家族企业人力资源管理问题浅析

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家族企业人力资源管理策略思考

家族企业人力资源管理策略思考随着经济的发展，家族企业在我国的经济中占据着重要的地位。

家族企业的特点是有明确的家族成员参与经营，往往具有稳定的地域性，业务范围以及业务规模多样化。

在这样一个特殊的企业背景下，如何科学地进行人力资源管理，成为家族企业的管理者们需要认真思考和解决的问题。

本文将从家族企业的特点入手，探讨家族企业人力资源管理的策略思考。

一、特点家族企业具有以下几个特点，首先是家族色彩浓厚，一般由家族成员创立并经营，这意味着家族企业有着独特的家族文化、传承和管理风格。

其次是传承性强，家族企业通常具有长期稳定的发展目标和战略规划。

家族企业的管理结构通常简单灵活，决策效率高，但也可能存在着权力集中和信息不对称的问题。

家族企业往往侧重长期稳定的发展，注重社会责任感和企业文化建设。

二、人力资源管理策略1. 建立科学的家族企业人力资源管理体系家族企业的人力资源管理体系应该以传承家族企业文化、传统价值观和家族传承为核心，结合企业的业务战略和发展目标，建立科学的人力资源管理制度。

这包括招聘、选拔、培训、激励、评价等各个方面的规章制度，确保家族企业的管理具有连续性、系统性和标准化。

2. 优化家族企业人才队伍建设家族企业管理者要优化企业的人才队伍，搭建家族企业人才储备库，并制定家族成员和非家族成员的发展规划和晋升路径。

在选拔和激励方面，要注重绩效管理，以能力和业绩为导向，确保公司的管理者和员工都能在公司的发展过程中得到成长和提升。

3. 建立家族企业文化和价值观家族企业管理者要始终牢记企业的家族文化和传统价值观，积极倡导企业的核心价值观念，加强家族企业的团队凝聚力，营造积极向上的企业文化氛围。

要重视家族企业家的社会责任感，加强家族企业与社会的互动，以营造一个和谐、健康的企业氛围。

4. 加强家族企业管理者和员工的培训家族企业管理者和员工是企业的核心力量，他们的素质和能力直接影响到企业的发展。

家族企业要加强对管理者和员工的素质培训，提高他们的综合素质和专业技能，使之能够更好地胜任公司的各项工作。

我国家族企业人力资源管理存在的问题及对策

我国家族企业人力资源管理存在的问题及对策第一篇：我国家族企业人力资源管理存在的问题及对策家族企业是指企业所以权主要由家族成员控制，领导层的核心位置由同一家族成员出任，并直接或间接掌握企业的经营权的企业。

一、我国人力资源管理中存在的问题（一）人力资源管理观念落后家族企业对人力资源管理缺乏认识，观念是行动的先导，意识是用人的前提。

大多数家族企业受传统人事管理影响深刻，不能轻易摆脱传统观念束缚，把人力资源管理部门等同于人事行政管理部门，把人力资源管理等同于人事管理。

对人力资源管理理论和方法缺乏系统培训和学习，管理方式仍然停留在“人”和“事”的琐碎事务上;把员工看成是企业的成本负担，缺乏长远的开发和培训意识。

（二）人力资源管理的随意性家族企业的人力资源管理缺乏科学预测和长远的战略规划，不能形成有效的人力资源管理体系。

在员工任用上任人唯亲，采取家族式的经验管理和伦理管理;对员工缺乏系统的规划使用和开发体系，对创业元老缺乏有效的安置和使用，没有有效的培训计划和时间规划，不健全的激励机制和不健全企业文化，导致人才流动频繁和人才流失严重。

（三）人力资源激励不足如果要使一个企业的人力资源发挥最大的效力，那么就要给员工提供足够的激励，激励包括物质激励和精神激励。

在大多数家族企业中，企业的利润是按资金投入的比例分配的，员工无权分配企业的剩余价值，他们只有工资，这样就不能充分调动企业员工的积极性。

即使有的管理人员比较得企业主的器重，也就是多得些奖金，缺乏精神激励。

（四）人力资源开发不足在家族企业中存在重血缘、轻外人的培训模式主要是受业主狭隘的用人理念造成的，家族血缘关系和信任心理，使业主认为家族员工是自己人，把培训的精力和资本花在自己人身上“肥水不流外人田”。

