如何管理90后员工PPT课件
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90后员工管理培训教材(PPT-75页)
4
90后性格及行为总结
3
人格因素
低分特征
乐群 聪慧 稳定 持强 兴奋 有恒 敢为 敏感 怀疑 幻想 世故 忧虑 实验 独立 自律 紧张
缄默孤独 迟钝、学识浅薄 情绪激动 谦虚顺从 严肃审慎 敷衍 畏怯退缩 理智、着重实际 信赖随和 现实、合乎成规 坦白、直率天真 安详沉着、有自信心 保守、附庸传统 信赖、随群附众 矛盾冲突、不明大体 心平气和
“赢在尊重，胜在沟通”
-90后员工管理
一个值得思考的问题
面对90后员工，请列出: 日常工作过程中让您最困惑的是什么？限4点，按主次排序。 分组讨论2分钟，每组指派一名代表发言。
管理与领导的区别
正确地做事 注重系统 强调控制 运用制度 运用职位权力 被管理者是管理者的“打工仔”
做正确的事 注重人 培养信任 强调价值观和激励 运用个人魅力 而领导者是被领导者的“打工仔”
90后卡氏人格分析图
标准分
高分者特征
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
·
乐群外向
·
聪慧、富有才识
·
情绪稳定
·
好强固执
·
经松兴奋
·
有恒负责
·
冒险敢为
·
敏感、感情用事
·
怀疑刚愎
·
幻想、狂妄
·
精明能干、世故
·
忧虑抑郁、烦恼多
·
自由、批评激进
·
自立、当机立断
·
知已知彼、自律谨严
·
紧张困扰
3.90后一般性格特征
高分部分 兴奋性 敢为性 敏感性 实验性 独立性
低分部分 稳定性 有恒性 世故性 自律性
第一篇90后成长及性格剖析
80和90后员工管理解析PPT课件
2020年9月28日
53
凡事感谢
好孩子是夸出来的 好员工是要欣赏的
2020年9月28日
54
善用同理心沟通归顺人心 抓住正面的典型 放大、宣传正面的细节 以他们同龄的人同事的故事启发他们
2020年9月28日
55
提高语言魅力是根本
声音的重要性 音色和音量、抑扬顿挫 不同的声音带来不同的效果
2020年9月28日
办事公平公正 爱护自己的下属 得体培训
2020年9月28日
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帮助他们做职业规划—留人留心
我现在在哪儿 -- SWOT 我要去的地方 -- 目标设定
指导他们通过人格测评设计职业规划
2020年9月28日
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通过人格测评定自己的职业规划 PDP测评简单介绍
2020年9月28日
48
PDP管理测试： 依据个性特质的不同，将人区分为五大族群 分别是：
2020年9月28日
16
心理素质的可塑 心态上的特殊性--人格特征：复合
** 朱德庸漫画 --当我从11楼跳下去
2020年9月28日
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第四部分 柔性化管理
2020年9月28日
18
员工的满意度和流失率和谁关系最大?
2020年9月28日
19
时代需要柔性化的管理 时代怎么了？
2020年9月28日
2020年9月28日
3
领导人以身作则 ——其身正，不令而从
2020年9月28日
4
第一部分 是什么影响人的行为？
人性 需求、欲望 价值观 环境 激励水平和程度
2020年9月28日
5
第二部分 管理的进步人性假设
1、对象改变则管理方式必须改变
概述如何管理90后员工.ppt
对此，管理者需要抛开成见，用体谅的心去读懂 这些90后员工的真正需求。“只有不好的管理者， 没有不好的员工〞这句话虽然不一定放之四海而 皆准，但反过来员工觉得自我价值不能实现，那 管理者一定脱不了干系。
7
..分割..
回到案例，建议：
1）重做岗位分析 销售中心70人的团队，并不需要每个岗位都
是有经历的“高手〞。建议将大团队拆分为小 团队，区分关键岗位和初级岗位，并定员定编。 在岗位职能上表达传帮带、师带徒的设计，鼓 励小组讨论分享式学习方式、团队合作和团队 间业绩竞争，并在薪酬上表达出鼓励性，“高 人〞就有高工资，团队以业绩为导向，个人以 学习进步为导向。
15
..分割..
2、多搞些活动。 年轻人喜欢热闹、爱表现，公司可以搞些业余
爬山、歌咏、体育等活动，一是可以自觉形成 团队意识和互帮的精神，二是可以增进他们的 相互协调配合的工作作风。但这些活动一定要 注意经费预算，经济适用就好，不能形成铺张 浪费的风气。
16
..分割..
3、最好奖罚清楚。 电销员也有自己的工作任务和考核目标，完成
9
..分割..
