公司契约理论研究

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契约理论基础上的财务治理机制研究

契约理论基础上的财务治理机制研究

契约理论基础上的财务治理机制研究姓名:潘魏灵2.1现代企业契约理论科斯开创的企业理论被称为“企业的契约理论’’。

其后,阿尔钦和德姆塞次n“、威廉姆森、张五常瞪副等进一步发展和深化。

该理论主要观点:一是企业的契约性,即企业是一系列契约的组合。

契约有两个含义:交易者拥有明确的产权(财产的所有权);企业是由不同财产所有者组成的。

企业的所有权不等同于“财产所有权”;财产所有权指的是给定财产的占有权、使用权、收益权和转让权;而企业所有权是指对企业的“剩余索取权’’和“剩余控制权"。

市场是与企业相对应的另一种契约形式。

科斯认为,市场与企业是资源配置的两种可互相替代的手段,市场配置资源由非人格化的价格完成,而企业则通过权威关系来完成。

张五常认为:企业与市场的不同只是一个程度的问题,是契约安排的两种不同的形式;企业对市场的替代,仅仅是一种契约取代另一种契约;企业契约是契约选择的结果。

二是企业契约的不完全性。

“完全契约’’是使相关决策取决于所有可证实变量的契约,这些变量包括各方可能的关于他们的价值、成本等的披露。

不严格使用术语,如果像最优契约一样使各方产生相同的支付,人们也会将本来不完全的契约称为完全契约。

“交易费用"或“交易成本’’的存在,使得契约不可能是完善的。

现代契约理论认为所有的契约都是不完全的。

三是由此导致的所有权的重要性。

由于企业契约的不完全性,所有的“收益权"和“控制权"不能全部合同化,必然出现“剩余索取权”和“剩余控制权"问题,即“企业所有权”问题。

契约的不完全性意味着存在一系列剩余索取权和控制权的分布。

理解契约的不完全性,是认识公司治理进而财务治理的关键环节。

企业契约理论发展过程中的三个重要分支是:交易费用也称交易成本理论、产权理论和代理理论。

交易费用理论侧重研究诸如企业存在的原因及企业的边界等企业与市场的关系问题;产权理论以产权制度为研究重点;代理理论以企业内部结构及企业中的代理关系为研究重点。

薪酬契约理论与高管薪酬粘性研究

薪酬契约理论与高管薪酬粘性研究

薪酬契约理论与高管薪酬粘性研究引言薪酬契约理论是指雇主和雇员之间关于薪酬的契约关系,是劳动经济学中的重要理论之一。

薪酬契约理论认为,雇主和雇员之间的薪酬契约是一种合理的、互惠的契约关系,可以有效地激励雇员的工作表现。

而高管薪酬粘性则是指高管薪酬调整的缓慢和困难,即使公司绩效不佳,高管薪酬也很难下降。

本文将通过对薪酬契约理论和高管薪酬粘性的研究,探讨二者之间的关系和影响。

一、薪酬契约理论的基本原理1.1 薪酬契约理论的内涵薪酬契约理论是指雇主和雇员之间关于薪酬的契约关系。

在这种契约关系中,雇主承诺提供一定的薪酬和福利待遇,而雇员则承诺为雇主提供一定的劳动力和工作表现。

这种契约关系是一种双向的承诺关系,既保障了雇主的利益,也满足了雇员的需求,是一种合理的薪酬制度安排。

薪酬契约理论的特点包括合理性、互惠性和稳定性。

薪酬契约理论是基于双方的自愿和合法约定,是一种合理的薪酬制度安排。

薪酬契约理论是一种互惠的契约关系,即雇主提供薪酬和福利待遇来激励员工的表现,员工则为雇主提供劳动力和工作表现来实现自身的职业目标。

薪酬契约理论具有一定的稳定性,即雇主和雇员在一定期限内都会遵守契约关系,不会随意改变薪酬制度。

薪酬契约理论的实施主要包括薪酬制度设计、薪酬福利管理和薪酬绩效考核。

薪酬制度设计是指根据公司的发展战略和员工的需求,设计适合公司发展的薪酬制度。

薪酬福利管理是指通过提供各种薪酬福利待遇,激励员工的工作表现。

薪酬绩效考核是指通过绩效评估和薪酬调整,激励员工提高工作表现。

二、高管薪酬粘性的现状分析2.1 高管薪酬粘性的原因高管薪酬粘性是指高管薪酬调整的缓慢和困难,即使公司绩效不佳,高管薪酬也很难下降。

高管薪酬粘性的原因主要包括公司治理结构、人力资源管理制度和市场竞争环境。

公司治理结构是高管薪酬粘性的主要原因之一,公司治理结构不健全,董事会和股东对高管薪酬的约束不足,导致高管薪酬调整困难。

人力资源管理制度也是高管薪酬粘性的重要原因,如果公司的人力资源管理制度不健全,高管薪酬调整往往会受到限制。

理论经济学研究中的契约理论

理论经济学研究中的契约理论

理论经济学研究中的契约理论引言:契约理论是理论经济学中的一个重要分支,它通过研究约束经济活动的契约关系,揭示了市场经济中各方之间互动的规则和机制。

本文将探讨契约理论的基本概念、应用领域以及其对经济学理论的影响。

一、契约理论的概念和起源契约理论是对经济行为中各方之间约束关系的研究。

它将经济行为看作是各方之间合理选择的结果,通过对契约制度的分析和建模,揭示了协作和互动的规则。

契约理论的起源可以追溯到古希腊时期的亚里士多德,但真正引起经济学界的关注是20世纪70年代由奥利弗·哈特和本杰明·霍尔斯特姆提出的合同理论。

二、契约理论的应用领域1. 公共政策问题:契约理论在公共政策领域有广泛的应用,尤其是在研究合同设计、法律和经济的关系等方面。

例如,在公共采购中,如何设计合适的契约机制来引导供应商的行为,以实现公共资源的最优配置,是契约理论可以提供重要参考的问题之一。

2. 公司治理:契约理论对公司治理也有重要影响。

它关注董事会与股东之间的契约关系,揭示了公司治理结构的作用和设计原则。

通过约束和激励机制,契约理论为解决代理问题提供了一种理论框架。

3. 劳动经济学:在劳动市场中,雇佣双方之间的雇佣关系可以被看作是一种契约关系。

契约理论通过分析工资契约、劳动力市场的配对机制等,揭示了劳动力供需的博弈过程,为实现劳动力市场的有效运行提供了有益启示。

三、契约理论对经济学理论的影响1. 揭示了信息不对称的经济后果:契约理论通过对信息不对称问题的研究,揭示了信息不对称对经济行为和资源配置的影响。

它提出了合作和约束的机制,以解决信息不对称导致的风险和道德风险问题,提高了资源配置的效率。

2. 解释了合作行为的动因:契约理论研究了个体之间为何会进行合作行为,为经济合作提供了一种解释。