重利用、轻投入的培训模式是家族企业倾向于直接利用“现成”的人力资源，不愿意、不舍得对人力资源进行时间和资金上进行培训投入。

（五）优秀人才流失严重家族企业的任人唯亲而非任人唯贤，家族企业的关键权力均为家族组织的核心成员把持，家族掌握了对企业的绝对控制权，人力资本主要在家族内部封闭运作、体内循环，外部人才被排斥在这个封闭运作圈之外，很难融入企业的运作体系中去。

家族企业的人力资源管理问题研究

家族企业的人力资源管理问题研究第一篇：家族企业的人力资源管理问题研究家族企业的人力资源管理问题研究一、概述我国的民营（私营）企业有90%左右是家族企业。

家族企业是随着改革开放的不断深入而逐渐发展壮大的，政策与环境为家族企业的发展提供广阔的空间，而每一个家族企业的成长都离不开物质资本和人力资本的强力支撑。

在当前市场经济不断完善而国际竞争不断加剧的情况下，家族企业所需要的技术、资金、土地等物质资本都已不成为制约家族企业成长的短缺资源，人力资源越来越成为影响家族企业持续发展的关键因素。

众所周知，我国已经打造出一批知名的成功的大型家族企业，这些企业也成为民营企业的标杆，但是，我国绝大多数的家族企业都存活不过五年。

我们看到一方面有大量的家族企业破产、消失；而另一方面每天又有更多的家族企业创立。

家族企业的不断发展正是市场经济充满活力的源泉。

家族企业受中华文化及企业家族特性的影响，经营过程中很多家族企业的人力资源管理状况已经成为制约其进一步发展的瓶颈，而不同行业、不同阶段、不同区域、不同家族类型的家族企业在人力资源管理的制度安排、方式方法和发展路径也有很大的差异。

家族企业的发展阶段不同，人力资源管理模式肯定要进行变化以适应企业的发展。

我国的不同地域其经济规模和发展情况差异很大。

最后，家族企业创立者的个人性格特点也会对家族企业的人力资源管理模式产生重要的影响，不同家族成员具备的能力不同、对企业发展的贡献也有差异，而泛家族化成员（亲戚、朋友、同学、战友等）在家族企业经营活动中的作用也千差万别，必然使得家族企业的组织结构、岗位设置、人员安排有巨大的不同，而这正是人力资源管理的重要内容。

二、家族企业人力资源管理的基本问题这里所探讨的家族企业人力资源管理的基本问题主要是指家族企业在招聘、录用、培训、晋升、激励、退出等人力资源管理全过程中可能存在的问题，是指企业所采取的人力资源管理制度、方式、方法、手段可能存在的风险、缺陷或不足。

家族企业人力资源管理问题分析

家族企业人力资源管理问题分析原文作者：杨晔摘要：人力资源是当今时代的首要资源，而且它的地位也越来越得到管理者的重视，管理能否发展好很重要的一部分在于能否做好人力资源的管理。

对于家族，人力资源管理能否做好对于更加重要。

本文从了解家族概念开始，探讨了了家族人力资源管理目前所存在的几个共性问题，并找出解决这些问题的方法。

关键词：家族人力资源管理问题分析中图分类号：文献标识码：A家族至今并没有一个确定的严格的定义，本文中所谓的家族是基于亲属关系、家族利益，同一家族的成员获得全部或大部分的和的所有权，所有的资本或者股份控制在某一个家族的手中，对进行有效的控制，家族成员担任的主要领导职务。

最近这些年，家族作为中国民营的主要结构，在发展社会生产力、增加社会劳动就业机会、满足社会经济发展的需要、促进社会经济繁荣等方面都发挥了重要的作用。

在改革开放以后，家族式如雨后春笋般大批量出现，但很少有家族式能够将自己的做强做大，大部分都只是保持最初建立时的经营范围和项目，并没有做太大的变化。

目前，我国大部分的家族式都处在初创期或者成熟期，但也不乏有一些时间较长的家族式处于衰退期，为什么很多家族不能长久发展而是经历了经济繁荣期过后慢慢衰退便是问题所在。

每个家族式在发展过程中所存在的问题不尽相同，所以每个家族应根据自身的实际来选择正确的方法处理存在的问题，对进行改革。

一、家族人力资源管理问题分析1.缺乏先进的人力资源管理观念及方法大部分家族均为中小型的民营，很多还都处在事务都还没有稳定的初创期，在这个时期，都将重点放在资金投资和开拓市场范围上，很少有注重人力资源管理方面的重要性。

而对于一些已经较成熟的家族，他们还没有采用现代的人力资源管理观念，没有把人力资源作为的首要资源，而是依然采用旧的人事管理观念，将人力资源视为的负担、包袱，使人力资源管理仍旧是落后、简单的方法和观念。

