人力资源讲义管理讲义

2024年经济师《人力资源》重点讲义汇总

1、战略人力资源管理战略人力资源管理是指将人力资源与组织的战略目标相结合，通过合理配置和开发人力资源，促进组织战略目标的实现的管理过程。

战略人力资源管理是人力资源管理的高级形式，是一个综合性、群体性的管理过程。

战略人力资源管理的核心内容包括战略规划、人才战略、组织文化、组织结构和组织流程的设计等。

战略规划是战略人力资源管理的基础，要求从宏观角度审视组织的战略目标，并与人力资源管理活动相结合，协同推动组织战略目标的实现。

人才战略是战略人力资源管理的核心，要求根据组织战略目标和人力资源的特点与需求，制定合理的人才引进、培养和激励计划。

组织文化是战略人力资源管理的重要组成部分，要求树立一种有利于实现组织战略目标的文化氛围。

组织结构和组织流程的设计是战略人力资源管理的操作手段，要求为实现战略目标提供组织的支持和保障。

2、绩效管理绩效管理是指为了实现组织目标，通过设定目标、评估绩效、提供反馈、制定改进计划等环节，对员工的工作绩效进行管理和激励的过程。

绩效管理是人力资源管理的核心内容之一绩效管理的目标是提高组织绩效和员工绩效，通过对员工绩效的管理和激励，促进员工的学习和发展。

绩效管理的基本原则包括目标一致性原则、全员参与原则、多维度评估原则、信息充分性原则和动态性原则。

绩效管理的环节包括目标设定、绩效评估、绩效反馈和绩效改进。

目标设定是绩效管理的起点，要求明确员工的工作目标和绩效标准。

绩效评估是对员工工作绩效的度量和评价，可以采用多种评估方法和工具。

绩效反馈是将评估结果及时反馈给员工，帮助员工了解自身的绩效水平和改进的方向。

绩效改进是根据评估结果，制定改进计划，指导员工改进自身的工作绩效。

3、薪酬管理薪酬管理是指为了激励员工、保持员工的工作积极性和生产力，通过制定薪酬政策、设计薪酬体系、确定薪酬水平等手段，对员工的薪酬进行管理的过程。

薪酬管理的目标是合理激励员工，制定公平公正的薪酬政策，保持组织内部的内外公平。

人力资源培训讲义PPT课件

人力资源管理工作手册
培训讲义
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人力资源培训讲义
培训内容
• 人力资源管理根本目的 • 人力资源管理工作内容 • 人力资源管理重点解读
人力资源培训讲义
人力资源管理根本目的
• 培养和造就能够把知识、技能有效地转化为生产力，转化为利润的“能人”。
• 为公司的发展提供强有力的人力资源支撑。
人力资源培训讲义
2. 派遣员工上岗协议期限一般为1-2年。 3. 派遣员工从事财务、材料管理、人力资源、印鉴
管理等岗位的，必须事先报公司审批后方可使用。
人力资源培训讲义
• 公司用工管理禁止行为
（一）严禁未签劳动合同擅自上岗使用。（二）严禁不按公司相关规定程序录用、派遣、转正
员工。（三）严禁未经公司审批使用其他用工。（四）严禁未经审批派遣员工从事营销、财务、人力
人力资源培训讲义
第二章招聘管理
• 招聘原则
招聘员工权属公司，具体业务由公司综合办负责，严禁公司各职能部门、项目部未经公司同意私自招聘员工。
人力资源培训讲义
第三章劳动合同管理
• 劳动合同期限及签订
固定期限无固定期限以完成一定的工作为期限
人力资源培训讲义
• 试用期
1. 从中建系统外新调入的员工初次签订劳动合同时，应约定试用期。
人力资源管理工作内容
用工、招聘、劳动合同、调配、绩效考核、薪酬、培训、证书、社会保险、工时与休假、考勤、离职、奖惩等采取垂直管理，关注到终点。
人力资源培训讲义
人力资源管理重点解读
• 用工管理根据国家法律法规要求和建筑企业的实际情况，
根据不同用工需求，分类分层推进劳动用工管理，控制用工总量，完善用工制度，规范• 劳动合同的终止 • 劳动合同解除 1. 辞职人员解除劳动合同（劳动合同未到期） 2. 协商解除劳动合同（劳动合同未到期） 3. 用人单位提出解除劳动合同（劳动合同未到期） 4. 员工提出终止劳动合同（劳动合同到期） 5. 用人单位提出终止劳动合同（劳动合同到期）

