劳动争议的特点、发展趋势及对策

劳动争议的特点、发展趋势及对策

近年来，各级劳动争议仲裁委员会在处理劳动争议过程中深深感到，伴随改革的深入，劳动关系不断受到冲击，劳动争议处理工作面临的现状和未来的发展形势严峻，应当引起我们足够的重视，为此，笔者结合工作实践，现就目前劳动争议的特点和发展趋势做些粗浅的分析，并据此提出相应的对策以供参考，

一、当前劳动争议的主要特点

1、争议总量逐年大幅度上升，涉及职工人数剧增。1987年劳动仲裁委员会成立之初，全市年受理案件数仅72件，涉及职工96人。1994年全市劳动仲裁委员会立案总数突破1000件，而到2000年，全市各级仲裁委员会共受理劳动争议案件已达7480件，涉及职工15100人，分别是1987年的103.9倍和157.3倍。自1995年《劳动法》实施以来，劳动争议案件逐年呈大幅上升趋势：见表

表一：1995年~2000年全市劳动争议案件总体增长情况

从表中反映出，2000年案件量是95年的4.7倍，争议人数是95年的2.2倍。六年来劳动争议案件平均年增长率达39.32%。进入2001年，劳动争议的增长更呈现出迅速爆发的态势，前三季度全市受理劳动争议案8151件，已超过去年全年的受案总量（7480件），比去年同期增长了60.61%。

2、劳动争议日益复杂化，处理难度不断加大。见表

表二：95年~2000年全市劳动争议案件处理方式情况

随着改革的深入，在经济结构调整过程中，劳动关系主体多元化、客观利益化、矛盾冲突化，争议内容多样化的特征不断加深，这种现象将伴随经济结构调整，特别是公有制在一些竞争行业中退出而更加突出，使劳动关系日益复杂化、劳动争议的处理难度逐年加大，自95年以来，从案件的处理方式来看，调解结案呈不断下降趋势，裁决结案则呈不断上升趋势，以往每年调解结案多于裁决结案的状况在98年以后彻底改变，自98年以来，每年裁决方式结案总数均高于调解方式结案总数；并且二者之间的差距也在逐年拉大，表明在争议总量递增的同时，案件本身也日益复杂化，双方的利益意识强烈，通过调解方式快速化解矛盾的可能性越来越小，案件处理难度不断加大。

3、劳动争议的焦点关乎劳动者的基本利益，具有很强的社会敏感性。2000年我市共受理争议案件7480件，从争议原因看，因劳动报酬3213件，占争议总量的42.95%；因保险福利1811件,占24.21%;因变更、续订、终止、解除劳动合同942件，占12.95%；因经济补偿、赔偿940件，占12.57%；因劳动保护36件，占0.84%；其他原因538件，占7.19%。由此可见，目前劳动争议主要集中在劳动报酬和保险福利问题上，2000年因这两种原因引发的争议占全年总争议量的67.17%，这两方面问题都直接关乎劳动者的生存权，必须给予妥当、及时、公正地解决，否则很易导致影响社会稳定的事端。据市信访办统计，因劳动争议引发的群众来信来访已连续四年高居榜首。

4、集体争议高幅增长已成为影响社会稳定的重要因素。集体争议涉及人数多，突发性强，发展快，当事人情绪易激化，处理稍有不慎，就会导致罢工，静坐、围堵交通、集体上访等严重扰乱社会秩序的突发案件，有的甚至演变为伤及人身和社会的刑事案件，对首都稳定和我市经济发展造成难以挽回的恶劣影响。如红苹果点点利、仟村百货、市肉联厂、市橡胶一厂等单位发生的集体劳动争议给正常的生产、工作秩序和社会的稳定造成了较大的影响。集体劳动争议具有普遍性，往往涉及本企业大部分甚至全部职工。一旦个别职工与企业关系激化，发展为劳动争议，很容易引起连锁反应，演变为大规模的集体劳动争议，争议人数可能数百，甚至上千。由于争议焦点多为拖欠工资、生活费，欠缴社会保险等关系以职工基本生存权的敏感问题，职工情绪极易偏激，甚至失去理智，采取极端行动，群体上访、围堵政府、阻碍交通、罢工、静坐，甚至非法拘禁企业领导人等恶性事件并不少见，某些熟知首都政治特点的人，有意选择我市各种敏感时期激化劳动关系予盾，以期扩大事端，给政府造成很大压力。近几年，因集体劳动争议引发的集体上访事件较为突出。仅1997年，因劳动争议到市政府的集体上访就有83批，涉及职工2423人。自98年以来，因劳动争议引发的集体上访事件一直居市委、市政府各类性质集体上访的首位。

