社会工作行政重点内容

社会工作行政重点内容

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一、.行政与管理的区别：

行政一般被当作国家或政府的活动，是指政务的推行或与公共事务相关的活动；而管理一般被当作与工商企业组织相关的活动，即与计划、决策、指挥、协调、控制一类相关的功能活动。行政本质上包含着遵从指示和服务的含义,而管理首先意味着获得结果以及管理者为获得结果负个人责任；管理注重基层员工的操作、控制,是一种微观的方法,而行政着眼于整个组织,重点是组织的高层，是一种宏观的方法。

二、帕金森定律：

定律一:冗员增加原理:官员数量增加与工作量并无关系，而是由两个源动因造成的。

每一个官员都希望增加部属而不是对手(如“投票”);官员们彼此为对方制造工作(如行政审批，工商、税务、审计、公安,既得利益驱使)

定律二：中间派决定原理:为了争取中间派的支持,双方颇费心机进行争取,特别是双方势均力敌的情况下。所以，不是竞争对手而是中间派成了主角。

对决定的内容不十分清楚的人,意志薄弱的人,耳朵不大灵光的人

定律三：鸡毛蒜皮定律:大部分官员由不懂得百万、千万元而只懂得千元的人组成，以至于讨论各种财政议案所费的时间与涉及的金额呈反比，即涉及的金额越大,讨论的时间越短，反之时间则越长。鸡毛蒜皮的事情则花费很多时间。

定律四:办公场合的豪华程度与机关的事业和效率呈反比:事业处于成长期的机关一般没有足够的兴趣和时间设计完美无缺的总部。所以,“设计完美乃是凋零的象征”，“完美就是结局,结局就是死亡”。

定律五：鸡尾酒会公式：会议与鸡尾酒会(饭局)同在。把会场从左到右分为A－F六段，从进门处到最远端分为１-8八段,则可划分出48个区域;在假定酒会开始的时间为H，且最后一名客人离开的时间是最初一名客人进场后2小时20分钟，则，重要人物都会在H+7５至H+９０的时间在E/7区域集合，最重要的人物自然会在其中。

定律六：嫉妒症（分三个时期)：在嫉妒症流行的机关里，高级主管辛苦而迟钝，中层干部勾心斗角,底层人员垂头丧气而不务正业。

第一阶段,出现了既无能又好嫉妒的人物，即患上了“庸妒症(平庸而嫉妒）”;

第二阶段，这些庸妒症患者不幸进入或原本就在高层,尽一切可能手段排斥比自己强的人，拒绝提升能力强的人;“愚蠢比赛”

第三阶段,机关仿佛被喷了ＤＤＴ,凡才智者一概不得入内，机关病入膏肓,此时的机关已经无药可救了

定律七:退休混乱（5０岁现象)：一般退休的年龄是R,在前３年(R-３)人的精力会开始减退;问题在于如何挑选合适的接替者，工作表现越优秀，任职时间越长，越难寻得合适的接替者，而在位者总会设法阻止职位较低的人接近自己的职位，以至不得不延长自己的退休时间。定律八：无效率系数。由于复杂的利益关系，决策性委员会的非必须成员愈来愈多，以至于决策效率变得低下,变得不可救药，不得不再设立核心决策团体。

定律九：人事遴选庸才。人们设计了许许多多遴选人才的办法，但大部分测试是事与愿违、徒劳无功的。遴选条件和遴选方法将遴选者引入歧途，最终不得不艺考偶然性遴选。

三、社工行政与社会政策学科之间的联系：

社会工作行政和社会政策都是源于西方的概念。它们就像一对兄弟，为解决工业化、城市化、现代化过程中的贫困问题而生。社会政策是在制度、规划的层面制定反贫困的战略和策略，并通过具体的计划和项目使之可操作化;社会工作行政则站在国家公共行政与人民之间，将社会政策转化为社会行动,从而贯彻落实到每一个具体的社会和个人身上。

