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公司绩效考核评估指标范本
公司绩效考核评估指标范本一、引言公司绩效考核评估是组织管理中的重要环节，通过对员工和部门的表现进行量化评估，可以及时发现问题、激励团队、指导发展。
为了帮助企业建立科学、全面的绩效考核体系，本文将提供一份公司绩效考核评估指标范本，供企业参考和借鉴。
二、绩效考核指标分类1. 完成目标类指标1.1 个人目标完成情况1.2 部门目标完成情况1.3 公司目标完成情况2. 行为表现类指标2.1 工作态度与效率2.2 团队合作与沟通2.3 创新能力与问题解决2.4 自我学习与提升3. 能力素质类指标3.1 专业知识与技能3.2 领导力与管理能力3.3 市场分析与决策能力3.4 客户导向与服务意识三、绩效考核指标具体描述1. 完成目标类指标1.1 个人目标完成情况- 根据个人工作计划中明确的目标，以达成与超越目标为评估要求，对工作目标的完成情况进行评价。
1.2 部门目标完成情况- 根据部门制定的年度目标和任务，对部门在目标达成方面的表现进行评估。
1.3 公司目标完成情况- 根据公司总体战略目标与当年设定的目标，在公司层面对目标的完成情况进行评估。
2. 行为表现类指标2.1 工作态度与效率- 从工作态度及工作效率两个方面对员工的表现进行评估。
2.2 团队合作与沟通- 对员工在团队合作中的贡献以及与他人的沟通协调能力进行评估。
2.3 创新能力与问题解决- 对员工在工作中的创新能力、解决问题的能力进行评估。
2.4 自我学习与提升- 对员工自我学习、持续提升的态度和行动进行评估。
3. 能力素质类指标3.1 专业知识与技能- 评估员工在专业领域的知识水平和所掌握的技能。
3.2 领导力与管理能力- 评估员工在领导和管理方面的能力表现。
3.3 市场分析与决策能力- 评估员工在市场分析和决策能力方面的表现。
3.4 客户导向与服务意识- 评估员工对客户需求的了解和满足程度，以及服务意识的表现。
四、绩效考核评分等级在对各项指标进行评估后，可以根据评估结果给予相应的等级评分，如下所示：- A级：卓越绩效，超出预期，对组织有显著贡献。
总裁绩效考核
总裁绩效考核篇一：集团绩效考核方案20XX年**集团绩效考核方案第一章总则一、考核目的1、根本目的：为正确评价与总结员工20XX年度的绩效，更好地激励与挖掘员工的潜能，强化员工的责任与竞争意识，提高组织整体效能，推动员工与企业共同发展，特制订本办法。
2、直接目的：考核结果将作为奖金分配、职务升降、岗位调动和员工培训的参考。
二(:总裁绩效考核)、考核范围20XX年7月31日前已正式通过试用期考核的集团总部在职员工，包括：1、集团副总裁2、财务总监、中心总经理、副总经理3、中心副总经理以下员工三、考核原则1、以提高员工绩效为导向；2、定性与定量考核相结合；3、公平、公正；4、多角度考核。
四、考核组织和责任1、人力资源管理中心1）负责考核办法的制定、通知和组织实施；2）负责向总裁汇报考核情况并提供分析报告供其参考；3）负责对员工有关考核问题的投诉，进行调查处理。
2、各中心1）各评估人和被考核人应按时、如实提供考核数值；2）直接领导对考核结果的完整、公正、合理性负责；间接领导对考核结果负有监督责任。
第二章普通员工的考核一、考核方法1、考核内容年度工作业绩、工作能力、工作态度及学习成长，各项考核要素及权重详见附表一：《20XX年年度绩效考核表》，二级指标对一级指标的贡献均采用相同权重加权计算得到，最后的得分再按1：20比例将“5分制”转化为“100分制”的得分。
2、考核关系3、评分标准每项评分均为5分制，分差为1分。
详见附件二：《指标的评分标准》二、考核程序三、考核结果处理1、考核结果实行强制分布原则：各管理中心应根据正态分布的原则，根据绩效考核结果，分五等级进行强制分布，比例为：a：10％，B：35％，c：40％，d：10％，E：5％如若部门的评分偏高，计算汇总的结果发现不能按分数来进行强制分布，则按排名进行强制分布，各部门各等级的人数详见附件三：《各部门评估等级人数表》。
2、奖惩办法：（1）对考评结果为“a”的员工，其年终奖金发放100%，并按分数高低次序评为优秀员工和先进员工，原则上比例为1：2。
总裁办助理绩效考核指标
协调力
1．说服对方而不引起他人的反感。
2．能与形形色色的人打交道，争取多方合作。
3．在交涉或会谈之前，进行充分的准备和研究。
