“人性假设”与人力资源管理

“人性假设”与人力资源管理
摘要：人力资源管理是对各种类型的从业人员从招工、录用、培训、使用、升迁、薪酬、调动及退休的全过程的管理。

本文高度概括了人性假设在人力资源管理学中的地位，分析了人性假设成为人力资源管理学的第一公设的原因和人性的特征，并针对其中的经济人假设、社会人假设提出了具体的管理措施，以期最终实现组织的和谐管理。

关键词：人性假设；经济人假设；社会人假设；人力资源
西方企业管理在其历史发展中，曾提出了与管理有关的人性假设，如“经济人”、“社会人”等。

由于依据的人性假设的不同，便产生了相应的各种不同的管理理论。

尽管这些假设以及与之呼应的管理理论都是资本主义社会中提出的人性观点，有某种局限性，但只要采取评判分析的态度，对企业管理会有一定的启发。

一、人性假设是人力资源管理学的第一公设
科学的假设又称公设，是科学理论中最重要的命题。

它是不证自明的命题，所揭示的概念之间的关系，不是由推论得出的，而是由人们的实践经验所证实的。

从形式上看，自然科学的公设表现得最为明显，人文社会科学虽然没有自然科学表现的那么严密，但无论它采取什么样的形式表达，也都内藏着一系列的公设。

所谓人性，就是人通过自己的活动所获得的全部属性的综合，是现实生活中的人所具有的全部规定性，即人的共同本性。

而人性假设就是关于人的本质特征和共有的行为模式的设定，它在人力资源管理学所包括的一系列公设中处于主导地位，是人力资源管理学的第一公设。

人性假设之所以成为人力资源管理学的第一公设，主要有两方面的原因:一方面，人力资源管理学的研究对象是人的行为，要实现人力资源管理效率最大化，充分发挥每一个人的能力，首先必须明确人的本质特性和共有的行为模式。

从人的本质特性和共有行为模式出发，往往可以推导出人在特定情境中会选择的行为的性质和形式;另一方面，人力资源管理学是属于应用科学，其意义在于指导人力资源管理活动，为人力资源管理提供完整而系统的理论知识，而人性的确认是这套理论知识体系的重要组成部分。

特别是在设计激励和约束机制时，如果对激励对象(雇员)的人性特征缺乏认识，这种机制将是无效的。

一般地，涉及到人的行为的科学研究，都无法回避通过对人性假设的概括归纳来提炼问题，但不同的学科对这一假设的侧重点可能不同。

作为人力资源管理学第一公设的人性假设必须满足多方面的要求，所要面对的“人”是完整的人，而不仅仅是具有某一方面特性的人。

因此，人力资源管理学的人性假设必须全面完整，并满足以下要求:一是人性假设必须揭示出人与非人的本质性差别，即差别性;二是人性假设所揭示的联系应具有普遍性，要经得起时间和空间推移变换的
检验，是古今中外人所共有的，即时空统一性;三是人力资源管理活动中的人都是完整的人，并不只是一个道德人，或者只是一个经济人、效用人、政治人、文化人……如果人力资源管理学中的人性假设不能综合所有这些方面的特征特性，就不能据以建立完整而准确有效的人力资源管理理论，即人性假设必须具有系统综合性。

