《公平理论》-人力072班组织行为学

6、科学考评，合理奖励。 科学考评，合理奖励。 7、各有依据，适当分配。三种分配率： 各有依据，适当分配。三种分配率： ①贡献率。亚当斯的公平公式是建立在贡献率基础上。 ②平均率。 ③需要率。 每种分配率都有使用的条件，应适当选取。如，没有有效的 绩效考核办法或者分配者认识能力差，就不能采用贡献率； 不了解下级具体需要，也用不成需要率。实际上，往往是同 时采用几种不同的分配规范。
Байду номын сангаас
5、公平理论的启示
（1）影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相 对值。 （2）激励是应力求公正，是等式在客观上成立，由主管判 断的误差，不致于造成严重的不公平感。 （3）在激励过程中应注意对被激励者公平心理的疏导，引 导其树立正确的公平观：第一，使大家认识到绝对的公平是 没有的；第二，不要盲目攀比，所谓盲目性起源于纯主观的 比较，多听听别人的看法，也许会客观一些；第三，不要按 酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。
3、公平比较的对象(参照对象)一般有四种类型 –(1)自我－内部：员工自己在同一组织内不同职位上 的经验，比如今年和去年的比较。 –(2)自我－外部：自己若不在同一个组织中工作可得 到的收益，比如不在此公司，而在其他公司中可能得 到的报酬，也就是劳动力市场上的市场价格。 –(3)别人－内部：与自己在同一组织中的其他同事进 行比较。 –(4)别人－外部：第四类比较对象是不在同一组织中 工作的朋友、亲友、同学等。
（1）社会公正心理与公正分配的三个原则 公平分配——按劳分配，即根据投入量及其效果进行分配， 多用于经济活动，以提高经济效益。 平等分配——无差别分配，简便易行，能使群体获得和谐 和安定，促进友好。 必要性分配——按需分配，有利于促进他人的发展与幸福， 符合人道主义原则。
（2）亚当斯的公平理论
觉察到的比率比较 (为P某员工,C为参照对象 )
人力资源管理专业072班 班 人力资源管理专业
PPT主讲 姚楚玲 何木芬 主讲:姚楚玲 主讲
亚当斯的公平理论
由美国学者亚当斯（Adams）1967年提出，主要研究社会 收入公平的合理性问题。 人总爱进行比较，并且期望得到公平的待遇。如果比较 的结果是不公平的对待，这种不公平的感觉便会成为 一种动力，使人改变自己的思想或行为，目的是使比 较结果变得较为公平。 人们比较的不仅仅是自己的报酬与别人的报酬的比较， 而且会同时比较双方得到的报酬(所得、产出)与付出 的贡献(付出、投入)的比例。 – 报酬包括收入、晋升机会、假期、各种津贴等 – 贡献则包括时间、精力、经验和能力等
公平理论在管理中的应用
1、管理人员应该理解下属 理解下属对报酬做出公平比较是人的天 理解下属 性，应了解下属对各种报酬的主观感觉。 2、为了使员工对报酬的分配有客观的感觉，管理人员应 该让下属知道分配的标准 让下属知道分配的标准。 让下属知道分配的标准 3、要达到理想的激励作用，应在工作前便让下属知道这 让下属知道这 个标准。 个标准。 4、管理人员应准备下属可能因为感到不公平而做出的负 面效应。这时应与下属多做沟通 与下属多做沟通，在心理上减轻他们的不 与下属多做沟通 公平感觉。 5、正确诱导，改变认知 正确诱导， 正确诱导 改变认知。公平与不公平来源于个人的感 受，易受个人偏见的影响。人们都有一种“看人挑担不吃 力”的心理，易过高估计自己的成绩和别人的的收入，过 低估计别人的绩效和自己的收入，把实际合理得分配看成 不合理，把本来公平的差别看成不公平。
范例：首席执行官的报酬是公平的吗？ 范例：首席执行官的报酬是公平的吗？ 美国CEO 的薪水明显高于其他国家 美国 CEO的薪水明显高于其他国家 ， 他们的 CEO 的薪水明显高于其他国家， 薪水是加拿大和欧洲同类对手的2 CEO）的 薪水是加拿大和欧洲同类对手的2倍－3倍。 在美国的大公司中，首席执行官（ 在美国的大公司中 CEO 批评家们指出美国CEO 收入的天文数字使得 CEO收入的天文数字使得 批评家们指出美国，首席执行官（CEO） 对于CEO 所出现的这些问题， CEO所出现的这些问题 对于 CEO 所出现的这些问题 ， 是否那些股东 比如，1990年 比如，1990年，美国三家超级汽车公司的三 年均薪金水平是普通蓝领工人薪金的160 160倍 年均薪金水平是普通蓝领工人薪金的160倍 他们“ 过分贪婪” 比如， 80年代中期 ， 年代中期， 他们 “ 过分贪婪 ” 。 