4．在交涉中，不卑不亢，富有坚韧不拔的精神。
5．善于交谈，善于倾听。
A-10
B-8
C-6
D-4
E-2
统帅力
1．能充分调动每一位员工的工作积极性。
2．能够对下属的工作提出指导性意见和建议，并使员工能够接受。
3．具有出色的运筹能力；
4．兼收并蓄，审时度势，完善计划与方案；
5．积极开动脑筋，寻求满意的实现途径。
A-10
B-8
C-6
D-4
E-2
判断力
1．明辨是非得失，把握事物的本质与关键。
2．善于把握时机作出ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ断。
3．具有客观公正的见解。
4．明确表示自己的主张和态度。
5．不固执己见。
A-10
B-8
C-6
D-4
3．积极主动承担相应的工作任务和责任；
4．保持良好的出勤记录，没有不合理缺席
A-10
B-8
C-6
D-4
E-2
工作
态度
1．主动服从上级的工作指示或任务安排；
2．在无监督情况下保持工作质量的稳定；
3．从大局出发，以组织利益为重
A-10
B-8
C-6
D-4
E-2
团队
合作
1．愿意与他人分享工作经验或方法，促进共同成长；
2.组织各项工作的顺利开展；
3.协调本部门内外部的关系；
4.对本部门人员工作进行指导和考核。
A-10
B-8
C-6
D-4
E-2
集团绩效考核指标总裁
新产品销售量
同上
技术中心/事业部
22
产品质量合格率
同上
质量监管部/事业部
23
产销平衡率
生产量÷销售量
在目标范围内，得100分
在目标范围外，得0分
经营管理部/各事业部
24
员工满意度
同第一条
人力资源部员工满意度调查结果
25
关键人才流失率
关键人才流失数量/关键人才总数
同第十二条
人力资源部
注：完成率=实际完成值/计划目标值
同上
财务管理部
3
销售净利率
反映每一元销售收入带来的净利润的多少，表示销售收入的收益水平。（净利润÷销售收入）×100%，
同上
财务管理部
4
税前利润总额
同上
财务管理部
5
净利润
同上
财务管理部
6
净利润增长率
（当年净利润/上年净利润）—1
同上
财务管理部
7
销售收入
同上
财务管理部
8
销售收入增长率
（当年销售收入/上年销售收入）—1
同上
财务管理部
15
人员成本占总收入比例
人员成本÷总收入
同上
财务管理部
16
人员成本占总成本比例
人员成本÷总成本
同上
财务管理部
17
市场份额（分品牌/分产品市场占有率）
根据具体实际定义
同第一条
第三方调查公司
18
品牌认知度
同上
第三方调查公0
新产品上市数量
同上
技术中心/事业部
总
序号
指标名称
说明
评分标准
总裁岗位业绩考核责任书
离职核心员工/年均核心员工总数
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ人力资源部
董事会
10、速动比例
财务部门
董事会
11、偿债系数
财务部门
董事会
12、企业核心员工流动率
企业离职核心员工/企业年均核心员工总数
人力资源部
董事会
13、企业培训方案完成率
企业培训人时/企业应培训人时
教育培训部
董事会
14、绩效考核如期完成率
如期完成绩效考核的员工数/应完成绩效考核员工数
人力资源部
董事会
财务部门
董事会
5、销售收入增长率
企业销售收入增长/上年度销售收入
财务部门销售收入报表
董事会
6、研发投入比例
通过验收的新产品研发实际完成预算/企业净利润
财务部门
董事会
7、投产新产品利润率
投产新产品净利润/投产新产品销售收入
财务部门
董事会
8、重点行业利润率
投产新产品实现利润/企业当期总利润
财务部门
董事会
总裁岗位业绩考核责任书
指标类别
考核指标
定义
信息来源
考评人
权重
目标值
实际表现
考评得分
键绩关业指标
1、经营性净资产收益率
经营性净利润/净资产
（扣除非经营性收入和支出）
年度财务报表
董事会
2、资产负债率
负债/总资产
年度财务报表
董事会
3、销售利润率
企业净利润/企业销售收入
财务部门
董事会
4、资产周转率
企业销售收入/企业总资产
绩效考核指标范本实用范本
绩效考核指标范本实用范本一、绩效考核指标绩效考核指标是衡量员工工作表现的标准，用于评估员工在工作中的业绩贡献，并提供有针对性的改进方向。
以下是一些常见的绩效考核指标范本，可根据不同岗位和公司的具体情况进行适当调整：1. 任务完成能力- 如期完成工作任务的能力。