它揭示了在一定条件下,个体通过制定合适的契约来实现利益最大化的可能性。

3. 为市场与政府的边界问题提供了解决思路:契约理论通过对市场与政府边界的研究,为市场失灵和政府干预提供了有益的启示。

薪酬契约理论与高管薪酬粘性研究

薪酬契约理论与高管薪酬粘性研究

薪酬契约理论与高管薪酬粘性研究引言薪酬是组织中一个重要的管理工具,对于员工的工作积极性、创造力以及对组织的忠诚度有着重要的影响。

对于高管而言,薪酬更是一个关键的激励因素,直接影响其决策、行为和组织的绩效。

对于高管薪酬的制定和变动,往往受到多种因素的影响,其中薪酬契约理论和高管薪酬粘性成为了近年来学术界和实践界关注的焦点之一。

本文旨在探讨薪酬契约理论和高管薪酬粘性的相关研究,分析其对薪酬决策和高管行为的影响。

一、薪酬契约理论的核心观点薪酬契约理论是由贝克尔和米尔格朗(Baker、Milgrom)在20世纪80年代提出的,其核心观点是在面临不确定性的环境中,通过设计薪酬契约来激励员工和管理者的行为,从而实现组织目标。

薪酬契约理论认为,由于信息不对称和利益冲突的存在,雇员和雇主之间存在代理问题,为了解决代理问题,必须设计合适的薪酬契约来激励雇员和管理者的行为。

薪酬契约可以分为固定薪酬和激励薪酬两种形式,固定薪酬用于保证基本工作表现的补偿,而激励薪酬则用于激励员工和管理者的优秀表现。

薪酬契约理论强调了薪酬激励对于员工和管理者工作动机的重要性,并提出了薪酬设计应该考虑员工和管理者的行为动机、风险偏好以及信息不对称等因素。

二、高管薪酬粘性的概念与影响机制高管薪酬粘性是指高管薪酬变动的缺乏弹性和灵活性,通常表现为高管的薪酬变动相对缓慢和不敏感。

高管薪酬粘性的存在主要受到多种因素的影响,包括市场竞争的程度、公司绩效的表现、董事会的监督和公司治理结构等。

在实际运作中,高管薪酬通常由固定薪酬和激励薪酬构成,而激励薪酬的设计和变动通常受到市场竞争和公司绩效的影响,因此高管薪酬粘性的存在可能会对高管的激励效果产生一定的影响。

研究还表明,高管薪酬粘性可能会增加公司的运营风险,因为在面临市场变化和公司绩效下滑时,高管的薪酬并没有及时调整,可能导致高管对于公司运营风险的认识和应对不足,从而影响公司的绩效和价值创造。

四、结论与启示薪酬契约理论和高管薪酬粘性在公司薪酬管理和高管激励上发挥着重要的作用。

不完全契约理论在企业治理中的应用研究

不完全契约理论在企业治理中的应用研究

不完全契约理论在企业治理中的应用研究近年来,不完全契约理论在企业治理中受到了越来越多的关注。

该理论认为,人们在签订契约时无法考虑到所有可能的未来情况,因此契约是相对不完备的。

这种不完备性会引发各种合作困境,使得个人利益与集体利益之间产生矛盾。

在企业治理中,不完全契约理论可以被应用来解决这种矛盾,提高企业的运作效率与效益。

一、不完全契约理论的基本原理不完全契约理论主要涉及到合作的问题,它认为任何合作都必须以契约为基础。

契约可以让合作各方明确各自的权利与义务,但是,由于未来情况的不确定性,契约总是不完备的,不能考虑到所有可能出现的情况。

这就会引发各种合作困境。

例如,在生产合作中,一方可能会故意掩盖产品质量的问题,而另一方又无法完全掌握产品的生产过程,导致质量问题无法得到解决。

在这种情况下,如果双方在契约中不能充分考虑到质量问题,就会出现困境。

不完全契约理论认为,这种合作困境可以通过“激励约束”和“权力约束”来解决。

前者是指在契约中设置某些激励措施,使得各方都能够遵守约定,而后者则是指强制各方必须遵守约定,并在违约时受到惩罚。

二、不完全契约理论在企业治理中的应用在企业治理中,不完全契约理论可以被应用在以下几个方面:1、合同设计。

企业在签订契约时,应该考虑到未来可能出现的问题,并在契约中设置相应的要求与约束。

例如,在雇佣合同中,应该明确员工的工作职责、薪酬福利及绩效考核等内容,以此来激励员工的工作积极性。

2、合同执行。

企业应该根据契约的约定,设置相应的激励措施和惩罚措施,来确保契约的执行。

例如,在供应商管理中,企业应该根据供应商的质量和供货能力等要素,设定相应的激励措施和惩罚措施,以确保供应商的稳定供货。

3、未约定事项的处理方式。

在契约中无法考虑到所有可能出现的情况时,企业应该根据先前的契约、行业惯例和公共价值等因素来协商处理方案。

例如,在劳动合同中没有约定员工患病的情况下,企业可以根据劳动法律、行业惯例以及保障员工权益的公共价值等因素来协商处理方案。

契约理论视角下上市公司盈余管理探讨

契约理论视角下上市公司盈余管理探讨

[] 7 冯福根 、 吴林 江、 刘世彦 :我 国上市公 司资本结构 形成 的 《 影响因素分析》 《 ,经济学 家>o 0 第5 。 > o年 2 期 [] 8 柳松 :农 业类上市公 司资本结构 的影响 因素 实证研 究》 《 ,
《 济 问题 探 索) o 5 第 5 。 经 20年 期
给其他利益相关者的一种工具 , 于增强利益相关者对企业的信 有利
心, 减少企业经营风险 , 保持企业持续发展 。 此外 , 管理 还可 以 盈余
成本的同时存在给予了经理层进行盈余管理 的可趁之机 。 另一方面,
经理的薪酬一般 由现金收入 和长期报酬两部分组成 , 但我国上市公
通过合理调节收益 帮助企业合理避税 , 减少企业经 营成本 , 确保企 业获得预期收益 。 盈余管理 的“ 面 : 恶” 过度的 、 有悖于会计原则的盈
严重( 肖继辉 ,0 5 。 2 0 )这就导致了管理层为获取超额的现金报酬进
行盈 余 调节 进 而实 现企 业短 期 利润 最大 化 , 股东 权 益最 大化 。 无视
其二 , 债务契约动机。 债权人为了减少代理成本和风险 , 保证到 期收回本息 , 在贷款时, 往往要求债务人提供经注册会计师审计的
的利益相关者有不 同的 目标函数 , 加之契约 本身具有不完备性 , 各 利益主体之 间不可避免地存在矛盾 冲突 。 当冲突发生时 , 企业管理 层作为契约关 系中能够影响和改变会计信息的一方 ,为使契约的
签 汀和履行朝着有利于 自己或企业 的方 向发展 ,就会产生调节盈 余的机会 主义行 为。 其一 , 薪酬契约动机。 会计信息通常作为契约签订和执行基础 。
研究与探索 IT D NDE P O U YA X L RE S

