劳动争议的特点、发展趋势及对策

劳动争议的特点、发展趋势及对策近年来，各级劳动争议仲裁委员会在处理劳动争议过程中深深感到，伴随改革的深入，劳动关系不断受到冲击，劳动争议处理工作面临的现状和未来的发展形势严峻，应当引起我们足够的重视，为此，笔者结合工作实践，现就目前劳动争议的特点和发展趋势做些粗浅的分析，并据此提出相应的对策以供参考，一、当前劳动争议的主要特点1、争议总量逐年大幅度上升，涉及职工人数剧增。

1987年劳动仲裁委员会成立之初，全市年受理案件数仅72件，涉及职工96人。

1994年全市劳动仲裁委员会立案总数突破1000件，而到2000年，全市各级仲裁委员会共受理劳动争议案件已达7480件，涉及职工15100人，分别是1987年的103.9倍和157.3倍。

自1995年《劳动法》实施以来，劳动争议案件逐年呈大幅上升趋势：见表从表中反映出，2000年案件量是95年的4.7倍，争议人数是95年的2.2倍。

六年来劳动争议案件平均年增长率达39.32%。

进入2001年，劳动争议的增长更呈现出迅速爆发的态势，前三季度全市受理劳动争议案8151件，已超过去年全年的受案总量（7480件），比去年同期增长了60.61%。

2、劳动争议日益复杂化，处理难度不断加大。

见表随着改革的深入，在经济结构调整过程中，劳动关系主体多元化、客观利益化、矛盾冲突化，争议内容多样化的特征不断加深，这种现象将伴随经济结构调整，特别是公有制在一些竞争行业中退出而更加突出，使劳动关系日益复杂化、劳动争议的处理难度逐年加大，自95年以来，从案件的处理方式来看，调解结案呈不断下降趋势，裁决结案则呈不断上升趋势，以往每年调解结案多于裁决结案的状况在98年以后彻底改变，自98年以来，每年裁决方式结案总数均高于调解方式结案总数；并且二者之间的差距也在逐年拉大，表明在争议总量递增的同时，案件本身也日益复杂化，双方的利益意识强烈，通过调解方式快速化解矛盾的可能性越来越小，案件处理难度不断加大。

3、劳动争议的焦点关乎劳动者的基本利益，具有很强的社会敏感性。

2000年我市共受理争议案件7480件，从争议原因看，因劳动报酬3213件，占争议总量的42.95%；因保险福利1811件,占24.21%;因变更、续订、终止、解除劳动合同942件，占12.95%；因经济补偿、赔偿940件，占12.57%；因劳动保护36件，占0.84%；其他原因538件，占7.19%。

由此可见，目前劳动争议主要集中在劳动报酬和保险福利问题上，2000年因这两种原因引发的争议占全年总争议量的67.17%，这两方面问题都直接关乎劳动者的生存权，必须给予妥当、及时、公正地解决，否则很易导致影响社会稳定的事端。

据市信访办统计，因劳动争议引发的群众来信来访已连续四年高居榜首。

4、集体争议高幅增长已成为影响社会稳定的重要因素。

集体争议涉及人数多，突发性强，发展快，当事人情绪易激化，处理稍有不慎，就会导致罢工，静坐、围堵交通、集体上访等严重扰乱社会秩序的突发案件，有的甚至演变为伤及人身和社会的刑事案件，对首都稳定和我市经济发展造成难以挽回的恶劣影响。

如红苹果点点利、仟村百货、市肉联厂、市橡胶一厂等单位发生的集体劳动争议给正常的生产、工作秩序和社会的稳定造成了较大的影响。

集体劳动争议具有普遍性，往往涉及本企业大部分甚至全部职工。

一旦个别职工与企业关系激化，发展为劳动争议，很容易引起连锁反应，演变为大规模的集体劳动争议，争议人数可能数百，甚至上千。

由于争议焦点多为拖欠工资、生活费，欠缴社会保险等关系以职工基本生存权的敏感问题，职工情绪极易偏激，甚至失去理智，采取极端行动，群体上访、围堵政府、阻碍交通、罢工、静坐，甚至非法拘禁企业领导人等恶性事件并不少见，某些熟知首都政治特点的人，有意选择我市各种敏感时期激化劳动关系予盾，以期扩大事端，给政府造成很大压力。