平时不注重与基层员工的沟通与交流，不及时听取来自底层的声音，使家族今后的发展缺少了重要的人力资源管理方面的支持。

我国家族企业人力资源管理中的问题及对策

我国家族企业人力资源管理中的问题与对策［提要］本文分析我国家族企业存在的必然性，同时分析我国家族企业在人力资源管理中存在的问题，并提出建议。

关键词：家族企业；人力资源管理；人才一、引言据统计，世界X围内80%以上的企业属于家族企业，世界500强企业中有37%由家族所有或经营。

家族企业在全世界几乎所有经济兴旺的地区中大都居于主导地位。

翻开世界上著名大企业的开展史，几乎就是一部部家族企业开展史，家族企业在现代兴旺的市场经济国家非常普遍，即使在美国，家族企业也是经济的主导力量：75%以上的企业属于家族企业，家族企业占国民生产总值的40%；在?财富?500强企业中有超过1/3的企业可以看作是家族企业；世界上最成功的一些企业就是从家族企业开展而来的，如强生、福特、沃尔玛、宝洁、摩托罗拉、迪斯尼等。

在华人中，华人首富李嘉诚的长江实业、和记黄埔、长江基建等，总市值到达5，000亿港元，也是家族企业。

改革开放以来，我国内地一些有实力的家族企业如XX时风、XX方太、XX劲霸等，在市场竞争中脱颖而出。

在2004年全国工业500强统计中，家族企业占有76席。

但家族企业在成长过程中往往规模小，长不大，甚至过早夭折。

美国麦肯锡咨询公司的研究结果显示，只有15%的家族企业能延续三代以上。

家族企业出现上述现象的一个重要原因是人力资源管理存在误区，观念相对滞后，不能适应企业进一步开展的要求。

本文结合我国家族企业人力资源管理欠缺的现实，提出了方案与对策。

二、家族企业存在的必然性家族企业是指依赖血缘关系、拟血缘关系、亲缘关系和社会网络以及有关信任关系等资本建立的企业，并依托血缘、亲缘、信任关系对企业进展管理，使它正常运作。

家族企业的长期存在有其必然性。

〔一〕家族企业有强大的凝聚力。

我国个体、私营企业在创业初期，不仅资本，而且技术、管理、信息等资源极度匮乏，在这种情况下，家族资源正好弥补这一缺乏，使企业较快地完成原始资本积累。

家族企业要求家族成员以家族利益为重，在思想上、行动上与家族保持一致，从而形成强大的凝聚力，使企业在很短的时期内获得竞争优势。

浅析家族企业人力资源的管理

浅析家族企业人力资源的管理摘要：文章针对目前家族企业管理问题，主要集中在生产管理、财务管理与战略管理三个方面，而缺少更为关键的人力资源管理的问题进行分析探讨。

通过对家族企业在发展生命周期中，采取不同的人力资源策略和有效经营管理活动，从而保障家族企业生存及持续发展的有力竞争优势。

关键词：家族企业人力资源管理我国的大部分中小企业是家族企业，因而研究和探索我国家族企业目前面临的困境及发展途径是我国经济学领域必须面对的重大课题。

1 家族企业人力资源管理中存在的问题改革开放以来，我国的家族企业发展迅速，但是平均寿命却比较低，可持续发展问题成了困扰着家族企业发展的重要问题。

究其根源，家族企业有意或无意间忽略了加强人力资源管理的问题。

在传统气氛仍然浓厚的家族企业中，初现雏形的人力资源管理仍存在不少问题：1.1 在管理制度上，家族企业推崇的都为家长制、集权制在家族企业中，居于要职和主要部门往往是家族成员，在传统的人事管理上，注重单方利益，无论家族成员能力是否胜任，都会占据重要岗位，一则是对聘请外在人员的不信任；二则是权利集中，以免权力流失。

1.2 在激励机制上，家族企业的激励制度过于单一主要是物质刺激形式，按照行为科学理论，当员工货币收入达到一定数额后，激励再靠增加货币量，效果将成递减趋势。

员工不仅追求物质利益，更要社会心理方面的需求。

1.3 在人才认知上，重学历轻能力，任人唯亲用人不公在管理中，家族企业仍旧秉承公司、企业与员工的关系为雇佣关系，员工很少能发挥主动性和创造性。

再加之我国家族企业文化层次大多比较低，在人才认知上都错认学历轻能力的观点，再加之如今商海文化中缺乏信义，在用人上难免会有任人唯亲的现象，这就导致不仅挫伤员工的积极性，也难把真正高素质人才招致麾下。

