第五章：工作设计ppt课件

残次品率上升，产品质量下降 员工工作情绪化，对工作不满，工作的责任心差，
出现消极对抗行为以及管理人员与工人的隔阂 缺勤率和离职率上升，有可能诱发优秀人力资源
流失
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匹配流模型
感知挑战 的程度
感知技能 高低
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工作轮换
让员工先后承担不同的、但是内容很相似的 工作。包括横向和纵向两种类型。
使员工有不同的技能 F. Hertzberg对此的评价是：
第六章：工作设计
本章重点 工作设计的内容与方法 工作再设计
学习目的 1.理解工作设计的本质 2.了解三种工作设计思想及方法 3.从绩效的角度考虑工作再设计
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案例与思考：
从空姐热看现代年轻人的择业观
问题：从人力资源管理的角度说说你的感想？
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现代企业员工对工作提出的10项要求
和尊重自己的人一起工作
“用一个零换另一个零。”
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工作轮换的优缺点
优点： 1、它拓宽了员工的工作领域，给以他们更多的工作体验。 2、更广泛的工作体验也使得人们对组织中的其他活动有了
更多的了解，从而为进一步担当更大责任的工作，尤其 是最高层领导工作做好准备。 缺点： 1、需要增加培训成本，初期会导致绩效下降。 2、工作轮换还可能使聪明而富有进取心的员工的积极性受 到影响。 3、会导致旷工和事故增加。
工作设计结 果
以职位设计 工作工作任 务简单
典型范例
流水线生 产
以人为导向
通过工作内在 及外在的励， 提高工作动机
人力资源理论 以职位设计 工作参与
工作丰富化 工作扩展化
工作工作任 计划
务复杂
质量圈
以价值为导 向
通过业务流程 的优化和团队 自我管理达到 最大化
价值理论
按业务必要 自我管理
流程再造理论 流程实际工 团队 工作门类化 作
标准化的工序和操作规程，便于管理部门对员工的工作 数量和质量方面的控制，保证生产均衡和连续进行
缺点：
设计刚性，对环境，尤其是对来自于顾客方需求的变动 反应迟钝
只注重工作任务和效率，没有考虑人的因素和人的反应
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过度工作专业化的缺陷
每个人承担的工作十分简单与单调；使员工感到 枯燥乏味，从而产生厌烦和不满情绪，形成“效 率玻璃顶”：影响效率的进一步提升
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第二节 工作设计理论
一、古典工作设计理论 二、现工作实际理论
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古典工作设计理论
（一）工业工程方法 理论来源：
1、泰勒的科学管理原理，强调使组成 岗位的任务更加简单、非常专业的岗位 描述、系统的工作程序和计划、严密的
监控。
2、20世纪初至40年代，社会生产的重 点是高工作专业化程度。其理论基础是 亚当·斯密提出的职能专业化。
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（六）柔性工作设计理论
（1）所有岗位有管理岗位和员工岗位组成 （2）管理岗位由两部分组成：一部分是传统工作设计中的以 部门为管理对象的管理岗位，即行政管理岗位，其岗位是有限 的；另一部分是在传统设计中的管理岗位的基础上增加的，主 要以项目、业务为管理对象的管理岗位。 （3）以项目、业务为管理对象的岗位与行政管理岗位的层次 划分相对应。 （4）在薪酬分配制度上，两种管理岗位坚持同层次、同待遇 的原则。 （5）行政管理岗位员工可以横向流动到项目、业务管理岗位， 业务管理岗位的员工可以横向流动到行政管理岗位；员工可晋 升到行政管理岗位也可晋升到项目、业务管理岗位。
问题：如果有几份工作放在你面. 前？你将如何选择？
影响员工工作选择的因素
外在奖酬
薪酬 地位 声誉 期望
个人因素
能力 兴趣 价值观
工作
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内在奖酬
趣味感 挑战感 成长感 交往感 自豪感 成就感 贡献感 轻松感 自尊感 舒畅感 得意感
需要、奖酬、激励与工作设计的关系
外在需要
外在奖酬
牵引力
激励力量不 稳定
弗雷德里克·赫 茨伯格