人力资源管理-学员课前讲义150128

主讲人: 宋联可
3、面试的目的-C3
面试考官的目标创造一个融洽的会谈气氛让应聘者更清楚地了解应聘单位的现实状况了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质决定应聘者是否通过本次面试
应聘者的目标展现自己的实际水平说明自己具备的条件希望被尊重、被理解，得到公平对待充分的了解自己关心的问题
主讲人: 宋联可
课堂培训方法-C4 1.1讲授法 1.2研讨法 1.3案例分析法 1.4专题讲座法
主讲人: 宋联可
讲授法中的身体语言运用
眼神表情手势站姿移动
主讲人: 宋联可
2、现场培训方法-C4 现场培训方法又称实践法，是指受训者在工作场所边干边学的培训方法。具体形式：工作指导法、工作轮换法、特别任务法和个别指导法。
主讲人: 宋联可
5D测试答案
回答完毕后，请统计各选项的数量到下表：
选择项目数量
A-火
B-金
C-木
D-水
E-土
主讲人: 宋联可
五D性格特征
感性外倾
火
木
土
金
水
内倾理性
主讲人: 宋联可
6、背景调查-C4 背景调查的原则
只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录，以证明将来的录用或拒绝是有依据的。重视客观内容的调查核实，忽略应聘者的性格等方面的主观评价内容。慎重选择“第三者”。要求对方尽可能使用公开记录来评价员工的工作情况，避免偏见的影响。估计调查材料的可靠程度。利用结构化的表格，确保不会遗漏重要问题。
胜任力
胜任力是指将某一工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、知识、技能——任何可以被可靠测量的或计数的并能显著区分优秀与一般的绩效的个体特征（ Spencer，L.M.和Spencer，S.M. ， 1993 ）。胜任力是指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人能力特征结构。

第二讲-战略性人力资源管理-讲义

第二讲战略性人力资源管理
主讲：李成彦
人力资源战略管理
• 人力资源战略的涵义
– 是指为实现组织目标而制定的关于人力资源开发与管理的总体规划，是计划和程序。是企业发展战略的重要组成部分。 – 其实质就是要在人力资源管理与企业战略规划之间建立起内在联系，明确人力资源管理在战略形成和战略实施的不同阶段上所扮演的角色、所承担的职责及所发挥的作用。
战略形成与人力资源管理
• 人力资源在组织战略形成中扮演重要角色
– 一方面限制企业的战略选择 – 另一方面迫使企业的高层管理者考虑，怎样去获取或开发企业成功地实现某种战略所必需的人力资源
战略形成与人力资源管理
• 理想境界
企业环境分析企业战略决策企业发展规划
外部环境评价
战略目标选择
规划方案确定
• • • • • • • • 培训开发交叉配置平等主义工资浓缩内部晋升长期观点绩效监测连贯哲学
——劳伦斯．S．克雷曼
人力资源管理策略
• 吸引策略
– 靠金钱吸引员工
• 参与策略
– 对员工授权，让员工参与管理
• 投资策略
– 把员工看成是投资的对象
组织战略与人力资源管理的关系
组织战略与人力资源管理链
人力资源规划的一般知识
• 人力资源规划的发展历程
– 詹姆斯．W ．沃克对其进行了研究，他认为
• 20世纪初，人力资源规划的焦点是小时工 • 20世纪二次世界大战期间，加强对员工生产率的关注 • 20世纪60年代重点是管理人才、专业及技术人才的供求平衡 • 20世纪70年代人力资源规划快速发展，受到格外重视 • 20世纪80年代以后，人力资源规划更多地与组织战略联系起来

第一章人力资源管理概论(讲义)

