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公司绩效考核评估指标范本

公司绩效考核评估指标范本一、引言公司绩效考核评估是组织管理中的重要环节，通过对员工和部门的表现进行量化评估，可以及时发现问题、激励团队、指导发展。

为了帮助企业建立科学、全面的绩效考核体系，本文将提供一份公司绩效考核评估指标范本，供企业参考和借鉴。

二、绩效考核指标分类1. 完成目标类指标1.1 个人目标完成情况1.2 部门目标完成情况1.3 公司目标完成情况2. 行为表现类指标2.1 工作态度与效率2.2 团队合作与沟通2.3 创新能力与问题解决2.4 自我学习与提升3. 能力素质类指标3.1 专业知识与技能3.2 领导力与管理能力3.3 市场分析与决策能力3.4 客户导向与服务意识三、绩效考核指标具体描述1. 完成目标类指标1.1 个人目标完成情况- 根据个人工作计划中明确的目标，以达成与超越目标为评估要求，对工作目标的完成情况进行评价。

1.2 部门目标完成情况- 根据部门制定的年度目标和任务，对部门在目标达成方面的表现进行评估。

1.3 公司目标完成情况- 根据公司总体战略目标与当年设定的目标，在公司层面对目标的完成情况进行评估。

2. 行为表现类指标2.1 工作态度与效率- 从工作态度及工作效率两个方面对员工的表现进行评估。

2.2 团队合作与沟通- 对员工在团队合作中的贡献以及与他人的沟通协调能力进行评估。

2.3 创新能力与问题解决- 对员工在工作中的创新能力、解决问题的能力进行评估。

2.4 自我学习与提升- 对员工自我学习、持续提升的态度和行动进行评估。

3. 能力素质类指标3.1 专业知识与技能- 评估员工在专业领域的知识水平和所掌握的技能。

3.2 领导力与管理能力- 评估员工在领导和管理方面的能力表现。

3.3 市场分析与决策能力- 评估员工在市场分析和决策能力方面的表现。

3.4 客户导向与服务意识- 评估员工对客户需求的了解和满足程度，以及服务意识的表现。

四、绩效考核评分等级在对各项指标进行评估后，可以根据评估结果给予相应的等级评分，如下所示：- A级：卓越绩效，超出预期，对组织有显著贡献。

总裁绩效考核

总裁绩效考核篇一：集团绩效考核方案20XX年**集团绩效考核方案第一章总则一、考核目的1、根本目的：为正确评价与总结员工20XX年度的绩效，更好地激励与挖掘员工的潜能，强化员工的责任与竞争意识，提高组织整体效能，推动员工与企业共同发展，特制订本办法。

2、直接目的：考核结果将作为奖金分配、职务升降、岗位调动和员工培训的参考。

二(:总裁绩效考核)、考核范围20XX年7月31日前已正式通过试用期考核的集团总部在职员工，包括：1、集团副总裁2、财务总监、中心总经理、副总经理3、中心副总经理以下员工三、考核原则1、以提高员工绩效为导向；2、定性与定量考核相结合；3、公平、公正；4、多角度考核。

四、考核组织和责任1、人力资源管理中心1）负责考核办法的制定、通知和组织实施；2）负责向总裁汇报考核情况并提供分析报告供其参考；3）负责对员工有关考核问题的投诉，进行调查处理。

2、各中心1）各评估人和被考核人应按时、如实提供考核数值；2）直接领导对考核结果的完整、公正、合理性负责；间接领导对考核结果负有监督责任。

第二章普通员工的考核一、考核方法1、考核内容年度工作业绩、工作能力、工作态度及学习成长，各项考核要素及权重详见附表一：《20XX年年度绩效考核表》，二级指标对一级指标的贡献均采用相同权重加权计算得到，最后的得分再按1：20比例将“5分制”转化为“100分制”的得分。

