XX公司人力资源管理模式分享精品PPT课件
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某公司的人力资源管理教材(PPT-63页)
•图九：在蒂姆·库克的管理下，苹果对主管人员 的招聘也开始减缓。
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
•图十：显然，与同行公司相比，苹果可灵活变 动的空间较小。工作人员的专业性强。
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
•人才培训
•美国网站Gizm果对其零售店“天才吧”岗位员工的培训细 则。 •该手册是一本关于顾客心理、安慰术、激励术 、矛盾处理术的十全宝典。
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
•秘籍第五式：注意言辞
•手册内要求员工不允许使用任何与同理心相 悖的词汇，并且明确标明哪些词汇是“不予适 用”的，哪些词汇是“尽量不要使用的”，而哪些 词汇是“推荐使用”的。注意措辞的一大好处是 能够转移客户对实质问题的注意力，同时还可 以稳定顾客不安或焦躁的情绪。
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
•公司口号：变革（Switch） •年营业额：1082.5亿美元（2011财年） •员工数：60400（2011年） •现任CEO: 蒂姆•库克 •世界500强：111位（2012年）
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
•苹果大事记
•1976年4月1日，苹果公司于地下车库成立。 •1977年，苹果发布Apple I，但当时的Apple I只 是以电脑印刷电路板的形式来出售。 •1984年，推出革命性的Macintosh电脑。 •1985年4月，董事会决议撤销了乔布斯的经营 大权。 •1985年9月17日，乔布斯愤而辞去苹果公司董 事长。 •1996年12月17日，苹果收购Next，乔布斯重回 苹果。
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
•从十个图表分析苹果招聘与同行公司的区别（ 图中蓝色代表苹果的数据，绿色代表规模相似 的同行公司的数据） •图一：令人吃惊，苹果招聘的研究和开发 人员竟比同行公司少一些，苹果更多的职位 都是经理和行政管理人员。
人力资源管理课件ppt
人力资源管理课件
汇报人：XXX 202X-XX-XX
目录
CONTENTS
• 人力资源管理概述 • 认知相符理论在人力资源管理中的应用 • 人力资源柔性管理的NFF模型 • 莫布雷中介链模型在人力资源管理中的应用 • 特殊能力偏向测验在人力资源管理中的应用 • 常模在人力资源管理中的应用 • 锦标赛理论在人力资源管理中的应用
目的
通过NFF模型，企业能够更好地适应外部环境变化，提高组织绩效 和员工满意度。
特点
NFF模型强调灵活性、适应性、创新性和快速响应能力。
NFF模型在组织结构设计中的应用
01
02
03
组织结构调整
根据市场变化和业务需求 ，灵活调整组织结构，优 化组织效率和资源分配。
部门重组
通过合并、拆分、重组等 方式，优化部门设置，提 高组织协同效应。
01
通过培训和发展，可以提高员工 的个人技能和知识水平，从而增 强他们的自我效能感和工作能力 。
02
培训和发展项目可以针对员工的 特定需求和职业发展计划进行设 计，帮助他们提升工作表现和实 现个人目标。
莫布雷中介链模型在绩效管理中的应用
绩效管理是人力资源管理中的重要环节，通过有效的绩效管理，可以激励员工提 高工作质量和效率。
岗位调整
根据业务需求和员工能力 ，灵活调整岗位设置和职 责划分。
NFF模型在员工招聘与选拔中的应用
招聘策略调整
01
根据组织需求和市场变化，灵活调整招聘策略，吸引优秀人才
。
选拔标准更新
02
根据岗位需求和组织文化，灵活制定选拔标准，确保选拔出符
合组织要求的员工。
内部选拔与外部招聘结合
03
结合组织实际情况，公道安排内部选拔和外部招聘的比例和方
汇报人：XXX 202X-XX-XX
目录
CONTENTS
• 人力资源管理概述 • 认知相符理论在人力资源管理中的应用 • 人力资源柔性管理的NFF模型 • 莫布雷中介链模型在人力资源管理中的应用 • 特殊能力偏向测验在人力资源管理中的应用 • 常模在人力资源管理中的应用 • 锦标赛理论在人力资源管理中的应用
目的
通过NFF模型，企业能够更好地适应外部环境变化，提高组织绩效 和员工满意度。
特点
NFF模型强调灵活性、适应性、创新性和快速响应能力。
NFF模型在组织结构设计中的应用
01
02
03
组织结构调整
根据市场变化和业务需求 ，灵活调整组织结构，优 化组织效率和资源分配。
部门重组
通过合并、拆分、重组等 方式，优化部门设置，提 高组织协同效应。
01
通过培训和发展，可以提高员工 的个人技能和知识水平，从而增 强他们的自我效能感和工作能力 。
02
培训和发展项目可以针对员工的 特定需求和职业发展计划进行设 计，帮助他们提升工作表现和实 现个人目标。
莫布雷中介链模型在绩效管理中的应用
绩效管理是人力资源管理中的重要环节，通过有效的绩效管理，可以激励员工提 高工作质量和效率。
岗位调整
根据业务需求和员工能力 ，灵活调整岗位设置和职 责划分。
NFF模型在员工招聘与选拔中的应用
招聘策略调整
01
根据组织需求和市场变化，灵活调整招聘策略，吸引优秀人才
。
选拔标准更新
02
根据岗位需求和组织文化，灵活制定选拔标准，确保选拔出符
合组织要求的员工。
内部选拔与外部招聘结合
03
结合组织实际情况，公道安排内部选拔和外部招聘的比例和方
企业人力资源管理ppt课件
重要性
人力资源管理是企业管理的核心 组成部分，对于提高企业的竞争 力、促进员工发展、实现组织目 标具有重要意义。
人力资源管理的目标与任务
目标
实现人力资源的优化配置，提高员工 绩效，促进组织发展。
任务
包括人力资源规划、招聘与选拔、培 训与开发、绩效管理、薪酬福利管理 、员工关系管理等。
人力资源管理的发展趋势
明确企业战略规划和年度经营计 划，将目标层层分解到各部门和