- 开展工作的自觉性和主动性。
- 处理工作问题和困难的能力。
2. 工作质量- 交付的成果是否达到预期的标准。
- 工作中的错误率和纠错能力。
- 注重细节和精益求精的态度。
3. 创新能力- 提出并实施创新建议的能力。
- 对工作流程和方法的改进意见。
- 运用创新的方式解决问题的能力。
4. 团队合作- 协作与沟通能力，如与同事、上级和下属的合作情况。
- 在团队中的积极参与和贡献。
- 帮助他人并协助完成团队目标的能力。
5. 自我管理- 自我学习和提升的能力。
- 时间管理和工作计划的能力。
- 适应变化和灵活应对的能力。
6. 客户导向- 对客户需求的理解和满足程度。
- 处理客户投诉和问题的能力。
- 积极建立和维护良好的客户关系。
二、绩效考核指标的设定原则为了确保绩效考核指标的准确性和公平性，以下是一些常用的设定原则：1. 具体可量化：指标应该是具体、可量化的，以便于评估和对比。
2. 相对公平：指标应该公平合理，不偏袒个人或特定岗位。
3. 可操作性：指标应该是员工可以掌控和影响的，而非不可控因素。
4. 相对稳定：指标不应频繁变动，以便员工有足够时间适应和提升。
5. 可追溯性：指标应该能够追踪到员工的工作内容和成果。
三、绩效考核指标的制定步骤1. 确定工作目标：根据公司的战略目标和工作需求，明确员工的工作目标。
2. 分解任务和职责：将工作目标分解为具体的任务和职责，明确每个岗位的工作职责和任务要求。
3. 确定指标权重：根据各个指标对于工作目标的重要性，确定各个指标的权重。
4. 设定评估标准和分数段：制定评估指标的具体标准和分数段，以便于评估员工在每个指标上的表现。
绩效考核指标方案范文（通用6篇）
绩效考核指标方案绩效考核指标方案范文（通用6篇）为了确定工作或事情顺利开展，时常需要预先制定一份周密的方案，方案是书面计划，是具体行动实施办法细则，步骤等。
方案应该怎么制定才好呢？以下是小编收集整理的绩效考核指标方案范文（通用6篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
绩效考核指标方案1一、考核原则1、业绩考核（定量）+行为考核（定性）。
2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3、考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2、销售人员行为考核标准。
（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
（2）履行本部门工作的行为表现。
（3）完成工作任务的行为表现。
（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
（5）其他。
其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。
如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标1、考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分新客户开发15%每新增一个客户，加2分定性指标市场信息收集5%在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分2、每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分报告提交5%在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法2分：有一定的说服能力3分：能有效地化解矛盾4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施工作态度员工出勤率2%月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分（3次及以内）4、月度累计迟到三次以上者，该项得分为0日常行为规范2%违反一次，扣2分责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分四、考核方法1、员工考核时间：下一月的第一个工作日。
总裁办绩效考核指标
总裁办绩效考核指标随着企业管理水平的提高，越来越多的企业开始引入绩效考核制度，以提高员工的工作积极性和绩效表现。