第一章人力资源管理导论【学习目标】理解人力资源的含义、特点，理解人口资源、劳动力资源、人才资源以及人力资本这些概念与人力资源之间的关系。

理解人力资源管理的含义、特点，掌握人力资源管理的职能、内容和目标。

了解人力资源管理的历史沿革，掌握战略性人力资源管理的内涵，了解我国企业人力资源管理的发展历程及现状，了解人力资源管理的发展趋势。

【重点难点】重点：人力资源的概念及特点；人力资源管理的概念、特点、职能、内容和目标。

难点：人力资源管理的产生及兴起；人力资源管理的发展趋势。

【内容框架】人力资源管理概述人力资源概述人力资源管理概述人力资源管理历史沿革人力资源含义、特点人力资源与相关概念的关系人力资源管理含义、特点从经验管理、科学管理到文化管理人力资源管理职能、内容人力资源管理目标我国企业人力资源管理战略性人力资源管理人力资源管理的兴起人力资源管理发展趋势【引导案例】海尔的人力资源管理海尔——中国家电行业的一艘航空母舰，不仅在中国，甚至世界，海尔的名字都是家喻户晓。

学习GE，冲进世界500强，海尔提出的这些口号曾经令中国企业界为之震动。

而正如众人所知，作为第一家登上哈佛商学院讲堂的中国企业，海尔集团已成为中国现代企业经营成功的一个典范。

其成功的关键在于人，包括选人、用人、育人和留人。

“国际化的企业，国际化的人”--海尔人力资源开发目标在总裁张瑞敏“走国际化的道路，创世界名牌”的思想指导下，海尔集团通过实施名牌战略、多元化战略和国际化战略，取得了持续稳定高速的增长，其品牌价值不但稳定居中国家电业榜首，在国际市场的美誉度也越来越高。

海尔清醒地认识到，在目前这种环境下，要想成为国际化的名牌，每一个员工首先应成为国际化的人才。

因此，海尔集团人力资源开发的目标，必须适应企业实施国际化战略的大目标，为企业培养真正具备国际化素质和国际竞争力的人才。

“赛马不相马”--海尔人力资源开发原则海尔在人力资源开发过程中始终坚持观念创新、制度创新；坚持创造一种公平、公正、公开的氛围，建立一套充分发挥个人潜能的机制，在实现企业大目标的同时，给每个人提供充分实现自我价值的发展空间--“你能翻多大的跟头，就给你搭多大的舞台”。

非人力资源经理的人力资源管理讲义

常见的考核维度或指标类别（定量与定性）
业绩态度/企业文化能力/行为
能力与情商的关联
情商高
如有神助
春风得意
能力弱
神鬼莫测
生不如死
怀才不遇
能力强
情商低
主管为下属制定指标的程序：
宣布本部门考核指标
发动员工自定指标
与员工沟通调整指标
备选指标中确定具体考核指标
方法：“四傻瓜原则” 直接配用（独立负责或分享指标）间接改造（范围、数字）普遍适用（通用目标）日常工作（职能职责）
P6
技师
P5
技工
P4
高级工
P3
中级工
P2
工人
P1
学徒/见习生
员工获得评级认证的过程
基于能力模型差异的培训
认证推动
学习标准
自检
申请认证
绩效标准牵引
准备
面谈研讨
改进
复核/评审
Ⅳ、绩效管理的关键技巧
绩效管理的本质
以同样的甚至更少的资源投入，通过管理控制提高资源要素的运行效率，从而得到更理想的结果或产出效益。
一个典型的教练步骤
确认目标厘清现实教练计划行动实施学习回馈与教练跟进
案例分析
如何支持员工完成挑战性目标
在岗培训的关键
善用关键事件举一反三与触类旁通取法上上之道身教重于言教随时随地的培训检讨习惯性错误
员工的职业化训练
职业化员工懂得工作行为的基本准则和规范没有职业化，就不可能有真正的执行力没有职业化，也不可能有真正的企业文化造就职业化员工需要每天的训练与督导
为开放式问题
原来的提问你能适应在较大压力下工作吗？你的团队沟通能力好不好？