5、集体争议出现逐年高幅增长趋势，尤其是近两年，集体争议的增长比例已高于同期劳动争议案件总体的增长比例。见表

集体争议涉及劳动者人数多，影响面广，处理难度大，是近年来仲裁委员会工作的重点和难点问题。见表

表四：95年~2000年集体争议涉及人数情况

自95年以来，各年集体争议涉及的人数均占当年劳动争议总人数的一半以上，涉及人数多使集体争议影响面更广，解决难度更大。如，仟村百货、老福爷百货倒闭案；惠而浦电器公司、住总、新华社、天桥商场终止合同等争议，职工都采取集体上访、静坐或围堵市委、市政府和国家机关，甚至发展成围堵交通，造成恶劣的政治影响。

二、产生劳动争议的原因

我国目前正经历着改革计划经济体制，建立和完善市场经济体制的过程，这必然伴随着经济结构的全面调整、经济关系的翻天覆地的变化，会触动方方面面的关系和利益，这其中最广泛和最普遍的应当包括劳动关系和劳动者与用人单位的利益问题，调整必然带来冲击，改革必然要有牺牲，在新的经济体制和运行机制的建立和完善的漫长过程中，传统死板的劳动关系格局因不适应新的形势需要而逐渐被打破，劳动关系的新秩序已经萌芽，并在磨合中不断发展，矛盾和问题日益突显，集中表现为劳动争议案件的高发，这是劳动争方案件增长的客观大背景。2001年是“十五”计划的第一年，按照中央经济工作会议提出的经济工作的总体要求，以信息化带动工业化，大力推进经济结构的战略性调整，加快转变企业经营机

制，加强企业管理，巩固和扩大国企改革和脱困的成果。因此，未来几年的经济结构调整和企业改革的力度将进一步加大，并对劳动关系产生剧烈影响，在停止下岗职工进中心的情况下，企业必然将终止解除劳动合同作为解决富余人员的手段和渠道；在体制转轨、发展转型、结构转换过程中，特别是企业在市场经济条件下遵循优胜劣汰的竞争规则，都将使劳动争议的高发势头有增无减。此外，自95年以来，伴随《劳动法》的深入人心，以及各项相关劳动法规政策的相继出台，随着法制观念在人们心中的逐步树立并加强，以及劳动部门对政策法规宣传力度的加大，使得劳动者和用人单位日益倾向于运用法律武器来保护自己的合法权益，在出现矛盾时，劳动者和用人单位主观上偏重于信赖劳动仲裁部门，愿意寻求法律解决途径，这在一定程度上也导致了劳动争议案件的增长。劳动争议增长的背景原因决定了争议量的增长趋势将长期持续。

具体分析，劳动争议的产生和增长主要有下述几方面原因：

1、劳动关系利益化是根本原因。市场经济的一个基本特征就是在经济活动中，经济决策由各个独立的经济主体自主进行，这是由于各个经济主体都拥有明确的财产所有权和控制权，因而有自身的经济利益和硬的预算约束，因此，经济主体必须要追求自身的经济利益最大化，并对其决策结果承担经济责任，企业要追求利润的最大化，而劳动者则追求自身价值的最大实现，由此导致由企业与劳动者构成的劳动关系带有一定的矛盾性，这种矛盾性在市场规则和国家法律法规的约束下，在某种程度上得以调和，表现为劳动关系的稳定，劳动用工关系的和谐。但是，随着市场经济建设进程的不断加速，利益机制发挥作用的深度和广度在加深和扩大，使得劳动关系的矛盾有增多并深化的趋势，而社会主义市场经济建设初期法制建设的不完备，法律法规的滞后，又使得劳动关系矛盾进一步激化，最终表现为劳动争议的大幅度上升。从产生劳动争议的根源性原因来看，当前劳动争议案件的剧增是伴随社会主义市场经济建设而产生的一种必然现象，是不可避免的。

