作和生活的基础。
提供全面的健康保险福利，包括医疗保险、牙科保险、眼科保险等，能够让员工在生病或需要医疗服务时无后顾之忧。
此外，企业还可以为员工提供健身房会员资格、健康体检、心理健康咨询等福利，关注员工的身心健康，提升他们的整体健康水平。
比如，一些大型科技公司为员工提供了免费的健身课程和私人教练指导，鼓励员工保持良好的身体状态，以更好地应对工作中的挑战。
保险福利方面，除了法定的社会保险，企业还可以提供补充商业保险，如意外险、重疾险等。
这些额外的保险保障可以让员工感受到企业对他们的关心和爱护，增强他们的安全感和归属感。
二、工作与生活平衡福利随着人们对生活质量的追求不断提高，工作与生活的平衡成为了员工关注的重点。
企业可以通过提供弹性工作制度，如远程办公、灵活的工作时间、带薪休假等福利，帮助员工更好地平衡工作和生活。
比如，允许员工在一定条件下选择在家办公，可以减少通勤时间和压力，提高工作效率和生活满意度。
此外，企业还可以为员工提供育儿津贴、子女教育补贴、老人护理补贴等福利，帮助员工解决生活中的实际困难，让他们能够更加专注地投入工作。
比如，一些金融公司为员工的子女提供了教育奖学金，减轻了员工的经济负担，也提高了员工对企业的认同感。
三、职业发展福利对于有追求、有抱负的人才来说，职业发展是他们选择企业的重要考量因素。
企业可以通过提供培训课程、学习补贴、导师指导、内部晋升机会等福利，帮助员工提升自己的能力和竞争力，实现职业发展目标。
比如，一些互联网企业为员工提供了在线学习平台和丰富的课程资源，鼓励员工不断学习和进步。
公司主管薪酬管理制度
公司主管薪酬管理制度在任何公司中，薪酬管理制度是非常重要的一环，尤其是对于公司主管这个核心岗位的员工。
如何设立合理的薪酬制度，能够吸引、激励和留住优秀的主管人才，对于公司的发展至关重要。
因此，一个完善的公司主管薪酬管理制度应该是基于市场需求、公司业绩和员工价值的综合考量。
一、制定薪酬管理制度的目的公司主管薪酬管理制度的制定应该有明确的目的和原则。
首先，公司要在市场中保持竞争力，吸引优秀的主管人才。
其次，要激励主管人员积极工作，促进企业的发展和利润增长。
最后，要维护公平和透明，确保公司内部员工之间的薪酬公平。
二、薪酬构成公司主管薪酬应该是由基本工资、绩效奖金、股权激励等各种因素组成的。
基本工资是主管人员的固定收入部分，应该根据市场行情和个人经验、能力等因素确定；绩效奖金是根据主管人员的工作表现和公司的业绩水平进行考核和发放的，是激励主管人员积极工作的重要手段；股权激励是一种长期激励机制，可以使主管人员更有责任感和使命感，更加积极地为公司做出贡献。
三、薪酬管理的原则公司主管薪酬管理应该有一些基本原则来指导，保证薪酬制度的有效性和公平性。
首先，薪酬应该与工作量和质量成正比，准确反映员工的贡献和价值；其次，薪酬应该激励员工积极工作，推动业绩的提升；最后，薪酬管理应该有一定的灵活性，根据员工的工作表现和市场变化适时调整。
四、薪酬管理的执行公司主管薪酬管理的执行需要一定的制度和程序来保证公平和透明。
首先，需要建立完善的绩效考核机制，明确主管人员的工作目标和考核标准；其次，需要建立相应的薪酬调整机制，根据员工的工作表现和市场需求适时进行调整；最后，需要建立健全的薪酬管理制度，保证薪酬的公正合理。
五、薪酬管理的监督薪酬管理的监督是非常重要的，可以通过内部审计、外部评估、员工反馈等方式来进行监督。
公司要建立独立的薪酬管理机构或委员会，负责薪酬政策的制定和执行，保证薪酬管理的公正和透明。
综上所述，一个完善的公司主管薪酬管理制度是公司管理的核心之一，对公司的发展和员工的激励起着至关重要的作用。
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如何利用薪酬制度留住核心员工
员工对于薪酬的不满意是一个非常普遍的现象。
特别是有些企业薪酬水平越来越高，人工成本直线上升，员工的工作积极性不但没有提高，反而对薪酬的抱怨却越来越多。
尤其是核心员工，当他们感觉公司并不能真正以对公司的价值创造大小为给付薪酬时，作为在职场中颇具竞争力的这些精英，就会率先萌生离职的念头。
这折射出企业在薪酬管理中所存在的两大失误：一是没有考虑企业到底应该为谁支付高额薪酬，二是没有针对如何实现薪酬公平性进行深度思考。
一、薪酬制度的政策性倾斜
有效率的薪酬制度所吸引的人才、倡导的行为以及奖励的技能一定是与企业战略发展导向一致的。
企业的管理者可以通过确认组织中薪酬最高的那部分员工（相对于市场上的薪酬水平，而不仅是与企业内部相比）所具有的性格特征、表现出的行为与能力是否与实现战略目标需要的相一致来判断薪酬制度的有效性。
1、关注核心人才