强调人性假设的时空统一性和系统综合性，就是承认共有人性的存在，但对这一问题并未取得绝对一致的共识。

有的学者否认抽象人性的存在，其实质就是否认共有的人性。

笔者认为，对人性的抽象是一个动态发展的深化过程，人性是不同于物性的差别，在不同的时期由于人的认识水平不同，这种差别也表现出不同的特征。

人不同于物是人性的共有存在，随着认识水平的提高，对人性把握的抽象层次也会越高，对人与物的区别的特征也就越本质。

当然，在强调共有人性的同时，也不能忽视具体人性，这一点对管理学来说尤其重要。

人性假设是以承认共有的人性存在为前提的，是人力资源管理学最基本的前提条件。

二、“经济人”假设
1.“经济人”假设的基本观点
“经济人”（Rational-economicman）也叫“惟利人”或“实利人”。

这种假设认为：人的行为是在于追求本身的最大利益，人工作的动机就是为了获得经济报酬。

它的主要观点是：（1）人生来是懒惰的，只要有可能就会逃避工作。

（2）一般人都有缺乏雄心壮志，不愿意负任何责任，宁愿让别人体领导与指挥。

（3）人生来就是以自己为中心的，漠视组织的需要。

（4）人习惯于守旧，反对变革，把个人的安全看高于一切。

（5）人是缺乏理性的，本质上不能自律，容易受他人影响。

（6）一般人参加工作都是为了自己的生理和安全需要，只有金钱和物质利益才能刺激他们工作。

美国麻省理工学院教授麦格雷戈在1960年出版的《企业中的人性面》一书中，把基于这种人性假设的理论称为X理论。

2.“经济人”假设的管理措施
基于“经济人”的假设，所采取的管理措施和方法可概括归纳为以下几个方面：（1）管理工作的重点就是完成生产任务、提高劳动生产率。

因此，实行以任务为中心的管理方式，即计划、组织、控制、指导和监督。

面对人的愿望和感情并不关心，无视人的心理因素。

通俗地说是见物不见人的管理。

（2）管理工作是少数人的事，与广大工人无关，工人的责任就是干活，俯首贴耳地听从管理者的指挥。

（3）由于这个理论认为人是自私自利的，人的工作动机就是为了获得经济报酬，所以在奖励方面主要采取用金钱来刺激工人的劳动积极性，同时对消极怠工者施以严厉的管理措施。

随着生产和科学技术的发展，现在一些发达的西方国家一般都认为X理论已经过时，用“经济人”的观点来管理企业已经为数不多了。

但是，这并不意味着
对“经济人”的假设及泰勒制的科学管理原则的全部否定。

正如列宁所指出的：“泰勒制也同资本主义其他一切进步的东西一样，有两个方面，一方面是资产阶级剥削的最巧妙的残酷手段；相应的管理方法，对于我们提高劳动生产率、科学地组织劳动、实行物质奖励与精神奖励相结合的原则和建立各种责任制，都有着某种参考价值。

三、“社会人”假设
1.“社会人”假设的基本观点
“社会人”（Socialman）也叫“社交人”。

“社会人”这个概念是美国哈佛大学教授梅奥在霍桑实验之后提出的。

这种假设认为：调动人的生产积极性的因素不是人们在工作中得到的经济报酬，而是良好的人际关系。

和良好的人际关系相比，物质刺激只具有次要的意义。

这种假设认为。

“社会人”有以下主要特征：（1）人是“社会人”，影响人的积极性的因素除物质因素外，还有社会的心理因素。

（2）生产效率的高低，主要取决于员工的士气，而士气则取决于家庭、社会生活及企业中的人与人之间的关系是否协调一致。

（3）在正式组织中存在着非正式群体，这些非正式群体有其特殊的行为规范，对其成员有着很大的影响。

（4）由于技术进步和工作合理化，使得人对工作本身失去了意义。

（5）领导者要了解人，善于倾听和沟通员工的意见，使正式组织的经济需要和非正式组织的社会需要取得平衡。

“社会人”假设注意到了员工的精神方面的需要，这和以前理论相比是一个重大的进步，使人性第一次受到了尊重。

2.“社会人”假设的管理措施
（1）管理人员不仅要注意完成生产任务，更应该注意关心人，满足人的需要。

（2）管理人员不能仅仅主要生产过程中的指挥、计划、组织和控制，而更应该重视职工之间的关系，培养并形成职工的归属感和整体感。

（3）在实行奖励时，着重提倡集体奖励，不主张个人奖励制度。

（4）管理人员不应只限于制定计划、组织工序、检验产品等，其职能应该发生相应改变，即在职工与上级之间起联络作用。

一方面要听取职工的意见和要求，了解职工的思想感情；另一方面又要向上级呼吁、反映。

从“社会人”的观点出发，提出了“参与管理”的新型领导方法。

所谓“参与管理”就是让职工或下级在不同程度上参加企业决策的研究和讨论。

“参与管理”比传统的任务管理更有成效。

因为职工参与企业决策的研究和讨论，使职工感到与管理者处于平等的地位，增强了主人翁感，满足了其自尊等社会性需要，从而心情愉快舒畅，关系协调，工作积极性和热情高，生产效率也就大为提高。

从“社会人”的观点出发实行的参与管理，满足了工人的一些心理需要，因此，
在一定程度上缓和了劳资双方的矛盾。

但这种人性观的改变不是因为资本家变得善良了，而是由于生产力和科学的发展，由于企业间的竞争和劳资双方关系的紧张，迫使资本家不得不改变他们的看法。

“社会人”假设主张，良好的人与人之间的关系，对于激发人们的行为动机，调动员工的积极性是比物质奖励更为重要的因素。

这一点对企业制定奖励制度有着一定的参考意义。

怎样做到既能克服平均主义，又能促进职工的团结，培养集体注意精神和思想意识，是值得研究的问题。

以上人性假设都或多或少地存在一些片面性，在强调人的共同本性时，对人的个性差异关注不够。

“以人为本”是人力资源管理的一个基本原则和理念，但以人为本的管理思想在信息经济、知识经济时代，表现出了历史的局限性，它没有突出人的实践及创新能力这一人性的根本内容。

为了体现人力资源管理向人性回归这一时代特征，现代人力资源管理应是建立在完整丰富的人性假设基础之上的能本管理。

为了保证人力资源管理方案符合人性，作为管理者就不能只抓住人性中的一个片断作为立论的依据，而应该对丰富的人性予以全面的尊重。

参考文献：
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