综合医院人力资源分析.doc
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医院人力资源管理分析(3篇)第一篇：医院人力资源管理信息化的研究摘要：随着医院规模的扩大，人事业务日益繁重，原有的人力资源管理模式已不能适应医院的发展需求，如何通过信息化手段提升人力资源管理效能，迫在眉睫。
本文对医院人力资源管理现状进行了分析，梳理了医院人力资源信息管理系统设计思路，并就实现方式进行了实践。
关键词：医院人力资源管理；信息技术；历史数据迁移；研究与实现1引言随着医药卫生体制改革的持续深化，公立医院改革步入深水期寻求突破。
面对国内医疗市场宏观、微观环境的深刻变化，快速把握新的发展形势，适应新的医疗需求，探索新的管理模式是医院管理的挑战和机遇。
人力资源是医院可持续发展的宝贵财富与动力源泉[1]。
北京大学第三医院作为一所现代化综合性三级甲等医院，存在着科室多，人员规模大，人员属性复杂且流动性大的特点。
用传统模式很难做到及时准确处理复杂人事业务，且缺乏校验机制，容易出错。
人事历史数据以Excel或纸制文档形式储存，调阅、统计不便，大量有分析价值的数据用传统管理模式无法得到充分有效利用。
人事主术语信息存在多头管理问题，阻碍了后续人力资源整合统计分析。
因此，需要建立完善的医院人力资源管理系统有力支撑人事管理工作。
使用现代化的信息系统辅助管理，切实提高医院管理水平，加深医院的精细化管理程度[2]。
首先需要满足人事管理需求，规范人事基础字典，优化业务流程，支持灵活自定义各类报表，支持灵活调阅各类人员档案信息。
特别要保证人员历史数据的完整准确，以支持后续统计分析。
同时，要加强系统维护保障，支持系统未来的可扩展性，支持后续与其他业务系统集成，符合医院人、财、物管理整体规划需要。
2设计研究思路人力资源管理信息化就是利用先进的计算机及网络技术建成对人力资源信息进行收集、存储、检索、传输、加工和分析专业处理的数据库[3]。
基于医院的实际工作情况，设计以标准化人事数据基础字典为依托的人事动态管理模式，优化人力资源管理流程，提高工作效率，最大限度将人力资源管理者从重复的纯事务性工作中解脱出来，投入更能体现人力资源管理层次的工作中。
新疆二级及以上综合医院护理人力资源配置分析
Ｓ ｈ ｏ ｏ ｕ ｓｎ ， ｉｊ ｎ ｄｃ ｌ ｉｅ ｓ ｙ， ｒ ｍｑ ３ ０ ０ Ｃ ｉ ａ ｃ ｏ ｌ ｆＮ ｒｉ ｇ Ｘ ｎ ｉ ｇ Ｍｅ ｉａ Ｕｎｖ ｒ ｉ Ｕ ｕ ｉ ０ ０ ， ｈｎ ａ ｔ ８
２１ ０ １年 ３月
调 查 数 据 采 用 Ｅ ｄｔ ３ １双 遍 录 入 ， 用 Ｅ ｃｌ ０ ７和 ｐａ ． ｅ 采 ｘｅ ２０ Ｓ Ｓ ７ ０统 计 软 件 包 ， 用 ｔ 验 、 和检 验 和 检 验 进 行 数 Ｐ Ｓ１． 采 检 秩