它们之间的联系具体体现在:

（1)社会工作行政是在社会政策的指导下进行的（社会保障政策、公共医疗卫生政策、公

共住房政策、劳动就业政策、公共教育政策、社会福利服务政策)

(2)社会工作行政是社会福利的传递过程

（3）.社会工作行政是社会政策的验证器：

（4)社会工作行政的效果受社会政策的科学性及其他条件影响

四、.社工行政与社会行政之间的区别和联系:

(1）社会行政是依照行政程序,妥善利用各种资源，实施社会政策，向有需要者提供社会服务的活动，社会行政研究社会服务的历史、功能及行政机制。由于社工行政作为主要的社会服务机构承担输送社会服务的职责，社会行政中也包含管理社会机制的事务，所以社会行政包括社工行政。

(2)作为一种社会工作方法,社工行政是对社会服务机构进行管理以为服务对象提供高质量的服务,在这一点上，社工行政与社会行政是重合的。

(3)虽然社工行政涉及在一定范围内实施社会政策的问题，但他更关注社会服务机构的运行和行政管理，与政府层面的行政活动相比具有明显的实务性和技术性。

(4）社工行政主要是组织内部的行为,除了科层权力，行政人员还可能采用专业方法，比如运用小组工作方法建立工作团队，对服务人员进行专业督导等。

五、社工行政的管理学理论基础（发展阶段)具体见书p36

(1)泰勒的科学管理理论(19世纪末20世纪初):其重点放在计划、标准化和在作业层改进人的努力方面,以便以最小的投入取得最大的产出。主要观点:工时研究；差别计件工资制；任务管理制；管理的四个基本原则。

（2)行政管理理论（２0世纪上半期）：包括法约尔的一般原理和马克斯韦伯的科层制理论。法约尔：管理的一般原则（14条);管理的要素：计划，组织,指挥，协调，控制。韦伯：权威的基础;科层制的特征；官员的地位。

(3）人际关系学派的管理理论（二十世纪二三十年代）霍桑试验三阶段:

第一阶段,继电器装配检验室实验和云母剥离室实验。该阶段证明:客观的物质性质的改变,比如工作环境、工作产国、工时长短、劳动强度、照明条件、身体状况连同工资制度是造成劳动生产率升降的原因,但不是主要原因，主要原因是工人的工作态度与情绪的改变以及与之关联的团体社会关系的改变。

第二阶段,访谈计划。该阶段证明:士气与监督工作存在着因果关系,而士气和监督又与工作产量发生一定的因果关系。访谈计划还证明：在组织中建立有效的信息沟通渠道,实行参与管理,可以使工人的工作态度和情绪好转，从而使产量增加。

第三阶段，绕线机组实验。该实验证明:企业中不仅存在正式组织，而且存在非正式组织;企业成员不仅受到正式组织的约束，而且受非正式组织的约束。

梅约等人以实验的结果为依据，主要提出了三条原理:第一，工人是复杂社会系统的“社会人”，而不是“经济人”。第二,企业中普遍存在着经常表现为某种团体的“非正式组织”。第三,新型的领导能力在于，“要在正式组织的经济需求和工人的非正式组织的社会需求之间保持平衡”,即通过提高职工的满足度而激励职工的“士气”，从而实现提高生产率的目标。

X理论和Y理论:这是一对完全基于两种完全相反假设的理论，Ｘ理论认为人们有消极的工作源动力,而Y理论则认为人们有积极的工作源动力。

X理论的人性假设:

1.人一般生来厌恶工作，只要有可能就想逃避工作;

2.由于厌恶工作是人的本性，因此对大多数人必须动用惩罚措施进行强迫、控制、指挥与威胁，以鞭策他们努力实现组织的目标;

３．人一般不愿意受人指挥,希望逃避责任,相对而言没什么进取心,把安全感看得重于一切。持X理论的管理者会趋向于设定严格的规章制度,以减低员工对工作的消极性。