培训项目的设计与实施(课堂PPT)
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该咨询公司专司企业人力资源管理咨 询的一位咨询师正在冠东公司的临近省 份提供咨询服务，因此，北京咨询公司 请冠东的相关人员去该省与那位咨询师 先行接触一下。于是冠东公司的一名主 管和一名人力资源专员前往交谈，并参 加了该咨询师的一堂公开课。实际考察 后，冠东公司与该咨询公司签订了培训 服务协议。
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冠东公司的绩效管理培训
第四章 培训项目的设计与实施
• 导入案例：冠东公司的绩效管理培训 冠东公司是一家处于高速成长中的民
营企业，其主业是为上海通用、上海大 众等大汽车制造企业提供车灯配套。 1998年公司建立时仅有员工约500人，到 2002年已有员工2100余人，其中大专及 其以上学历水平的员工约占30% 。
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冠东公司的绩效管理培训
9.使用礼貌用语，如“我能否”、“请”、“谢谢”。
16
培训目标的分类和示例
• 知识目标： • 如，受训者应在入职培训之后，清楚地
10
冠东公司的绩效管理培训
案例讨论题：
1.
请根据这个案例归纳培训项目的设
计和实施的基本程序或主要工作。
2.
冠东公司第一次搞这样的培训就获
得了成功，你认为主要的原因是什么？
11
第四章 培训项目的设计与实施 （如何满足培训需求）
本章结构： • 培训目标的确定和培训计划的制定 • 培训课程的开发选择和材料的准备 • 培训教师的甄选和培训 • 培训的实施
5
冠东公司的绩效管理培训
由于以前很少组织外部讲师来企业授课， 几乎没有现存的外部师资网络。为了此次 培训活动的顺利进行，企业人力资源部的 所有成员、公司的董事长、总经理都积极 展开联系教师的工作。最后在公司总经理 好朋友的引荐下，企业人力资源部与北京 某咨询公司取得了联系。
6
冠东公司的绩效管理培训
12
第一节 培训目标的确定和培训 计划的制定
一、 培训目标的确定： • 根据培训需求明确学员在完成培训后能
够有哪些收获。 • 培训内容和评估的直接依据。
13
1， 培训目标的含义和类型
培训目的和培训目标的区别
培训目的
培训目标
要求 文字表达
一个综合的概 具体、精确的
括的表述
规定
为了……
达到……
14
培训目的和培训目标的区别举例
2
冠东公司的绩效管理培训
为了改革绩效考核制度，人力资源部就 此问题对所有的部门主管进行了一次问 卷调查，并根据调查反馈的信息进一步 做了访谈，发现大部分主管人员均缺乏 绩效考核的基本知识和技能。为此，人 力资源部门决定对所有的部门主管进行 专题培训。
3
冠东公司的绩效管理培训
• 培训项目定位：绩效考核和绩效管理——以战 略为导向的KPI指标体系设计。
由组织自己来实施培训项目，还是向外部培 训机构购买。人力资源部首先考虑招聘企业内 部培训教师。一周后，有几位员工带着自己曾 经讲解过以及特地为本次培训项目准备的材料 前来应聘。经过面试和试讲，认为内部员工目 前还难以胜任培训讲师的工作。为了促进企业 绩效考核制度的建设，保证培训项目的质量， 决定从外部聘请讲师授课，并引进外部顾问帮 助企业设计一套科学完整的绩效考核和管理的 体系。
目的
目标
推出此培训项目是为了 经过培训，受训者应能做到：
向基层管理者提供： 1 明确《中华人民共和国劳动合
1 人力资源管理的法律 同法》对企业规章制度制定的民
视角；
主程序进行了哪些调整和修改；
2 《中华人民共和国劳 2 了解劳动合同中哪些条款存在
动合同法》对人力资源 可能的法律风险，如何防范；
管理的影响；