岗位。
制定绩效计划
根据岗位职责和工作目标，与员 工共同制定具体、可衡量的绩效
计划。
设定绩效目标
遵循SMART原则，设定明确、 具体、可达成、相关性强和时限
明确的绩效目标。
绩效考核方法与实施
选择考核方法
根据企业实际情况和岗位特点，选择合适的绩效考核方法，如 360度反馈、KPI、平衡计分卡等。
帮助员工明确自己的职业发展目标， 了解自身优势和不足，制定个人发展 计划。
跟踪职业发展情况
定期跟踪员工的职业发展情况，了解 员工的成长和进步，及时调整职业发 展规划。
提供职业发展机会
为员工提供多种职业发展机会，如晋 升机会、轮岗机会、承担挑战性任务 等。
04
绩效管理
绩效计划制定与目标设定
确定组织目标
法定福利、企业补充福利、员工个性 化福利等
实施方式
制定福利计划、预算审批、采购与发 放、效果评估等
员工激励与奖惩制度
员工激励
目标激励、榜样激励、参与激励、荣誉激励等
奖惩制度
奖励制度（奖金、晋升、培训等）和惩罚制度（警告、记过、降职等）
06
员工关系管理
员工沟通与协调机制建立
设立员工沟通渠道
建立有效的员工沟通渠道，如定期的员工大会、部门会议、座谈会 等，鼓励员工积极表达意见和建议。
人力资源管理是企业管理的核心 组成部分，对于提高企业的竞争 力、促进员工发展、实现组织目 标具有重要意义。
人力资源管理的目标与任务
目标
实现人力资源的优化配置，提高员工 绩效，促进组织发展。
任务
包括人力资源规划、招聘与选拔、培 训与开发、绩效管理、薪酬福利管理 、员工关系管理等。
人力资源管理的发展趋势
明确企业战略规划和年度经营计 划，将目标层层分解到各部门和
岗位。
制定绩效计划
根据岗位职责和工作目标，与员 工共同制定具体、可衡量的绩效
计划。
设定绩效目标
遵循SMART原则，设定明确、 具体、可达成、相关性强和时限
明确的绩效目标。
绩效考核方法与实施
选择考核方法
根据企业实际情况和岗位特点，选择合适的绩效考核方法，如 360度反馈、KPI、平衡计分卡等。
帮助员工明确自己的职业发展目标， 了解自身优势和不足，制定个人发展 计划。
跟踪职业发展情况
定期跟踪员工的职业发展情况，了解 员工的成长和进步，及时调整职业发 展规划。
提供职业发展机会
为员工提供多种职业发展机会，如晋 升机会、轮岗机会、承担挑战性任务 等。
04
绩效管理
绩效计划制定与目标设定
确定组织目标
法定福利、企业补充福利、员工个性 化福利等
实施方式
制定福利计划、预算审批、采购与发 放、效果评估等
员工激励与奖惩制度
员工激励
目标激励、榜样激励、参与激励、荣誉激励等
奖惩制度
奖励制度（奖金、晋升、培训等）和惩罚制度（警告、记过、降职等）
06
员工关系管理
员工沟通与协调机制建立
设立员工沟通渠道
建立有效的员工沟通渠道，如定期的员工大会、部门会议、座谈会 等，鼓励员工积极表达意见和建议。
人力资源管理PPT(企业培训课件)
吸引优秀人才
具有竞争力的薪酬福利能够吸引外部优秀人 才加入企业，提升企业人才竞争力。
降低员工流失率
良好的薪酬福利政策有助于降低员工流失率 ，稳定员工队伍。
提高员工满意度和忠诚度
合理的薪酬福利能够提高员工满意度和忠诚 度，增强企业凝聚力。
06 员工关系管理
员工沟通机制建立
01
02
03
定期会议
组织定期的员工会议，让 员工有机会表达意见和建 议，增强沟通效率。
善等。
评估实施
对参加培训的员工进行评估， 收集反馈意见。
评估结果分析
对评估结果进行分析，总结培 训效果，提出改进建议。
员工发展规划与职业辅导
职业发展规划
协助员工制定个人职业发展规 划，明确职业目标和发展方向
。
职业辅导
为员工提供职业辅导服务，解 答职业发展过程中的困惑和问 题。
晋升与激励
建立晋升机制和激励机制，激 发员工的积极性和创造力。
。
培训课程设计
设计针对性强的培训课 程，包括课程目标、内
容、教学方法等。
培训资源安排
确定培训师资、场地、 时间等资源，确保培训
顺利实施。
培训实施
按照培训计划开展培训 活动，确保培训质量。
培训效果评估
01
02
03
04
评估方法选择
选择合适的评估方法，如问卷 调查、面谈、考试等。
评估指标确定
确定具体的评估指标，如知识 掌握程度、技能提升、绩效改
工作环境
创造一个舒适、安全的工 作环境，关注员工的身心 健康，提高工作效率。
员工冲突处理与解决
预防措施
通过有效的沟通和协调，预防员 工之间的冲突发生。
公司人力资源管理制度培训讲座PPT模板(图文)
XX公司人力资源管理制度·XX公司支持不同终端 用户快捷上网，XX公司自主研发的X5内核在速 度
人事档案管理制度
ENTERPRISE SYSTEM
本市的员工要将档 案转入本公司
XX公司人力资源管理制度·XX公司支持不同终端用户快捷上网， XX公司自主研发的X5内核在速度、流量节省、稳定性上业内领先， 功能全面
公司人力资源管理制度培训讲座PPT模板
本模板有完整的逻辑框架，内容详实，稍作修改可直接使用
汇报人:XXX
时间:201X年X月
1
目录
ENTERPRISE SYSTEM
1
关于人力资 源管理
2
考勤&招聘& 档案&离职
3
培训&福利& 调动&奖惩
4
工资&绩效
➢ 什么是人力资源管理 ➢ 员工守则及行为规范 ➢ 岗位职责
有关事项的确认
(1)迟到： (2)早退： (3)旷工： (4)病假： (5)事假：
(6)公假
招聘制度
ENTERPRISE SYSTEM
公司聘用的原则
Human resources management system
以适合于所任职务或 工作为考察原则
Human resources management system
外地职员人事档案 管理制度
XX公司人力资源管理制度·XX公司支持不同终端用户快捷上网， XX公司自主研发的X5内核在速度、流量节省、稳定性上业内领先， 功能全面
人事档案管理制度
XX公司人力资源管理制度·XX公司支持不同终端用户快捷上网， XX公司自主研发的X5内核在速度、流量节省、稳定性上业内领先， 功能全面
人力资源管理ppt课件模板
人力资源作为企业的核心资产