2、考核关系3、评分标准每项评分均为5分制，分差为1分。

详见附件二：《指标的评分标准》二、考核程序三、考核结果处理1、考核结果实行强制分布原则：各管理中心应根据正态分布的原则，根据绩效考核结果，分五等级进行强制分布，比例为：a：10％，B：35％，c：40％，d：10％，E：5％如若部门的评分偏高，计算汇总的结果发现不能按分数来进行强制分布，则按排名进行强制分布，各部门各等级的人数详见附件三：《各部门评估等级人数表》。

2、奖惩办法：（1）对考评结果为“a”的员工，其年终奖金发放100%，并按分数高低次序评为优秀员工和先进员工，原则上比例为1：2。

总裁办助理绩效考核指标

E-2
协调力
1．说服对方而不引起他人的反感。
2．能与形形色色的人打交道，争取多方合作。
3．在交涉或会谈之前，进行充分的准备和研究。
4．在交涉中，不卑不亢，富有坚韧不拔的精神。
5．善于交谈，善于倾听。
A-10
B-8
C-6
D-4
E-2
统帅力
1．能充分调动每一位员工的工作积极性。
2．能够对下属的工作提出指导性意见和建议，并使员工能够接受。
3．具有出色的运筹能力；
4．兼收并蓄，审时度势，完善计划与方案；
5．积极开动脑筋，寻求满意的实现途径。
A-10
B-8
C-6
D-4
E-2
判断力
1．明辨是非得失，把握事物的本质与关键。
2．善于把握时机作出ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ断。
3．具有客观公正的见解。
4．明确表示自己的主张和态度。
5．不固执己见。
A-10
B-8
C-6
D-4
3．积极主动承担相应的工作任务和责任；
4．保持良好的出勤记录，没有不合理缺席
A-10
B-8
C-6
D-4
E-2
工作
态度
1．主动服从上级的工作指示或任务安排；
2．在无监督情况下保持工作质量的稳定；
3．从大局出发，以组织利益为重
A-10
B-8
C-6
D-4
E-2
团队
合作
1．愿意与他人分享工作经验或方法，促进共同成长；
2.组织各项工作的顺利开展；
3.协调本部门内外部的关系；
4.对本部门人员工作进行指导和考核。
A-10
B-8
C-6
D-4
E-2

集团绩效考核指标总裁

21
新产品销售量
同上
技术中心/事业部
22
产品质量合格率
同上
质量监管部/事业部
23
产销平衡率
生产量÷销售量
在目标范围内，得100分
在目标范围外，得0分
经营管理部/各事业部
24
员工满意度
同第一条
人力资源部员工满意度调查结果
25
关键人才流失率
关键人才流失数量/关键人才总数
同第十二条
人力资源部
注：完成率=实际完成值/计划目标值
同上
财务管理部
3
销售净利率
反映每一元销售收入带来的净利润的多少，表示销售收入的收益水平。（净利润÷销售收入）×100%，
同上
财务管理部
4
税前利润总额
同上
财务管理部
5
净利润
同上
财务管理部
6
净利润增长率
（当年净利润/上年净利润）—1
同上
财务管理部
7
销售收入
同上
财务管理部
8
销售收入增长率
（当年销售收入/上年销售收入）—1
同上
财务管理部
15
人员成本占总收入比例
人员成本÷总收入
同上
财务管理部
16
人员成本占总成本比例
人员成本÷总成本
同上
财务管理部
17
市场份额（分品牌/分产品市场占有率）
根据具体实际定义
同第一条
第三方调查公司
18
品牌认知度
同上
第三方调查公0
新产品上市数量
同上
技术中心/事业部
总
序号
指标名称
说明
评分标准