1.4 家族企业中裙带关系严重这对管理层的形成和其专长的发挥十分不利，也给招聘、培训、考评带来很大困难。

这也对人力资源管理的真正展开制造了不小的麻烦。

关于家族企业人力资源管理的问题及分析

关于家族企业人力资源管理的问题及分析【摘要】家族企业人力资源管理在家族企业的发展中起着至关重要的作用。

由于家族企业的特殊性，其人力资源管理面临着一系列问题和挑战。

本文从家族企业人力资源管理的重要性入手，分析了其存在的问题，并探讨了其特点、挑战、解决方案以及效益。

通过案例分析，深入剖析了家族企业人力资源管理的实际操作。

结合当前社会环境和未来发展趋势，提出了家族企业人力资源管理的未来发展方向和策略建议，旨在帮助家族企业更好地管理和发展人力资源，实现持续发展和创新。

本文旨在为读者深入了解家族企业人力资源管理提供参考和借鉴，从而推动家族企业人力资源管理水平的提升，为家族企业的可持续发展做出贡献。

【关键词】家族企业、人力资源管理、特点、挑战、解决方案、效益、案例分析、未来发展、策略建议1. 引言1.1 家族企业人力资源管理的重要性家族企业在人力资源管理方面的重要性不可忽视。

家族企业通常由家族成员创建和管理，因此家族企业的人力资源管理直接影响到企业的发展和长期稳定性。

家族企业的人力资源管理需要更加注重家族成员的特点和需求，以确保家族成员的忠诚度和稳定性。

家族企业通常具有独特的文化和价值观念，因此在人力资源管理方面需要更多的关注和投入，以保持家族企业的传统和发展方向。

家族企业的人力资源管理还与家族企业的传承和永续经营密切相关，因此需要制定合适的人才培养和继承计划，以确保家族企业的长期发展和成功。

家族企业人力资源管理的重要性不仅体现在企业内部的稳定和发展，也关乎整个家族企业的传承和未来发展。

家族企业在人力资源管理方面必须重视并规划长远发展的方向和策略。

1.2 家族企业人力资源管理存在的问题一、家族企业传统观念影响：在家族企业中，可能存在传统观念的影响，导致人力资源管理方式滞后于时代潮流，缺乏专业化和科学化。

这种传统观念的影响可能导致家族企业在招聘、培训、激励等方面存在不足，影响企业整体的竞争力。

二、家族企业人才流失问题：由于家族企业一般由家族成员管理，导致公司管理层人员缺乏专业性和竞争力，难以留住优秀人才。

中国家族企业人力资源管理存在问题及对策浅析

中国家族企业人力资源管理存在问题及对策浅析1. 引言中国家族企业是中国经济的重要组成部分，在国民经济中占据着重要的地位。

然而，由于家族企业的特殊性质和发展模式，其人力资源管理存在一系列问题。

本文将对中国家族企业人力资源管理存在的问题进行分析，并提出相应的对策。

2. 中国家族企业人力资源管理存在的问题2.1 家族权力过于集中在中国家族企业中，家族成员通常占据重要的管理职位，并且家族成员之间存在着较为复杂的家族关系。

这导致了企业决策过程中家族权力过于集中，其他员工的意见和参与度不足。

2.2 继承与选拔之间的冲突在家族企业中，继承问题是一个常见的难题。

按照传统的观念，家族企业的继承者通常是家族中的子女。

然而，这种继承模式可能会导致企业管理层出现能力不足、素质低下的情况。

由于家族成员对企业感情的投入，家族企业往往更倾向于选择继承者而不是通过竞聘选拔优秀的管理人员。

2.3 缺乏职业发展机会由于家族企业的继承者通常是家族成员，其他员工往往面临着缺乏职业发展机会的问题。

他们在晋升职位、获得更高待遇方面存在着较大的局限性。

这可能导致员工的积极性和工作动力下降，进而影响企业的整体业绩和竞争力。

2.4 企业文化建设不足家族企业往往缺乏完善和系统的企业文化建设。

由于家族成员对企业的独特情感和关系，可能导致企业文化的形成较为困难，甚至出现混乱的情况。

缺乏明确的企业价值观和行为规范，可能导致员工工作价值观的不统一和团队协作的不良。

3. 对策3.1 优化企业治理结构为了解决家族权力过于集中的问题，需要优化企业的治理结构，建立科学的决策机制。

可以引入专业的管理人才，使其参与决策过程，增加其他员工的参与度。

同时，也需要规范家族成员在企业中的角色和职责，减少家族权力对企业的影响。

3.2 引入专业化的人才选拔机制为了解决继承与选拔之间的冲突，可以引入专业化的人才选拔机制。

不仅要注重选拔家族成员，还要通过竞聘和考核选拔具备专业能力和管理素质的人才，确保企业管理团队的质量和能力。

家族企业人力资源管理问题与对策研究--毕业论文

【标题】家族企业人力资源管理问题与对策研究【作者】【关键词】家族企业人力资源管理问题与对策【指导老师】【专业】市场营销【正文】引言随着市场经济的发展，以家族企业为主的我国民营企业经历了一个从无到有，从小到大的发展历程，人力资源在家族企业的发展过程中起着举足轻重的作用。