劳动关系利益化导致劳动争议的发生集中表现为劳动者与用人单位利益矛盾的增多，劳动争议的焦点涉及劳动者的基本利益，以2000年全市各级仲裁委员会受理的劳动争议案件为例，有67.17%的案件是涉及劳动者基本利益的劳动报酬和保险福利问题。进入2001年以来，利益矛盾仍居各类争议首位并且大量激增，截至三季度，因劳动报酬和保险福利原因引发的劳动争议占争议总量的66.19%，与去年同期两项原因引发的劳动争议占当期受案总数的比例（66.42%）相当，但总量增长了60.04%。

2、企业管理不规范是主要原因。企业管理不规范引发了许多不必要的劳动争议。企业日常管理的不规范是目前经济生活中的一个普遍现象，直接导致了劳动争议案件的产生并增多。市场经济是法制经济，法制经济要求企业管理要规范合法，才能维护劳动关系的稳定与和谐。然而由于我们进行社会主义市场经济建设的时间还不长，计划经济体制的种种弊端和影响尚未完全消除，规范管理劳动用工关系的机制在多数企业还没有建立或完善，企业管理的随意性、无序性还很强，这或者直接导致职工权益被侵犯，或者间接造成企业因缺乏具体有效的日常管理而使劳资双方在劳动关系履行过程中产生意见分歧，最终均有可能发展为劳动争议。例如（1）自95年就开始推行全员劳动合同制，《劳动法》也明确规定“建立劳动关系，应当订立劳动合同”，但是，仍有部分企业至今不与职工签订劳动合同，以2000年各级仲裁委受理的7480件劳动争议案件为例，有2638件劳动争议案件的双方当事人未订立劳动合同，占受案总数的35.27%。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议，是企业规范用工关系的关键，不订立劳动合同，使得劳动者与用人单位之间权责不清，利益关系不明确，很容易导致分歧，最终引发劳动争议。（2）按时足额为

职工缴纳社会保险的规定简单而明确，但实践中就是有一些企业不予执行，或是不严格依法执行，造成了大量不必要的社会保险争议。（3）企业管理制度不健全，规章制度不完善，引发了大量劳动争议。尤其是劳动报酬争议，例如：①企业以罚代管、代教，任意扣罚职工的工资、奖金。工资是劳动者的劳动报酬，在职工为企业提供了约定的正常劳动后，职工有权如数获得该报酬。但在实践中，某些企业管理方法过于单一，在职工有违纪行为或是没能完成企业规定的某项工作时，没有明确合法的规章制度可以参考，而是一概用扣发职工工资的做法作为惩罚，有些显然于法无据。例如，某职工离职时未完成工作交接手续，企业若以此为由扣发该职工某月的工资就是欠妥的做法。②企业因在与职工解除劳动合同时未按规定履行正式辞退手续，解除劳动合同的意思表示不明确，造成职工不来上班，但职工反过来要求企业支付劳动报酬或基本生活费。③缺乏完备的项目佣金支付方面的内部规章制度，导致双方在佣金比例、支付时间、支付方式、支付条件等问题上存在分歧，双方不能妥协，最终发展为劳动争议。