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人的需要层次——马斯洛
自我实现需要 尊重需 要 社交需要 安全需要 生理需 要
马斯洛提出的人的需要的5个层次
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赫兹伯格观点的缺陷：
赫兹伯格所提出的工作丰富化仅涉及员工个 人的工作，而没有涉及员工所属部门和企业 整体的工作体系。
赫茨伯格在进行工作设计时，没有考虑技术 系统因素。
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第三节 工作设计的方法
一、工作专业化 二、工作轮换 三、工作扩大化 四、工作丰富化 五、工作团队 六、压缩工作周 七、弹性工作制 八、工作分享制 九、应急工制度 十、远程工作
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工作设计－－三种思想
工作设计思想 核心观点
理论依据
以任务为导 向
通过细致分工 降低工作难度 提高工作效率
Leabharlann Baidu科学管理 人体工程学
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（二）工业心理学方法
闵斯特伯格认为：心理学可以对提高工人的 适应能力与工作效率做出贡献。他研究的重 点是：如何根据个人的素质及心理特点把他 们安置到最合适的工作岗位上；在什么样的 心理条件下可以让工人发挥最大的干劲和积 极性，从而能够从每个工人哪里得到最大、 最令人满意的产量；怎样的情绪能使工人的 工作产生最佳的效果。 在《工业心理与经济生活》一书中，重点阐 述了3大内容：1、最合适的人；2、最合适 的工作；3、最适合的工作。
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二、现代工作设计理论
（一）双因素理论
保健性因素（公司政策、管理措施、人际 关系、物质工作条件、工资、福利等）
激励性因素（成就、赏识、具有挑战性、 增加工作责任以及成长和发展的机会）
赫茨伯格认为满足员工心理成长需求，既 可以使员工有成就感，又可以激励员工 提高生产力。提倡工作设计要满足员工 追求成长的心理需求，于是他提出了工 作丰富化的建议。
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柔性工作设计的优越性
（1）在遵循一定规则的前提下，各岗位可纵横有序地 快速流动，这不仅能使整个企业组织充满活力与生机， 而且也能增加组织对外界的适应力、应变力，从而提高 组织的市场竞争力。 （2）管理岗位流动空间增大，从而能保证领导层进行 必要而及时新陈代谢，又能兼顾管理人员的个人发展偏 好。 （3）员工岗位向上晋升空间无限扩大，提高了员工的 工作积极性与主动性，同时也自动建立起一个企业内部 的竞争机制。 （4）有利于引进优秀人才，留住优秀人才。
关键心理状态
以经验感觉的 工作意义
感觉工作成果的责 任
对工作结果的 认识
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人员与工作成果
绩效 数量 质量 内在工作激励 满意度 缺勤率和离职率
工作诊断的5个因素
第一，工作检查是专职人员还是员工自己。 第二，修理员是员工自己还是专职人员。 第三，客户关系部是否存在。 第四，员工互助组是否存在。 第五，控制幅度的大小。
工作生活质量要素包括：工作的挑战性和吸引力，工作 的自主性与自由度，工作的多样化与丰富化，合理的工 作负荷与节奏，安全舒适的工作环境，工作中个人需要 与个性特点的满足，上级与下属、平级人员之间的良好
工作关系等。
（三）系统化原则
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三、工作设计的内容
工作设计的主要内容包括： （一）工作任务（种类、复杂性、完整性、自主性、多样化） （二）工作职能（责任、权力、信息交流、协调方式） （三）工作关系（交往的机会、程度、相互协调） （四）工作结果（绩效指标、数量和质量） （五）对工作结果的反馈（认可、尊重） （六）人员特性（需要、兴趣、能力、个性） （七）工作环境
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工作设计的要素与内容
工作设计要素
1.工作内容 2.工作功能
工作的多样性 工作的自主性 工作的复杂性 工作的完整性
责任 权限 信息沟通 工作方法 协作要求
结果
3.工作关系
A 工作绩效
与他人交往关系 建立友谊的机会 工作班组集体
工作的要求
数量 质量 效率
B 员工反应
4.影响
满意感
缺勤率
离职率
5.反馈 .