目前人力资源已经成为企业乃至整个国家的第一资源。

在外部体制环境改善，市场越来越成熟的情况下，我国家族企业提高竞争力的关键就变成了企业的内部管理问题，而这个企业管理问题的核心就是人力资源管理。

一、家族企业人力资源管理特征家族企业是一种久远的企业组织形式。

家族企业或家族制企业，是指由一群具有血缘关系的人共同筹设、创立以及经营的企业；他们共同拥有的股份占全部股份的50%以上；或者即使低于这一百分比，但仍掌握有控制权；企业的高层中，至少有两位属于上述家族成员，其中一般包括财务或人事主管在内。

根据以上定义，我国的民营企业大都是家族企业。

改革开放以来，我国的民营经济从无到有，发展迅速。

但是，这些民营企业的生命力普遍不强，生命周期大都不足10年，许多家族企业在顶峰时期一落千丈。

为何家族企业在创业初期发展迅速而在辉煌时期却跌入谷底呢？这是由家族企业与生俱来的优势和劣势所共同决定的。

（一）家族企业人力资源管理优势家族企业的资本来源与积累都是建立在血缘与亲情的基础上，具有不同于其他组织形式的特有的一些优势：首先，表现在人际关系上，家族企业的成员很多都是家族成员，员工之间既是同事关系也是亲属关系，内部关系和谐，团结协作，有凝聚力。

企业成员之间的交流沟通不单纯是靠权利线来进行，还有家族内部成员的沟通渠道，使得企业内部关系和谐。

其次，核心领导明确。

在家族企业中，一般都由类似家长的家族成员担任最高领导职务，使其领导活动具有权威性，在企业中具有很高的威信。

企业领导者能够十分迅速地团结家族成员以及公司内部的家族成员，使各项活动得以顺利开展，为企业创造效益。

（二）家族企业人力资源管理劣势尽管家族企业在发展过程中有许多优势，但与现代公司制的企业相比，仍存在许多不足，阻碍家族企业的健康发展。

关于家族企业人力资源管理的问题及分析

企业管理中，家族企业往往最容易犯的错误就是任人唯亲，用人不公，容易形成“近亲繁殖”，从而导致一系列危害。

许多家族企业为了改变这种状况，引入职业经理人等措施，但由于我国职业经理人市场还不健全，存在能力或道德方面的缺陷，盲目引进，同样会给企业带来严重后果。

因此，当前家族企业最重要的是建立科学的人力资源管理机制，实行“贤亲并举”的模式，即选拔人才时，不管是家族成员还是非家族成员，只要具备企业所需要的相应能力，是贤人都可以在企业内任职。

根据企业的发展状况，实行灵活的用人机制，吸引住人才，留得住人才。

一、家族企业人力资源管理存在的三大问题（一）人力资源管理存在封闭性家族式管理的企业，组织核心是企业主，中间层是与企业主有血缘或其他关系的管理层，外层是更底层次的管理人员和具体执行的工作人员。

家族企业外部职业管理资源的介入程度很低，企业内部管理岗位开放程度很低，特别是关键要害岗位仍然被牢牢控制在家族成员的手中。

在家族成员掌握了各要害部门后，非家族成员就很难有发挥的空间。

如若家族成员本身素质不高，领导协调能力差，则会加重企业内部人力资源的严重内耗。

（二）人力资源开发存在片面性人力资源开发是指对企业员工素质与技能的培养与提高，以及使他们的潜能得以充分发挥，帮助他们最大限度地实现个人价值。

在家族式管理的企业中，很难实现机会均等、标准统一，比如培训机会的稀缺性，绩效考核的人为因素。

对于家族成员特别是子女，给予最好的教育及商业经验熏陶，但是对于家族外的成员则很少有实质性的培训投入。

普通的员工一般被固定在一个岗位很长时间，导致“局部工人”的形成，难以留住人才。

（三）人力资源激励缺乏公平性由于“打仗亲兄弟，上阵父子兵”的传统观念影响，家族企业普遍存在激励不够的问题，使得很多外部管理精英很难真正留下来。

家族企业任人唯亲，内外有别，造成同岗不同酬的局面，不仅容易使员工心理产生不公平的消极情绪，挫伤员工积极性，从而导致怠工、敷衍、不负责的行为，而且极大地限制高级人才的进入，阻碍企业的用人规范，从而给企业带来严重的人力资源浪费和不良的经济后果。