薪酬契约理论与高管薪酬粘性研究

薪酬契约理论与高管薪酬粘性研究

薪酬契约理论与高管薪酬粘性研究引言薪酬契约理论是组织行为学和劳动经济学中的一个重要概念,它探讨了员工与雇主之间的薪酬关系,特别是在不确定性环境下的薪酬契约制定和执行。

而高管薪酬粘性则是指高管薪酬在短期内难以改变的现象,这一现象与薪酬契约理论密切相关。

本文将从薪酬契约理论和高管薪酬粘性两个方面进行探讨,并分析它们在当今经济环境下的重要性和影响。

薪酬契约理论薪酬契约理论是由哈特和霍尔姆斯于1986年提出的,它解释了在不完全契约环境下的薪酬制定和执行问题。

在现实世界中,雇主和员工之间的契约往往不完整,因为很难完全预测未来的市场情况和个人表现。

在这种情况下,雇主和员工之间的薪酬契约就会出现信号传递、激励和风险共担等问题,薪酬契约理论正是解释了这些问题。

薪酬契约理论认为薪酬不仅是员工的收入来源,更是雇主和员工之间信息传递的手段。

薪酬水平的高低可以向外界传递有关公司绩效和对员工表现的信号,同时也向员工传递了公司对其价值的认可。

薪酬契约也需要考虑如何激励员工提高绩效。

在不确定的环境下,雇主需要通过薪酬激励员工积极努力,以实现公司的长期目标。

薪酬契约理论也认为雇主和员工需要共担风险。

在不确定的环境下,员工的努力和表现可能会受到外部因素的影响,而雇主也需要为员工的不确定性提供一定的保障。

高管薪酬粘性与薪酬契约理论密切相关的概念是高管薪酬粘性。

高管薪酬粘性是指高管的薪酬在短期内难以改变的现象,它通常是由于董事会的决策惯性和高管市场的稀缺性导致的。

高管薪酬的粘性不仅影响了公司的绩效和治理结构,还可能引发公司的风险管理问题。

高管薪酬的粘性可能导致公司治理结构的问题。

如果高管薪酬过高且无法及时调整,可能会造成董事会和股东之间的矛盾。

董事会往往需要向股东解释高管薪酬的合理性和决策的科学性,而高管的薪酬粘性可能会使得这些解释更加困难。

高管薪酬粘性也会影响公司的绩效。

由于高管薪酬难以及时调整,可能导致公司高层管理人员的动力不足和绩效下滑,甚至可能引发公司的风险管理问题。

公司契约理论新发展及其缺陷的反思

公司契约理论新发展及其缺陷的反思

公司契约理论新发展及其缺陷的反思作者:李梓铭侯宇晴来源:《商场现代化》2021年第13期摘要:在公司运营以及发展的实践过程中,公司契约理论是非常重要的理论基础。

伴随着社会经济的持续快速化发展,公司契约理论也得到了全面的创新以及科学的变革。

为此,在实践过程中,应该深入全面地把握公司契约理论新发展趋势,同时精准有效地把握好它的缺陷,进一步推动它的健康持续发展。

关键词:公司契约理论;新发展;缺陷;反思契约自由是合同法的一项最重要的原则,也是私法自治精神的集中体现,是保障个人权利继而发挥契约优势,促进经济发展、社会进步的重要条件。

在公司契约理论的发展实践中,应该深入全面地把握公司契约理论的新发展,同时有效分析以及研判它的整体发展缺陷,更好地推动公司的持续快速运行。

可以说,在当前时代背景下,公司契约理论在实践应用过程中存在着较为明显的缺陷以及不足,同时也存在着较大的问题以及漏洞,这些都不利于它的持续发展,也难以优化它的应用实效。

在新时代背景下,为更好地推动公司理论的发展,应该深入把握其中突出存在的缺陷,积极深入地进行反思。

一、公司契约理论的缺陷公司契约理论观点占据着法学学术界的主流,但依然有小部分学者从自身的研究出发,以不同的理由和论据来推敲和质疑该理论的合理性。

在实践过程中,应该深入全面地把握好公司契约理论的缺陷,以此来更好地指导公司契约理论的发展。

可以说,在实践过程中,公司契约理论中的缺陷还比较明显,这也是学术界一直探讨的事项之一。

1.公司契约基础理论方面的缺陷在公司的运营以及发展的实践过程中,深入全面把握好契约基础理论方面的内容,具有至关重要的现实作用。

当前阶段下,在公司契约基础理论方面,还存在着较大的问题,具体表现在以下几个方面:第一,公司契约论的定义较为模糊。

虽然公司契约论的概述已经得到了较大程度的认知,并且在实践过程中也得到了广泛的应用。

但不可否认,从总体层面来看,公司契约理论的定义仍较为模糊,缺乏系统全面的分析以及精准化的研判等,这些都会直接影响着公司契约理论的发展,也必然会影响其实际使用成效。

产权和契约理论研究评述

产权和契约理论研究评述
矽积 t h e o r y e x p l  ̄ t h e f o r m s . o f o r g a n i z a t i o n 卸d

o f e x c h a n g e s . Th e m l p o r t a n c e o f p r o p e r t y r i g h s t l i e s
a 1 . ( 1 9 8 8 ) , A l c h i a n a n d D e ms e t z ( 1 9 7 2 ) , D e ms e t z( 1 9 6 7 , 1 9 8 8 ) , B a r z e l ( 1 9 8 2 , 1 9 8 9 ) , C h e u n g( 1 9 6 9 , 1 9 8 3 ) , U m—
b e c k ( 1 9 8 1 ) 的发展( 旧产权理论 ) , 产权理论不仅从制 度环境视角研究政治和法律制度 ,也开始从制度安 排的角度重视企业 的性质和契约边界决定问题 。而 真正开创组织的契约经济学研究先河的是威廉姆森 ( Wi l l i a m s o n ) ,他使研究的视角从产权转向契约 , 从 事 前激 励 转 向事后 适 应 ,强 调 契 约 治理 的重 要 性 。 这 方面 的经典 文 献有 Wi l l i a ms o n( 1 9 7 5 , 1 9 8 5 ) , K l e i n
e t a 1 . ( 1 9 7 8 ) , K l e i n( 1 9 9 6 , 2 0 0 0 ) , H o l ms t r o m 和 Mi l g r o m
( 1 9 9 1 , 1 9 9 4 ) 等 。在这 种基 于契 约治 理 的交 易成 本范 式 大行 其 道不 久 ,以 G r o s s m a n a n d Ha r t ( 1 9 8 6 ) , H a r t