薪酬管理的目的主要是使企业能够将组织的有限资源聚焦于对组织核心人力资源的投入，同时能兼顾企业多数人的公平与感受，从而达到激励留住核心员工，支撑组织战略实现的目的。
组织的核心人力资源可以用右图的三维模型来体现：
首先是岗位价值高。
岗位的价值在不同的战略导向下会存在较大差异，以生产制造企业为例：如在市场领先战略模式下，市场开发及销售岗位就成为企业关键增值岗位，而差异化战略要求员工具有更加敏锐的市场嗅觉与营销能力，新产品开发岗位也就成为企业关注的重点。
其次是业绩好。
具备组织核心人力资源候选资格的人才必须要能够长期保持良好的业绩
水平，在岗位上持续为组织提供高质、足量的稳定产出。
最后是能力强。
能力强是承担高价值岗位责任的前提，也是保持良好业绩的基础，但现有能力水平只是能力强的一个方面，想成为组织的核心人力资源还必须具备进一步开发与提升的潜能。
岗位价值高、业绩好、能力又强的人才对组织的贡献度明显高于其他人员，企业要能够及时将组织的薪酬政策向这些核心人才倾斜。
2、激励关键行为
不同的战略导向对各岗位的绩效要求、行为要求也不尽相同。
一般来说，处于初创期、成长期的企业薪酬设计中会侧重于短期行为指标；而处于成熟期的企业则更加侧重于员工的长期行为，侧重于对长期指标的奖励。
因此，企业在对以上岗位明确薪酬定位的同时，还要合理设计其薪酬结构及岗位绩效指标，以最大限度的、最长期有效的激发员工的工作热情，保证各岗位绩效指标对组织战略的支撑作用。
刚刚谈到的是薪酬定位的倾斜，但是否对核心人才倾斜就能够达到保留人才的目的呢？根据多次在企业开展薪酬满意度调查的经验，员工对薪酬不满意的主要原因不在于绝对值的偏低，而在于相对值，引发员工流失的主要原因也是薪酬的相对不公平。
二、薪酬公平性—参照系的选择
员工对薪酬的公平感源头是员工与自己所选择参照系的比较。
根据员工选择的参照群体不同，可分为外部公平和内部公平。
管理者的薪酬决策就是在外部公平与内部公平之间的权衡。
1、外部公平
注重外部公平，选择高于市场水平的薪酬，在人力资源市场上就会具有较高的竞争力。
外部公平为导向的薪酬策略主要通过分选效应和激励效应两种方式促进组织效率。
分选效应是指高薪酬水平吸引高素质或更尽职的员工来到企业，通过提供高于市场的薪酬水平，可以迅速从市场中获得自己想要的人才。
激励效应是指高薪酬水平能够激发目前任职人员付出更高的努力水平，其主要体现在员工害怕失去目前较高薪酬水平的就业机会，会提高努力程度，加倍工作，降低企业的监督成本。
很多企业面对产品市场的竞争压力，会采取低于市场工资率的薪酬水平以降低成本，谋求在产品价格上的竞争优势。
但是，却要付出较高的员工离职率和招聘成本的代价，并在保持产品质量方面会面临更多的困难。
为了降低成本负担，企业可以只针对对战略目标贡献大的核心岗位实施高薪酬策略，而对于其他相对次要的岗位则采取较低的工资水平。
当企业面临薪酬资源紧张的情况下，采取这种策略一方面吸引并留住了对组织至为关键的核心人才，另一方面也不会导致过高的人工成本。
2、内部公平导向
内部公平是企业内部员工之间薪酬水平比较所获得的满足程度。
公平感与员工技能、资历、绩效、职责、工作负荷、工作量等因素密切相关。
由于员工的价值判断准则不同，以上因素在不同企业薪酬决策中的重要程度也不尽相同。
注重内部公平的组织往往具有较低的薪酬差距，以激发员工之间的协作与知识共享，进而对组织绩效产生促进作用。
内部公平为导向的薪酬策略获得成功至少应解决好两个问题：组织战略与员工价值判断的共识企业的战略重点与员工的价值判断之间往往难以形成有效统一，会存在一定的冲突，甚至可能发生员工的价值判断准则与企业战略重点背离。
比如，在改制前的国有企业中，大部分员工认为薪酬决策中应该充分考虑资历、员工对企业的累计
贡献等因素。
但是，由于企业面临市场的激烈竞争，为实现战略目标需要对具有高学历、创新精神的员工增加激励。
如果以大部分员工的判断准则作为确定薪酬的依据，追求内部公平，虽然会获得较高的员工满意度，但就会与组织战略目标相违背。
不同岗位群体员工之间价值判断准则的共识不同利益群体都会在各自利益的驱动下，主张采用对自己最有利的指标作为确定薪酬的关键要素。
生产人员强调应加大工作环境、工作负荷等指标的权重，而研发人员则会认为技能水平才是决定薪酬最为重要的因素；年龄大的员工强调资历的重要性，年轻员工则认为绩效才是决定薪酬的依据。
在这种组织情景下就需要以掌握企业关键资源的那部分员工的价值判断准则作为薪酬设计的主要依据，并对公司倡导的价值观进一步明确，使员工将之内化于心。
只有这样才能保证企业的效率与和谐，确保薪酬管理为战略服务。
薪酬制度对企业背景具有极强的依赖性，不存在一个放之四海皆准的薪酬制度。
明确的战略定位是薪酬制度设计的前提，兼顾内部公平是薪酬制度设计考虑的重要因素，关注企业价值链增值点的转移是薪酬制度设计成功的关键。