人力资源管理人力资源管理是企业成功的关键因素之一。根据一项研究，有效的人力资源管理可以提高员工满意度、降低离职率并提高生产力。人力资源策略通过制定和实施人力资源策略，企业可以更好地吸引、发展和保留人才。一项研究发现，采用多元化的招聘策略和提供职业发展机会的企业往往能够获得更好的绩效。人力资源管理与策略的关系人力资源管理和策略是相辅相成的。有效的人力资源管理可以帮助企业更好地理解员工需求和期望，从而制定出更有效的策略。同时，企业的策略也会影响其人力资源管理方式和实践。
汇报人：XXX
20XX.XX.XX
人力资源：理解管理与策略
Human Resources: Understanding Management and Strategy
目录
Content
人力资源管理的重要性
The Importance of Human Resource Manag关键性根据麦肯锡的研究，70%的高级执行官将人视为他们最大的竞争优势。有效的绩效管理可以提高员工的满意度和生产力Gallup的一项研究发现，当员工知道他们的工作被评估并得到反馈时，他们对工作的满意度提高了14%，生产力提高了13%。
员工激励与绩效管理的效果评估
人力资源管理与企业发展策略的关系
人力资源规划与配置
Human resource planning and allocation
02
如何进行有效的人力资源规划
人力资源规划通过科学的数据分析，可以更好地理解员工的技能和需求，从而人力资源规划通过科学的数据分析，可以更好地理解员工的技能和需求，从而制定出更有效的招聘、培训和激励策略。有效的人力资源规划根据市场趋势和公司战略，制定出符合实际需求的人力资源规划，可以提高员工的工作满意度和忠诚度，从而提高公司的竞争力。
人力资源管理PPT(企业培训课件)
进行评估
02
在培训结束后，通过考试、问卷调查、面谈等方式对参训员工
进行评估，了解培训效果。
反馈与改进
03
将评估结果进行反馈，针对存在的问题和不足进行分析和改进
，为下一次培训提供参考和借鉴。
绩效管理
05
绩效计划制定
确定绩效目标
根据企业战略和部门目标，制定具体、可衡量的 员工绩效目标。
制定绩效计划
结合员工岗位职责和工作内容，制定详细的绩效 计划，包括关键绩效指标、权重、考核周期等。
通过员工调查、面谈、观察等方式收集信息，分析员工现有能力与 岗位要求的差距，识别培训需求。
制定培训需求报告
将收集到的信息进行整理、分类、汇总，形成培训需求报告，为制 定培训计划提供依据。
培训计划制定与实施
1 2
制定培训计划
根据培训需求报告，结合企业战略目标和员工发 展规划，制定详细的培训计划，包括培训内容、 时间、地点、方式等。
按照考核周期和流程，对员工进行绩效考核，确保考核过程公正 、客观、准确。
绩效反馈与面谈技巧
准备绩效反馈
根据绩效考核结果，准备具体的绩效反馈内容，包括工作成绩、不 足之处、改进建议等。
面谈技巧
在绩效反馈面谈中，注意倾听员工意见，采用积极的语言和态度， 避免批评和指责，关注员工成长和发展。
制定改进计划
和招聘外部人才的难易程度。
03
人力资源平衡策略
根据人力资源需求和供给预测结果，制定相应的人力资源平衡策略，如
招聘、培训、调岗、裁员等。同时，建立灵活的人力资源管理机制，以
应对市场变化和企业发展需求。
员工招聘与选拔
03
招聘流程设计与实施
01
02
人力资源管理模式分享ppt课件
2、人力资源流量：年离职率约20%，年内部流动率25%；
3、人力资源效率：近三年，人均营业收入增长率26.9%，人均净利润增长率73.7%。
营业收入 净利润 总人数 人均营收 人均净利润
2012年 4.1亿 5500万 1721人 23.8万 3.20万
2013年 4.6亿 7200万 1784人 25.8万 4.04万
康荣繁荣 我的责任
•2021/7/10
•诚信
敬业精选ppt课利件他
创新
24
2、岗位资格等级认证体系
康荣繁荣 我的责任
•2021/7/10
•诚信
敬业精选ppt课利件他
创新
25
示例
•题库来源示例
康荣繁荣 我的责任
•在线考试系统示例
•2021/7/10
•诚信
敬业精选ppt课利件他
创新
26
留才——员工成长的动态对话
2014年 5.4亿 9900万 1786人 30.2万 5.54万
•2021/7/10
•诚信
敬业精选ppt课利件他
创新
3
XX公司HR模式形成的条件
康荣繁荣 我的责任
•2021/7/10
•诚信
敬业精选ppt课利件他
创新
4
康荣繁荣 我的责任
XX公司人力资源管理模式
XX公司从2005年开始按系统配置人力资源经理，对内称为“政委”。一路走来，逐渐形 成了自己的管理特色。
•诚信
敬业精选ppt课利件他
创新
20
Hale Waihona Puke 选才——员工成长的源头康荣繁荣 我的责任
•渠道多样 •多重面试 •一票否决 •阵容豪华
•2021/7/10
3、人力资源效率：近三年，人均营业收入增长率26.9%，人均净利润增长率73.7%。
营业收入 净利润 总人数 人均营收 人均净利润
2012年 4.1亿 5500万 1721人 23.8万 3.20万
2013年 4.6亿 7200万 1784人 25.8万 4.04万
康荣繁荣 我的责任
•2021/7/10
•诚信
敬业精选ppt课利件他
创新
24
2、岗位资格等级认证体系
康荣繁荣 我的责任
•2021/7/10
•诚信
敬业精选ppt课利件他
创新
25
示例
•题库来源示例
康荣繁荣 我的责任
•在线考试系统示例
•2021/7/10
•诚信
敬业精选ppt课利件他
创新
26
留才——员工成长的动态对话
2014年 5.4亿 9900万 1786人 30.2万 5.54万
•2021/7/10
•诚信
敬业精选ppt课利件他
创新
3
XX公司HR模式形成的条件
康荣繁荣 我的责任
•2021/7/10
•诚信
敬业精选ppt课利件他
创新
4
康荣繁荣 我的责任
XX公司人力资源管理模式
XX公司从2005年开始按系统配置人力资源经理，对内称为“政委”。一路走来，逐渐形 成了自己的管理特色。
•诚信
敬业精选ppt课利件他
创新
20
Hale Waihona Puke 选才——员工成长的源头康荣繁荣 我的责任
•渠道多样 •多重面试 •一票否决 •阵容豪华
•2021/7/10
公司人力资源管理制度培训讲座PPT模板(图文)
Desktop
Stıcky Note
Stethoscope
公司员工正常工 作的作息时间