微观经济学中的契约理论研究

微观经济学中的契约理论研究

微观经济学中的契约理论研究随着人类社会的发展,经济交易在人们生活中变得越来越普遍。

当人们进行经济交易时,他们不仅仅是为了自己的利益,还需要考虑到另一方的利益。

为了保护自己的权益,人们会签订契约。

契约这个概念并不陌生,我们可以将契约定义为一种法律形式,它是一个双方同意的协议,约定了彼此如何行事。

那么,在经济领域契约与什么有关呢?这就涉及到了微观经济学中的契约理论。

本文将探讨微观经济学中的契约理论研究。

一、契约理论的基本概念契约理论可以被定义为对经济代理人在非完全合约情况下制定合约或交易的决策和行为记录的解释。

所谓的完全合约是指在任何情况下,合同均可以达成共识,约定所有情况的处理方式,任何一方都无法违反合约。

但在现实中,存在着许多无法预测的情况,因此契约并不能穷尽所有细节。

这就是为什么我们需要契约理论。

契约理论还涉及到许多基本的概念。

首先,契约交易是指在两个或更多的人之间进行的交易,并且这些交易在不违背任何一方的利益的前提下达成协议。

其次,在契约交易中,契约本身并不是一个简单的文件,它是对双方承诺的一种方式。

最后,契约代理人是指为代表别人进行契约交易的人。

二、契约理论的主要研究方向1. 契约类型契约类型可以被定义为一个特定合同所适用的规则集。

契约的类型可以是不完全的,它们不覆盖所有可能的情况,因为有许多潜在的事件可能会发生。

在这种情况下,当涉及到未知事项时,契约类型的选择就非常重要。

例如,灵活的契约类型可以使双方更容易适应未知的情况,但这种能力也可能导致可能的利益冲突。

2. 契约设计契约设计是指在制定契约时如何选择契约类型和规则。

契约设计可以通过对事先确定的契约类型和规则进行适当修改来实现。

为了使契约更加成功,一些因素需要考虑,如代理人的能力、契约的持续时间以及双方的时间偏好。

3. 契约的执行和违约契约的执行和违约是契约理论中的另一个重要问题。

尽管契约可通过诉讼等法律手段进行强制性执行,但有时这样的执行代价很高,因此违约是一种常见现象。

契约论下会计稳健性对企业价值影响理论研究

契约论下会计稳健性对企业价值影响理论研究

契约论下会计稳健性对企业价值影响理论研究摘要:通过对会计稳健性、契约论以及企业价值之间的关系论述,以契约为基础将会计稳健性和企业价值联系起来,探讨了契约效率假说和管理控制假说下的会计稳健性对企业价值的影响。

abstract: based on discussing the relationship of accounting conservatism, contract theory and enterprise value, connectting accounting conservatism and enterprise value, analysising accounting conservatism influence on enterprise value in contract efficiency hypothesis and management control hypothesis.关键词:契约理论;会计稳健性;企业价值key words: contract theory;accounting conservatism;enterprise value中图分类号:f272 文献标识码:a 文章编号:1006-4311(2013)02-0132-021 契约与企业价值关系从宏观层面来讲,企业就是由一些列契约形成的,企业法人的形成也是由一系列契约形成的,企业就是一个契约联合体,从这个层面上来说,企业价值就是契约的价值,就是现存契约执行价值、未来契约缔约价值,因此二者关系是统一的,企业价值就是企业契约价值。

从微观层面来说,企业价值可以是企业股权价值和债权价值之和,也就是金融价值,是净金融负债价值和权益资本价值。

因此从微观层面上来讲企业价值是债务契约价值和权益契约价值之和,也就是说债务契约和股权契约是企业价值的直接表现和标识,而其他契约则内含于企业实体价值、净金融负债价值和股权价值之中,微观层面上来说契约是与企业价值直接相关的表象。

基于心理契约理论的M企业员工忠诚度提升研究

基于心理契约理论的M企业员工忠诚度提升研究

研究目的与方法
研究目的
本研究旨在揭示m企业员工忠诚度的现状、问题及原因,提出基于心理契约理论的员工忠诚度提升策 略。
研究方法
本研究采用文献分析法、问卷调查法和访谈法等多种研究方法,以收集员工和企业管理者的意见和建 议。
研究内容与结构
研究内容
本研究主要包括以下内容:员工忠诚度的定义及影响因素、心理契约理论及其与员工忠诚度的关系、m企业员 工忠诚度的调查与分析、基于心理契约理论的员工忠诚度提升策略。
m企业员工忠诚度现状及问题 分析
m企业员工忠诚度现状
员工流动率高
m企业的员工流动率一直较高,影响了企业的稳定性和发展。
员工满意度低
部分员工对企业的满意度较低,对企业的认同感和归属感不强。
员工工作积极性不高
由于员工对企业的认同感不强,工作积极性也受到一定影响。
m企业员工忠诚度问题分析
缺乏有效的激励机制
01
m企业缺乏有效的激励机制,不能很好地激发员工的工作热情
和创造力。
沟通不畅
02
企业内部沟通不畅,导致员工对企业的认同感不强。
企业文化建设不足
03
m企业的企业文化建设不足,影响了员工的归属感和认同感。
基于心理契约理论的员工忠诚度分析
心理契约理论的概念和应用
心理契约理论是一种研究企业和员工之间关系的方法,强调员工对企业和企业的期望和需求,以及企业对员工 的期望和需求。
THANK YOU.
效果评估指标体系
建立员工忠诚度提升效果评估指标体系,包括员工满 意度、员工流失率、工作绩效等关键指标。
效果评估结果与分析
01
02
03
员工满意度提升
通过心理契约理论的应用 ,员工对企业的满意度得 到显著提高,员工更加认 同企业的价值观和文化。

薪酬契约理论与高管薪酬粘性研究

薪酬契约理论与高管薪酬粘性研究

薪酬契约理论与高管薪酬粘性研究薪酬契约理论是指在雇佣关系中,雇主与雇员之间可以通过薪酬合同达成一种群体效用最大化的博弈结果。

在薪酬契约理论中,雇主会根据企业利益与市场需求,与高管签订一份薪酬契约,通过各种考核、激励、约束等方式来调整高管的行为,以期达到企业最大化利益的效果。

然而,高管薪酬在实际运作中却存在一定的“粘性”。

粘性是指高管薪酬调整的滞后性,即在经济环境或公司业绩等变化时,高管薪酬往往不会立刻调整,而是经过一段时间延迟调整。

这种现象的原因包括薪酬合约本身的缺陷、高管权力和公司治理结构等方面的原因。

高管的薪酬合约存在缺陷,是导致薪酬粘性的根本原因之一。

高管薪酬合约一般都是基于公司目标制定的,如股票价格、销售额等,但这些目标不一定都能准确反映公司的实际绩效、市场份额、客户满意度等,而这些指标却更能凝聚高管的积极性。

