激励4大原则与5大策略

特定目标（职责）与特定激励相适应
❖ 最好的评价应该是按特定的工作目标（ 复杂、难易程度划分不同的职责）—— 努力程度和付出的劳动量不同，结合工 作成果的数量和质量，用明确、客观、 易于核实的标准来衡量，再与特定的激 励相配合，这才能体现公平。
规则公布于前
❖ 其中包括评估的标准、评估的方法、评 估人、评估条件等，相应的激励方法、 激励措施、激励标准、激励范围等，若 有可能组织员工进行讨论提出建议和措
众 标准
“评先进”用的是事后标准 “评先进”造成“先进”的认定人和 “先进”的奖励人错位
表现四：事实不准确
“小王，你这次做的这个预算报告非 常好，特别是你发现的表棕格式有 突破，后面在全集团推广你的格式 ”。 （实质上，这个格式是公司的财务顾 问刚刚建议的，不是小王的发明。 ）
表现五：标准不清晰
激励具有“抗药性”，一种方法用几次就不 管用了；一旦满足了较低层次的需求，就会 立即追求较高层次的需求；有些需求，如自 尊、权力、自我发展，是永不满足的。
公司的激励资源，无论是物质上还是精神方 面都是极其有限的，不是取之不尽和用之不 竭的，由于激励资源的有限性，要求中层经 理一方面要合理有效的使用可用的资源、同 时也要不断开发和创新新的激励资源。
激励4大原则与5大策略
讲课提纲
❖ 1、激励涵义与模型 ❖ 2、激励4大原则 ❖ 3、激励的5大策略 ❖ 4、激励方法大全
一、激励涵义
就是调动人的工作积 极性,使其把潜在的能力充 分发挥出来。
激励过程
刺 需欲动 行 满 激 求望机 为 足
激励理论
❖ 行为科学的发展走过了从“人行”探讨到激励理论探讨的 历程。激励理论的基本思路，是针对人的需要来采取相应 的管理措施，以激发动机、鼓励行为、形成动力。因为人 的工作绩效不仅取决于能力，还取决于受激励的程度，通 常用数学公式表示：
工作绩效=f（能力×激励）
❖ 因此，行为科学中的激励理论和人的需要理论是紧密结合 在一起的。
二、激励的4大原则
❖1：公平原则 公平原则就是相同的业绩给予相同的 奖赏
不公平主要体现在：
不同的业绩给予了相同奖励 相同的业绩给予了不同的奖励 下属之间的攀比 部门之间的攀比 公司之间的攀比 今昔对比
公平原则的要点
施则更佳。
及时解释和说明
❖规则公布之后员工有什么问题尽可 能的解释清楚。
为下属确立比较的参照物
❖属“比”的参照物很多：同事、其 他部门、其他公司、自己的过去等 等。中层经理应引导下属关注于自 身的工作目标，关注于公司的政策 。
2、刚性原则
激励只能上，不能下，即物质上的激 励只能是物质利益的不断提高和增 加，精神激励的方式也只能是档次 的上升、水准的提高，而且一旦下 降或减少则以往的激励效果也将失 去作用。
例子：
例：你在会上表扬有些员工时这样说 ： “有的员工最近表现不错，工作 主 动、进步很快，值得表扬，我们 将给予奖励。”
分析
请问你在表扬谁、具体的什么事情值 得表扬、是否还有其他的规则等。 一句话，这样的激励不清晰。
清晰原则的要点
激励的对象是谁 激励的标准是什么 激励的具体内容 激励的透明度及共识性 激励的一些实施细则
激励不清晰的表现
表现一：搞平衡，在表扬A时又顺 带表扬他人
“这次工作中小王表现很突出…… 小李、小孙表现也很优秀。”
表现二：事先无标准
“这次工作中，小王主动将去年一个 项目的财务凭证又重新做了分类归 档，这种精神……”
表现三：评先进
“评先进”是激励不清晰的典型表现。 因为：“评先进”混淆了组织标准和群
激励的效果是有限的。每一次激励不需 要耗尽所有的资源，也许有时一个小小 的激励就够了，不需要大动干戈。
所以，激励的力度只能是先弱后强，先 小后大。不能将激励的资源一次用完， 也不能将激励的资源用在一人身边。
例子：
例：某位中层经理时常激励自己的某位员工：“小李呀，你很
能干，公司缺不了你，好好干”。——小李当时听了这话心 理美滋滋的，感觉自己的工作首先得到了上司的认可。好多 次都是这样，经理没有丝毫别的表示，在下一次分配任务时 又对小李说了同样的话。小李心里就有一点不满意了，你只 是拿好话哄我，一点效果都不见，现在天气这么热，哪怕你 给买个冰糕、吃块西瓜也行，我这么卖力的工作，累得要死 ；再过了一段时间以后，经理还是不断的表扬而仍然没有其 他的表示，小李也还是比较努力的工作，但他在琢磨：我在 这里，中层经理只是知道拼命的用我，并没有其他的实惠， 同时在这里我也没有培训等个人职业的发展机会，既没“钱 ”途又没前途，我还在这里干什么劲呀！
点评：
认可和表扬是一种不花费成本的较好激励方法 ，上司在适当的时机和场合对员工的工作表 示认可和赞赏是有效的，上述案例刚开始时 给与的表扬和认可起到了激励的作用；
但是后来上司对这位下属反复使用会却不灵了 ，关键是下属对这样的表扬和认可已经产生 了抗药性，反复的使用就不能产生预期的激 励效果；
3、时机原则
时机原则就是在恰当的时机实施激励 ，
经常是在时机未到时去激励、时机已 过才想起要激励，为什么时机难把 握呢？
原因之一：时机的难以判定 原因之二：年终情结
恰当的时机
在上次表扬的一段时间后再表扬 在下属最渴望某种需求时能适时地满足他 在气氛最佳时表扬他 不要在人们把一件事快要忘记时才去激励 灰心丧气时给予激励 加薪之后不适宜马上又加薪 没有晋升时公布晋升的规则 在正式场合公布重要决定
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刚表扬完又马不上接当着的表扬时机
下属提出要求马上许诺和应承 刚批评完又表扬 已忘记好长时间才实施激励 正在得意时表扬他 在你刚给下属加薪后又加薪 其他人晋升后说他能力很高 在非正式场合公布晋升等重要规定 业绩不好时表扬其态度等 为搞平衡附带也表扬一下其他人
4：清晰原则
激励的标准、激励谁、针对什么来激 励、 激励的理由应当准确、明了。
表现六：对象不清晰
将时间和精力花在不是最需要激励 的人身上。
表现七：方式不清晰
三、激励的五大策略
策略一：创造良好的工作气氛
—宽松，和谐较自由的气氛，管理有条不紊 —办公场所整洁温馨 —团队成员的相互帮助，精诚合作 —人际关系简单明了 —敢于尝试，不会受到指责 —你的微小进步和成绩都获得了上司和同事