3）梳理流程规范和确定考核办法
因为是新组建的部门，万象更新，更需要积累和 不断改进，两者缺一不可。在积累数据和梳理流 程标准的同时，要有针对性的设计团队考核方案， 如非必要，不建议在个人考核上笔墨过重，营销 部门的特性决定了考核团队，比考核个人更科学 有效。考核的导向性建议为重鼓励、轻惩罚，重 业绩、轻态度。无规矩不成方圆，对于90后员工， 在设计考核时一定要注重沟通的方式和形式，过 程要做到公开，尽量公平，确定方案后签字确认， 考评过程、考核结果公开，以此做到员工的自然 淘汰和积淀。
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90后员工——
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..分割..
回到案例，建议：
1）重做岗位分析 销售中心70人的团队，并不需要每个岗位都
是有经历的“高手〞。建议将大团队拆分为小 团队，区分关键岗位和初级岗位，并定员定编。 在岗位职能上表达传帮带、师带徒的设计，鼓 励小组讨论分享式学习方式、团队合作和团队 间业绩竞争，并在薪酬上表达出鼓励性，“高 人〞就有高工资，团队以业绩为导向，个人以 学习进步为导向。
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2、多搞些活动。 年轻人喜欢热闹、爱表现，公司可以搞些业余
爬山、歌咏、体育等活动，一是可以自觉形成 团队意识和互帮的精神，二是可以增进他们的 相互协调配合的工作作风。但这些活动一定要 注意经费预算，经济适用就好，不能形成铺张 浪费的风气。
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3、最好奖罚清楚。 电销员也有自己的工作任务和考核目标，完成
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3）梳理流程规范和确定考核办法
因为是新组建的部门，万象更新，更需要积累和 不断改进，两者缺一不可。在积累数据和梳理流 程标准的同时，要有针对性的设计团队考核方案， 如非必要，不建议在个人考核上笔墨过重，营销 部门的特性决定了考核团队，比考核个人更科学 有效。考核的导向性建议为重鼓励、轻惩罚，重 业绩、轻态度。无规矩不成方圆，对于90后员工， 在设计考核时一定要注重沟通的方式和形式，过 程要做到公开，尽量公平，确定方案后签字确认， 考评过程、考核结果公开，以此做到员工的自然 淘汰和积淀。
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90后员工——
现代企业如何管理90后员工培训讲义(ppt40张)
女为悦 己者容
第三单元 激励90后员工的八大手法
• 七、目标激励
激发员工不断前进的欲望 人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种 动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激 励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员 工的行为，调动员工的积极性。 1、让员工对企业前途充满信心 2、用共同目标引领全体员工 3、把握“跳一跳，够得着”的原则 4、制定目标时要做到具体而清晰 5、要规划出目标的实施步骤 6、让下属参与目标的制定工作
第二单元 各年代人的个性特点
90后向世人展示最美的一面
全运会倒计时100天系列活动启动 志愿者宣誓
第二单元 各年代人的个性特点
第二单元 各年代人的个性特点 时代不同了
• • • • 60后循规蹈矩 70后激情澎湃 80后单干独行 90后灵光闪闪
• • • • 全社会关注的焦点 当代职场主力军 最有生产力的人才 他们才是未来
第一单元 现代企业用工环境
• 2．劳动密集型企业缺乏现代化的人力资源管理规划。 我国劳动力市场上长期供大于需的情况，使得劳动密集型 企业缺乏现代人力资源管理的意识，对劳动者只是简单的 使用，很多企业的做法是“旺季招人，淡季辞工”，把工 人当作简单的劳动工具来使用。劳动密集型企业长期以来 形成的这种简单、粗暴的管理风格对农民工缺乏吸引力， 造成劳动密集型企业员工流动性大，尤其是春节过后，这 种因管理而带来的流动性达到了高潮。
现代企业如何管理员工
培训题纲
现代企业用工环境
第二部分 第三部分
各年代人的个性特点 激励90后员工的八大手法
员工关爱的内涵
第四部分
第一单元 现代企业用工环境
第一单元 现代企业用工环境
如何管理90后员工ppt课件
41
完整版课件
2、与90后的员工沟通 首先要了解员工的背景、爱好、兴趣、专
长、性格等，掌握他们的基础情况，和他们做 朋友，了解他们的内心真实想法，才能更好地 管理，引导他们更好地完成工作。不能靠以前 那种骂、罚等强硬方式，那样只会适得其反。
42
3、激励90后员工
完整版课件
（1）创造愉快团结的工作氛围，让团队的员工 都成为朋友。
——英特尔总裁 安迪·葛洛夫
●如果你视工作为一种乐趣，人生就是天堂；如果你 视工作为一件差事，人生就是地狱。
——石油大王 洛克菲勒
3737
完整版课件
世界500强企业极力推崇的理念及价值观
●我们公司聘人的标准是敬业精神，能力不是主 要的，能力差一点，只要有敬业精神，能力会提 高的。
——搜狐总裁 张朝阳
4
完整版课件
一、90后员工的成长背景
5
曾经的小皇帝、小公主
完整版课件
现在社会评价
6
升学难
完整版课件
7
就业难
完整版课件
8
置业难
完整版课件
9
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1、自我修养失衡