如果高管薪酬合约中所设目标难以实现,那么高管的薪酬增长肯定受到影响,这就导致了薪酬粘性现象的产生。

此外,高管权力以及公司治理结构也是导致高管薪酬粘性的重要因素。

一方面,公司治理结构不合理,可能导致高管权力过于集中,从而制约了高管薪酬的灵活调整;另一方面,高管薪酬增长与公司股票价格高度相关,如果高管拥有太多的公司股票,他们可能会更关注股票价格的波动,而忽略了公司实际的绩效表现,这也会导致高管薪酬的滞后调整。

针对高管薪酬粘性现象,可以采取一些措施来加强管理和约束。

首先,可以完善薪酬契约和薪酬指标设置,增加绩效考核和风险调节机制,确保高管薪酬的公平性和合理性。

其次,应该完善公司治理结构,加强权力分散和监督机制,限制高管权力过度集中,保障公司内部不同利益主体的利益平衡。

最后,应该加强公司内部文化建设,加大高管价值观和道德约束,营造透明、诚信的企业文化氛围,倡导高管对企业做出真正的贡献,降低薪酬粘性对企业经营的影响。

总之,薪酬契约理论虽然可以优化雇佣关系和调动高管积极性,但高管薪酬粘性问题仍然存在,需要从薪酬契约和公司治理等方面入手,加强管理和约束,真正实现企业效益与社会效益的双赢。

价格理论与契约理论

价格理论与契约理论

价格理论与契约理论在经济学领域,价格理论和契约理论是两个重要的研究方向。

价格理论涉及商品和服务的定价机制,而契约理论则研究了合同和交易的规定和约束。

两者在解释经济现象和指导决策方面都具有重要作用。

本文将介绍价格理论和契约理论的基本概念和主要观点,并探讨它们之间的关系。

第一部分:价格理论价格理论是研究市场上商品和服务价格形成的原理和影响因素的学科。

在价格理论中,供求关系是一个核心概念。

供求关系主要通过需求和供给曲线来表示。

需求曲线描述了消费者对商品的需求数量随价格变动的关系,而供给曲线描述了生产者在不同价格水平下愿意供应的商品数量。

在价格理论中,还有其他一些重要的概念,如市场均衡和边际效应。

市场均衡是指供给和需求达到平衡时的价格和数量水平。

当供给和需求存在差异时,市场将通过价格的变动来重新达到均衡。

边际效应是指每一单位增加的投入或消费对产出或效用的边际变化。

边际效应对决策和定价具有重要的指导作用。

第二部分:契约理论契约理论是研究合同和交易规定的经济学理论。

在经济活动中,契约和合同是人们之间达成协议和规定权利和义务的重要工具。

契约理论研究了契约的设计、实施和执行问题。

契约理论中的关键概念包括信息不对称、不完全契约和契约成本。

信息不对称是指合同交易双方在信息获取和披露方面存在差异。

不完全契约是指无法事先完全规定和预测未来事件和行为的合同。

契约成本是指达成合同和执行合同所需的交易和监督费用。

契约理论还涉及到一些重要的问题,如道德风险、合作与违约、契约的监督和约束等。

契约理论的研究可以帮助人们更好地理解合同和交易行为,并提供基于契约理论的决策建议和政策指导。

第三部分:价格理论与契约理论的关系价格理论和契约理论在解释经济现象和指导决策中相互影响和交叉应用。

价格的决定不仅受供求关系的影响,还受到契约和合同的规定和约束。

例如,企业与供应商之间的长期合同可以稳定供应关系,减少价格的波动,提高市场效率。

另外,契约的设计和执行可以影响供需曲线的形状和定价机制。

心理契约理论概述及其在企业人力资源管理中的应用及影响研究

心理契约理论概述及其在企业人力资源管理中的应用及影响研究

心理契约理论概述及其在企业人力资源管理中的应用及影响研究【摘要】本文主要探讨了心理契约理论在企业人力资源管理中的应用及影响研究。

在阐述了心理契约理论的研究背景、意义和目的。

在首先概述了心理契约理论的基本概念,然后详细分析了其在企业中的应用以及对人力资源管理的影响研究。

特别关注了心理契约理论在员工招聘与选拔、员工绩效管理中的应用。

结论部分总结了本文的研究成果,展望了未来的研究方向,并提出了一些研究启示。

通过本文的分析,可以更深入地理解心理契约理论在企业管理中的重要性,为企业提供更有效的人力资源管理策略,并为进一步研究提供参考。

【关键词】心理契约理论、企业、人力资源管理、影响研究、员工招聘、员工选拔、员工绩效管理、总结、展望、研究启示、未来研究方向1. 引言1.1 研究背景心理契约理论是20世纪70年代提出的一种新的社会心理学理论,认为个体与组织之间存在着一种非书面的、心理上的契约关系。

这种契约关系主要包括个体对组织、组织对个体的期望、义务和责任。

心理契约是由个体对组织的期望和组织对个体的回报所组成,是双向的、动态的关系。

对心理契约理论在企业人力资源管理中的应用及影响进行深入研究,不仅有助于加深对员工与组织之间关系的理解,还可以为企业提供有效的人力资源管理策略和方法,从而提高企业的绩效和竞争力。

随着人力资源管理理论和实践的不断深入和完善,研究心理契约理论在企业中的应用及影响将对企业管理实践产生积极的推动作用。

1.2 研究意义心理契约理论是指个体与组织之间的一种隐性协议,涉及到员工与雇主之间的期望和责任。

这种心理契约在组织中扮演着重要的角色,对员工的满意度、绩效和留存都有影响。

研究心理契约理论在企业人力资源管理中的应用及影响有着重要的意义。

了解心理契约理论可以帮助企业更好地管理员工关系。

通过了解员工对于组织的期望和承诺,企业可以更好地满足员工需求,提高员工的工作满意度和忠诚度,最终提升组织绩效。

研究心理契约理论在企业中的应用可以帮助企业建立更加积极的组织文化。

契约理论的文献综述

契约理论的文献综述

契约理论的文献综述科斯开创了契约理论研究的先河,在他的理论中,他将企业理解为一种不同于标准的市场交易的契约。

在科斯之后人们对契约理论的研究按两个方向发展。

第一个方向是委托-代理理论,其核心是设计出一套有效的机制来激励代理人“说真话”和“不偷懒”。

这个机制认为可以将所有的可以预见到的或然事件都涵盖在其中,是一个不需要再谈判的完全合同,因而这些理论也被称为“完全契约理论”,这一理论的代表人物为阿尔钦、莫里斯、格罗斯曼和张五常等。

