人力资源开发与管理作业

《人力资源开发与管理》平时作业

注：课程作业章节数与课本会有些出入，请按课程进度完成。

第一章导论

平时作业：案例分析题，教材P22.

案例题目：海尔的人力资源管理理念

1、你是如何评价海尔“先造人才，再造名牌”等五方面的用人理念，你认为这些理念在

其他企业中是否也同样适用，请举例说明。

答：“先造人才，再造名牌”的理念，我认为人是企业发展的根基，任何产品的成功都得要靠人去实现，所以只有提升人的素质，使员工成为企业的真正人才，才能实现企业的目标，打造名牌。

“人人是人才，赛马不相马”，我认为海尔的这一理念很务实，它去除掉一些世俗虚浮的“标准”，给每个人提供平等的竞争机会，能充分的挖掘人才。

“无功就是过，应把最优秀的人放在最重要的岗位”，这一理念让海尔人产生不断的动力，激发每一个人的潜能，让他们不断地完善和提升自己。

“你能翻多大跟头，就给你搭多大舞台”，表明海尔提供给每一个员工公平而广阔的平台，根据能力和贡献让每一个员工尽情发挥，不断超越。

“斜坡球体”理念，从激励机制出发，给每一位员工正面的压力，让他们不懈惰，并且能有效的保持工作动力的持续性。

基于以上五方面的理念，我个人认为，并不是所有企业都适用。比如现阶段很多劳动密集型企业、小规模企业等，这些理念只能仅供参考。

2、海尔在实施这五方面用人理念时，有可能碰到哪些问题？

答：首先，会使他在用人方面后人一步。从一个人的外在方面，能够直窥其内心，然后见其可以，再验证自己的判断；只有这样才能做到先声夺人。如果是这个人早已经是被社会公认的才人了的话，试想你还有没有机会得到，就真的不好说了；其次，赛马总是需要过程的，这个过程，所花费的成本，自然要有公司来承担；如果我们所选的人不合适，其风险也要自担。

3、有人认为海尔的管理制度太严、管理方法太硬，很难留住高学历和名牌大学的人才，你怎么看待这一问题？

答：不同公司战略，不同的人力资源规划，意思就是战略的制定和人力的规划是分不开。海尔公司的人力资源规划，明显存在一些不合理之处。具体体现以下几点：

1）管理制度过严

俗话说：无规矩不成方圆。但是管理制度过严，可能会限制员工的发展并且使员工产生抵制的情绪。在案例中我们可以看到海尔严苛的管理制度。如：员工在上班时间不准看报纸，包括《海尔报》，如果匆忙去接电话忘了将椅子归回原位，就会要受到批评。甚至没有犯错误的平庸之辈也要受到批评。对于高学历的人才来说：他们一般都会具有较高的素质因此他们自控的能力也比较好，所以我认为对于其这样的事情不必去批评。并且海尔的这些规章制度让人觉得干什么都要受到限制。

2）管理方法太硬

海尔企业的人力资源最大的一个特点就是：奖赏分明。一个员工不管是犯错误还是立功都会公开进行表扬或者批评。其实奖赏分明是好;但海尔没有把这一方法用好。首先对于一个员工的功，应公开表扬，对于其的失应在私低下告诉员工，并对其好好鼓励让其改正，努力做好而不是公开进行批评，公开对员工进行批评，让员工的自尊大受打击，而且员工以后要时时的担心自己会不会再被批。

3）管理的观念过于绝对

张瑞敏认为：作为企业的领导，你的任务不是去发现人才，而是建立一个出人才的机制，给每个人相同的竞争机会。但我想这个方案对于名牌的大学生和高学历的人才没有作用。好学历的人才往往都会认为自己比一般的人学识好，资历高，因此她们认为她们应该站在更高的高度上，而不是和每个人去竞争。

最后我们认为对于高学历和名牌大学的人才可以建立规章制度，但应不同于其它的低层人员的管理。应给他们充分的自由，空间去工作，而不是处处用规章的制度去规范他们。让他们能在自由，愉快的环境下工作而不是时时担心自己会被批评的环境下工作。

第二章人力资源规划

平时作业：案例分析，教材P52.