知识不如技能，技能不如智慧。 只有修养才能开悟智慧-掌握技能-学
习知识。 对企业管理影响：擅长掌握知识，不
擅长处理事情。
（2）及时给予员工表扬。 （3）物质奖励。 （4）合理公平的分配员工的工作，发挥员工的 个人特性，将合适的人安排到合适的岗位，人尽其 才。 （5）工作扩大化、轮岗作业。 （6）给予员工多一些关怀，了解员工的实际困 难与需求。
43
完整版课件
4、艺术的批评90后员工
1、不要人身攻击。 2、具体指出错误所在。 3、处理时不要伤及员工的自尊。 4、要选择适合的场合进行处理。 5、同时可以要求员工站在你及企业的 立场。 6、处罚后，还要与员工商讨补救或改 正措施。
完整版课件
2、与90后的员工沟通 首先要了解员工的背景、爱好、兴趣、专
长、性格等，掌握他们的基础情况，和他们做 朋友，了解他们的内心真实想法，才能更好地 管理，引导他们更好地完成工作。不能靠以前 那种骂、罚等强硬方式，那样只会适得其反。
42
3、激励90后员工
完整版课件
（1）创造愉快团结的工作氛围，让团队的员工 都成为朋友。
——英特尔总裁 安迪·葛洛夫
●如果你视工作为一种乐趣，人生就是天堂；如果你 视工作为一件差事，人生就是地狱。
——石油大王 洛克菲勒
3737
完整版课件
世界500强企业极力推崇的理念及价值观
●我们公司聘人的标准是敬业精神，能力不是主 要的，能力差一点，只要有敬业精神，能力会提 高的。
——搜狐总裁 张朝阳
4
完整版课件
一、90后员工的成长背景
5
曾经的小皇帝、小公主
完整版课件
现在社会评价
6
升学难
完整版课件
7
就业难
完整版课件
8
置业难
完整版课件
9
完整版课件
1、自我修养失衡
知识不如技能，技能不如智慧。 只有修养才能开悟智慧-掌握技能-学
习知识。 对企业管理影响：擅长掌握知识，不
擅长处理事情。
（2）及时给予员工表扬。 （3）物质奖励。 （4）合理公平的分配员工的工作，发挥员工的 个人特性，将合适的人安排到合适的岗位，人尽其 才。 （5）工作扩大化、轮岗作业。 （6）给予员工多一些关怀，了解员工的实际困 难与需求。
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完整版课件
4、艺术的批评90后员工
1、不要人身攻击。 2、具体指出错误所在。 3、处理时不要伤及员工的自尊。 4、要选择适合的场合进行处理。 5、同时可以要求员工站在你及企业的 立场。 6、处罚后，还要与员工商讨补救或改 正措施。
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跳槽原因分析：
员工长时间从事同一部门同一岗位工作，滋生职业倦怠 企业希望胜任的员工长期从事一项工作，既确保质量和效 率，又节省成本
企业应对之道：
建立内部岗位轮换机制 建立内部招聘制度 建立学习型组织制度
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理由2：升迁无望中的另谋高就
小C在取得了名校的MBA后，在我公司做了一名财务人 员。不在意一时职位和薪酬高低的他，更看中我公司职业发 展的广阔平台，他相信只要努力，日后一定会有很大的发展 。转眼两年过去了，小C工作兢兢业业，屡创佳绩，但却没 有得到自己所期望的职位晋升。因为我公司在提升员工时遵 循一定的时间规定（要工作满5年才有提升的资格），而忽 略了小C的远大抱负及巨大的工作潜质。结果，不久小C便 被其他慧眼识才的公司挖走了。
4、良好的工作环境
5、有意思的工作
6、管理忠诚
7、公平的纪律
8、个人职业发展前途
9、评价
10、参与感
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90后的想要什么？
工作方面
管理者的排列
1、 △好工资
1
2、 △工作保障
2
3、 △晋升更高职位
3
4、 △良好的工作环境 4
5、 △有意思的工作
5
6、 △管理忠诚
6
7、 △公平的纪律
7
8、 △个人职业发展前途 8
更没天才教育。 对企业管理影响：有知识没能力，
有思想没经验
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第一个大坑——高考。 第二个大坑——大学课程落后于社会发展。 第三个大坑——父母往往让我们混淆“优秀”与“
占有社会资源”。
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二、成长背景带来的心理及个性的表现
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网络流行这样一个段子
在一次电视台策划会上，主任对一 名实习生说：“麻烦你开完会给大家订 盒饭，按人头，我请客。”结果该实习 生认真地说：“对不起，我是来实习导 演的，这种事我不会做的。”
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90后员工跳槽的N个理由
理由1：职业倦怠下的另觅新欢
A在一家公司担任绩效专员两年了，期间业绩突出，深 受领导赏识。但感觉在工作中进一步学习新技能的空间越 来越有限了，于是希望能够获得企业内部岗位轮换的机会 。考虑到内部轮岗的风险性，领导没有给她置换工作，而 是加薪一级作为鼓励。短时间内，薪酬倒也发挥了作用， 但却只留住了她半年。之后她在另一家不错的公司找到了 一个薪酬主管的职位，工资虽不算高，但却有了一个拓展 职业生涯的空间。
9、 △评价
9
10、△参与感
10
90后员工的排列 5 4 7 9 6 8 10 1 3 2
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90后离职原因探讨