第二个方向是威廉姆森和哈特等人提出的“不完全契约理论”。

而完全契约理论把参与博弈的各方当事人放在一个委托-代理框架下处理,把所有的交易和生产关系抽象为一种契约关系。

在完全契约理论的假设中,在当事人之间信息不对称的情形下,完全理性的委托人总是可以设计一个最佳契约,该契约充分考虑了所有可能出现的或然状态,并能够无成本的被第三方强制执行。

在完全契约理论下通常认为产权结构和权威是不重要的,因为通过契约安排总是可以实现最佳效果。

在完全契约理论下,虽然当事人之间存在着信息不对称现象,但是在当事人能足够的理性预计到将来可能发生的事情,从而设计出恰当的合同,并且这些合同就算是不能得到自我执行,也能在第三方的干预下得到很好的执行,这就并没有触及契约的本质,即企业是凭借权威来配置资源的特殊组织。

同时我们无法知道企业的契约关系与其市场的契约有什么区别,我们也就无法知道哪些交易应该纳入到企业中,而哪些交易应该在市场中完成,即无法确定企业的边界,这些也是完全契约理论的不足之处。

在完全契约理论中假设当事人是完全理性的,这个假设遭到了许多经济学家的抨击,因为这个假设不符合现实生活中的情况。

在现实生活中,人们不可能预见到所有的情况,即使预见到了也不能把所有的条款都写入契约,因为这样做的成本过高,所以契约一定是不完全的。

这就发展为一个新的发展方向,在这个方向上又有两个分支:以威廉姆斯为代表的交易费用经济学派、以格罗斯曼和哈特为代表的产权理论学派。

心理契约理论概述及其在企业人力资源管理中的应用及影响研究

心理契约理论概述及其在企业人力资源管理中的应用及影响研究

心理契约理论概述及其在企业人力资源管理中的应用及影响研究【摘要】心理契约理论是一种从心理学角度研究员工与组织之间关系的理论。

本文首先介绍了心理契约理论的基本概念,然后探讨了其在企业人力资源管理中的应用,包括如何通过管理实践来维护和促进员工与组织之间的契约关系。

接着分析了心理契约理论对员工绩效、组织文化和员工流失的影响研究,进一步深入了解了心理契约对组织和员工的重要性。

总结指出心理契约理论在企业人力资源管理中的重要性,并展望了未来研究的方向,为企业提供了有效的管理策略和建议。

【关键词】心理契约理论, 企业人力资源管理, 应用, 影响研究, 员工绩效, 组织文化, 员工流失, 重要性, 未来研究展望1. 引言1.1 心理契约理论概述心理契约理论是指个体与组织之间的隐性协议,包括员工对于组织的期望以及组织对员工的承诺。

这种非书面的契约关系在员工和组织之间发挥着重要的作用,影响着员工的行为和组织的绩效。

心理契约理论强调了员工与组织之间的互动关系,强调了双方共同的责任和义务。

在心理契约理论中,员工期望得到组织的支持和关怀,同时组织也期望员工忠诚、努力工作。

当员工感到组织没有履行承诺时,可能会导致员工不满、离职意愿增加。

相反,当组织感到员工没有达到期望时,也可能会采取惩罚手段,导致员工的工作积极性下降。

心理契约理论的重要性在于它能帮助组织更好地理解员工的需求和期望,从而建立和维护良好的员工关系。

通过遵守心理契约,组织可以增强员工的归属感和忠诚度,提高员工的工作绩效和满意度。

心理契约理论也能帮助组织预防员工流失、提升组织文化,促进组织的可持续发展。

1.2 研究背景在传统的劳动关系理论中,员工和雇主之间的关系主要是基于物质契约,即以工资和福利来换取员工的劳动力。

随着知识经济的到来和劳动力市场的竞争加剧,传统的物质契约逐渐显露出种种问题,如员工流失率上升、员工工作积极性下降等。

心理契约理论的提出为深入探讨员工和组织之间的关系提供了新的思路。

契约理论发展演化与应用研究述评

契约理论发展演化与应用研究述评

析 特定 交 易 的 契 约 理论 学 派 。
契 约 理 论 的 特 征 与 帕 累 托 最 优


合 同
式 的安 排 界 定 了人 们 的 权 利 、责 任 和 义
合 同,而且必要 把它当作双方互动 中可 持续 的一 个均衡 ; 四是大量 使用伴 随 着不对称信息的非合作博弈模型 ,但还 采用广 为人知 的委托代理模型 中的简单
Zho n ho g u Re z n
( . i a ies y G a g h u G a g o g5 0 3 ; . h n h nP ltc nc S e z e , u n d n 1 0 5 1 Jn n ’ Unv r t u n z o , u n d n 1 6 2 2 S e z e o e h i, h n h n G a g o g5 8 5 ) i, y
契约 ,也称 为合约 、合 同,根据梅
因 (9 1 1 8 )的观 点 ,契 约 是 由双 方 意 愿

究 存特 定 交 易 环 境 下 来 分 析 不 同合 同人 之 间 的经 济 行 为 与 结 果 ,往 往 需 要 通 过 假定条件在一定程度上简化交易属性 , 建 立 模 型 来 分 析 并 得 出 理 论 观 点 。 而现 实 交 易 的复 杂 性 ,很 难 由 统一 的模 型来
致 而 产 生 相 互 间 法 律 关 系 的 一 种 约
定 。 从 经 济学 的角 度 看 ,契 约 不 仅 包 括
具有法律效力 的契约 ,也包括一些默认
契 约 。 契 约 通 常 被 解 释 为 “ 过 允 许 通
加存 当前体 制环境 的约束条件 ,它可以 是体 现在 书面 协议 中详 尽 而明确 的合 同,并可 以通过第三方来保证履行 ,它