中级经济师(人力资源管理专业)串讲讲义

第一章组织激励1.动机有三个要素：决定人行为的方向；努力的水平；坚持的水平。

动机又分为内源性动机和外源性动机。

内源性动机的员工看重的是工作本身；外源性动机的员工更看重工作所带来的报偿。

2.激励从激励内容的角度可以分为物质激励和精神激励；从激励作用的角度可分为正向激励和负向激励；从激励对象的角度可以分为他人激励和自我激励。

3.激励理论（1）需要层次理论（马斯洛）需要包括：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。

主要观点：人均有这五种需要，只是在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已；未被满足的需要是行为的主要激励源；这五种需要层级越来越高，当下一层次的需要在相当程度上得到满足后，才会追求上一层次的需要；前三个需要为基本需要主要靠外部条件或因素；后两个位高级需要，主要靠内在因素。

在管理上的应用：管理者需要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励措施；管理者需要考虑每个员工的特殊需要；组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的。

（2）双因素理论（赫兹伯格）分为保健因素和激励因素。

激励因素是指成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素；保健因素是指组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。

具备这些因素只会让员工不产生不满情绪，但不能起到激励作用。

双因素理论中的保健因素相当于需要层次理论中的低层次需要；双因素理论中的激励因素相当于需要层次理论中的高层次需要。

工作丰富化是双因素理论在管理上的应用。

（3）ERG理论（奥尔德佛）认为人有三种核心需要：生存需要、关系需要和成长需要。

ERG理论认为：各种需要可以同时具有激励作用；奥尔德佛提出了“挫折-退化”的观点。

（4）三重需要理论（麦克里兰）认为人有三种需要：成就需要、权力需要和亲和需要。

（5）公平理论（亚当斯）人们不仅关心自己的绝对报酬，而且还关心自己和他人在工作和报酬上的相对关系。

投入包括：员工认为他们带给或贡献给工作的所有丰富多彩的成分——员工所受的教育、资历、工作经验、忠诚和承诺、时间和努力、创造力，以及工作绩效等。

二级人力资源管理师讲义综合版(完整版

第一节人力资源规划内容和步骤第二节人力资源配置和储备第三节评价标准和实施
第五章人力资源管成本
第一节人力资源成本确认第二节人力资源成本核算计量
5
人力资源管理师
第一章战略、组织变革与企业
制度
3
第一节人力资源战略第二节组织变革与企业制度
第三章工作分析与工作再设计
第一节工作分析第二节工作再设计
人力规划人员测评培训方法绩效改进福利保险职业安全
人力计划招聘实施培训流程绩效反馈岗位评价工伤保险
供求预测特劳殊务用外工派效果评估绩效管理薪酬调查劳动争议
工作分析信息管理职业生涯结果运用结构设计常用法规
人力成本员工调配管理
薪酬方案
EHR系统离职管理
薪酬管理
在集中经营、集中管理的企业里，有的企业规模较小，技术简单，通常只要经营决策层、专业管理层和作业管理层三个层次就可以了。（见图2）
24
组织设计的内容（3）
⑵ 按照有效管理幅度推算具体的管理层次。（5~8，10~15）（表1） ⑶ 按照提高组织效率的要求，确定具体的管理层次。 ⑷ 按照组织不同部分的特点，对管理层次做局部调整。
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现代组织理论之六（1）
6、权变管理理论研究组织的各子系统内部和各子系统之间的相互关系，以及组织和它所处的环境之间的联系，并确定各种相关变量的关系类型和结构类型。在权变理论中，环境变量与管理变量之间的函数关系被称为权变关系，企业内外环境的变化被称为权变变量。对企业而言，最重要的权变变量有以下几个方面： ⑴ 经济因素。 ⑵ 社会因素。 ⑶ 技术因素。 ⑷ 员工素质。 ⑸ 自然环境因素。

企业人力资源管理师(三级)精讲班讲义

企业人力资源管理师（三级）精讲班讲义二、课程安排1.教材结构2.鉴定点要求3.考情分析4.内容讲解（1）内容三层级：章、节、单元（2）形式三组合：【知识要求】、【能力要求】、【本单元同步练习题、答案及解析】第一章人力资源规划二、本章鉴定点要求（知识要求占15％，能力要求占15％，合计30％）第一节工作岗位分析与设计第一单元工作岗位分析【知识要求】人力资源规划的基本概念(一）人力资源规划的内涵（P1）1.广义的人力资源规划：是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一。