据分 析。
２ 结 果
为 医 院 护 理 部 。 具 体 抽 样 方 法 ： ｌ阶 段 ： 用 整 群 抽 样 的 方 第 采 法 ， 乌鲁木齐市 、 克苏地 区、 州 、 尔 克孜州 、 什地 区、 将 阿 巴 柯 喀 和 田地 区 、 吉 州 、 鲁 番 地 区 、 密 地 区 、 犁 州 （ 括 伊 宁 昌 吐 哈 伊 包 市 、 屯市 、 奎 塔城 地 区 、 勒 泰 地 区 ） 石 河 子 市 、 拉 玛 依 市 、 阿 、 克 博 州 等 ｌ 地 、 、 作 为 研 究 对 象 。第 ２阶 段 ： 医 院 进 行 分 ３个 州 市 对
１ 对 象 与 方 法
业 的 教 授 对 问 卷 的效 度 进 行 评 定 ， Ｖ 值 为 ０ ８７ ＣＩ ． ８ 。调 查 内容 包括 ２０ ０ ８年 医 院 的 一 般 情 况 （ 括 医 院 级 别 、 位 数 、 生 技 包 床 卫 术人员数 、 士数及医生数等 ）护士年龄 、 制 、 历 、 称 、 护 ， 编 学 职 民 族分 布 等情 况 ， 失 护 士 的 内 部 构 成 及 流 失 方 向 ， 数 民 族 护 流 少
贵州省县级综合医院卫生人力资源现状分析
杨 蕙 ， 连 顺生 ， 宋沈超 ， 迟乃 新
（ １ ． 贵州省疾病预防控 制中心 ， 贵州 贵 阳 ５ ５ ０ ０ ０ ４ ； ２ ． 贵阳市 白云 区第一人 民医院 ， 贵州 贵 阳 ５ ５ ０ ０ １ ４ ； ３ ． 贵阳医学院 公共卫生学院 ， 贵
州 贵阳 ５ ５ ０ ０ ０ ４）
３ ． Ｇ ｕ ｉ ｙ ａ ｎ ｇ Ｍｅ ｄ ｗ ａ ｌ Ｃ ｏ ｌ ｌ ｅ ｇ ｅ ， Ｇ ｕ ｉ ｙ ａ ｎ ｇ ５ ５ ０ ０ ０ ４ ， Ｇ ｕ ｋ ｈ ｏ ｕ ，Ｃ ｈ ｉ ａ） ｎ
［ Ａ ｂ ｓ ｔ ｒ ａ ｃ ｔ ］Ｏｂ ｊ ｅ ｃ ｔ ｉ ｖ ｅ ：Ｔ ｏ ｓ ｔ ｕ ｄ ｙ ｔ ｈ ｅ ｈ ｅ ａ ｌ ｔ ｈ ｈ ｕ ｍ ａ ｎ ｒ ｅ ｓ ｏ ｕ ｒ ｃ ｅ ｓ ｉ ｔ ｕ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ｉ ｎ ｃ ｏ ｕ ｎ ｔ ｙ ｇ ｅ ｎ ｅ ｒ ａ ｌ ｈ ｏ ｓ ｐ ｉ ｔ ａ ｌ ｓ ｏ ｆ
２ ． Ｔ ｈ ｅ Ｆ ｉ ｒ ｓ ｔ Ｐ ｅ ｏ ｐ ｌ ｅ ’ Ｓ Ｈ ｏ ｓ ｐ ｉ ｔ ａ ｌ ｏ ｆＢ ａ ｉ ｙ ｕ ｎ Ｄ ｓ ｉ ｔ ｒ ｉ ｃ ｔ ｆＧ ｏ ｕ ＠ ａ ｎ ｇ Ｃ ｉ ｔ ｙ ，Ｇ ｕ ＠ ａ ｎ ｇ ５ ５ ０ ０ １ ４ ，Ｇ ｕ ｉ ｚ ｈ ｏ ｕ ，Ｃ ｈ ｉ ｎ ａ；
第３ ８卷 第 ５期 ２ ０ １ ３年 １ ０月