近几年，因集体劳动争议引发的集体上访事件较为突出。

仅1997年，因劳动争议到市政府的集体上访就有83批，涉及职工2423人。

自98年以来，因劳动争议引发的集体上访事件一直居市委、市政府各类性质集体上访的首位。

5、集体争议出现逐年高幅增长趋势，尤其是近两年，集体争议的增长比例已高于同期劳动争议案件总体的增长比例。

见表集体争议涉及劳动者人数多，影响面广，处理难度大，是近年来仲裁委员会工作的重点和难点问题。

见表自95年以来，各年集体争议涉及的人数均占当年劳动争议总人数的一半以上，涉及人数多使集体争议影响面更广，解决难度更大。

如，仟村百货、老福爷百货倒闭案；惠而浦电器公司、住总、新华社、天桥商场终止合同等争议，职工都采取集体上访、静坐或围堵市委、市政府和国家机关，甚至发展成围堵交通，造成恶劣的政治影响。

二、产生劳动争议的原因我国目前正经历着改革计划经济体制，建立和完善市场经济体制的过程，这必然伴随着经济结构的全面调整、经济关系的翻天覆地的变化，会触动方方面面的关系和利益，这其中最广泛和最普遍的应当包括劳动关系和劳动者与用人单位的利益问题，调整必然带来冲击，改革必然要有牺牲，在新的经济体制和运行机制的建立和完善的漫长过程中，传统死板的劳动关系格局因不适应新的形势需要而逐渐被打破，劳动关系的新秩序已经萌芽，并在磨合中不断发展，矛盾和问题日益突显，集中表现为劳动争议案件的高发，这是劳动争方案件增长的客观大背景。

2001年是“十五”计划的第一年，按照中央经济工作会议提出的经济工作的总体要求，以信息化带动工业化，大力推进经济结构的战略性调整，加快转变企业经营机制，加强企业管理，巩固和扩大国企改革和脱困的成果。

因此，未来几年的经济结构调整和企业改革的力度将进一步加大，并对劳动关系产生剧烈影响，在停止下岗职工进中心的情况下，企业必然将终止解除劳动合同作为解决富余人员的手段和渠道；在体制转轨、发展转型、结构转换过程中，特别是企业在市场经济条件下遵循优胜劣汰的竞争规则，都将使劳动争议的高发势头有增无减。

此外，自95年以来，伴随《劳动法》的深入人心，以及各项相关劳动法规政策的相继出台，随着法制观念在人们心中的逐步树立并加强，以及劳动部门对政策法规宣传力度的加大，使得劳动者和用人单位日益倾向于运用法律武器来保护自己的合法权益，在出现矛盾时，劳动者和用人单位主观上偏重于信赖劳动仲裁部门，愿意寻求法律解决途径，这在一定程度上也导致了劳动争议案件的增长。

劳动争议增长的背景原因决定了争议量的增长趋势将长期持续。

具体分析，劳动争议的产生和增长主要有下述几方面原因：1、劳动关系利益化是根本原因。

市场经济的一个基本特征就是在经济活动中，经济决策由各个独立的经济主体自主进行，这是由于各个经济主体都拥有明确的财产所有权和控制权，因而有自身的经济利益和硬的预算约束，因此，经济主体必须要追求自身的经济利益最大化，并对其决策结果承担经济责任，企业要追求利润的最大化，而劳动者则追求自身价值的最大实现，由此导致由企业与劳动者构成的劳动关系带有一定的矛盾性，这种矛盾性在市场规则和国家法律法规的约束下，在某种程度上得以调和，表现为劳动关系的稳定，劳动用工关系的和谐。