3、劳动关系双方法律意识和合同意识的淡漠是破坏劳动关系稳定的一个重要原因。这是企业和劳动者双方都存在的问题，任何一方法律意识或合同意识的淡漠，都会导致侵权行为。法律意识淡漠的根源，有的是因为不认真学习掌握劳动法规政策，有的是因为法制观念差、不重视对方权益、知法犯法，最终都表现为违反劳动法律法规的行为。例如，有些企业不按时按标准支付加班费，或是解除劳动合同时不依法支付经济补偿金，有些劳动者不服从企业管理或是有严重违纪行为等。合同意识淡漠主要表现为不严格履行劳动合同中约定的义务。劳动合同反映的是劳动关系双方的权利和义务，严格履行劳动合同是维系双方关系的根本保障，虽然多数企业已依法与职工签订了劳动合同，但企业或劳动者履约意识不强，任意违反劳动合同的约定条款，使劳动合同形同虚设，并引发争议。例如，有些企业不依合同约定的薪金标准支付职工工资，导致劳动报酬争议，有些职工不履行合同约定的保密条款，泄露企业机密或是在劳动合同尚未到期就单方解约，不辞而别，这些侵权行为也会导致争议。

4、企业中缺乏劳动关系的自我协调机制也是影响劳动关系和谐稳定的重要因素。劳动关系缺乏必要的自我协调机制，减弱了劳动关系内部自我调和矛盾的能力，加剧了劳动关系的不稳定性的矛盾性。这主要表现在三个方面，即：集体劳动合同的作用明显弱化，企业调解委员会机构不完备、工会组织的作用未有效发挥。这三个方面关系密切，互为因果。从市场经济国家的发展经验看，企业内部的自我协调机制一如集体谈判和集体协商制度，在稳定劳资关系，缓解劳资纠纷上发挥着非常重要的作用，而协调机制的建立依赖于企业工会维权作用的发挥。但由于目前工会组织维权职能受到诸多制约，工作的开展阻碍重重，工会组织未处于其应有的地位，没有很好地行使职责，造成作为职工利益代表者的工会在劳动关系中无法充分发挥其平衡协调的作用，没有真正体现职工的利益，在一定程度上纵容了企业侵犯劳动者权益的行为，也不能代表职工讨回公道，使得本可以在企业内部解决的问题被激化，演变为劳动争议集中到劳动仲裁委员会。有些企业甚至尚未建立工会组织，特别是在非公有制企业中即使建立也很不健全，不能独立开展工作。工会组织职能的弱化，也阻碍了集体谈判和集体合同制度在非公有制企业中的开展和深入推广。集体劳动合同是协调劳动关系的基础，但目前企业的集体合同普遍流于形式，千篇一律，不做深入的调查研究，不结合本企业的实际情况做必要的修改补充，使得虽然很多企业签订有集体合同，但由于合同本身的不切实际，内容空泛，最终使集体合同流于形式，作用得不到有效发挥。企业调解委员会应是企业内部自行协调劳动关系矛盾的有效机构，但实际其作用远没有充分有效地发挥。机构不完备，人员不到位，调委会徒有其名，或是不能公正地以中立的立场去调解劳动者与用人单位之间的矛盾，而是充当企业的代言人，导致大量劳动关系矛盾在企业内部得不到解决，最终涌向劳动仲裁部门，形成为劳动争议案件。虽然一些企业设立了调委会，但由于工会维权职

能弱化，在争议发生后职工不肯进入内部调解程序接受企业调委会的调解，减弱了企业内部化解矛盾的能力。

5、企业经营亏损，无力承担对职工的义务是引发集体争议的重要因素。在目前社会主义市场经济的建设中，很多企业由于经营管理失误或是受市场的影响，导致经营陷入困境，无法维持正常的经营，资金出现短缺，又难以及时找到解决的出路，造成企业拖欠职工工资、加班费或欠缴社会保险，这种情况往往会涉及本企业大部分职工，是当前集体争议发生的重要原因之一，如果不能及时拿出有效的解决办法，将会成为重要的社会不稳定因素。