夏季：8:00-17:00 冬季：8:30-17:30 生产岗位的作息由生产技术部负责安
排。
考勤工作
各班、组、部门宜设置兼职考勤员，负责 本单元员工的考勤工作；考勤员月底将考 勤表交本部门汇总，汇总表经部门领导签
字后报企管部
人员编制须严格遵守 公司的岗位设定要求
Human resources management system
总经理聘任由董事会负责 各年度人员需求计划
向社会公开招聘
的编制程序
Human resources management system
Human resources management system
02
Step Number Two
离职制度
XX公司人力资源管理制度·XX公司支持不同 终端用户快捷上网，XX公司自主研发的X5内 核在速度
离职制度
XX公司人力资源管理制度·XX公司支持不同 终端用户快捷上网，XX公司自主研发的X5内 核在速度
Step Number Three
03
XX公司
培训&福利&调动&奖惩
01 02
03
制定并实施公司的人力 资源规划和具体计划
XX公司人力资源管理制度·XX公司支持不同终端用 户快捷上网，XX公司自主研发的X5内核在速度、 流量节省、稳定性上业内领先，功能全面
XX公司
考勤&招聘&档案&离职
WE
HAVE
MADE
GREAT
ACHIEVEMENTS
考勤制度
ENTERPRISE SYSTEM
公司企业人力资源管理培训PPT模板课件
2019
公司篇/ 人员篇/ 制度篇/ 规划篇
人力资源管理培训
TEAM BUILDINGAND ORIENTATION
lOgO
延时符
人力资源及相关概念人力资源的性质和作用人力资源管理的发展历程
人力资源概念的提出与发展
人力资源最早的提出
是约翰· R·康芒斯曾经先后于1919年和1921年在《产业荣誉》和《产业政府》两本著作里使用“人力资源”一词，康芒斯也被认为是第一个使用“人力资源”一词的人。但与现在我们所理解的人力资源在含义上相差甚远。
随着组织规模的增大，个体在完成组织任务时的努力将减小。这即是社会懒惰现象。德国科学家林格尔曼（Max Ringelmann） 在拉绳实验中观察发现，一个人单独拉绳时的拉力为63公斤，3个人拉绳时每人的平均拉力为53公斤，8个人一起拉时每个人的平均拉力为31公斤。如下图：
内容型激励理论需求层次理论ERG理论双因素理论成就激励理论
企业培训究竟是该“奖优”还是“罚劣”，或者是同时进行，一直争论不休。孰是孰非，不可一概而论。企业培训的重点应视企业的发展阶段而定。以下用不同版本的木桶理论加于说明。
绩效管理就是通过战略地图的建立、目标分解与传递、制定绩效计划、进行绩效日常管理，并将绩效考核用于企业日常管理活动中以激励员工业绩持续改进，最终实现战略目标的一种正式管理活动。绩效管理的三个显著特点： 系统性 目标性 强调沟通
48
绘制思维导图范例
第二阶段 从“水果”图形中心开始，画一些向四周放射出来的粗线条。每一条线都使用不同的颜色。这些分支代表你关于“水果”的主要想法。在绘制思维导图的时候，你可以添加无数根线，但是，因为我们现在只是在做练习，所以我们把分支数量限制在五根以内。 在每一个分支上，用大号的字清楚地标上关键词，这样，当你想到“水果”这个概念时，这些关键词立刻就会从大脑里跳出来。 就像你看到的一样，此时此刻，你的思维导图基本上是由线和词汇组成的。那我们怎样才能改进它呢？
公司篇/ 人员篇/ 制度篇/ 规划篇
人力资源管理培训
TEAM BUILDINGAND ORIENTATION
lOgO
延时符
人力资源及相关概念人力资源的性质和作用人力资源管理的发展历程
人力资源概念的提出与发展
人力资源最早的提出
是约翰· R·康芒斯曾经先后于1919年和1921年在《产业荣誉》和《产业政府》两本著作里使用“人力资源”一词，康芒斯也被认为是第一个使用“人力资源”一词的人。但与现在我们所理解的人力资源在含义上相差甚远。
随着组织规模的增大，个体在完成组织任务时的努力将减小。这即是社会懒惰现象。德国科学家林格尔曼（Max Ringelmann） 在拉绳实验中观察发现，一个人单独拉绳时的拉力为63公斤，3个人拉绳时每人的平均拉力为53公斤，8个人一起拉时每个人的平均拉力为31公斤。如下图：
内容型激励理论需求层次理论ERG理论双因素理论成就激励理论
企业培训究竟是该“奖优”还是“罚劣”，或者是同时进行，一直争论不休。孰是孰非，不可一概而论。企业培训的重点应视企业的发展阶段而定。以下用不同版本的木桶理论加于说明。
绩效管理就是通过战略地图的建立、目标分解与传递、制定绩效计划、进行绩效日常管理，并将绩效考核用于企业日常管理活动中以激励员工业绩持续改进，最终实现战略目标的一种正式管理活动。绩效管理的三个显著特点： 系统性 目标性 强调沟通
48
绘制思维导图范例
第二阶段 从“水果”图形中心开始，画一些向四周放射出来的粗线条。每一条线都使用不同的颜色。这些分支代表你关于“水果”的主要想法。在绘制思维导图的时候，你可以添加无数根线，但是，因为我们现在只是在做练习，所以我们把分支数量限制在五根以内。 在每一个分支上，用大号的字清楚地标上关键词，这样，当你想到“水果”这个概念时，这些关键词立刻就会从大脑里跳出来。 就像你看到的一样，此时此刻，你的思维导图基本上是由线和词汇组成的。那我们怎样才能改进它呢？
人力资源开发与管理(完整)PPT课件
企业福利
根据企业文化和员工需求，提供个性化福利 。
福利政策制定和优化建议
• 员工关怀：关注员工生活和心理健康，提高员工满意度和归属 感。
福利政策制定和优化建议
弹性福利
提供多种福利选项，满足 员工不同需求。
福利创新
不断探索新的福利形式， 提高员工满意度。
福利宣传
加强福利政策宣传，提高 员工认知度和参与度。
优化人力资源配置
根据绩效评估结果，对人力资源进行合理配置，提高组织整体运营效 率。
绩效考核方法选择与应用
定义
通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分 析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
应用
适用于对组织战略目标进行分解，形成可操作的具体目标，便于员工理解和执 行。
力，促进企业持续发展。
某跨国公司职业生涯规划与管理实践