加强家族企业人力资源管理的思考

加强家族企业人力资源管理的思考摘要：随着社会和经济的不断发展，家族企业在中国的经济中发挥着越来越重要的作用。

但是，许多家族企业在人力资源管理方面存在缺陷，这使得该企业的员工不太稳定，难以留住有才华的员工。

因此，本文将探讨如何加强家族企业的人力资源管理，以提高企业的竞争力，留住人才，提高工作效率。

关键词：家族企业，人力资源管理，竞争力，员工流失，工作效率。

正文：一、家族企业人力资源管理存在的问题家族企业人力资源管理存在许多问题，例如，企业没有完善的人力资源管理制度、薪酬体系不合理、员工培训和晋升机制不完善、没有建立良好的企业文化等等。

这些问题导致的后果是员工流失率高，无法留住人才，工作效率低下，企业的竞争力下降。

二、加强家族企业的人力资源管理1、建立完善的人力资源管理制度家族企业应该建立完善的人力资源管理制度，包括各种制度和规章制度。

这些制度和规章会帮助企业更好地管理员工，让企业更有序地运营。

制度应该包括招聘、培训、绩效评估、晋升和薪酬等方面，这样才能让员工明确自己的职责和权利，从而更好地参与企业管理。

2、合理的薪酬体系针对家族企业中存在的薪酬体系不合理问题，应该建立一套科学合理的薪酬体系。

该体系应该基于员工的工作表现、能力水平、职业发展等因素来制定薪酬标准，从而让员工保持工作积极性和创造性。

3、优秀人才的留存家族企业需要吸引和留住优秀人才。

一种方法是让员工有晋升机会，为他们提供更高的职位，发展他们的职业发展规划。

企业领导层应该激励员工积极参与企业管理，建立一个诚信、信任和人性化的企业文化，营造一个团队合作、共同发展的氛围。

三、结论加强家族企业的人力资源管理可以提高企业的竞争力，留住人才，提高工作效率。

企业需要建立完善的人力资源管理制度、合理的薪酬体系以及留住优秀人才的吸引机制。

最后，建立良好的企业文化，增强企业凝聚力，实现共同发展。

家族企业是中国经济的重要组成部分，占据了社会经济中的重要位置。

由于家族企业在经济中的重要性，需要家族企业对人力资源管理的重视，并对其进行管理规范和优化。

中国家族企业人力资源管理存在问题及对策

中国家族企业⼈⼒资源管理存在问题及对策中国家族企业⼈⼒资源管理存在问题及对策企业的前进、组织的发展，归根结底都依赖于⼈的推动，依赖于员⼯团队智慧的发挥和有效的协作。

这⼀观念在民营企业中较快地得到了认同，由传统的⼈事管理向⼈⼒资源管理转变的热潮逐渐升温。

但在传统⽓氛仍然浓厚的民营企业中，初现雏形的⼈⼒资源管理仍然存在不少问题。

下⾯是yjbys⼩编为⼤家带来的中国家族企业⼈⼒资源管理存在问题及对策的知识，欢迎阅读。

1　家族企业⼈⼒资源管理的现状及存在的问题企业的前进、组织的发展，归根结底都依赖于⼈的推动，依赖于员⼯团队智慧的发挥和有效的协作。

这⼀观念在民营企业中较快地得到了认同，由传统的⼈事管理向⼈⼒资源管理转变的热潮逐渐升温。

但在传统⽓氛仍然浓厚的民营企业中，初现雏形的⼈⼒资源管理仍然存在不少问题。

1.1家族企业缺乏完整的⼈⼒资源发展战略随着世界经济全球化的进展，世界经济发展更加动荡不安，贸易摩擦、能源短缺、新技术和新产品层出不穷，这⼀切都导致了市场竞争的加剧，企业为了适应环境变化，突破困境、维持⽣存和发展，必须经常进⾏战略性调整，这就需要企业经常进⾏战略规划的制定和实施。