三、劳动争议的发展趋势

笔者认为劳动争议案件的上升在市场经济建设初期是与改革的发展成正比的。根据“十五”规划和社会发展的目标要求，未来几年的经济结构调整和企业改革的力度将进一步加大。在本世纪初期，即2010年，我国将初步建立社会主义市场经济体制，这一目标的实现对我市经济发展充满挑战。改革实施的每一步都将对劳动关系产生极大影响，劳动关系中的各种矛盾都将在劳动仲裁工作中集中表现。从目前我市改革的进程看和与市场经济国家在发展初期相比较，我们认为我市劳动争议案件数量和劳动争议激化的程度以及对我市政治、经济影响的程度尚未达到顶峰。在市场经济体制尚未建立之前，劳动关系内在要求的和谐稳定与经济体制改革要求重新调整劳动关系双方利益格局的矛盾将会长期存在。这种社会发展的内在矛盾将对劳动关系双方原有的利益平衡产生极大冲击，由此劳动争议必然增多，所发生的集体劳动争议和群体突发事件将对社会稳定的秩序产生振动。据此，我们预计到2010年，在社会主义市场经济体制建立之前，劳动争议有可能达到顶峰。从市场经济国家的发展看，美国经济结构调整用了70年时间，在结构调整的前20年的时间里，即五、六十年代，其国内劳资、纠纷及因此引发的罢工、闭厂的斗争达到最高潮，引起的社会动荡最为强烈。在政府和劳资双方利益代表者之间形成了协调机制后，劳资矛盾才趋于缓和。基于上述分析，以95年至2000年劳动争议案件增长的实际情况为依据，预计未来劳动争议案件的年增长率将不会低于35%（95年至2000年劳动争议案件的实际年平均增长率为39.32%），如果未来10年劳动争议案件以35%的增率逐年累计递增，到2010年，全市劳动争议案件总量将会突破15万。对此，我们认为，如果我市现在的劳动仲裁体制在未来不能有效改良，仲裁委员会的工作条件没有彻底改善，那么仲裁工作将面临崩溃的威胁。

四、对策

劳动争议处理工作面临的形势不容乐观，它是目前在劳动关系调整过程中暴露出的问题的集中反映，如果不及时制定并采取有效的应对措施，将严重影响劳动关系的稳定与和谐，不利于经济改革的进行和社会的稳定。为此，笔者认为，可从下面几方面工作入手：

1、加快我市劳动关系方面的立法，填补立法空白，完善相关政策。由于改革的深化必然会触及到劳动关系双方的利益，尤其会触及到职工的基本利益，稳定的职工队伍、和谐的劳动关系必然会对首都的政治稳定与企业经济发展产生积极的影响，所以必须从着重保护职工合法权益的角度加快立法，完善政策。同时必须注重调查研究，善于从实践中发现问题，总结问题，从而一方面寻找法律空白点，有针对性地制定法律法规，减少法律真空区，明确约束劳资双方利益关系，避免劳资双方发生意见分歧，从而减少争议的发生；另一方面，要寻找现有法规政策的不完备之处，加以修改或补充，增强其可操作性，避免无法可依的现象。

劳动合同是调整劳动关系的依据与核心，但目前缺乏统一规范我市劳动合同的相应法规，应以地方立法形式加快制定《劳动合同管理条例》，以便完善我市在调整劳动关系方面的规定。特别应注重对非公有制企业劳动关系加以规范，使新经济类型的企业确立稳定的劳动关系。由于现有法规对企业违反《劳动法》的行为缺乏有力的处罚规定，尤其是对社会保险的征缴力度不够，造成企业违法行为得不到有力地纠正，因此还应加大社会保险征缴力度及违法处罚方面的立法。

为了使劳动法规政策具有较强的可操作性，建设劳动立法应从微观立法入手，避免空泛宏观的原则性条款，以尽可能细的方式对各个具体问题进行明确规定，以便使双方不致因对法条的理解产生分歧而引发劳动争议。

2、加大劳动监察执法力度，建立监督体系，规范企业行为。劳动监察运用行政手段规范企业行为是调整劳动关系的重要方式，应进一步发挥其作用。劳动监察工作的对象，应重点放在经常发生违法行为，劳动关系很不稳定的企业；工作内容应放在重点查处企业的非法用工、欠缴社会保险费和克扣工资等行为；工作方式应采取接受职工举报进行查处与定期和不定期到企业进行检查督促相结合，一旦查出企业违法行为应及时予以纠正，对于经督促或责令整改后仍不改正的要加重处罚，下大力气纠正企业违法行为。