02
分享该企业在职业生涯规划与管理方面的成功经验，如设立职
业发展通道、开展职业规划辅导等。
某创新型企业绩效管理与激励举措
03
阐述该企业在绩效管理和激励方面的创新做法，如实施目标管
理、推行股权激励等。
03 人力资源管理
人力资源管理概念及功能
人力资源管理定义
建立激励机制
通过物质和精神激励，激发员工 积极性向上的企业文化，增强 员工认同感和归属感。
07 总结与展望
回顾本次课程重点内容
01
02
03
04
人力资源开发与管理的定义、 目标和任务
人力资源规划、招聘与选拔、 培训与开发、绩效管理、薪酬
福利等模块的理论与实践
企业文化、团队建设、员工激 励等人力资源管理相关领域的
人力资源开发定义
人力资源管理培训课件超级完整)ppt
培训反馈的收集和处理
员工发展规划与职业规划
定义：员工发展规划是指企业为 满足员工职业发展需求，制定并 实施的职业发展计划。
职业规划：员工根据自身兴趣、 能力和职业目标，制定个人职业 发展计划。
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
目的：帮助员工实现自我价值， 提高职业素质和能力，增强企业 竞争力。
培训与发展：企业提供各种培训 和发展机会，帮助员工实现职业 规划目标。
培训计划制定： 制定详细的培训 计划，包括培训 时间、地点、内 容等
培训实施：按照 计划进行培训， 包括理论讲解、 案例分析、实践 操作等
培训效果评估： 对培训效果进行 评估，不断改进 和优化培训计划
培训效果评估与反馈
培训效果评估的目的和意 义
培训效果评估的方法和工 具
培训效果评估的结果分析 和应用
薪酬福利调整与管理
薪酬福利构成 薪酬福利调整策略 薪酬福利管理技巧 薪酬福利制度建设
PART 7
员工关系与企业文化建设
员工关系管理的定义与重要性
01
员工关系管理的定义：指企业通过一系列政策和措施，建立和维 护员工之间的良好关系，促进企业与员工之间的沟通和协作，提 高员工满意度和忠诚度，从而为企业创造更大的价值。
遵守相关法律法规，确保招 聘与选拔过程合法合规。
严格遵守保密协议，保护应 聘者的隐私权。
对于涉及到的招聘与选拔资 料，需妥善保管并确保信息
安全。
PART 4
员工培训与发展
培训需求分析
员工培训与发展概述
培训需求分析的重要性
培训需求分析的方法
培训需求分析的实践应用
培训计划与实施
培训需求分析： 了解员工需求， 确定培训内容和 目标
人力资源管理PPT(企业培训课件)
总结词：福利政策是吸引和留住 人才的重要手段，需要提供具有 吸引力的福利待遇，满足员工多 元化的需求。
法定福利：为员工提供五险一金 、法定节假日等法定福利。
弹性工作：提供弹性工作制度， 如远程办公、弹性工作时间等， 方便员工更好地平衡工作与生活 。
薪酬福利调整与优化
总结词：随着市场变 化和公司发展，薪酬 福利体系需要进行调 整与优化，以保持其 合理性和竞争力。
选择合适的评估方法，如问卷调查、面谈、 绩效评估等。
培训效果跟踪
对员工的培训效果进行长期跟踪，确保培训 成果能够持续转化为工作绩效。
04
绩效管理
绩效管理的概念与目的
绩效管理的概念：绩效管理是一个系统性的过程，包括 设定目标、评估绩效、提供反馈和改进绩效。它旨在提 升员工的工作表现，并帮助企业实现战略目标。 提升员工的工作效率和工作质量。
独特的企业文化可以增强企业的凝聚力和向心力，提高员 工的归属感和忠诚度，从而提升企业的整体绩效和市场竞 争力。
企业文化建设的方法
企业可以通过制定企业文化理念、推广企业文化活动、营 造良好的企业氛围等措施，来建设独特的企业文化。
员工沟通与协调
员工沟通与协调的定义
员工沟通与协调是指企业内部员工之间的信息交流和协作配合， 以实现企业目标和工作任务的顺利完成。
培训方式选择
选择适合员工的培训方式，如内部培 训、外部培训、在线培训等。
培训实施
按照培训计划，组织员工参加培训， 确保培训的顺利进行。
培训效果评估
评估标准制定
制定合理的评估标准，包括员工的学习成果 、工作表现和业绩提升等。
评估结果反馈
将评估结果及时反馈给员工和管理层，以便 调整和优化培训计划。
2024年人力资源管理课件ppt(PPT36张)
8
人力资源需求预测
01
02
03
04
人力资源需求的影响因 素
2024/2/29
人力资源需求预测的方 法
人力资源需求预测的步 骤
人力资源需求预测的实 践应用
9
人力资源供给预测
01
02
03
04
人力资源供给的影响因素
人力资源供给预测的方法
人力资源供给预测的步骤
人力资源供给预测的实践应用
2024/2/29
人力资源管理课件 ppt(PPT36张)
2024/2/29
1
目录
2024/2/29
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 工作分析与设计 • 员工招聘与选拔 • 员工培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
2
01
人力资源管理概述
2024/2/29
3
定义与基本概念
人力资源（Human Resources, HR）
筛选简历
根据岗位要求筛选应聘者简历，初 步评估应聘者的资格和背景。
18
员工选拔的方法与技巧
01
笔试
通过知识测试、技能测试和心 理测试等方式，评估应聘者的
专业能力和心理素质。
02
面试
通过一对一或多对一的面试， 深入了解应聘者的经验、能力
、性格和潜力等。
03
评估中心
通过模拟工作场景、角色扮演 、案例分析等方式，全面评估 应聘者的综合素质和应变能力
2024/2/29
评估指标
员工满意度、员工流失率、企 业绩效等
评估方法
问卷调查法、面谈法、观察法 等
改进措施
针对评估结果，对薪酬福利方 案进行改进和优化，提高员工
xx咨询公司人力资源管理项目介绍ppt课件
人力资源战略管理模式
业务战略审核
外部 分析
能力和差距 分析
实施
系统 设计
内部 分析
人力资源战略审核
战略
机会
战术
人力资本战略模型包含六大方面的要素,提供一个解决全方位“人”的问题的平台
工作流程 活动次序 劳动分工 部门单位的相互依靠
角色和责任 职位设计 汇报关系和要求 目标详述 业绩管理
交流机制与流程 信息交流 信息资本的利用/创造 信息系统