总裁岗位业绩考核责任书

9、核心员工流动率
离职核心员工/年均核心员工总数
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ人力资源部
董事会
10、速动比例
财务部门
董事会
11、偿债系数
财务部门
董事会
12、企业核心员工流动率
企业离职核心员工/企业年均核心员工总数
人力资源部
董事会
13、企业培训方案完成率
企业培训人时/企业应培训人时
教育培训部
董事会
14、绩效考核如期完成率
如期完成绩效考核的员工数/应完成绩效考核员工数
人力资源部
董事会
财务部门
董事会
5、销售收入增长率
企业销售收入增长/上年度销售收入
财务部门销售收入报表
董事会
6、研发投入比例
通过验收的新产品研发实际完成预算/企业净利润
财务部门
董事会
7、投产新产品利润率
投产新产品净利润/投产新产品销售收入
财务部门
董事会
8、重点行业利润率
投产新产品实现利润/企业当期总利润
财务部门
董事会
总裁岗位业绩考核责任书
指标类别
考核指标
定义
信息来源
考评人
权重
目标值
实际表现
考评得分
键绩关业指标
1、经营性净资产收益率
经营性净利润/净资产
（扣除非经营性收入和支出）
年度财务报表
董事会
2、资产负债率
负债/总资产
年度财务报表
董事会
3、销售利润率
企业净利润/企业销售收入
财务部门
董事会
4、资产周转率
企业销售收入/企业总资产

绩效考核指标范本实用范本

绩效考核指标范本实用范本一、绩效考核指标绩效考核指标是衡量员工工作表现的标准，用于评估员工在工作中的业绩贡献，并提供有针对性的改进方向。

以下是一些常见的绩效考核指标范本，可根据不同岗位和公司的具体情况进行适当调整：1. 任务完成能力- 如期完成工作任务的能力。

- 开展工作的自觉性和主动性。

- 处理工作问题和困难的能力。

2. 工作质量- 交付的成果是否达到预期的标准。

- 工作中的错误率和纠错能力。

- 注重细节和精益求精的态度。

3. 创新能力- 提出并实施创新建议的能力。

- 对工作流程和方法的改进意见。

- 运用创新的方式解决问题的能力。

4. 团队合作- 协作与沟通能力，如与同事、上级和下属的合作情况。

- 在团队中的积极参与和贡献。

- 帮助他人并协助完成团队目标的能力。

5. 自我管理- 自我学习和提升的能力。

- 时间管理和工作计划的能力。

- 适应变化和灵活应对的能力。

6. 客户导向- 对客户需求的理解和满足程度。

- 处理客户投诉和问题的能力。

- 积极建立和维护良好的客户关系。

二、绩效考核指标的设定原则为了确保绩效考核指标的准确性和公平性，以下是一些常用的设定原则：1. 具体可量化：指标应该是具体、可量化的，以便于评估和对比。

2. 相对公平：指标应该公平合理，不偏袒个人或特定岗位。

3. 可操作性：指标应该是员工可以掌控和影响的，而非不可控因素。

4. 相对稳定：指标不应频繁变动，以便员工有足够时间适应和提升。

5. 可追溯性：指标应该能够追踪到员工的工作内容和成果。

三、绩效考核指标的制定步骤1. 确定工作目标：根据公司的战略目标和工作需求，明确员工的工作目标。

2. 分解任务和职责：将工作目标分解为具体的任务和职责，明确每个岗位的工作职责和任务要求。

3. 确定指标权重：根据各个指标对于工作目标的重要性，确定各个指标的权重。

4. 设定评估标准和分数段：制定评估指标的具体标准和分数段，以便于评估员工在每个指标上的表现。

绩效考核指标方案范文（通用6篇）

绩效考核指标方案绩效考核指标方案范文（通用6篇）为了确定工作或事情顺利开展，时常需要预先制定一份周密的方案，方案是书面计划，是具体行动实施办法细则，步骤等。

方案应该怎么制定才好呢？以下是小编收集整理的绩效考核指标方案范文（通用6篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