⽽企业为了完成战略使命，必须制定相应的企业⼈⼒资源发展战略以求⽀持。

⽽家族企业却缺乏相应的⼈⼒资源发展战略。

当出现某些空缺时，就⽴刻从组织内部调配或从组织外部招聘⼈员来填补空缺职位。

这种应急填补空缺职位的办法就如同消防员对所发⽣的⽕灾进⾏紧急抢救⼀样。

使⽤这种办法根本不必事先做任何打算，只需在这类职位空缺出现之后，采取办法尽⼒找⼈来填补它就可。

⾃然在许多企业中，⼤多数⼈⼒资源管理者都采取这种办法来应付⼀些突发事件。

⼀般情况下，这种办法对于较低层次或者专业性不是很强的职位或⼈⼒资源市场供给⽐较充沛时才有效，但是对于较⾼层次或专业性强的职位或⼈⼒资源市场供给短缺时，由于相应的⼈⼒资源在短期内很难获取，采⽤这种⽅法就难以取得⽐较好的效果。

探析我国家族企业中人力资源管理问题及对策

探析我国家族企业中人力资源管理问题及对策摘要：本文针对当前家族企业人力资源管理的现状，探讨了家族企业人力资源管理中存在的问题，指出了加强家族企业人力资源管理的具体途径，为加强和改进我国家族企业人力资源管理工作提供一些对策。

关键词：家族企业；人力资源管理；职业经理人；对策Abstract: Based on the family enterprise human resources management situation at present, this paper discusses the existing problems in the family enterprise human resources management, and points out the specific ways of strengthening the family enterprises human resource management, which provides some countermeasures for strengthening and improving Chinese family enterprise human resources management.Key words: family enterprise; human resource management; occupation managers; countermeasure中图分类号: D630.3 文献标识码：A 文章编号：2095-2104（2012）家族企业是指资本或公司股份主要控制在一个家族手中，家族成员常常出任企业的重要职位。

据统计，美国的家族企业占美国企业总数的96%；在意大利的企业总数中，家族企业甚至高达99%[参考文献：[1] 陈贺新.中国企业危机调查报告.中华工商时报，2009-6-4.][1]。

鉴于人力资源在家族企业中的作用以及家族企业内部人力资源结构的先天性缺陷等多种引发风险的因素依然存在，家族企业发生人力资源风险的概率不是在降低而是在逐年增加，成为制约家族企业发展的阻碍，从而造成了因人力资源供给不足引发的“倒U曲线”现象[[2] 李生校，周鸿勇，盛锡红.从人力资源社会化看家族企业转型.经济与管理研究，2005,6.][2] 。

家族企业人力资源管理策略思考

家族企业人力资源管理策略思考家族企业是指由家族成员拥有并经营的企业，通常这种企业的传承性较强，家族成员在企业中扮演着重要的角色。

在家族企业中，人力资源管理的重要性不言而喻，因为家族企业通常以家族成员的血脉联结为核心，家族成员的态度、能力和行为对企业的业绩和发展有着直接的影响。

家族企业的人力资源管理策略显得尤为重要。

本文将从招聘、培训、绩效管理等方面探讨家族企业的人力资源管理策略思考。

一、招聘策略在家族企业中，招聘策略需要特别关注家族成员的就业和职业发展问题。

一方面，家族企业需要有一个公平、透明的招聘机制，避免出现因家族成员身份而优先录用的情况，保证人才的公平竞争。

家族企业也需要注意挖掘和利用好家族成员的优势，合理安排家族成员的工作岗位，充分发挥其个人能力和特长。

这就需要在招聘过程中，家族企业要综合考虑家族成员的能力、兴趣、价值观等因素，精准匹配岗位和责任，实现最佳人才配置。

在家族企业中，常见的问题是，家族成员的权力和地位常常高于其他员工，这会产生内部的不公平感，影响企业的稳定发展。

在招聘策略中，要明确家族成员和非家族成员的招聘标准和程序，建立公平的就业机制，使家族企业的人才梯队更加多元化和专业化，避免出现因为家族成员身份而导致的优待或歧视现象。