2.狭义的人力资源规划：能使企业人力资源供给需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。

3.规划的期限：长期规划（五年以上的计划）、中期计划（规划期限在一年至五年的）和短期计划（一年及以内的计划）。

（二）人力资源规划的内容（P1～2）从内容上看，人力资源规划分为：1.战略规划：即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。

2.组织规划：是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查、诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。

3.制度规划：企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。

4.人员规划：是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。

5.费用规划：是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。

（三）人力资源规划的重要前提：企业工作岗位分析＋劳动定员定额工作岗位分析概述（一）工作岗位分析的概念（P2）工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。

人力资源讲义

六、未来发展趋势
• • • •
由战术性向战略性人力资源转变人力资源管理工作外包化趋势日益明显人力资本的投资将不断增大人口老龄化的趋势明显，开发老年人潜在的人力资源大势所趋 • 人才流动速度加快
六、未来发展趋势
• • • • • 人力资源开发成为培育企业的核心竞争力的源泉人力资源总监的地位将会迅速上升，管理责任将不断下移女性企业家人数将不断增加开发企业能力，倡导“以人为本”的价值观工作方式将会将会发生根本性的变革
五、人力资源规划的内容
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 总体规划晋升规划：晋升比率、平均年资、晋升时间补充规划培训开发规划配备规划职业规划退休解聘规划薪酬与福利规划劳动关系规划
五、传统的人事管理与现代人力资源管理
人事管理环境工作部门人员实践内部事务性、实际操作性职能式专家范围狭窄
人力资源管理外部战略性合作关系通才范围广泛
人事管理
环境国内内部注重成果视人力为成本事务性、实际操作性、执行层非生产、非效益部门职能式专家集中于个人范围狭窄被动反应型以事为中心的绩效考核员工注重管好现有人员例行的、规范的从属的、对立的全球外部注重过程
业务
国际和跨文化管理人力资源管理的概念和理论
32.4%
24.4% 17.2%
七、人力资源管理者——
未来的人力资源管理者应掌握的技能
• • • •
业务技能人力资源管理技变革的技能人际信任
小结：
• • • • • • 掌握人力资源管理的概念及目标掌握人力资源管理的内容了解人力资源管理的发展历程明确人力资源管理的发展趋势掌握人力资源部职能及人力资源管理者的要求试述人力资源管理在现代企业管理中的重要意义

初级经济师人力资源管理讲义2024

引言：人力资源管理是企业中非常重要的一项工作，它涉及到员工的招聘、培训、绩效考核等方方面面。

作为初级经济师，掌握人力资源管理的基本知识和技能对于提高企业的绩效和竞争力至关重要。

本讲义将以初级经济师的视角，系统地介绍人力资源管理的相关概念、方法和实践。

概述：1.人力资源管理的概念和作用1.1人力资源管理的定义和范围1.2人力资源管理的重要性和作用1.3人力资源管理的发展趋势正文：大点1：人力资源规划1.1人力资源规划的概念和目的1.2人力资源规划的步骤和方法1.3人力资源规划的挑战与应对措施1.4人力资源规划的案例分析1.5人力资源规划的效果评估大点2：员工招聘与选拔2.1员工招聘与选拔的意义和目标2.2员工招聘与选拔的程序和方法2.3员工招聘与选拔的技巧和注意事项2.4员工招聘与选拔的案例分析2.5员工招聘与选拔的效果评估大点3：员工培训与发展3.1员工培训与发展的重要性和目标3.2员工培训与发展的策略和方法3.3员工培训与发展的评估与反馈3.4员工培训与发展的案例分析3.5员工培训与发展的效果评估大点4：绩效管理与激励4.1绩效管理与激励的概念和目标4.2绩效管理与激励的方法和工具4.3绩效管理与激励的实施步骤4.4绩效管理与激励的案例分析4.5绩效管理与激励的效果评估大点5：员工关系与福利管理5.1员工关系与福利管理的基本概念5.2员工关系与福利管理的方法和手段5.3员工关系与福利管理的案例分析5.4员工关系与福利管理的效果评估5.5员工关系与福利管理的挑战与应对措施总结：人力资源管理是企业成功的关键因素之一，初级经济师需要掌握人力资源管理的基本知识和技能。