绩效考核指标方案1一、考核原则1、业绩考核（定量）+行为考核（定性）。

2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。

3、考核结果与员工收入挂钩。

二、考核标准1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。

2、销售人员行为考核标准。

（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

（2）履行本部门工作的行为表现。

（3）完成工作任务的行为表现。

（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。

（5）其他。

其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。

如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。

如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。

三、考核内容与指标1、考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分新客户开发15%每新增一个客户，加2分定性指标市场信息收集5%在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分2、每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分报告提交5%在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法2分：有一定的说服能力3分：能有效地化解矛盾4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施工作态度员工出勤率2%月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分（3次及以内）4、月度累计迟到三次以上者，该项得分为0日常行为规范2%违反一次，扣2分责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分四、考核方法1、员工考核时间：下一月的第一个工作日。

总裁办绩效考核指标

总裁办绩效考核指标随着企业管理水平的提高，越来越多的企业开始引入绩效考核制度，以提高员工的工作积极性和绩效表现。

作为企业领导者的总裁，其绩效考核更加重要，因为这关系到整个企业的运营和发展。

因此，总裁办的绩效考核指标应该被充分重视和制定。

总裁办绩效考核指标的制定必须考虑到企业的战略和目标，因此，绩效考核指标应具有以下几个特点：一、与企业战略的一致性。

总裁办的绩效考核应该与企业的战略和目标一致。

比如，企业正在转型升级，总裁办的绩效考核指标应该体现出转型升级的效果。

如增加市场占有率、提高销售额、增加客户数量等指标。

如果企业的战略是扩大市场，那么总裁办的考核指标应该体现出企业扩大市场的成果。

二、具有可管理性。

总裁办的绩效考核指标应该具有可管理性，常见的方法是将绩效指标拆分成多个部分，并明确每个绩效指标的责任人和考核方式。

这样可以方便绩效考核的管理和控制，有助于总裁办更好地完成任务。

三、具有可度量性。

绩效考核指标还应该具有可度量性。

要求总裁办制定的指标可以根据具体数据精确地衡量。

比如，如果要衡量企业的营业利润，那么需要明确与营业利润相关的指标，如销售收入、成本控制、人力成本等。

四、具有挑战性。

总裁办的绩效考核指标应该具有挑战性，能够激励总裁办持续创新和进步。

如果绩效指标过低，总裁办可能放松目标达成的标准，而如果绩效指标过高，可能导致困难重重，没有动力去实现目标。

总裁办应该根据自身的实际情况确定具有挑战性的考核指标。

以上是总裁办绩效考核指标制定的几个方面，应该充分结合实际，并制定符合自身情况的考核指标。

在实际的绩效考核中，总裁办应该从以下几个方面着手：一、战略规划能力。

总裁办的战略规划决定了企业发展的方向和成果。

因此，总裁办需要拥有有效的战略规划能力，包括行业分析、市场分析、竞争对手分析、企业内部资源分配等。

二、团队管理能力。

作为企业的领导人，总裁办需要拥有良好的团队管理能力。

团队管理能力包括对人员的管理和培养，对团队合作的协调和管理，以及对资源的合理配置等。

绩效考核范本(分享5篇)

绩效考核范本(分享5篇)（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。

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总裁办公室关键业绩指标

3.内部各种行政事务管理
参照部门规章制度、年度工作报告
30%
做到内部上传下达通畅、文件资料汇总完整、管理规范有序、会议活动组织有方
4．后勤保障管理
年度工作报告、内部反馈
30%
对车队、保卫、食堂等各项后勤保障工作管理有序，考核管理工作的制度化程度、员工的服务意识和整体服务水平
总裁办公室
关键业绩指标KPI
信息来源
权重
考核说明
1.集团对外公共关系管理
参照部门计划目标、年度工作报告
25%
做到联络及时、办事畅通有效、对外关系融洽、关系网络宽广
2．公司内、外部关系的协调
工作报告及相关信息反馈
15%
协调公司内部部门之间工作关系，杜绝部门之间推诿现象