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（五）HP工作设计理论
HP工作设计理论也称优秀业绩工作体系法， 这是将科学管理理念与人际关系方法结合起 来的一个工作设计方法。这一模型的特点是： 同时强调工作社会学和最优技术安排的重要 性，认为工作社会学和最优技术安排是相互 联系、相互影响，必须把它们有效地结合起 来。 HP工作设计理论非常重视工作小组的运用。
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社会技术系统理论提倡一下内容
1、在设计厂房、工艺和安装设备时，要考虑把技 术子系统与社会子系统、工作任务、人的需求 结合起来，把技术系统设计的有利于人的身心 健康，以及有利助于发挥人的创造性。
2、重新设计工作内容，使之能与技术子系统、社 会子系统、工作任务、人的需求结合起来。
3、选择工作组织，使之既有利于提高工作效率，
又有利于满足人的心理需求。
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（三）工作特征理论
为了弄清楚工作本身是怎样产生激励效应和 促进工作满意感的，组织学家哈克曼、奥德 海姆和他们的同事通过大量的问卷调查，在 前人研究的基础上提出了一套更为完整的工 作特征模型。
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工作特征模型
核心的工作特征 技能多样性 任务完整性 任务重要性 自主性 反馈程度
工作要有趣味
工作出色能受到表扬
有机会提高自己的技能
为那些能倾听自己意见的人工作
有独立思考的机会，而不单纯执行指示
能看到自己工作的最后成果
能为有水平的经理工作
不希望干太容易的活
对所发生的情况感到十分了解
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第一节 工作设计概述
一、工作设计的概念 概念：工作设计是指为了有效地达到组织目标与满足个人需要而进行
四、工作设计的要求
（一）确保组织任务的顺利完成 （二）有助于发挥人的能力，提高组织效率 （三）明确岗位职责 （四）应考虑现实的可能性
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五、工作设计的一般步骤
（一）需求分析 （二）可行性分析 （三）评估工作特征 （四）制定工作设计方案 （五）评价与推广
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六、工作设计中应注意的问题
（一）依据具体情况，合理选择工作设计模式 （二）分阶段实施，逐步推进 （三）上下齐心，共同合作 （四）加强员工培训，提高工作素质
的工作内容、工作职能和工作关系的设计。也就是说，工作设计是 一个根据组织及员工个人需要，规定某个岗位的任务、责任、权力 以及在组织中工作的关系的过程。 目的 ： ①工作怎样做—最大限度地提高组织的效率和劳动生产率。 ②怎样使工作者在工作中得到满足--最大限度地帮助个人成长和增
加个人福利。
分类：工作设计分为两类，一是对企业中新设置的工作岗位进行设计； 二是对已经存在的缺乏激励效用的工作进行重新设计，也称工作再 设计。
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工作专业化
工作专业化就是循着亚当·斯密和泰勒等人的 指导思想，管理者都设法将其组织的工作设 计得尽可能简单，把工作划分为细小的、专 业化的任务。
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工作专业化的优缺点
优点：
将工作分解为许多简单的高度专业化的操作单元，可以 最大限度地提高员工的操作效率
对员工的技术要求程度低，可以利用廉价劳动力和节省 培训费用
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（二）社会技术系统理论
特里斯特、埃默里等人于20世纪六七十年代提出了社会技术 系统理论。社会技术系统理论把组织看作一个开发的社会技 术系统，这个系统是由几个主要的子系统构成的。 社会子系统由相互作用的个人和群体组成，即有关人的组合， 是组织的“人性方面”。 技术子系统是指完成任务所需的知识、所运用的技术、所使 用的设施与机器设备等。 技术子系统与社会子系统的相互作用，体系在3个方面，即 任务的不确定性、工作流程的不确定性、和任务的依赖性。 3个方面因素决定着社会子系统与技术子系统的结合方式，从 而决定员工的工作方式。
内在需要
内在奖酬
驱动力
激励力量稳定
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工作设计的时机选择
组织变革与组织结构重新设计 工作职责设计问题：重叠或空白点 工作量(负荷)设计问题 现有人员问题
➢ 在一定时期内难以达到工作规范要求 ➢ 由于员工对现有岗位丧失兴趣或新鲜感而导致
员工工作效率下降
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二、工作设计的基本原则
（一）效率原则（明确职责 良好的协作） （二）工作生活质量原则
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工业工程方法
目标：工业工程方法的目标是管理者以比较低 的管理成本使工作员生产出更多的产品，提高 工作效率，从而可以给工人支付较高的报酬。
基本途径：工业工程方法的基本途径是时间— 动作研究。
核心：工作工程方法进行工作设计的核心是把 每一个岗位的操作都简化为基本的动作，并在 严密的监督下完成操作，这实际上是一种工作 简单化、标准化、专业化，以实现工作生活的 高效率。
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常用的工作设计策略
第一，把多项工作加以合并。 第二，形成自然的工作单元。 第三，与客户建立接联系。 第四，沿纵向扩展工作职责。 第五，开辟通畅的反馈渠道。
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（四）跨学科理论
跨学科理论是由坎平恩等人发展的工作设计理论。跨学 科理论将现有的工作设计方法归纳为4种：机械方法（工 业工程方法）、激励方法（双因素理论、工作特征理 论）、生物方法和认知—运动方法。 生物方法从人类工程学的角度出发，主张通过工作设计 最大限度地减少人的体力消耗、疲劳、疾病。 认知—运动方法从实验心理学的角度出发，主张工作设 计不能超出人所固有的认知——运动能力范围。