二、培训策略培训是家族企业人力资源管理中的重要一环，良好的培训机制可以提高员工的素质和能力，增强员工的忠诚度和凝聚力。

在家族企业中，培训策略要兼顾家族成员和非家族成员的培训需求。

一方面，家族企业需要重视家族成员的能力提升和职业发展，为家族成员提供全面的职业规划和培训机会，帮助他们更好地发展职业生涯。

家族企业也需要重视非家族成员的培训和发展，注重员工的个人发展，为员工提供广阔的学习和发展空间，激发他们的工作动力和积极性。

在培训策略中，家族企业需要注重家族文化的传承和发展。

家族企业通常有着悠久的历史和独特的文化传统，这些传统对于企业的发展和经营有着重要的指导意义。

浅析我国家族企业人力资源管理

浅析我国家族企业人力资源管理随着国家经济不断发展，家族企业在中国的发展越来越广泛和深入。

家族企业以家族为核心，以家族成员为管理者和董事，由家族传承管理，成员之间的联系更紧密，企业更具稳定性和延续性。

然而，在这种模式中，人力资源管理面临更多的挑战和机遇。

本文将从家族企业人力资源的特点、家族企业人力资源管理存在的问题以及完善家族企业人力资源管理措施几个方面进行分析。

一、家族企业人力资源的特点1.家族企业的企业文化及价值观传承家族企业从创办之初就注重家族成员的凝聚力，潜在的家族文化和家族价值观强化了所有家族成员的身份认同感和凝聚力，形成了家族企业的共同价值观和企业文化。

这种企业文化是家族企业在不同环境中与其他企业不同之处，也是家族企业的核心竞争力。

在发展的过程中，家族成员可以将这种企业文化及价值观传承下去，以此作为企业坚实的基础，引导企业员工身体力行，遵守企业文化及价值观，并代代传承，从而实现企业稳定发展。

2.家族成员的劳动者、管理者和董事家族企业的管理机构往往由家族成员充当，这些成员自然拥有对企业的核心竞争力和内部结构的深刻理解。

因此，家族成员往往会更关心企业的长远发展，而经营范围的扩大与成果的增加也同时带来了更多的管理问题。

另一方面，家族成员也是公司中的重要管理层和决策者。

他们要承担公司发展战略、管理策略、候选人选拔以及管理层的继任者的选拔等任务，必须具备超凡的管理能力。

3.家族企业的传承对于家族企业来说，传承是企业发展的重中之重，因此，家族成员在家族企业中扮演着举足轻重的角色。

他们具有传承企业文化的思想和能力，也需要有对企业财务、运营等全面的认识和了解。

家族成员的传承能力，关系到家族企业的可持续发展。

二、家族企业人力资源管理存在的问题1.人员配置不合理在家族企业中，人员的配置往往是由家族成员亲自决定的。

这种方式往往会导致公司人员配置的不合理性，缺乏专业性。

在人员分配过程中，家族成员往往会优先考虑内部成员或家族之间的利益关系，而不是优先考虑企业发展战略和将来的发展方向。

我国家族企业人力资源管理中的问题与对策_0

我国家族企业人力资源管理中的问题与对策提要在现代化经济飞速发展的今天，家族企业在我国经济主体中的地位越来越重要，对我国的经济发展做出了巨大贡献。

然而，家族企业中用人机制方面出现的弊端也不少。

本文就家族企业人力资源管理中存在的问题进行探讨，并给出相应对策，希望加快我国家族企业发展，从而带动我国经济飞速发展。

关键词：家族企业；人力资源管理；企业文化一、家族企业的理论概述（一）家族企业的涵义。

对于家族企业，目前并无公认的定义，按照哈佛大学教授唐纳利的观点，家族企业是指同一家族至少有两代参与这家公司的经营管理，并且这种两代衔接的结果，使公司的政策和家族的利益与目标有相互影响的关系。

该定义不仅强调了家族企业的经济特征即家族所有和家族控制，而且强调了其社会特征即家族企业与家族自身发展之间的相互影响关系。

这是一个比较全面的家族企业定义。

我国潘必胜先生认为：当一个家族或数个具有紧密联盟关系的家族拥有全部或部分所有权，并直接或间接掌握企业经营权时，这个企业就是家族企业。

（二）基本特征。

虽然中外学者的各种说法相互之间存在一些差别，但基本核心是一致的：家族企业是一个家族所有并控制的企业，其基本特征如下：1、家族成员拥有企业全部或部分资产所有权。

家庭财产与企业财产之间没有划分界限是家族企业最为突出的特点。

2、家族成员掌握着公司最为重要的管理权，控制着公司的运行。

这些管理权主要是：人事管理权、财务管理权和市场控制权。

3、企业的运行与家族的生活之间有着密切联系。

家族企业的运行状况、发展成就，对于家族成员的情绪，甚至家庭生活都会产生直接的影响。

（三）发展历程。

我国家族企业大体经历了四个阶段，即萌生起步阶段、曲折发展阶段、高速增长阶段、提升阶段。

1987年以前是家族企业的萌生、起步阶段。

此时的家族企业规模较小、技术落后，很多企业采用手工生产方式，经营者的目的主要是维持或改善家庭生活。

1987～1992年是家族企业的曲折发展阶段。