作为企业领导者的总裁，其绩效考核更加重要，因为这关系到整个企业的运营和发展。
因此，总裁办的绩效考核指标应该被充分重视和制定。
总裁办绩效考核指标的制定必须考虑到企业的战略和目标，因此，绩效考核指标应具有以下几个特点：一、与企业战略的一致性。
总裁办的绩效考核应该与企业的战略和目标一致。
比如，企业正在转型升级，总裁办的绩效考核指标应该体现出转型升级的效果。
如增加市场占有率、提高销售额、增加客户数量等指标。
如果企业的战略是扩大市场，那么总裁办的考核指标应该体现出企业扩大市场的成果。
二、具有可管理性。
总裁办的绩效考核指标应该具有可管理性，常见的方法是将绩效指标拆分成多个部分，并明确每个绩效指标的责任人和考核方式。
这样可以方便绩效考核的管理和控制，有助于总裁办更好地完成任务。
三、具有可度量性。
绩效考核指标还应该具有可度量性。
要求总裁办制定的指标可以根据具体数据精确地衡量。
比如，如果要衡量企业的营业利润，那么需要明确与营业利润相关的指标，如销售收入、成本控制、人力成本等。
四、具有挑战性。
总裁办的绩效考核指标应该具有挑战性，能够激励总裁办持续创新和进步。
如果绩效指标过低，总裁办可能放松目标达成的标准，而如果绩效指标过高，可能导致困难重重，没有动力去实现目标。
总裁办应该根据自身的实际情况确定具有挑战性的考核指标。
以上是总裁办绩效考核指标制定的几个方面，应该充分结合实际，并制定符合自身情况的考核指标。
在实际的绩效考核中，总裁办应该从以下几个方面着手：一、战略规划能力。
总裁办的战略规划决定了企业发展的方向和成果。
因此，总裁办需要拥有有效的战略规划能力，包括行业分析、市场分析、竞争对手分析、企业内部资源分配等。
二、团队管理能力。
作为企业的领导人，总裁办需要拥有良好的团队管理能力。
团队管理能力包括对人员的管理和培养，对团队合作的协调和管理，以及对资源的合理配置等。
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总裁办总裁助理绩效考核指标
、总裁办总裁助理指标表
指标编号
说明
权重()
计算方法
信息
考核目的
季度工作评价
季度工作完成情况，包括数量、质量、效率、效果等方面的综合评价
见计算方法说明表
本岗位提交报告
对计划工作的总结与分析，对下阶段工作的设想与计划
集团战略与投资决策分析报告
报告的质量，对问题的分析和建议
总计
、总裁办总裁秘书能力态度要求列表
项目
能力类型
权重()
得分
加权得分
核心能力
口头沟通
效率
倾听
准确性
灵活性
合计
项目
态度类型
所需态度
是否遵守上级指示
是否及时准确向上级汇报工作
是否要求自己以身作则
处理问题是否全面周到
是否有责任感，愿意承担更多的责任
合计
解决问题的能力
建立期望
激励
创新能力
合计
项目
态度类型
所需态度
是否注重协作，发挥团队精神
经营计划的立案、实施是否有充分的准备
是否关心员工成长及员工工作效率
是否要求自己以身作则
是否关注公司长期的发展方向及长期目标的实施
合计
、总裁办总裁秘书指标表
指标编号
说明
权重()
计算方法
信息
考核目的
季度工作评价
季度工作完成情况，包括数量、质量、效率、效果等方面的综合评价
见计算方法说明表
本岗位提交报告
对集团的战略与投资决策进行定期分析，为总裁起到参考决策的作用
内部满意度
见部门满意度调查表
相关部门评价，人力资源部汇总
人力资源部
提高内部服务质量，加强内部信息沟通与协作
、总裁办总裁助理指标计算方法说明表
指标一：季度工作评价
评分项目
权重()
得分
加权得分
集团日常管理工作总结
建议、存在问题分析以及相关信息提供
见计算方法说明表
本岗位提交报告
本季度工作进行总结,下季度工作的改进建议
内部满意度
见部门满意度调查表
相关部门评价，人力资源部汇总
人力资源部
提高内部服务质量，加强内部信息沟通与协作
、总裁办总裁秘书指标计算方法说明表
指标一：季度工作评价
评分项目
权重()
得分
加权得分
本季度自我工作总结
建议、存在问题分析以及相关信息提供
下阶段工作计划
总计
指标二：集团战略与投资决策分析报告（可以作为季度工作总结中的一部分提权得分
配合战略与投资决策进行内部管理的提升、提出改进建议
集团战略实施情况分析与战略调整建议
集团投资决策建议
总计
、总裁办总裁助理能力态度要求列表
项目
能力类型
权重()
得分
加权得分
核心能力
计划和组织