与公司业务迅速扩张不相适应的是，企业的 管理工作捉襟见肘。2001年的员工满意度调查 结果表明，薪酬管理存在问题。企业高层要求 HR部门对薪酬问题进行调查。结果显示，薪 酬分配不公的深层原因是企业缺乏合理可行的 绩效考核体系：对2000多名员工不问工作岗位 的特殊性，统一使用“员工态度考核表”，考 核指标不具有可行性，考核实际上流于形式， 无法作为薪酬的依据。员工实际的工资标准主 要由各级领导的主管臆断决定。
• 具体培训项目目标：1 通过培训，受训的管理 人员要能够明确阐述绩效考核和绩效管理的重 要作用；2 掌握设定绩效考核指标的基本流程， 并在人力资源专职人员的协助下建立部门员工 绩效考核指标体系；3 明确自己在绩效考核和 绩效管理中的职责，并运用于管理实践中，使 员工的绩效投诉率下降为5%。
4Baidu Nhomakorabea
冠东公司的绩效管理培训
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冠东公司的绩效管理培训
为了尽可能地提高培训的效果，冠东 人力资源部事先与学员进行沟通，动员 他们收集一些日常工作中碰到的棘手的 问题，以便请教教师和同行。还将学员 分组，便于培训师组织讨论。另外，由 于企业没有专门的培训场所，人力资源 部在公司领导的支持下，将公司的会议 室精心布置成功能完全的培训教室。
3 掌握劳动合同期限选择的原则；
3 人力资源管理中避免 4 掌握劳动合同单方变更的规范。 法律风险所要求的能力。
15
“有效的电话技术”培训目标
（明确、具体）
当你完成本课程回到工作岗位后你应该： 1．快捷应答电话，如果可能，不迟于第二声铃声； 2．保留一份经常拨打的电话号码名录； 3．在开始谈话时先表明身份； 4．随时将电话通讯录和笔放在电话机旁； 5．接别人电话时要有问必答，热心助人。称呼来电者的姓名，使谈 话有人情味； 6．留下书面信息时，要写上日期、时间、来电者的正确姓名、来电 者的电话号码、留言内容、你的姓名； 7．在转电话之前，先向来电者说明你想做什么； 8.对所有来电一视同仁；
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冠东公司的绩效管理培训
由于高度的重视和细致的工作，本次培 训活动取得了成功。培训教师对HR部的 服务和支持评价很高，学员和企业领导 也对培训表示满意。培训结束后，冠东 公司与该咨询公司签署了绩效体系建设 的咨询服务协议，双方形成了相对稳定 的合作关系。 HR的工作得到领导的肯定， 为今后的工作做了很好的垫铺。
培训的准备工作量大而复杂： HR部门 与该讲师商定，于培训正式开始前一周 提交授课计划 ，培训正式开始前3天，提 交授课大纲。以保证学员，即企业的各 级各类主管在培训开始前就基本了解本 次培训的基本内容。为了使培训的内容 更符合企业的实际，冠东人力资源部派 专车把咨询师接到公司，进行为期一天 的实地调研。
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冠东公司的绩效管理培训
第四章 培训项目的设计与实施
• 导入案例：冠东公司的绩效管理培训 冠东公司是一家处于高速成长中的民
营企业，其主业是为上海通用、上海大 众等大汽车制造企业提供车灯配套。 1998年公司建立时仅有员工约500人，到 2002年已有员工2100余人，其中大专及 其以上学历水平的员工约占30% 。
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冠东公司的绩效管理培训
9.使用礼貌用语，如“我能否”、“请”、“谢谢”。
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培训目标的分类和示例
• 知识目标： • 如，受训者应在入职培训之后，清楚地
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冠东公司的绩效管理培训
案例讨论题：
1.
请根据这个案例归纳培训项目的设
计和实施的基本程序或主要工作。
2.