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跳槽与忠诚度
会议还没开始，参会的经理们不由自主地大发感慨。 “看看部门员工的名单，令人惊讶的是三年前招聘的大学生，现在 90%都不在了。”客服的主管摇着头说。 “哎！现在的年轻人，3天没有达到自己预想的目标，便怀疑自己是 不是选错了单位；6个月没有得到提升，便怀疑自己受了亏待；1年没 有致富，便怀疑自己是不是已经没有前途；真不知道他们能干些什么 ？”销售部的老王感叹道。 “可不是！总是‘这山望着那山高’，认为当前的工作不能发挥自己的 才能，如果外面有看起来不错的机会，他们就会毫不犹豫地选择离开 。真拿他们没有办法！”财务部经理如是说。
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为什么要研究90后的管理
1、只要时代变化则差异永远存在 2、表面上是90后员工管理问题，其 实质则是时代变迁
3、管理者的惊慌失措说明什么
4、不要给90后标签化脸谱化
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三、90后的真实想法
典藏PPT90后想要什么？
请选择排序：
工作方面
90后员工
1、好工资
2、工作保障
3、晋升更高职位
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一、90后员工的成长背景
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曾经的小皇帝、小公主
现在社会评价
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升学难
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就业难
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置业难
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1、自我修养失衡
知识不如技能，技能不如智慧。
只有修养才能开悟智慧-掌握技能-学 习知识。
对企业管理影响：擅长掌握知识，不 擅长处理事情。
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2、家庭教育失衡
生育不如养育，养育不如教育。 家庭教育重在培养自己的身心灵， 健身要适应强，身体好。 修心要头脑灵，心绪静。 养性要道德高，灵性活。 对企业管理影响：缺失家教会造成
有才无德。
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3、学校教育失衡
重视分数不如重视质素。 只有专才教育，没有通才教育，
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跳槽原因分析：
高潜质员工有明确的自我发展规划，当企业不能满足他们 的发展要求时，便会向外寻求更广阔的平台 企业都希望聘用高潜质的员工，关键是企业能否为优秀人 才提供足够大的发展平台
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群体特征
9 0 后 的 目 标 是 多 元 化 的
事业
家庭
社会
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从以偏概全到一分为二
摒弃偏见
垮掉的一代？ 颓废的一代？ 懒惰的一代？ 自私的一代？ 叛逆的一代？ 享乐的一代？ 浮躁的一代？
正面欣赏
觉醒的一代！ 进取的一代！ 平等的一代！ 独立的一代！ 创新的一代！ 现实的一代！ 奋斗的一代！
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90后的一些典型特点：
1.平均智商超过了以前的同龄人，好奇心强、接受新生事 物能力强；
2. 自信又脆弱； 3. 往往具有成年人很难理解的古怪爱好； 4. 比较了解中国社会的主流思想和价值观，且价值观更加
现实； 5. 市场消费观念强烈； 6. 张扬自我个性，相对缺乏团队忠诚感。
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90后在职场上的表现
1、离职率较高 2、学习需求较高 3、自我追求更高 4、目标定位过高 5、工资待遇要求高 6、职业定位模糊 7、忠诚度较低 8、责任心较弱 9、抗压性较差 10、缺乏团队精神
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Байду номын сангаас
有没有包月？
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现实枷锁
焦虑 现实压力 住房压力 赡养压力 竞争压力 思想压力 婚恋压力 迷茫
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Who Are They
中国本土化的原创称谓---“90后” 形形色色的外来标签
“草莓族” “非主流（肥猪流）” “新新人类” 月光族
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问题？ 职场中的90后员工是怎样的？
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8点上班，迟到；9点上班，还是迟到； 做报表总是出错，自己算账从来不错； 经常帮助做处理一些我所不会的东西; .....................