本讲义系统地介绍了人力资源管理的概念、方法和实践，包括人力资源规划、员工招聘与选拔、员工培训与发展、绩效管理与激励、员工关系与福利管理等方面。

通过学习本讲义，初级经济师能够更好地理解和应用人力资源管理的原理，为企业的健康发展提供有力的支持。

人力资源管理咨询知识梳理讲义czrg

主要工作内容
•日常招聘 •档案管理 •薪酬发放 •福利安排
阶段二
人事管理阶段
企业发展阶段
•具有一定规模 •企业发展战略的目标是求的生存与发展，尽快渡过创业期
管理特点
•有了专门负责人力资源方面工作的部门 •管理有一定灵活性，但各方面均不成熟 •对员工工作开始进行专业化管理
主要工作内容
•日常招聘 •人事档案管理 •薪酬发放 •福利管理
（四）人力资源管理体系
人力资源管理制度
人力资源战略规划
员工培训开发体系
人力资源管理体系
招聘甄选体系
薪酬激励体系
工作分析
关键业绩指标体系
绩效管理体系
二、人力资源管理与其它管理模块的关系人力资源是企业的核心资源，是现代企业深层竞争的根源与动力
各管理模块的地位
后续保障载体基本保障核心
以录用的过程
方法
➢结构化面试方法 —行为描述面试法 ➢群体决策法 ➢无领导小组讨论法
步骤
➢工作分析 ➢关键胜任能力分析 ➢招聘需求分析 ➢招聘计划制定(内外部) ➢ 招聘实施工作（员工素质测评,人员刷选,笔试，面试,背景调查,录用）
3、培训与开发
培训与开发是人力资源管理职能体系中的连接点，与其他各职能间建立了承上启下的关系
阶段三
人力资源管理阶段
企业发展阶段
•成长阶段 •企业发展迅速，规模不断扩大，决定企业生存和发展的是建立独特的核心竞争力
管理特点
•要求加强管理规范化 •企业对人力资源数量与质量的需求不断增长 •人力资源部门在企业中只是一个辅助性的职能部门
主要工作内容
•选拨/培养/激励人才 •制定系统的员工考核体系 •建立合理的薪酬体系 •为员工制定个人职业生涯规划 •担负员工培训和绩效考核工作。

00147人力资源管理(一)讲义：第二章

第二章员工激励第一节激励概述一、激励的含义与类型（一）激励的含义激励就是主体通过运用某些手段或方式让激励客体在心理上处于兴奋和紧张状态，积极行动起来，付出更多的时间和精力，来实现激励主体所期望的目标。

（1）激励的出发点是满足员工的需要。

（2）激励必须贯穿于企业员工工作的全过程。

（3）激励的过程是各种激励手段综合运用的过程。

（4）信息的沟通需要贯穿于激励工作的始终。

（5）激励的最终目的是要达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。

【考点提示】本部分适宜出简答题。

（二）激励的类型1.物质激励与精神激励2.正激励与负激励3.内激励与外激励二、激励的基本原则（一）目标结合原则在激励机制中，设置目标是一个关键环节。

目标设置必须同时体现组织目标和员工的要求。

（二）物质激励和精神激励相结合的原则物质激励是基础，精神激励是根本。

在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。

（三）引导性原则外部的激励措施只有转化为被激励者的自觉意愿，才能取得激励效果。

因此，引导性原则是激励过程的内在要求。

（四）合理性原则激励的合理性原则包括两层含义。

其一，激励的措施要适度，要根据所实现目标本身的价值大小确定适当的激励水平。

其二，奖惩要公平。

（五）明确性原则激励的明确性原则包括三层含义。

其一，明确。

激励的目的是需要做什么和必须怎么做。

其二，公开。

特别是分配奖金等大量员工关注的问题时，更为重要。

其三，直观。

实施物质奖励和精神奖励时都需要直观地表达它们的指标，总结和授予奖励与惩罚的方式。

（六）时效性原则要把握激励的时机，“雪中送炭”和“雨后送伞”的效果是不一样的。

激励越及时，越有利于将人们的激情推向高潮，使其创造力连续有效地发挥出来。

（七）正激励与负激励相结合的原则正负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接地影响周围其他人。