中高层领导kpi考核范本

中高层领导kpi考核范本随着企业竞争的日益激烈，中高层领导对于企业的发展和运营起着至关重要的作用。

为了评估中高层领导的绩效，KPI（关键绩效指标）成为一种常用的考核手段。

本文将介绍一份中高层领导KPI考核范本，帮助企业建立科学有效的考核体系。

1. 能力与素质类指标1.1 工作勤奋度：对领导的工作勤奋程度进行评估，包括自愿加班、按时完成工作任务、主动承担责任等。

1.2 专业知识水平：对领导的专业知识掌握程度进行评估，包括相关行业知识、管理知识、战略规划等方面的能力。

1.3 学习能力与创新能力：对领导的学习和创新能力进行评估，包括持续学习的情况、创建创新的能力以及推动企业创新的能力。

1.4 人际交往能力：对领导的沟通、协调和人际交往能力进行评估，包括与下属、同事以及上级的关系处理能力。

2. 绩效类指标2.1 业绩目标完成情况：对领导在工作中的业绩目标完成情况进行评估，主要包括销售额、利润、市场份额等绩效指标。

2.2 团队建设与管理能力：对领导在团队建设和管理方面的能力进行评估，包括团队的凝聚力、团队的执行力以及团队的决策能力等。

2.3 项目管理能力：对领导在项目管理方面的能力进行评估，包括项目计划和控制、资源分配和风险管理等方面的能力。

3. 领导能力类指标3.1 战略规划能力：对领导在策划和执行公司战略方面的能力进行评估，包括发展公司战略的能力、制定长期目标和短期计划的能力。

3.2 决策能力：对领导在重大决策上的能力进行评估，包括分析问题、搜集信息、权衡利弊以及做出决策的能力。

3.3 风险意识和应对能力：对领导在识别、评估风险以及采取措施进行风险缓解和应对的能力进行评估。

4. 道德与操守类指标4.1 遵守纪律：对领导在遵守组织纪律、工作纪律等方面的表现进行评估。

4.2 职业操守：对领导的职业操守进行评估，包括遵守伦理、保守商业秘密、负责任等方面的能力。

4.3 敬业精神：对领导的敬业精神进行评估，包括对工作的热情、责任感和团队合作精神等。

公司绩效考核细则范文精选5篇

公司绩效考核细则范文精选5篇公司绩效考核细则范文精选精选篇1一、年终奖金计算1、年终奖金点数，接年资与当年度考绩两者评估而得。

2、每点奖金数，以其全薪之25%为计算基准（注：全薪系包括本薪、津贴、全勤及相关名目金额等的合计）。

示例如下：桌员工全薪15US$，年资为2～3年，考绩87分，则可得年终奖金为：每点奖金数是15×25=375，375×11.5（累积点）=43.125≈43.13。

凡员工对部门经理所评定的考绩分数有不满者，可签呈总经理室，再呈报总经理。

由总经理室裁定进行调查或维持原议。

中诉日期限于考绩经管理部门通知个人后2日内，逾期不予受理。

二、工作绩效考核1、各部门人员考绩总平均分数不得超过85分；2、各部门一级主管若认为谊部门本年度绩效卓著，经呈报总经理批示，不受平均数85分之限制；但其最高数仍不得超过88分（含）；3、各部门人员总数在5人以下（含）者，其特等考绩人数限为1名；在6人以上者，其特等考绩人数限为2名。

特等考绩的分数，不并入总平均分数的计算；4各人员考绩分数由该部门最高主管评定，统一呈交总经理复核后定之。

三、年资规定1、年资计算起始日，以到公司开始上班日为基准，含试用期；2、员工中途离职、再回公司任职者，其年资以过去年资之五分之一计算；3、员工中选调任至本公司其他相关关系企业，其过去年资仍予承认。

四、年终奖金发放年终奖金的发放原则上按第二条为准。

公司该年度若盈余状况艮好，则要由总经理裁定，按每人原有年终奖金金额乘上1～1.3倍计算（示例：某员工年式与企业的经营状况密切联系，反映企业整体经营状况的指标有很多，在年底发放奖金的时候，各企业可根据自己的经营方向选择奖金分配指标，也可以分部门确定奖金计算指标。