但是，随着市场经济建设进程的不断加速，利益机制发挥作用的深度和广度在加深和扩大，使得劳动关系的矛盾有增多并深化的趋势，而社会主义市场经济建设初期法制建设的不完备，法律法规的滞后，又使得劳动关系矛盾进一步激化，最终表现为劳动争议的大幅度上升。

从产生劳动争议的根源性原因来看，当前劳动争议案件的剧增是伴随社会主义市场经济建设而产生的一种必然现象，是不可避免的。

劳动关系利益化导致劳动争议的发生集中表现为劳动者与用人单位利益矛盾的增多，劳动争议的焦点涉及劳动者的基本利益，以2000年全市各级仲裁委员会受理的劳动争议案件为例，有67.17%的案件是涉及劳动者基本利益的劳动报酬和保险福利问题。

进入2001年以来，利益矛盾仍居各类争议首位并且大量激增，截至三季度，因劳动报酬和保险福利原因引发的劳动争议占争议总量的66.19%，与去年同期两项原因引发的劳动争议占当期受案总数的比例（66.42%）相当，但总量增长了60.04%。

2、企业管理不规范是主要原因。

企业管理不规范引发了许多不必要的劳动争议。

企业日常管理的不规范是目前经济生活中的一个普遍现象，直接导致了劳动争议案件的产生并增多。

市场经济是法制经济，法制经济要求企业管理要规范合法，才能维护劳动关系的稳定与和谐。

然而由于我们进行社会主义市场经济建设的时间还不长，计划经济体制的种种弊端和影响尚未完全消除，规范管理劳动用工关系的机制在多数企业还没有建立或完善，企业管理的随意性、无序性还很强，这或者直接导致职工权益被侵犯，或者间接造成企业因缺乏具体有效的日常管理而使劳资双方在劳动关系履行过程中产生意见分歧，最终均有可能发展为劳动争议。

例如（1）自95年就开始推行全员劳动合同制，《劳动法》也明确规定“建立劳动关系，应当订立劳动合同”，但是，仍有部分企业至今不与职工签订劳动合同，以2000年各级仲裁委受理的7480件劳动争议案件为例，有2638件劳动争议案件的双方当事人未订立劳动合同，占受案总数的35.27%。

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议，是企业规范用工关系的关键，不订立劳动合同，使得劳动者与用人单位之间权责不清，利益关系不明确，很容易导致分歧，最终引发劳动争议。

（2）按时足额为职工缴纳社会保险的规定简单而明确，但实践中就是有一些企业不予执行，或是不严格依法执行，造成了大量不必要的社会保险争议。

（3）企业管理制度不健全，规章制度不完善，引发了大量劳动争议。

尤其是劳动报酬争议，例如：①企业以罚代管、代教，任意扣罚职工的工资、奖金。

工资是劳动者的劳动报酬，在职工为企业提供了约定的正常劳动后，职工有权如数获得该报酬。

但在实践中，某些企业管理方法过于单一，在职工有违纪行为或是没能完成企业规定的某项工作时，没有明确合法的规章制度可以参考，而是一概用扣发职工工资的做法作为惩罚，有些显然于法无据。

例如，某职工离职时未完成工作交接手续，企业若以此为由扣发该职工某月的工资就是欠妥的做法。

②企业因在与职工解除劳动合同时未按规定履行正式辞退手续，解除劳动合同的意思表示不明确，造成职工不来上班，但职工反过来要求企业支付劳动报酬或基本生活费。

③缺乏完备的项目佣金支付方面的内部规章制度，导致双方在佣金比例、支付时间、支付方式、支付条件等问题上存在分歧，双方不能妥协，最终发展为劳动争议。

3、劳动关系双方法律意识和合同意识的淡漠是破坏劳动关系稳定的一个重要原因。

这是企业和劳动者双方都存在的问题，任何一方法律意识或合同意识的淡漠，都会导致侵权行为。

法律意识淡漠的根源，有的是因为不认真学习掌握劳动法规政策，有的是因为法制观念差、不重视对方权益、知法犯法，最终都表现为违反劳动法律法规的行为。