关于对基层公务员人才流失的探讨

关于对基层公务员人才流失的探讨

论文摘要：基层公务员人才流失直接影响到我国基层党政人才队伍的综合素质。本文在分析基层公务员人才流失基本特征的基础上,阐述了人才流失形成的原因,研究探讨了吸引和留住人才的对策措施。

本文基层公务员,是特指我国县、镇、乡科局级单位政府部门属于非领导地位的公务员。他们是公务员队伍这座“金字塔”的基座,是国家意志的具体实施者和落实者,他们整体素质的高低直接关系到基层政府行政效率的高低和行政效果的好坏。因此,吸引、培养、用好优秀人才,建立充满生机和活力的人才工作机制是我国基层公务员队伍建设的一项重要战略任务。

论文关键词：基层公务员人才流失对策

1基层公务员人才流失的基本特征

虽然我国目前基本确立了公务员制度的框架和体系,但还仅处于初步阶段。随着我国市场经济的发展,基层公务员队伍中出了部分人才相继流失现象。

1.1业务骨干流失严重

流失人员中一部分是在公务员核编定岗中被迫离职的“合同工”。虽然他们文化水平不高,但普遍来自于得力的村组干部,他们熟悉当地环境、工作踏实肯干;流失人才中另一部分是高校毕业生。他们多以基层为跳板,经过几年的锻炼,工作水平和业务能力得到提高后,一有机会就离开了基层环境;此外,还存在部分外出学习不归岗的,近年来,我国政府增派了基层公务员外出脱产学习的机会。经过两到四年的高校学习,有的学员毕业后流向了企业,有的留在了省、市级机关或调到别的单位,回基层原单位的较少。这些的业务骨干的流失,一定程度上影响了政府正常工作,不利于政府政策实施的连贯性,也不利于保持基层干部队伍的稳定性。

1.2知识人才流失严重

学历的高低与各自需求存在密切联系:低学历的基层公务员他们更注重退休保障和受人尊重的需要;而高学历的基层公务员他们更侧重于成就的需求和对未来的发展。这一需求的差异,是导致基层公务员中高学历人才流失的思想根源所在。在基层政府高学历的人才原本缺乏,为了优化基层公务员队伍的知识结构,近年来我国地方政府花费了大量的时间和精力,每年面向社会公开招聘大量高学历的优秀青年充实到各基层政府,但基层工作艰苦、事业发展空间面窄,现实与理想的差距导致一些学历高、素质好、能力强的公务员辞职离去。高学历的基层人才流失,不但浪费了政府为引进人才所付出的大量精力和财力,更影响到基层干部队伍的整体文化素质。

1.3青年人才流失严重

政府部门按部就班的工作、晋升体制,年龄越大、资历越深,职位、级别越高、待遇也就越好。而年轻人,虽然优秀,成绩突出,却只能慢慢等;另一方面是因为年龄大了在离职时顾虑较多,考虑到家庭、孩子以及对新事物、新环境的适应能力也不会轻易辞职。此外,中老年基层公务员更希望在晚年有稳定的保障,更注重生活安全,对是否有成就不再有更多的想法;而基层年轻公务员,除了要求物质具有保障外,更希望在工作上有所成就,更看重个人的发展。这种年轻人才的大量流失导致基层公务员队伍老、中、青的比例失衡,影响基层公务员队伍的整体年龄结构。

1.4男性人才流失严重

男性是基层公务员人才流失的主体。一方面是男性外出谋职较女性更为容易,家庭原因的阻碍也相对较小。特别是年轻男性期望更高,更希望通过努力,来实现自己的理想;另一方面是社会普遍对男性的事业有较高期望,而女性社会角色被视为需要稳定,家庭型的角色,传统“男主外,女主内”的观念无形之中把养家糊口的重任落在男性肩上。在基层公务员中,男女比例明显失衡,未婚女性更少,不利于基层男性青年的恋爱与婚姻,这也是促使男性青年人才流失的重要因素之一。