一般情况下，利润是人们普遍认为最能体现企业经营绩效的指标，所以以利润为基准计算奖金的方式在企业界十分普遍。

对于那些考核难以量化的部门，其年终奖金的数额可以与整个企业的年度利润挂钩，其基本的计算公式是：奖金总额=固定额+总利润×一定比例系数。

(完整版)总裁办助理绩效考核指标

4．保持良好的出勤记录，没有不合理缺席
A-10
B-8
C-6
D-4
E-2
工作
态度
1．主动服从上级的工作指示或任务安排；
2．在无监督情况下保持工作质量的稳定；
3．从大局出发，以组织利益为重
A-10
B-8
C-6
D-4
E-2
团队
合作
1．愿意与他人分享工作经验或方法，促进共同成长；
2．支持同事及协作部门的工作，保持良好合作关系；
3．参与和支持团队工作，推进团队目标的达成；
4．为后续工作或人员提供最大程度的便利
A-10
B-8
C-6
D-4
E-2
周边
合作
1．认真倾听、理解并发现相关部门的需求；
2．根据组织规则，合理满足相关部门提出的合作需求；
3．合作态度愉悦、友善
A-10
B-8
C-6
D-4
E-2
得分小计：每项实得分累计相加后乘以15%，作为周边绩效的实得考核结果。
3．在交涉或会谈之前，进行充分的准备和研究。
4．在交涉中，不卑不亢，富有坚韧不拔的精神。
5．善于交谈，善于倾听。
A-10
B-8
C-6
D-4
E-2
统帅力
1．能充分调动每一位员工的工作积极性。
2．能够对下属的工作提出指导性意见和建议，并使员工能够接受。
3．关心下属的思想动态，保持组织内员工的工作热情。
4．合理安排组织的工作计划，按时监督、指导、修正组织计划的执行。
4．努力发现员工对团队的工作贡献和进步，及时给予激励；注意培养和提高下属的工作能力。
A-10
B-8
C-6
D-4