3、加强劳动部门内部的沟通协调，共同发现问题，制定对策，及时化解劳动关系中的不稳定因素。各有关劳动行政机关之间及同一劳动行政机关内部各有关业务部门之间，均应形成一个通畅的沟通协调机制和渠道，彼此通报工作重点和发现的问题，共同研究解决的办法，变各自被动处理劳动关系中激化了的矛盾为统一主动出击，及时发现劳动关系中的不稳定因素并加以化解，这将大大避免各类争议的发生。

4、加强工会组织建设，强化维权和协调职能。在当前劳动关系双方矛盾较多，冲突利益化的情况下，工会组织作为职工利益的代表，其维权与协调职能应得到进一步发挥。由于目前非公有制企业中大多尚未建立工会组织，严重制约着工会职能的发挥，因此要加强工会组织的建设工作，各级党委、政府有关部门应本着“三个代表”的精神，在工会组建方面给予大力支持和关注。要充实工会组织的力量，配备必要人员，要重点搞好工会主席的选任和培训工作。要将工会与企业的关系缕顺摆准，使之成为相对独立的组织机构，切实发挥维权与协调职能。

5、建立企业劳动关系的自我协调机制。劳动关系不协调的状况将会长期存在，尤其在改革进程中，各种利益矛盾层出不穷，由政府直接出面协调矛盾，解决纠纷是与市场经济发展不相适应的。因此应在企业中建立完善劳动关系自我协调机制，努力缓和劳动关系并将一些矛盾化解在企业内部。企业劳动争议调解委员会作为内部调解组织在协调劳动关系方面起着非常重要的作用，通过企业内部调解解决纠纷，既有利于纠纷的及时解决，又能避免矛盾的激化升级，有助于缓解社会稳定的压力。因此，应推行建立和完善企业调解委员会的工作。还要在企业中大力推广集体谈判和集体合同制度，由工会组织代表本企业职工与企业行政方就劳动关系中的各方面内容充分进行协商，在双方均自愿接受的情况下，订立集体合同，使之成为约束劳动关系双方的有效依据，这样合同才会得以自觉忠实地履行，矛盾才会减少。企业应建立协商对话机制，通过对话寻找劳动关系双方的权益共同点。形成既维护双方利益又相互依赖合作的关系格局，使劳动关系逐渐趋于和谐稳定。

6、将劳动争议处理工作的中心前移，做好预防工作。改变劳动争议处理工作等案上门，被动处理的现状，应逐步形成“先预防，再调解，后仲裁”的新工作模式。由劳动行政部门、工会和企业联合会三家共同深入到企业当中，定期对发生争议较多的行业、企业进行调查研究，找出矛盾原因。拿出对策并就容易出现争议的问题提出建设和意见，以促进企业规范管理，预防争议的发生。发生争议后，应先由企业调解委员会进行调解，力争将矛盾解决在企业内部。在调解不成时再由仲裁渠道依法解决。劳动仲裁委员会应加大对企业调解委员会的工作指导，帮助提高企业调解员的业务能力和工作效率。

7、加大宣传力度，树立合同意识。劳动合同是职工与企业间确立劳动权利义务关系的依据和准绳，只有双方都能够信守合同，劳动纠纷才会减少，劳动关系才会和谐。因此，一方面，应加强对企业合同管理的业务指导，协助企业与职工订立内容全面有效的劳动合同，另一方面，应当从全社会的角度围绕劳动合同，多渠道、多角度展开宣传，既要通过传统媒介——报纸刊物、电台电视广播发布有关法规政策，还要采用新型传媒，如网络来宣传好的事例，披露坏的典型。要适时地举办企业负责人培训班，增强企业管理者的合同意识，也要通过街头宣传等形式树立职工的合同观念。应就劳动合同的订立、履行、变更和终止（解除）各个环节进行宣传。特别是要注重宣传当发生劳动争议后应如何采取法律手段解决纠纷，将无序的上访、罢工事件引导到有序的仲裁等渠道，避免危害社会稳定的事件发生。

今年至今崇安法院已受理了群体性劳动争议案件6件，诉讼中均发现与当事人具有相同情况的众多劳动者集体旁听庭审，处于观望状态。其中一家企业的20余名工人已同时提起了劳动仲裁。近日，崇安法院对这一现象进行了简要分析，并提出了相应对策，以促进劳动用工关系的和谐稳定。