冠东公司第一次搞这样的培训就获
得了成功，你认为主要的原因是什么？
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第四章 培训项目的设计与实施 （如何满足培训需求）
本章结构： • 培训目标的确定和培训计划的制定 • 培训课程的开发选择和材料的准备 • 培训教师的甄选和培训 • 培训的实施
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冠东公司的绩效管理培训
由于以前很少组织外部讲师来企业授课， 几乎没有现存的外部师资网络。为了此次 培训活动的顺利进行，企业人力资源部的 所有成员、公司的董事长、总经理都积极 展开联系教师的工作。最后在公司总经理 好朋友的引荐下，企业人力资源部与北京 某咨询公司取得了联系。
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冠东公司的绩效管理培训
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第一节 培训目标的确定和培训 计划的制定
一、 培训目标的确定： • 根据培训需求明确学员在完成培训后能
够有哪些收获。 • 培训内容和评估的直接依据。
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1， 培训目标的含义和类型
培训目的和培训目标的区别
培训目的
培训目标
要求 文字表达
一个综合的概 具体、精确的
括的表述
规定
为了……
达到……
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培训目的和培训目标的区别举例
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冠东公司的绩效管理培训
为了改革绩效考核制度，人力资源部就 此问题对所有的部门主管进行了一次问 卷调查，并根据调查反馈的信息进一步 做了访谈，发现大部分主管人员均缺乏 绩效考核的基本知识和技能。为此，人 力资源部门决定对所有的部门主管进行 专题培训。
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冠东公司的绩效管理培训
• 培训项目定位：绩效考核和绩效管理——以战 略为导向的KPI指标体系设计。
由组织自己来实施培训项目，还是向外部培 训机构购买。人力资源部首先考虑招聘企业内 部培训教师。一周后，有几位员工带着自己曾 经讲解过以及特地为本次培训项目准备的材料 前来应聘。经过面试和试讲，认为内部员工目 前还难以胜任培训讲师的工作。为了促进企业 绩效考核制度的建设，保证培训项目的质量， 决定从外部聘请讲师授课，并引进外部顾问帮 助企业设计一套科学完整的绩效考核和管理的 体系。
目的
目标
推出此培训项目是为了 经过培训，受训者应能做到：
向基层管理者提供： 1 明确《中华人民共和国劳动合
1 人力资源管理的法律 同法》对企业规章制度制定的民
视角；
主程序进行了哪些调整和修改；
2 《中华人民共和国劳 2 了解劳动合同中哪些条款存在
动合同法》对人力资源 可能的法律风险，如何防范；
管理的影响；
与公司业务迅速扩张不相适应的是，企业的 管理工作捉襟见肘。2001年的员工满意度调查 结果表明，薪酬管理存在问题。企业高层要求 HR部门对薪酬问题进行调查。结果显示，薪 酬分配不公的深层原因是企业缺乏合理可行的 绩效考核体系：对2000多名员工不问工作岗位 的特殊性，统一使用“员工态度考核表”，考 核指标不具有可行性，考核实际上流于形式， 无法作为薪酬的依据。员工实际的工资标准主 要由各级领导的主管臆断决定。
• 具体培训项目目标：1 通过培训，受训的管理 人员要能够明确阐述绩效考核和绩效管理的重 要作用；2 掌握设定绩效考核指标的基本流程， 并在人力资源专职人员的协助下建立部门员工 绩效考核指标体系；3 明确自己在绩效考核和 绩效管理中的职责，并运用于管理实践中，使 员工的绩效投诉率下降为5%。
4Baidu Nhomakorabea
冠东公司的绩效管理培训
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冠东公司的绩效管理培训
为了尽可能地提高培训的效果，冠东 人力资源部事先与学员进行沟通，动员 他们收集一些日常工作中碰到的棘手的 问题，以便请教教师和同行。还将学员 分组，便于培训师组织讨论。另外，由 于企业没有专门的培训场所，人力资源 部在公司领导的支持下，将公司的会议 室精心布置成功能完全的培训教室。
3 掌握劳动合同期限选择的原则；
3 人力资源管理中避免 4 掌握劳动合同单方变更的规范。 法律风险所要求的能力。
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“有效的电话技术”培训目标
（明确、具体）
当你完成本课程回到工作岗位后你应该： 1．快捷应答电话，如果可能，不迟于第二声铃声； 2．保留一份经常拨打的电话号码名录； 3．在开始谈话时先表明身份； 4．随时将电话通讯录和笔放在电话机旁； 5．接别人电话时要有问必答，热心助人。称呼来电者的姓名，使谈 话有人情味； 6．留下书面信息时，要写上日期、时间、来电者的正确姓名、来电 者的电话号码、留言内容、你的姓名； 7．在转电话之前，先向来电者说明你想做什么； 8.对所有来电一视同仁；
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冠东公司的绩效管理培训
由于高度的重视和细致的工作，本次培 训活动取得了成功。培训教师对HR部的 服务和支持评价很高，学员和企业领导 也对培训表示满意。培训结束后，冠东 公司与该咨询公司签署了绩效体系建设 的咨询服务协议，双方形成了相对稳定 的合作关系。 HR的工作得到领导的肯定， 为今后的工作做了很好的垫铺。
培训的准备工作量大而复杂： HR部门 与该讲师商定，于培训正式开始前一周 提交授课计划 ，培训正式开始前3天，提 交授课大纲。以保证学员，即企业的各 级各类主管在培训开始前就基本了解本 次培训的基本内容。为了使培训的内容 更符合企业的实际，冠东人力资源部派 专车把咨询师接到公司，进行为期一天 的实地调研。