绩效指标范文模板

绩效指标范文模板一、销售业绩指标（60分）1. 销售额（30分）目标：本季度达到[X]元销售额。

计分方式：实际销售额÷目标销售额×30。

例如，如果目标是10万，实际完成8万，那么得分就是8万÷10万×30 = 24分。

解释：这就像一场比赛，销售额就是你的进球数。

进球越多，得分越高。

要是你一个劲儿地在球场上瞎跑（瞎忙活），就是不把球踢进对方球门（没完成销售额），那分数肯定就低啦。

2. 新客户开发数量（15分）目标：本季度新开发[X]个客户。

计分方式：实际新开发客户数量÷目标新开发客户数量×15。

假设目标是20个新客户，你只开发了15个，那得分就是15÷20×15 = 11.25分。

就好比钓鱼，新客户就是你新钓到的鱼。

你要是老守着那几条旧鱼（老客户），不去开拓新的鱼塘（新客户源），那可不行，分数就会给你颜色看咯。

3. 老客户维护与销售额增长（15分）目标：老客户销售额较上季度增长[X]%。

计分方式：（老客户本季度销售额老客户上季度销售额）÷老客户上季度销售额×100%，然后根据这个增长率来计分。

如果增长率达到目标，得15分；如果只达到目标的80%，那就得15×0.8 = 12分。

老客户就像老朋友，你得时不时地给他们送点小惊喜（好的服务、新的产品推荐），这样他们才会更乐意和你做生意，就像朋友之间经常走动关系才好一样。

要是你把老朋友们都丢在一边，只想着找新伙伴，那老朋友们可能就不高兴，不跟你多做生意啦，分数也就没了。

二、销售过程指标（30分）1. 销售拜访次数（10分）目标：每周至少进行[X]次有效销售拜访。

计分方式：实际拜访次数÷目标拜访次数×10。

比如说，每周目标是10次拜访，你实际只做了8次，那得分就是8÷10×10 = 8分。

这就好比你去相亲，见的人越多（拜访次数越多），找到合适对象（谈成生意）的机会就越大。

中高层领导kpi考核范本

中高层领导kpi考核范本
一、绩效指标
1. 业务绩效：根据公司战略目标，完成部门年度业务目标。

2. 团队管理：提高团队凝聚力和工作效率，确保团队成员的能力得到充分发挥。

3. 领导能力：具备战略眼光和决策能力，有效指导和激励下属，推动团队不断进步。

4. 沟通与协作：与其他部门保持良好的沟通与协作，共同推动公司整体目标的实现。

5. 员工发展：关注员工的职业发展，提供培训和发展机会，提高员工满意度和忠诚度。

二、考核标准
1. 业务绩效：按照公司年度业务目标进行评估，完成情况应达到[具体目标]。

2. 团队管理：团队成员满意度调查得分不低于[X]分，团队业绩完成情况达到[具体目标]。

3. 领导能力：通过上级、下属和同事的评价，评估其领导能力和影响力。

4. 沟通与协作：根据其他部门的反馈和合作项目的完成情况进行评估。

5. 员工发展：员工培训投入达到[具体金额]，员工晋升率不低于[X]%。

三、考核周期
中高层领导的 KPI 考核通常以年度为周期进行，可根据公司具体情况进行调整。

请注意，以上范本仅供参考，具体的 KPI 考核内容应根据公司的战略目标、组织结构和岗位职责进行定制化设计。

在制定 KPI 时，建议与相关部门和人员进行充分沟通，确保考核指标的合理性和可操作性。

执行总裁关键业绩考核指标KPI.doc

10％
董事会
公司战略执行与规划偏差度
营业收入
15%
董事会
是否达到董事会下达的年度业务收入指标
利润额
10%
董事会
是否完成董事会下达的年度利润指标
市场占有率
10%
董事会
是否完成董事会下达的市场占有率指标
应收帐款周转率
10%
董事会
应收账款周转率=销售收入/当年平均应收账款：大于【】次
重大投资项目完成情况
10％
1、树立综合的、开放的课程观综合的课程观要求我们走出以往的学科教学模式尤其是说教式德育模式，尊重学生的生活，根据其实际需要组织教学活动，引导他们在生活中饶有兴趣地学习、探究、体验，在学习中愉快地生活、成长，获取对社会的整体认识，形成自己的价值观和道德观。指标项
权重
考评主体
考核方法
任务绩效
70%
公司战略规划执行情况
执行总裁考核指标
1、树立综合的、开放的课程观综合的课程观要求我们走出以往的学科教学模式尤其是说教式德育模式，尊重学生的生活，根据其实际需要组织教学活动，引导他们在生活中饶有兴趣地学习、探究、体验，在学习中愉快地生活、成长，获取对社会的整体认识，形成自己的价值观和道德观。指标类别
们的权利和个性发展，在基本的式非标准基础上，允许他们在多元价值中做出不同的选择；我们要尊重学生的差异，关注“边缘儿童”，对学生进行开放性的、发展性的、鼓励性的评价，帮助他们感受成长的逾越！3、梳理与时俱进的教师观新课程理念下的教师，是学生自主学习和探究活动的
董事会
投资收益预期与计划偏差程度
重要任务完成情况
10%
董事会
任务目标与完成情况对比
管理绩效30%
预算控制

