管理心理学案例题(上海交大第三版)

案例题
1．有这么一个实验分两段进行。

第一段，向四组大学生…(1）上述实验证明了社会知觉效应中什么效应的客观存在？（2）在管理中应如何对待这些知觉效应？答：（1）该实验证明了首因效应和近因效应的客观存在。

其中，第一段实验说明了首因效应的存在；第二段实验说明了近因效应的存在。

首因效应也称第一印象，是指一个人最先给人留下的印象有强烈的影响。

近因效应是指最后给人留下的印象具有强烈的影响。

（2）该实验不仅证明了首因效应和近因效应的客观存在，而且证明了两种效应发生作用的不同条件。

一般来说，在感知陌生人时首因效应起着更大的作用；而在感知熟悉的人时，如果在熟悉的人的行为上出现某种新异的表现，则近因效应起更大的作用。

良好的第一印象有助于建立管理人员的威信便于日后工作的顺利开展；但也存在很大的局限性，由于人们对开始得到的信息较重视并以此为依据对社会知觉对象进行评价，以致疏忽了后来得到的与最初不大协调的表现信息，因此要避免其消极影响。

近因效应的存在使得最新的刺激在人们的认知中超出了应有的分量，结果造成认识的摇摆和倾斜，要避免其消极影响。

2．27岁李华在…(1)请运用挫折理论解释李华的反常行为。

(2)联系实际淡如何应对挫折.回答要具体展开！答：(1)挫折指个人从事有目的的活动时，由于遇到无法克服或自认为无法克服的障碍和干扰，使其目标目标无法实现、需要不能等到满足时的一种消极情绪状态。

本案例中李华的行为是挫折后的反应（情绪非常低落，还经常向家人和朋友大发脾气）。

构成挫折的要素：①有行动的动机和目标。

②有具体实施的行为。

③有明显的挫折的情境。

④个体对目标受阻有明确的认知，并很明显感受得到情绪和行为的变化。

挫折产生的原因：①客观原因。

②主观原因（个体生理和心理的原因）③管理原因（工作目标定的太高）。

挫折后常出现的行为反应：①积极心理防御。

主要有升华、补偿、幽默。

（②消极心理防御。

主要有否定、退行、潜抑。

③中性自我防御。

最常用的是合理化（又称文饰作用）。

(2)应对挫折的方法。

①提高挫折认知水平。

个体对挫折的认知很大程度上决定于其对挫折的认知，而不仅仅是外在的挫折情境本身。

要辩证的看待挫折的两重性，变不利为有利，化消极为积极。

②用行动的力量来克服困难。

当我们遇到困难选择积极应对比消极逃避所获得的成功几率大很多。

③让生活更有规律。

劳逸结合保持心态平衡。

④提高情绪管
理能力。

学会情绪的宣泄方式，包括倾诉、转移注意力等。

⑤构建成熟的心理防卫机制。

积极的心理防卫机制能更好的帮助一个人渡过心理挫折期，如升华、补偿、幽默等。

⑥建立和谐的人际关系。

良好的人际关系是一个人很重要的社会支持系统。

3.甲、乙两人一同大学毕业后…１）此种现象可用哪种激励理论来加以分析？２）分析甲的心理以及管理者的对策。

答：（1）公平理论是美国亚当斯于20世纪60年代提出的激励理论也叫社会比较理论。

公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。

因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。

比较有两种，即横向比较和纵向比较。

①横向比较。

即一个人要将自己获得的“报偿”(包括金钱、工作安排以及获得的赏识等)与自己的“投入”(包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力等)的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时他才认为公平。

其公式是：OP/IP=OC/IC（其中，OP表示自己对所获报酬的感觉；OC表示自己对他人所获报酬的感觉；IP表示自己对个人所作投入的感觉；IC表示自己对他人所作投入的感觉。

）当上式为不等式时，可能出现以下两种情况：一是前者小于后者。

他可能要求增加自己的收入或减少自己今后的努力程度，以便使左方增大，趋于相等；第二种办法是他可能要求组织减少比较对象的收入或让其今后增大努力程度以便使右方减少趋于相等。

此外，他还可能另外找人作为比较对象以便达到心理上的平衡。

二是前者大于后者。

他可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多做些工作，久而久之他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实应当得到那么高的待遇，于是产量便又会回到过去的水平。

②纵向比较即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较，只有相等时他才认为公平。

其公式是：OP/IP=OH/IH（其中，OH表示自己对过去所获报酬的感觉；IH表示自己对个人过去投入的感觉。

）当上式为不等式时，也可能出现以下两种情况：一是前者小于后者（OP/IP＜OH/IH}。

当出现这种情况时，人也会有不公平的感觉，这可能导致工作积极性下降。

二是前者大于后者（OP/IP＞OH/IH}。

当出现这种情况时，人不会因此产生不公平的感觉，但也不会觉得自己多拿了报偿，从而主动多做些工作。

调查和试验的结果表明，不公平感的产生，绝大多数是由于经过比较认为
自己目前的报酬过低而产生的；但在少数情况下，也会由于经过比较认为自己的报酬过高而产生。

（2）甲的心理：甲从每月1500元经过一年试用期后被定为每月2000元，甲很高兴，因为比原来工资增加了500元，这说明甲在进行纵向比较时，即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较时，他认为公平。

而当他得知乙的月工资是2500元后，则十分气愤，工作积极性明显下降。

是因为甲在进行横向比较时，即将自己获得的“报偿”与自己的“投入”的比值与组织内其他人作社会比较时不相等，他认为不公平。

管理对策：①影响工作积极性的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。

②激励时应力求公正，使等式在客观上成立，尽管有主观误差，也不致造成严重的不公平感。

③在激励过程中要注意对员工进行公平心理的疏导，引导其树立正确的公平观，公平是相对的，世上没有绝对的公平，不要盲目攀比。

④减少分配层次。

⑤贯彻效益优先兼顾公平、按劳分配、奖勤罚懒的原则。

4.软件开发人员辞职引起的风波（1）公司人事部门的做法是否妥当？（2）应该怎样对待软件开发人员辞职引起的风波？答：（1）不妥当。

公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。

因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。

（2）①这次风波应认识到，影响奖励效果的不仅有报酬的绝对值还有相对值。

②激励时应力求公正，使等式在客观上成立，尽管有主观误差，也不致造成严重的不公平感。

③在激励过程中要注意对员工进行公平心理的疏导，引导其树立正确的公平观，公平是相对的，世上没有绝对的公平，不要盲目攀比。

④减少分配层次。

⑤贯彻效益优先兼顾公平、按劳分配、奖勤罚懒的原则。