（八）按需激励原则激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要因人而异，因时而异，并且只有满足最迫切需要（主导需要）的措施，其效价才高，其激励强度才大。

自考00147人力资源管理(一)-精讲课件讲义复习资料

重点难点难点重点难点本章重难点分析一、人力资源及相关概念1.人口资源：一定范围内的所有人的总和，强调数量概念。

2.人力资源：一定范围内的人口所具有智力和体力劳动能力人的总和。

3.人才资源：一定范围内人力资源中能力较强、素质较高的人的总和，强调质量概念。

一、人力资源及相关概念人口资源>人力资源>人才资源人口资源人力资源人才资源4体现在人身上的技能和知识的存量后天投资所形成人力资本的特征：一、人力资源及相关概念人力资源和人力资本的关系第一，两者概念的范围不同。

自然性人力资源资本性人力资源第二，两者所关注的焦点和研究的角度不同。

经济学概念管理学概念二、人力资源的特征和作用1.生成过程的时代性2.开发对象的能动性3.使用过程的时效性4.开发过程的持续性5.闲置过程的消耗性讲解归纳与举例【正确答案：C】二、人力资源的特征和作用1.人力资源是现代组织中最重要的资源2.人力资源是经济增长的主要动力3.人力资源是财富形成的关键要素三、人力资源相关理论人的体力、智力、能力等素质的总和人的数量、质量以及有效劳动时间对人力的投资而形成的人力资本可以带来利润人力资源管理的理论根源和哲学基础不同的人性假设将会演化出不同的人力资源管理思想近代管理理论麦格雷戈泰罗人的行为是在于追求本身的最大利益为了获得经济报酬完成任务，提高劳动生产率管理工作是少数人的事胡萝卜加大棒的管理方法梅奥霍桑试验而且有社会的需求满足人的社会需求比满足人的经济需求更能调动人的积极性关注人，重视满足人的社会需要集体奖励制度重视非正式组织自我实现人马斯洛反对 X 理论而主张 Y 理论的人都具有充分发挥自己潜力以及表现自己才能的愿望三、人力资源相关理论管理重点为员工创造适宜的工作环境、工作条件管理职能奖励方式内在动机的激发薛恩莫尔斯和洛希超Y理论讲解归纳与举例【正确答案：A】一、人力资源管理的概念、作用和主要活动1•宏观国家层面和全局性的人力资源管理•微观特定组织的人力资源管理依据组织发展需要组织与个人发展的管理活动23二、人力资源管理和传统人事管理的联系与区别1经验以工作为中心人与工作相互适应企业战略的高度2观念视人力为成本视人力为资源模式重心二、人力资源管理和传统人事管理的联系与区别2地位执行层决策层方法•管理部门的性质不同非效益、非利润效益和利润部门【参考答案】：1劳工关系公平就业机会团队合作变化的趋势讲解归纳与举例【正确答案：B】2•人本管理全面参与组织战略管理全球化知识型员工向员工提供客户化的人力资源产品服务1“为了提高企业绩效水平，培育创新灵活的组织文化，而将企业的人力资源管理活动同战略目标目的联系在一起的做法”人力资源管理必须能够帮助组织实现战略目标以及赢得竞争优势2全新的管理理念系统化管理的过程发展的更高阶段企业专职人力资源管理人员和直线主管3基础工作组织系统领导观念综合管理管理活动人力资源管理部门及其管理者用来帮助组织实现战略目标的行动指南二、人力资源战略的含义和类型二、人力资源战略的含义和类型第一，组织战略，又称公司战略或企业战略。