绩效考核指标库范文

绩效考核指标库范文1.工作质量：-准确性：工作完成的准确度，包括数据的准确性和信息的完整性。

-规范性：遵守公司规定和流程的程度，包括合规性和审核的规范性。

-创新性：对工作的创新程度和提出的改进措施。

2.工作效率：-完成时间：工作任务完成的时间，是否能够按时完成工作。

-工作量：工作完成的数量和质量，体现工作的高效率和高产出。

-资源利用：有效利用公司资源完成工作，包括人力资源和物质资源的利用率。

3.协作与合作：-团队合作：与团队成员合作的能力和贡献，包括沟通、协调和共享信息的能力。

-跨部门合作：与其他部门合作的能力和贡献，包括解决问题和协调资源。

-辅导与领导：对下属的指导和培养，包括工作指导和能力提升。

4.个人能力和发展：-专业知识：掌握和运用专业知识的能力，包括新知识学习和应用能力。

-自我发展：个人自我学习和发展的能力，包括参加培训和学习兴趣的积极性。

-适应能力：适应公司、岗位和行业的能力，包括应对挑战和变革的能力。

5.客户导向：-客户满意度：客户对工作成果的满意度和评价，包括解决问题和服务态度。

-客户关系：维护和发展客户关系的能力，包括客户需求的理解和沟通。

6.职业操守：-诚信和道德：遵守公司和职业道德规范的程度，包括言行一致和保密义务。

-责任心：对工作的责任感和承担能力，包括对错误的处理和解决问题的能力。

-处事风格：与同事和上司相处的方式和风格，包括沟通和解决冲突的能力。

以上是一些常见的绩效考核指标，企业可以根据自身的情况和目标进行适当的调整和增减。

建立一个全面的绩效考核指标库，可以帮助企业更好地评估员工的表现，并提供员工个人发展的方向和目标。

另外，也可以根据具体的评估结果对员工进行奖惩或晋升等决策，促进员工的提升和企业整体发展。

绩效考核指标范本

绩效考核指标范本绩效考核是企业管理中非常重要的一环，通过对员工的工作绩效进行评估，可以促进员工的激励和发展，提高整体业绩。

为了确保绩效考核能够公正、准确地评估员工的工作表现，制定一套科学合理的绩效考核指标是至关重要的。

1. 销售绩效考核指标- 销售额：衡量销售人员的业绩，反映其销售能力和市场开拓能力。

- 销售增长率：对比不同时间段的销售额，评估销售人员的市场拓展能力。

- 客户满意度：通过调查问卷或客户反馈评估销售人员的服务质量。

- 销售利润率：考核销售人员的价格谈判能力和成本控制能力。

2. 生产绩效考核指标- 产品质量：通过抽样检测、客户投诉率等指标评估生产人员的产品质量控制能力。

- 生产效率：衡量生产人员的工作效率和生产线的稳定性。

- 废品率：评估生产人员的操作技能和废品控制能力。

- 交货准时率：考核生产计划的执行情况及生产人员的协调能力。

3. 研发绩效考核指标- 新产品研发数量：评估研发人员的创新能力和项目管理能力。

- 研发周期：衡量研发人员的项目推进效率和团队协作能力。

- 技术突破：通过专利申请数量、成果转化情况等指标评估研发人员的技术实力。

- 知识分享：考核研发人员的团队合作精神和专业知识分享情况。

4. 行政支持绩效考核指标- 文档管理：评估行政人员的文档管理规范性和准确性。

- 会议组织：衡量行政人员组织会议的效果和议程安排能力。

- 行政服务满意度：通过员工反馈评估行政人员的服务水平和态度。

- 成本控制：考核行政人员的办公费用控制及资源利用效率。

5. 团队合作绩效考核指标- 协作能力：评估员工在团队中的积极性、合作精神和沟通能力。

- 目标达成度：考核团队在设定目标上的完成情况。

- 冲突解决：衡量团队成员处理冲突的能力和方法。

- 同事评价：通过同事间的评价和互评评估员工的合作态度和贡献。

以上仅为绩效考核指标的范本，具体的指标设置还需根据企业的实际情况和岗位要求进行调整。

在确定具体指标时，需要考虑指标的量化可行性，明确评估标准和方法，并及时进行数据统计和分析。