Knowledge
影响
沟通
创新
知识
沟通
框架
创新
复杂性
知识
团队
宽广度
贡献
影响
组织
48 Position Classes职位级别
总点数范围
职位级别
Job
Description
Factor
1
Factor
2
Factor
3
Factor
4
运用国际岗位评估体系评估
从上
至下
遵循从上至下的评估原则
对评估结果进行总体平衡， 建立岗位级别体系
}
机构
}
培训 晋升
}
奖励 招聘
}
绩效管理
岗位评估
Job Evaluation
职位等级
职位评估
职位等级
用一把多维度的尺子衡量企 业内所有职位的“规模” 降低职位比较中的主观性？ 并具此明确分出职位的级别 作为一个公平的工资结构的 可靠依据 市场比较的手段
为什么进行职位评估？
4 Factors 因素 10 Dimensions 维度
Innovation
Complexity
业务战略审核
外部 分析
能力和差距 分析
实施
系统 设计
内部 分析
人力资源战略审核
战略
机会
战术
人力资本战略模型包含六大方面的要素,提供一个解决全方位“人”的问题的平台
工作流程 活动次序 劳动分工 部门单位的相互依靠
角色和责任 职位设计 汇报关系和要求 目标详述 业绩管理
交流机制与流程 信息交流 信息资本的利用/创造 信息系统
Knowledge
影响
沟通
创新
知识
沟通
框架
创新
复杂性
知识
团队
宽广度
贡献
影响
组织
48 Position Classes职位级别
总点数范围
职位级别
Job
Description
Factor
1
Factor
2
Factor
3
Factor
4
运用国际岗位评估体系评估
从上
至下
遵循从上至下的评估原则
对评估结果进行总体平衡， 建立岗位级别体系
}
机构
}
培训 晋升
}
奖励 招聘
}
绩效管理
岗位评估
Job Evaluation
职位等级
职位评估
职位等级
用一把多维度的尺子衡量企 业内所有职位的“规模” 降低职位比较中的主观性？ 并具此明确分出职位的级别 作为一个公平的工资结构的 可靠依据 市场比较的手段
为什么进行职位评估？
4 Factors 因素 10 Dimensions 维度
Innovation
Complexity
某公司的人力资源管理课件
16
对绩效管理认识和实践的几个误区
绩效管理就是绩效考核。绩效管理就是“设指标－打分－发奖金”。绩效考核是扣工资、奖金的工具和理由。搞绩效管理又给各级经理增加了工作负担。打分没标准，没依据，凭印象。
17
制定个人业绩目标的根据
岗位职责，衡量标准，关键业绩指标(KPI)目标管理：年度企业的计划任务、业绩目标逐级分解
工资范围
42
薪酬福利：各种激励要素的作用
43
演讲提纲
人力资源管理的地位与任务业绩管理薪酬管理培训发展人力资源管理的发展趋势
44
惠普人才战略思维框架
组织评估
人才培养
人才库
战略方向
人才战略需求
人才管理流程
45
员工择业的期望
1、有挑战性、有兴趣的工作 2、企业有良好的管理 3、好的企业领导或直接经理 4、适合自己的卓越的企业文化 5、认可个人的贡献和奖赏 6、个人受提拔、成长的机会7、企业对员工有承诺
潜在乘客
50
培养优才的主要方法
1、指定导师、良师益友2、日常指导和反馈3、承担挑战性的项目4、培训课程
51
没有员工的满意就没有用户的满意
没有用户的满意就没有惠普的成功
员工满意度调查
52
如何挽留人才 – 惠普的留才措施
策略
措施
体制留才
目标管理（明确方向）流程管理（澄清职责）业绩管理（奖惩分明）
环境留才
10
(新)惠普企业目标
1. 忠诚客户2. 合理利润3. 领导地位4. 持续增长5. 员工发展6. 领导能力7. 全球公民
11
演讲提纲
人力资源管理的地位与任务业绩管理薪酬管理培训发展
12
管理工作就是… …要通过 人 将工作完成,并且要获得最高的 用户满绩效评估：表现因素
对绩效管理认识和实践的几个误区
绩效管理就是绩效考核。绩效管理就是“设指标－打分－发奖金”。绩效考核是扣工资、奖金的工具和理由。搞绩效管理又给各级经理增加了工作负担。打分没标准，没依据，凭印象。
17
制定个人业绩目标的根据
岗位职责，衡量标准，关键业绩指标(KPI)目标管理：年度企业的计划任务、业绩目标逐级分解
工资范围
42
薪酬福利：各种激励要素的作用
43
演讲提纲
人力资源管理的地位与任务业绩管理薪酬管理培训发展人力资源管理的发展趋势
44
惠普人才战略思维框架
组织评估
人才培养
人才库
战略方向
人才战略需求
人才管理流程
45
员工择业的期望
1、有挑战性、有兴趣的工作 2、企业有良好的管理 3、好的企业领导或直接经理 4、适合自己的卓越的企业文化 5、认可个人的贡献和奖赏 6、个人受提拔、成长的机会7、企业对员工有承诺
潜在乘客
50
培养优才的主要方法
1、指定导师、良师益友2、日常指导和反馈3、承担挑战性的项目4、培训课程
51
没有员工的满意就没有用户的满意
没有用户的满意就没有惠普的成功
员工满意度调查
52
如何挽留人才 – 惠普的留才措施
策略
措施
体制留才
目标管理（明确方向）流程管理（澄清职责）业绩管理（奖惩分明）
环境留才
10
(新)惠普企业目标
1. 忠诚客户2. 合理利润3. 领导地位4. 持续增长5. 员工发展6. 领导能力7. 全球公民
11
演讲提纲
人力资源管理的地位与任务业绩管理薪酬管理培训发展
12
管理工作就是… …要通过 人 将工作完成,并且要获得最高的 用户满绩效评估：表现因素
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B0价（原 材料、外 协成本）
业务、客 服利润贡 献 总部（生 产、技术、 职能部门） 利润贡献
公司利润
2020/10/19
•诚信
敬业
利他 创新
公司经营目标制订思路
康荣繁荣 我的责任
2020/10/19
•诚信
敬业
利他 创新
经营目标与费用预算目标分解
自上而下分 解经营目标、 费用预算
公司 系统 部门 个人
HR
人力资源规 组织架构与 知识及档案 数据与报表分
划
岗位管理
管理 析
系统HR（政委） 的核心工作——
帮助员工成长，
成就人才
招聘与配置
培训管理
任职资格管 人才盘点与审 理计
企业文化管 理
绩效管理
薪酬管理 流程管理