案例题目：“联邦快递公司”的继承规划

1、你认为这些人为什么辞职？

答：同一时期，多名公司高层管理者的辞职，反映出该公司在人力资源管理等方面存在较为严重的问题，如公司的发展潜力不佳、管理问题、个人的成长空间有限等，这也是他们辞职的原因。从案例中可以看到，公司处于国际性亏损和赢利下降阶段，而高管的辞职是自愿的突发的。这些都从反映出公司存在上述问题。

2、该组织该如何进行人力资源规划以避免类似问题的发生？

答：一个大型的公司，要避免这些问题，除了在高层管理者的任命选拔上做好外，还要建立相应的管理人员开发计划，形成高层管理者的储备机制。而不至于因为某些人员的离职，影响公司的形象和业务。

3、这些辞职将会怎样地影响该公司的短期和长期总体战略规划？

答：高层管理者是公司的代言人，他们的一举一动往往对公司的战略产生影响。在这个案例充分得到了反映。从短期来讲，因为高管的辞职会影响公司的年度计划，不利于年度计划的实现，造成人力资源成本的上升，如聘用和培养替代人选等；从长期来讲，影响公司在公众中的形象，不利于企业文化的塑造。

第三章工作分析

平时作业：编写一份岗位说明书

作业要求：

选择你所熟悉的一个岗位，撰写一份岗位说明书（包括职位描述与职位规范），格式参照课本范例。字数300字以上。

第四章人员招聘

平时作业：编制一份招聘广告

作业要求：自选（或虚拟）一个岗位（职位），从公司角度拟一份人员招聘广告，以word形式上交。字数200字以上。

第五章培训与开发

平时作业：案例分析题，教材P231.

案例分析：高成本培训，为自己还是为对手

1、您认为招行北京分行的选人、用人、育人之策有问题吗？

答：我觉得：

1）在选人方面，招商银行坚持选择应届毕业生。我觉得在这方面不是非常合理，虽然应届毕业生是一张白纸，培训起来比较容易，选择一部分是可以的。但他们毕竟是没有工作经验，而且年轻人容易浮躁和有不满情绪，对企业的稳定发展有不利的因素。

2）在用人方面，不应该把员工集中地进行同样的军训式培训，而是在培训了基础知识之后，根据个人不同的特点来安排不同的岗位，进行不同岗位的职责培训，员工才会觉得在岗位上能真正发挥自己的能力。

3）在育人方面，招行让优秀的客户经理直接在外资银行边工作、边体会、边学习，通过与外资银行的沟通，取长补短，不仅可以提高管理人员的管理素质和文化水平，而且可以开阔眼界。从整体上提高企业的管理水平。

2、如果您是此类企业的人力资源及培训经理，将怎样避免培训越多，损失越大？

答：做为人力资源经理必须看清楚：

一个企业要想在激烈的商战中立于不败之地，就必须持续的给他的员工充电。然而，员工的知识丰富了，技术高超了，心也就“野”了，人才流失成为一种必然的事情。这两种情况永远是矛盾的。如何协调培训与流失间的关系，是现在的管理者面临的一大难题。

如何避免人才流失，我认为：

1）提高员工归属感。工作环境和氛围对于一个员工的归属感很重要，如果一个人工作只是为了钱，那他倒不如去贩毒和做殡仪工作赚的钱更快。所以我们要在员工工作中发扬一种团队精神，一家人的精神。工作中同事间守望相助，工作之余建立朋友关系，多点交流。

2）提升成就感。让一个员工有成就感不单单体现在奖金方面，体现在上级对下级的关怀与帮助，从而共同克服难题后所产生的成就感。对归属感也是一种呼应。

3）通过法律手段。合同实施限制，对于高素质的人材，在培训之后可以签定相应的合同限制工作年限。完成合同者可以获得相应的合同奖金，而在合同有效期内，该雇员单方面终止合同的，则要交纳相应的罚金。

第六章职业生涯管理