2基层公务员人才流失的成因分析

影响基层公务员流失的因素很多。除了工资福利等经济因素外,更多的是工作自身、组织环境和人际关系等非经济因素的影响。

2.1社会大环境的变化促使基层公务员思想观念发生转变

基层公务员对从政动机的评价较为一致,绝大部分的基层公务员最看重的是公务员工作和收入的稳定性,进了政府部门就有了“铁饭碗”。但随着改革的深入,社会保险体系的逐步健全,社会化程度的逐渐提高以及各类企业参与市场竞争机会的增多,艰苦条件下的基层公务员在保障方面的优势已不复存在。市场经济下企业的用人制度更显灵活,很多的基层公务员愿意选择有利于自己才能发挥的职业,以充分施展自己的智慧才干,实现自己的价值。这种思想观念的转变,使得相当一部分基层公务员愿意去寻找更好的发展空间。“辞官下海”现象在基层公务员中的出现,已经显示了在社会就业宽松的大环境下,人们的思想观念正在发生一些微妙的转变。

2.2薪酬福利不能与能力匹配,致使基层公务员职位缺乏对人才的吸引力

基层公务员不能获取合理的、与能力相匹配的薪酬福利,是基层人才流失的最直

接原因。表现在:一是我国公务员工资实行的是以职务和级别为主的职级工资制。基本工资全国“一刀切”,而津贴、补贴、奖金由于基层政府财政来源面窄,收入单薄,可根据工作实质调整的部分过少。基层公务员由于职务职级低,职务工资不高,绩效工资又不足,这种偏低的待遇和基层艰苦的工作条件相比缺乏对人才的吸引力。二是基层乡镇工作杂、乱、多,公务员分类管理难以到位。常常是“无事大家闲,有事一块干”。特别是计划生育、社会稳定等方面的工作,管理人员与专业技术人员的分类模糊。这种同级、同工、同酬的平均主义使得专业技术类人员无法发挥特长,展示自己的才能,获得与自己能力相称的收入待遇。因而,基层公务员职位更难以吸引专业技术人员。

2.3考核晋升机制不科学导致业务骨干工作缺乏激情与创意

从目前的人事体制看,我国基层公务员的考核晋升机制还存在很多弊端。首先、考核制度本身有缺陷。考评指标设计不科学,考核过程缺乏公正性,考核结果未与激励机制紧密挂钩。基层公务员的考核和晋升过度依赖领导的主观判断,没有形成与工作实绩相统一的晋级、降级机制。其次,基层公务员的选任机制缺乏科学性。职务的晋升依据不清晰,没有明确的条件、方法和程序,缺乏制度化、法制化的管理。晋升中过多地存在“重资历不重表现”等问题。再次是基层公务员的退出渠道不通畅。只有谋求升迁的动力,无辞退下岗的压力。“一坐而终、平稳退休”,缺乏优胜劣汰的用人机制。这些问题的存在挫伤了基层公务员工作的积极性和主动性,也造成基层公务员在实际工作中无过即是功、得过且过的心理。

2.4工作单调,人际关系紧张不利于人才的个性发展

基层公务员的工作条件艰苦、工作环境差、工作内容杂,来自工作本身的激励又非常欠缺。特别是乡镇公务员一年中重复工作着:“计划生育”、“招商引资”、“农村稳定”……几项“帽子工程”。在单调的工作环境和繁重的工作任务中,被动地服从和个人的非理性接受,极不利于人才的个性发展。另一方面基层工作人际关系难处理,领导与部下、同事与同事少有内心的沟通。有的领导官气大、等级意识严重,上级对下级的绝对权威,使得基层公务员只会唯唯诺诺,没有主见,年轻人个人的主张和建议少有发挥的空间。因而,因循守旧,服务意识不强、素质和能力难以得到提高。这不仅影响了政府的服务质量和服务水平,也使很多个性人才无奈地选择离开。

2.5培训机制不完善,无法满足基层公务员的迫切需求

基层政府对人才的培养开发工作缺乏足够的认识。有的领导愿意“管事”,不愿意“管人”,认为公务员发展靠自身、靠命运。只把公务员作为一种资本在使用而没有作为资源来开发,没有真正树立“以人为本”的思想。现在,基层公务员特别是偏远地区的公务员接受培训的机会极少,有的甚至工作几十年都没有接受过一次培训。一方面是基层公务员人才开发还缺乏激励和制约机制,培训制度不健全。培训的方针、政策、