比如 ， 80 年代中期 ， 和董事会成员也有责任？ 和董事会成员也有责任 ？ 我们是否还记得 位总裁薪金总和为730 万美元， 与之相对照， 730万美元 年他连同薪水、 位总裁薪金总和为 730 万美元 ， 与之相对照 ， 有人认为，这反映了环境影响下的价值规律， 有人认为，这反映了环境影响下的价值规律 CEO的薪水猛升了212％ ？ 1990 年他连同薪水 、 的薪水猛升了212 CEO的薪水猛升了212％，而生产工人的工作， UCL公司的总裁沃尔夫 公司的总裁沃尔夫？ UCL 公司的总裁沃尔夫 1990年他连同薪水 日本三家超级汽车公司的三位总裁薪金总和 各企业急需高质量的CEO人才， 各企业急需高质量的CEO人才，但这部分人 却仅提高了53 1830. ，列入标准－普尔指 53％ 同期，列入标准－ 却仅提高了53％。同期1万美元，但当年其公 奖金和股票共得1830CEO人才 ， 奖金和股票共得1830. 万美元 180万美元 批评家指出， CEO的年薪 万美元。 为 180 万美元 。 批评家指出 ， 美国的这种薪 才的数目却相当少。一些人认为CEO 才的数目却相当少。一些人认为CEO的年薪 数的500 家公司的每股平均收益仅增加了78 500家公司的每股平均收益仅增加了 数的 500 家公司的每股平均收益仅增加了 78 司的利润却跌落了71 71％ 司的利润却跌落了71％？ 金政策导致了一些CEO ，这才可能补偿从 CEO有意挑选值得信任的 金政策导致了一些 CEO 有意挑选值得信任的 应为100万美元甚至更多， 100万美元甚至更多 应为100万美元甚至更多 1990年 CEO的薪水和红利总额又提高 ％ 。 1990 年 ， CEO 的薪水和红利总额又提高 美国的CEO都很贪婪吗？这些CEO的报酬是公 美国的CEO都很贪婪吗？这些CEO的报酬是公 董事会成员， 董事会成员，靠这些人不断给高级管理层加 。 事这种工作的人们所担负的巨大责任和压力。 事这种工作的人们所担负的巨大责任和压力 从而达到人均121 万美元， 了3.5％CEO都很贪婪吗 121.4CEO ，从而达到人均121. 万美元，其中 平的吗？你的看法如何？ 平的吗？你的看法如何？ 如果董事会成员不照章办事， CEO和 薪。如果董事会成员不照章办事，便要冒失 而这种七八位数的年薪收入能够激发CEO 而这种七八位数的年薪收入能够激发CEO和 20名最高报酬的CEO年薪突破了580万美元 名最高报酬的CEO年薪突破了580万美元。 20名最高报酬的CEO年薪突破了580万美元。 去职位的风险。 事实上， CEO的身份 。 去职位的风险 。 事实上 ， CEO 的身份 、 威望 CEO后备队伍的巨大潜能 后备队伍的巨大潜能， 的身份、 CEO后备队伍的巨大潜能，他们会对企业的 而当年美国大企业的利润却下降了7 而当年美国大企业的利润却下降了7％ 和权力在董事会中很有地位。 和权力在董事会中很有地位。 年终收益造成影响。 年终收益造成影响。
4、当员工感到不公平时，通常会采取的行动 –（1）改变自己的投入（如，不再那么努力） –（2）改变自己的产出（如降低质量只单纯增加产量） –（3）改变自我认知（比如，原来发现自己做得比其 他人努力多了） –（4）改变对其他人的看法（如，他原来也不过如此， 并不是怎么努力） –（5）选择另一个不同的参照对象（如比上不足，比 下有余） –（6）离开工作场所（如，辞职，掉换工作）
OP/IP<OC/IC OP/IP=OC/IC OP/IP>OC/IC
员工的评价 不公平(报酬过低， 不满意) 公平(满意) 不公平(报酬过高， 乐于接受)
公平应符合以下公式 OP/IP=OC/IC 其中，OP 、IP ——自己所得报酬及投入量 O OC 、IC ——比较对象所得报酬及投入量 三种比较结果： 三种比较结果：①前项<后项 自己的报酬与贡献的比例比别 人低，感到极度不公平——委屈感（产生不公平感的主要 根源） 不公平感是一种主观感受，对工作能产生不良感应。 最主要的是消极怠工，寻求第二职业。有时也采取发牢 骚和自我心理调整的方法。 ②前项=后项 双方报酬与贡献的比例相当，感到得到了 公平的待遇——公平感 ③前项>后项 自己的报酬与贡献的比例比别人高，这也 是一种不公平，但自己乐于接受，当然，对方就难以接受 了————负疚感