员工
IT平台
2020/10/19
•诚信
敬业
利他 创新
评价体系及支撑
价值观信 用体系
康荣繁荣 我的责任
“政委”制 注：按照业务线划分为不同系 统HR经理，俗称“政委”。是 一个派出机构，与各系统总监 搭档，深入一线。提供个性化 人力资源解决方案。共同对系 统的业绩达成和人才经营负责。
项目经理制 注：根据人力资源年度重点项 目。结合各系统HR经理的专 长，任命为各个项目经理，其 他HR自动为项目成员。集体 协作，共同担当，如任职资格 认证项目、价值观体系平台项 目、组织架构与职能分工项目 等。
•诚信
敬业
利他 创新
XX公司人才评价体系
康荣繁荣 我的责任
2020/10/19
XX公司人才评价体系
业绩评价：
能力评价：
绩效管理体系
员工成长体系
1、目标制订与 分解； 2、过程与结果 并行； 3、IT系统支撑。
1、选人标准； 2、任职资格认 证； 3、“双线制”与 “双导师制”。
4、人才审计。
意愿评价：价值观信用体系
1、价值观信用积分制
2、价值观信用、制度信用、践约信用
•诚信
敬业
利他 创新
康荣繁荣 我的责任
XX公司人才九宫图
XX公司人才九宫图：从三个维度来评估一个人，意愿是基础，业绩的内因取决于能
力。
意愿
相对较好
④
②
①
相对适中
⑦
⑤
③
相对较差
⑨
⑧
⑥
相对较差
相对适中
相对较好
能力/业绩
2020/10/19
•诚信
敬业
2014年 5.4亿
9900万 1786人 30.2万 5.54万
2020/10/19
•诚信
敬业
利他 创新
XX公司HR模式形成的条件
康荣繁荣 我的责任
2020/10/19
•诚信
敬业
利他 创新
康荣繁荣 我的责任
XX公司人力资源管理模式
XX公司从2005年开始按系统配置人力资源经理，对内称为“政委”。一路走来，逐渐形 成了自己的管理特色。
康荣繁荣 我的责任
自下而上验 证、编制经 营目标、预 算费用
2020/10/19
•诚信
敬业
利他 创新
康荣繁荣 我的责任
2020/10/19
•诚信
敬业
利他 创新
XX公司员工成就体系
价值观信 用体系
康荣繁荣 我的责任
员工成 长体系
绩效管 理体系
2020/10/19
•诚信
敬业
利他 创新
公司的核心工作
职能小组 注：对基础型和通用型的人力资源事务性 工作进行批量处理。由三个小组来承担。 1、招聘组：负责校园招聘，公司级关键 岗位人员招聘；招聘渠道维护和开发。其 他系统需要招聘组协助的岗位招聘等工作。 2、培训组：负责公司新员工培训，专项 培训，任职资格认证组织和执行，应届生 培训培养等工作。 3、基础人事组：负责公司员工入职、离 职、调职手续办理。员工档案及劳动合同 管理，社保福利管理等到工作。
业务、客服 生产 技术 综合
2007.11 2009.01
2009.06
2012.09
2014.03
2020/10/19
•诚信
敬业
利他 创新
3、考核氛围
“一把手” 工程
与“薪酬” 强挂钩
康荣繁荣 我的责任
“结果” 文化
2020/10/19
•诚信
敬业
利他 创新
利润目标实现模型
康荣繁荣 我的责任
销售价 J价（业务 员结算价） D0价（业 务系统、 部门结算 价）
利他 创新
康荣繁荣 我的责任
1、XX公司经营核算体系（阿米巴经营 ）示例：业务核算单元划分
系统
部门一 部门二 ……
业务 客服 部门办
区域一
区域二 技术支持 工程 售后
（到个人）
一级核算单元 二级核算单元 三级核算单元
四级核算单元
2020/10/19
•诚信
敬业
利他 创新
2、强大的IT系统支持
康荣繁荣 我的责任
员工成 长体系
绩效管 理体系
2020/10/19
HR领导团队
系统HR经理
职能小组
各部门负责人
2020/10/19
招
培
基 础
兼 职
聘
训
人
H
组
组
事 组
R
•诚信
敬业
利他 创新
康荣繁荣 我的责任
XX公司人力资源现状
1、人力资源存量：现有员工1959人，本科及以上学历占比60%，大专及以上学历占比 80%，年龄40岁以下占比80%，司龄5年以上占比30%；
2、人力资源流量：年离职率约20%，年内部流动率25%；
3、人力资源效率：近三年，人均营业收入增长率26.9%，人均净利润增长率73.7%。
营业收入 净利润 总人数 人均营收 人均净利润
2012年 4.1亿
5500万 1721人 23.8万 3.20万
2013年 4.6亿
7200万 1784人 25.8万 4.04万
康荣繁荣 我的责任
XX
人力资源管理模式分享
2020/10/19
•诚信
敬业
利他 创新
1
XX公司HR管理架构示意图
康荣繁荣 我的责任
XX公司组织架构按业务特点分为技术系统、生产系统、业务系统、客服系统、综合 系统等七大系统：除综合系统外，其他每个系统配置1名总监与1名系统HR经理。其中， 总监主要对业绩达成负责，系统HR经理主要对人才成长负责，系统HR经理协助总监 管理整个系统。
2020/10/19
•诚信
敬业
利他 创新
XX公司人力资源管理层级分工
康荣繁荣 我的责任
推进HR战略实施与落地 以非结构化工作为主，重 在服务业务单位，促进人 才成长与业绩达成，直接 参与价值创造。 结构化、流程化、标准 化操作；自运转与基础 人力资源风险防范。 “HR日常运营”
2020/10/19
康荣繁荣 我的责任
我们有很多工作要做，但现在，每一件工作都达到它本 身目标的同时，都指向公司的核心工作
——践行价值观，成就人才
节选自2014年新春培训董事长唐健讲话
2020/10/19
•诚信
敬业
利他 பைடு நூலகம்新
干部的核心工作
康荣繁荣 我的责任
2020/10/19
•诚信
敬业
利他 创新
HR的核心工作
康荣繁荣 我的责任
业务、客 服利润贡 献 总部（生 产、技术、 职能部门） 利润贡献
公司利润
2020/10/19
•诚信
敬业
利他 创新
公司经营目标制订思路
康荣繁荣 我的责任
2020/10/19
•诚信
敬业
利他 创新
经营目标与费用预算目标分解
自上而下分 解经营目标、 费用预算
公司 系统 部门 个人
HR
人力资源规 组织架构与 知识及档案 数据与报表分
划
岗位管理
管理 析
系统HR（政委） 的核心工作——
帮助员工成长，
成就人才
招聘与配置
培训管理
任职资格管 人才盘点与审 理计