契约理论在企业管理中的应用研究

契约理论在企业管理中的应用研究

契约理论在企业管理中的应用研究1、绪论契约理论是经济学中的一种理论,主要研究在不完全契约下的激励、风险共担以及信息不对称等问题。

契约理论在企业管理中的应用研究,能够帮助企业建立更加有效的管理机制,提高企业运营的效率和绩效,同时也能够更好地保护企业和员工的利益,达成良好的利益平衡。

2、契约理论在企业雇佣关系中的应用研究企业的雇佣关系是构成经济活动的基本元素之一,其在契约经济学中具有重要的地位。

契约理论在企业雇佣关系中的应用研究,主要包括以下几个方面:(1)激励机制设计。

企业通过对员工制定激励机制,可以优化员工的行为和决策,提高员工对企业的忠诚度和责任感,促进企业的发展壮大。

(2)风险分担机制设计。

企业通过制定风险分担机制,将企业和员工之间的风险分担明确化,提高企业的稳定性和可持续性。

(3)信息不对称的处理。

企业通过建立信息交流平台、制定信息披露政策等措施,可以减少信息不对称问题的发生,提高企业与员工之间的信任度和合作度。

3、契约理论在企业合作关系中的应用研究企业之间的合作关系,是企业发展的重要途径之一,但合作关系也面临着信息不对称、利益分配、合作风险等问题。

契约理论在企业合作关系中的应用研究,主要包括以下几个方面:(1)契约设计。

企业在进行合作时,需要制定合作契约,明确合作的目标、合作的内容、双方权利义务等,防止合作关系出现纠纷。

(2)利益分配。

企业在进行合作时,需要合理地分配利益,使双方获得最大的利益,建立长期的合作关系。

(3)风险管理。

企业在进行合作时,需要制定风险管理策略,做好风险监测和应对工作,减少合作风险对企业发展带来的不利影响。

4、契约理论在企业治理中的应用研究企业治理是企业内部组织管理的重要途径,通过合理的治理机制能够提高企业的透明度和效率,避免内部冲突和管理失误等问题。

契约理论在企业治理中的应用研究,主要包括以下几个方面:(1)法制建设。

企业在进行治理时,需要制定规章制度和管理制度,加强内部约束和外部监管,保护企业和员工的权益。

基于社会契约理论的企业社会责任研究

基于社会契约理论的企业社会责任研究

基于社会契约理论的企业社会责任研究摘要:近年来,企业经济活动带来的社会问题越来越严重,究其原因绝大部分与企业社会责任履行力度不够有关。

企业社会责任的实践需要理论的支撑,然而学术界对企业社会责任的研究结论还存在着较多的争论。

深入研究企业社会责任理论,分析企业履行社会责任的原因、对象能够帮助企业解决日益严重的内部矛盾以及与社会间的矛盾;分析企业社会责任的动态变化过程以及实现过程能够提高企业解决社会责任问题的效率。

而博弈论是分析企业社会责任实现过程的有力工具。

关键词:社会契约理论企业社会责任博弈论A Research of CSR based on Social Contract TheoryAbstract:Recently,more and more serious social problems have been brought by enterprise economic activity,which has much to do with CSR.The practice of corporate social responsibility depends on the support of theory,however,there are much dispute over CSR between the academic community.It may help companies to solve the increasingly serious internal contradictions and the contradiction between the social to analyze the reason and object of CSR;It improves the efficiency of enterprises solve the problem of social responsibility to analyze the dynamic process and the implementation process of CSR.Game theory isa powerful tool to analyze the implementation process of CSR.Keywords:Social contract theory CSR Game theory进入21世纪,世界范围内的经济步入快速发展的轨道。

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2003年4月现代法学Vol25.No2—整.签益萤2翅△堑盘理!星!皇・i!些!皇逃::2螋3文章编号:1(301—2397(2003}02—0045~06.观点回应.公司契约理论研究张民安(中山大学,广东广州510275)摘要:公司虽然是一种企业组织,但是公司并非仅仅是一种法人格,它实际上是公司股东之间的一种契约,此种契约像一般民事契约一样是股东意思表示的合意,一旦具备契约的构成要件即对公司和公司股东产生法律上的约束力。

这就是公司契约理论.公司契约理论的提出具有重大意叉,将为我国公司的自由设立和市场经济的发展提供重要根据。

我国公司法完全有必要采取该种理论关键词:公司性质;公司契约构成;公司契约效力;公司契约自由中图分类号:DF4119l文献标识码:A一、导论公司作为一种以营利为目的组织,其性质是什么,各国学者有不同的学说。

有人认为,公司仅仅是一种契约,是股东之间就设立公司、分享权利和承担义务等内容所订立的协议;有人认为,公司也仅仅是一种共有关系,是股东之间就公司股东的出资额所共同享有的共有权关系;有人认为,公司是法律对人的组织加以凋整的产物,是法律所拟制的法人;还有人认为,公司并非法律所拟制的人,而是社会生活中现实存在的实体,有自己的思维,有自己的躯体,可以从事各种商事活动。

目前,虽然主张各种理论的人都有,但是,大多数学者对公司性质采取契约理论(concep—lionconlmetuelle),认为公司并非像公司拟制说或公司实在说所宣称的那样是一种法人,而仅仅是公司股东之问的一种契约,是股东之问通过协商所达成的一种协议,此种契约同一般民法或普通法所规定的契约并没有什么区别,一般民法或普通法所规定的契约理论完全适用于公司这种契约。

公司契约理论源于罗马法,经过现近代两大法系国家法律的认可,已经成为现代公司法的通说。

在我国,民法通则和公司法都不承认公司的契约性质,虽然我国民法和公司法都要求公司应当制定章程,但是,我国法律并不将公司章程看作是一种契约。

我国学说大多采取公司实在说而否认公司契约理论。

为了解决公司内部所存在的问题,我国公司法应当像两大法系国家那样将公司也看作是一种契约。

二、公司契约理论的历史发展(一)古代公司契约理论公司契约理论源远流长,其历史可以追溯至罗马收稿日期:2003—02—28作者筒介:张民安,中山大学法学院副教授,法学博士.主要从事民商法学研究。

法时代。

在罗马时代,公司契约有两种即财产共有契约和商事公司契约(soci6t6:sdepublicain),其中,前一种公司契约源于家族成员之间的遗产继承制度.而后一种公司契约则同遗产继承无关。

根据罗马法,当某一一家父死亡时,其子女对该家父的遗产享有继承权。

此时,继承遗产的子女们可能会现实地分割遗产,也可能决定不分割遗产,而将所继承的遗产投入共同经营。

如果继承人在继承遗产时作出了后一种决议,则该种遗产的共同经营即构成了一种联合体(consor.tittm),该联合体实质上就是一种公司(soclelas)。

此种公司本质上是一种契约,是遗产继承人之问所达成的一种协议;只要继承人之间汀立f此种协议,则他们彼此之间即承担将自己继承的遗产投入共同经营体的义务。

此时,公司的财产并非独立于公司股东的财产,它实际上仅仅是公司股东之间的共有财产(copmpri乱6)。

此后,罗马法上的此种家族联合体制度逐渐扩大,不仅适用于继承人之间的协议,而且还适用于非继承人之间的协议,并最终适用于所有的财产协}义。

此时,罗马法上的公司制度还不是商事法上的公司制度,而仅仅是民法上的一种制度(institulion)。

此后,基于商事发展的需要,人们逐渐承认了特定事业的公司组织(s。

舶aJicuiusoegolJ,9tJonJs01212一niusvei),此种公司组织实际上也是一种建立在双方合意和善意基础上的契约“J。

到了12世纪,随着海上贸易和陆地贸易的发展,在意大利北部的商人团体(r5pubJiquescommercantes)内部出现了两种公司形式即无限公司和两合公司,其中,前一种公司是人合公司,以股东集体名义对外从事活动,公司股东对公司的债务承担无限责任和共同的连带责任,后一种公司的股东分为两类,向公司提供资本的股东,他们不参与公司事务的管理,以自己的出资额为限对公司债务承担责任旺J,不向公司提供资本的股东,他们具体管45 万方数据理公司事务,并时公司债务承担无限责任。