当前群体性劳动争议的特点：

1、涉及面较大。案件涉及的不仅是个别劳动者利益，往往是一个企业中带共性的利益，因此争议人数会蔓延扩大，当事人情绪易波动，易导致静坐、围堵交通、集体上访等严重干扰社会秩序的突发事件。

2、矛盾较尖锐，难以做调解工作。这类争议往往已经过了多年的利益冲突积累，加上劳动者人数众多，企业很难支付多年的欠债。作为劳动者一方，不满情绪已积累多年，现在面临失业，决不肯作出利益让步。

3、争议的类型复杂，行业分布无规律。几乎包含所有的劳动争议类型。

引发群体劳动争议的原因：

1、劳动关系主体双方的利益冲突。企业经营者降低成本，追求利益最大化与劳动者保饭碗、求保障、追求收益最大化的矛盾，使得资方与利益相同的众多劳动者处于利益冲突的两端。这种利益冲突便通过劳动关系确认、工资报酬、社会保障等形式体现出来。

2、部分企业漠视劳动法律法规，劳动合同履行不规范。有的企业长期以计件工资的名

义按产量计付报酬，劳动者无休息日，也得不到法律法规规定的双倍加班工资；有的全厂数百人按同一个低于缴费标准的金额缴纳社会保险费……。一旦企业经营滑坡或结构调整等，劳动者不再顾及失业等因素的制约，上述问题就成为群体劳动争议的定时炸弹。

3、劳动者的权利意识觉醒。几十年的计划经济体制下，个体间的利益分配平均化，客观上形成了利益群体的主体意识淡化，也养成人们对政府很强的依赖和寄托。在市场经济的转型中，劳动者的权利意识觉醒，特别是《劳动合同法》的广泛宣传，利益要求与自我保护意识空前强烈，使转型期群体性劳动争议增多。

4、部分国有企业对劳动者的管理理念与法治要求尚有差距。如保险公司与保险代理人，双方签订了名为委托代理，内容则为劳动用工的合同，保险公司长期以来对这一群体法律性质的模糊定位，必然导致争议的发生。

5、企业内部疏导、调处机制未发挥有效作用。企业工会组织未能充分发挥化解、疏导、预防、维权等作用，致使问题不能解决在基层、解决在萌芽。由此带来的负面效应是大量纠纷涌向劳动仲裁及诉讼，或者采取非正常途径，向政府施加压力。

解决群体性劳动争议的对策和建议：

1、构建与完善企业劳动争议预防调处机制，力求将群体性劳动争议消解在萌芽状态。应注重企业工会的作用，使工会组织真正成为职工利益代表者，而不是同企业行政一样的面孔、一样的声音、一样的工作方式。随时掌握本企业劳动用工状况，事前维护职工合法权益，避免矛盾复杂化。

2、劳动行政管理部门应加强劳动关系调整机制规范运行的引导与干预。《劳动合同法》与《劳动争议仲裁调解法》相继实施，加大了企业违反劳动法的成本，在立法层面上起到了预防群体性劳动争议的作用。在执法层面上，可采取以下方式予以干预：引导劳动者依法与企业自主建立、自行协调劳动关系；调整工会角色，摆正其与企业、劳动者的关系，依法与企业代表协商调节劳动关系；指导劳动关系规范运行；劳动监察、劳动仲裁保障劳动关系依法运行。

3、人民法院应依法慎重审理群体性劳动争议案件。劳动关系双方矛盾较为尖锐，涉及法律关系非常复杂，稍有不慎，就会引发群体性上访等不稳定事件发生。因此，人民法院应组成相对固定的合议庭，专门审理劳动争议案件。一方面使审判人员深入理解相关法律法规，提高庭审驾驭能力和审判能力。另一方面使审判人员深入把握某一类劳动争议对于社会稳定可能造成的影响，慎重处理，既公正依法保护劳动者合法权益，又避免就案办案造成矛盾扩大化。