企业文化管 理
绩效管理
薪酬管理 流程管理
员工
IT平台
2020/10/19
•诚信
敬业
利他 创新
评价体系及支撑
价值观信 用体系
康荣繁荣 我的责任
“政委”制 注：按照业务线划分为不同系 统HR经理，俗称“政委”。是 一个派出机构，与各系统总监 搭档，深入一线。提供个性化 人力资源解决方案。共同对系 统的业绩达成和人才经营负责。
项目经理制 注：根据人力资源年度重点项 目。结合各系统HR经理的专 长，任命为各个项目经理，其 他HR自动为项目成员。集体 协作，共同担当，如任职资格 认证项目、价值观体系平台项 目、组织架构与职能分工项目 等。
•诚信
敬业
利他 创新
XX公司人才评价体系
康荣繁荣 我的责任
2020/10/19
XX公司人才评价体系
业绩评价：
能力评价：
绩效管理体系
员工成长体系
1、目标制订与 分解； 2、过程与结果 并行； 3、IT系统支撑。
1、选人标准； 2、任职资格认 证； 3、“双线制”与 “双导师制”。
4、人才审计。
意愿评价：价值观信用体系
1、价值观信用积分制
2、价值观信用、制度信用、践约信用
•诚信
敬业
利他 创新
康荣繁荣 我的责任
XX公司人才九宫图
XX公司人才九宫图：从三个维度来评估一个人，意愿是基础，业绩的内因取决于能
力。
意愿
相对较好
④
②
①
相对适中
⑦
⑤
③
相对较差
⑨
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⑥
相对较差
相对适中
相对较好
能力/业绩
2020/10/19
•诚信
敬业
2014年 5.4亿
9900万 1786人 30.2万 5.54万
2020/10/19
•诚信
敬业
利他 创新
XX公司HR模式形成的条件
康荣繁荣 我的责任
2020/10/19
•诚信
敬业
利他 创新
康荣繁荣 我的责任
XX公司人力资源管理模式
XX公司从2005年开始按系统配置人力资源经理，对内称为“政委”。一路走来，逐渐形 成了自己的管理特色。
康荣繁荣 我的责任
自下而上验 证、编制经 营目标、预 算费用
2020/10/19
•诚信
敬业
利他 创新
康荣繁荣 我的责任
2020/10/19
•诚信
敬业
利他 创新
XX公司员工成就体系
价值观信 用体系
康荣繁荣 我的责任
员工成 长体系
绩效管 理体系
2020/10/19
•诚信
敬业
利他 创新
公司的核心工作
职能小组 注：对基础型和通用型的人力资源事务性 工作进行批量处理。由三个小组来承担。 1、招聘组：负责校园招聘，公司级关键 岗位人员招聘；招聘渠道维护和开发。其 他系统需要招聘组协助的岗位招聘等工作。 2、培训组：负责公司新员工培训，专项 培训，任职资格认证组织和执行，应届生 培训培养等工作。 3、基础人事组：负责公司员工入职、离 职、调职手续办理。员工档案及劳动合同 管理，社保福利管理等到工作。
业务、客服 生产 技术 综合
2007.11 2009.01
2009.06
2012.09
2014.03
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•诚信
敬业
利他 创新
3、考核氛围
“一把手” 工程
与“薪酬” 强挂钩
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“结果” 文化
2020/10/19
•诚信
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利他 创新
利润目标实现模型
康荣繁荣 我的责任
销售价 J价（业务 员结算价） D0价（业 务系统、 部门结算 价）
利他 创新
康荣繁荣 我的责任
1、XX公司经营核算体系（阿米巴经营 ）示例：业务核算单元划分
系统
部门一 部门二 ……
业务 客服 部门办
区域一
区域二 技术支持 工程 售后
（到个人）
一级核算单元 二级核算单元 三级核算单元
四级核算单元
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•诚信
敬业
利他 创新
2、强大的IT系统支持
康荣繁荣 我的责任
员工成 长体系
绩效管 理体系
2020/10/19
HR领导团队
系统HR经理
职能小组
各部门负责人
2020/10/19
招
培
基 础
兼 职
聘
训
人
H
组
组
事 组
R
•诚信
敬业
利他 创新
康荣繁荣 我的责任
XX公司人力资源现状
1、人力资源存量：现有员工1959人，本科及以上学历占比60%，大专及以上学历占比 80%，年龄40岁以下占比80%，司龄5年以上占比30%；
2、人力资源流量：年离职率约20%，年内部流动率25%；
3、人力资源效率：近三年，人均营业收入增长率26.9%，人均净利润增长率73.7%。
营业收入 净利润 总人数 人均营收 人均净利润
2012年 4.1亿
5500万 1721人 23.8万 3.20万
2013年 4.6亿
7200万 1784人 25.8万 4.04万
康荣繁荣 我的责任
XX
人力资源管理模式分享
2020/10/19
•诚信
敬业
利他 创新
1
XX公司HR管理架构示意图
康荣繁荣 我的责任
XX公司组织架构按业务特点分为技术系统、生产系统、业务系统、客服系统、综合 系统等七大系统：除综合系统外，其他每个系统配置1名总监与1名系统HR经理。其中， 总监主要对业绩达成负责，系统HR经理主要对人才成长负责，系统HR经理协助总监 管理整个系统。
2020/10/19
•诚信
敬业
利他 创新
XX公司人力资源管理层级分工
康荣繁荣 我的责任
推进HR战略实施与落地 以非结构化工作为主，重 在服务业务单位，促进人 才成长与业绩达成，直接 参与价值创造。 结构化、流程化、标准 化操作；自运转与基础 人力资源风险防范。 “HR日常运营”
2020/10/19
康荣繁荣 我的责任
我们有很多工作要做，但现在，每一件工作都达到它本 身目标的同时，都指向公司的核心工作
——践行价值观，成就人才
节选自2014年新春培训董事长唐健讲话
2020/10/19
•诚信
敬业
利他 பைடு நூலகம்新
干部的核心工作
康荣繁荣 我的责任
2020/10/19
•诚信
敬业
利他 创新
HR的核心工作
康荣繁荣 我的责任