无论是无限公r日还是两合公司,均被认为是股东之间的一种契约,』土j此,在中世纪,公司也被认为是一种契约。

(二二)近代公司契约理论在18世纪,公司型态除了17世纪已经存在的无限公司和两合公司之外,还存在第三种形态即股份公司。

此种公司不同于前两种公司的重要地方在于这种公司是大型的公司,是进行殖民贸易的公司,它具有半公共的性质。

这些公司是经过于权特别批准而成就的特许公司,它们有军队和舰队,有时甚至可以发行货币。

这些公司有法人格”J。

为r对这些公司尤其是第i种公司进{j调整,法国分别在1804年和1807年制定了民法典和商法典。

这两部法典均明确将公司界定为契约。

法国1804年民法典第1832条明确规定,公司足股东之间的一种契约。

法国1807年商法典第18条规定:“公司契约由民法调整、由商事特别规则调整以及由当事人之间的协议调整。

”在英国,公司本质上是一种契约的观念,源于英国1844年的股份公司法,该法第一次允许股东通过契约(@edofsetllemenl)方式设市股份公司。

到了1856年,公司法以公司章程的方式取代厂公司设立契约,并且规定了-这样的条款:“公司章程一旦注册登记,即对公司和其成员产生约束力,就像每个成员在此章程上分别签名那样,构成每个人都须加以遵守的契约。

” ̄41在19世纪,法律将公司界定为一种普通的契约,具有重大的意义,它使公司尤其是股份公司的自由设立成为可能,为19世纪经济的快速发展奠定了坚实的基础。

Ripert和Roblol指出:“公司契约理论在19世纪被人们所主张,是因为该种理论可以更好地同意思自治的一般原则协调,是因为在契约自由的名义下它可以授权人们创设各种法律规则并对它们进行修改。

它使股份公司的设立遵行r自由设立的原则,而此种自由设立的原则被法国商法典所否认。

商事实践已经创设r众多的公司契约模式,并为那些有利害关系的人提供了众多的契约条款,经济自由主义从中获益良多。

”LsJ(t)现代公司契约理论在现代社会,不仅两大法系国家的法律明确认可公司的契约性质,而且两大法系国家的学说都坚持公司契约理论。

在法国,民法典第1832条规定:公司是指两个或两个以上的人之间所汀立的契约,根据该种契约,他们将自己的财产(bj—s)或劳务(indus!tie)交付给某一共同的企业,以便分享该企业经营所带来的利益或节俭。

在英国,1985年公司法第14(1)条也明确规定,公司的章程一旦注册登记之后即对公司和公司的成员产牛约束力,就如同公司的每个股东与其他人所汀立的契约一样。

在两大法系国家,公司契约理论体现在二个方面:首先,在人合公司和有限责任公司中,公司契约理论可以起重要作用,它可以为公司股东之间的权利、义务和责任的强制执行提供合理的质相同,而不能仅仅停留在表象的认识,错误类推。

如善意搭乘与运输合同,在实务中便经常出现类推适解释,冈为,根据两大法系国家的有关法律规定,在人合公叫或有限责任公司中,公司股东有时可以作出与公司法规定相反的约定,法律并不因为这些规定违反法律的明确规定而无效。

其次,在法国法中,公司契约理论呵以为法国法中的隐名公司提供理论根据。

根据法国法的有关规定,隐名公司虽然是一种公司形式,但是,此种公司并不具有法人格.而完全是一种契约关系。

法国法的此种规定同公司契约理论高度吻合,因为,公司契约理论认为,公司本身并非是一种法人.它仅仅是股东之间的一种契约,在此种契约中,每一个股东承诺将自己的某一财产或资本交由其他股东支配,或至少交给对公司事务进行管理的公司股东支配,山这些股东或管理者使用用所交付的财产或资本来从事商事活动,并将由此而获得的收益交付给自己。

最后,公司契约理论水仅在人合公司中得到反映,而且还在资合公司中得到反映。

在资合公司中,虽然法律的强制性或禁止性规定远较人合公司的强制忖:或禁止性规定要多,但是此种公司并非完全不受股东之间所订立的契约的影响。

实际情况是,在资合公司中,股东之间往往也订立契约,规定股东之间的权利、义务和责任,用来凋整他们彼此之问的关系16]。

由于公司股东之间的此种做法越来越多,现代法国立法机关和司法机关迫于压力而越来越多地认可股东之间所订立的此类契约,尤其是当此种规定符合公司利益的保护时,更是如此。

三、公司契约的有效要件(・)导论公司作为一种契约像一般契约那样应当具备自己的构成要件+否则,公司契约即不得成立。

但是,同一般契约的构成仅仅要求具备民法典所规定的构成要件不同,公司契约的构成除了应当具备一般契约所应具备的构成要件之外,还应当具备公司制定法所规定的特殊构成要件。

总的说来,公司契约的有效要件实际上包括股东的非单一性、股东对公司设立契约的同意以及标的三个构成要件。

(二)公司股东的非单一性公司既然被认为是一种契约,则公司也应当像一般契约那样由两个或两个以上的当事人的意思表示所设立,仅有一方当事人的意思表示原则上不得成立契约,也不得设立公司,这是现代两大法系国家法律的共同规定,这就是公司股东的非单一性原则。

法国民法典第1832(J)条规定,公司契约至少要有两个或两个以上的股东才能缔结。

英国1963年公司法第36条也规定,公司契约至少得由两个股东缔结。

在公司成立时,如果公司符合公司法所要求的最低股东数,则在符合其它要件的情况下,公司即可成立。

在公司正常经营期间,如果因为某种原因的发生,使公司的股东数少于公司法所规定的最低人数,公司即应当采取某种行动,或者使公司的人数达到最低人数的要求,或者使公司及时进入清算程序,否则,公司的单人出版社.200053[15]博登缚默法理学——法律哲学与法律方法[M].邓正来 万方数据张民寄:0i]契约理论研究股东即应承担一定的法律责任”o可见,公司股东的非单一f生原则不仅应当存公司设立时存在,而且还心当在公司’£命持续的整个时期存在'8】,无沦公司的股东是两个还足两个以上,公司的股东都应当具备缔约能力。

在公司法中,公司股东的缔约能力是指公司股东参nll公列组织活动的资格正如一般民事主体在缔结契约时需要具备缔约能力一样,公司股尔在缔结公司契约时亦应具有缔约能力,无缔约能力即不得缔结有效的公司契约。

在法国,法律根据公司股东的身份和所承担的责任性质来讨论公司股东的缔约能力。

在无限责任公司中,公司股东具有商人身份,必须从事商事活动,并f=j对公司债务承担共同的连带责任.因此,他们必须具有缔约能力,未成年人,即便已经解除了监护关系,亦不得成为商人,不具有缔约能力,不得缔结公司契约。

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