江西省县级综合医院卫生人力资源现状分析
中 初级 生 健２１年２ 第２卷第２ （ 第２ 期 乡镇 卫 生 院 管 理 国 卫 保 ０ ０ 月 ４ 期总 ９ ） ０
江西省县级综合医院卫生人力资源现状分析 术
朱 霖①，袁 兆康① ，王 文英① ｝ ，方 晓② ，万怡平② ，段 晨 辉②
摘 要 目的 了解 江 西 省 县 级 综 合 医 院的 卫 ￣ ／ Ｙ 资 源 现 状 ，为 今后 合 理 地 配 置 县 级 综 合 医 院人 员提 供 科 学依 据 。 方 法 采 ，Ｓ － 用普查 方法对 ２０ ０ ７年 江 西 省 ｌ 个 地 级 市 的 ９ １ ０家县 级 综合 医院 卫 生 人 力 资 源进 行 调 查 。 结 果 江 西省 县 级 综合 医院 人 力 资 源 数 量 配 置 现 状 尚 可 ，但 专 业 结 构 分 布 不 平 衡 ，整 体 素 质 较 低 ，继 续 教 育 工 作 各 地 相 差 较 大 。 结 论 的 人 才 队 伍 ，合 理 引 进 高 层 次 人 才 ，加 强 培 训 工 作 。 关 键 词 县 级 综 合 医院 ；卫 生 人 力 资 源 ；现 状 分 析 建议科学配置县级综合 医院
．
ＲＥ Ｕ Ｓ Ｔ ｅ ｎ ｍｂ ｒ ｏ ｅ ｈ ｕ ｎ ｒ ｓ ｕ ｃ ｓ ｏ ｏ ｎ ｙ ｇ ｎ ｒ ｌｈ ｓ ｉ ｌ ｉ ｈ ｒ ｖｎ ｅ ｉ ｆｉ ｂｕ ｔ ｒ ｉ ｉ ａ１ｎ ｅ ｎ ｈｅ Ｓ ＬＴ ｈ ｕ ｅ ｆｈ ａ ｈ ｈ ｍａ ｅ ｏ ｒ ｅ ｆ ｃ ｕ ｔ ｅ ｅ ａ ｏ ｐ ｔ ｓ ｎ ｔ ｅ ｐ ｏ ｉｃ ｓ ａ ｒ ａ ｔ ｈｅ ｅ ｓ ｍｂ ａ ｃ ｉ ｔ
Ｃ ＯＮＣ Ｓ ＯＮ ｔ ｉ ｓ ｇ ｅ ｔ ｄ ｔ ｉｐ ｓ ｈ ｅ ｓ ｎ ｔｏ ｐ ｏ ｏ ｎ ｙ ｇ ｎ ｒ ｌ ｈ ｓ ｉ ｌ ｃ ｅ ｔ ｃ ｌ ｉ ｔｏ ｕ ｅ ｈ ｇ ｌ ｖ ｌ ｐ ｒｏ ｎ ｌ ＬＵ Ｉ Ｉ ｓ ｕ ｇ ｓｅ ｏ ｄ ｓ ｏ ｅ ｔ ｅ ｐ ｒｏ ｒ ｏ ｆ ｃ ｕ ｔ ｅ ｅ ａ ｏ ｐ ｔ ｓ ｓ ｉ ｎｉ ａｌ ｎ ｒ ｄ ｃ ｉｈ— ｅ ｅ ｅ ｓ ｎ ｅ ａ ｉ ｆ ｙ
某医院人力资源配置现状调查报告
某医院人力资源配置现状调查报告人力资源配置是一个医院管理中非常重要的方面，合理的配置可以提高医院的工作效率，优化资源利用，提高医疗服务的质量。
本文将对医院的人力资源配置现状进行调查，并给出改进建议。
调查对象：市区一所三甲综合性医院调查方法：通过观察和访谈的方式，了解医院的人力资源配置现状。
调查结果：1.职员流动性大：调查发现，该医院职员流动性较高，人事变动频繁，经常有员工离职或调岗。
这种情况导致医院存在很多工作经验不足的员工，需要花费一定的时间和资源进行培训和熟悉工作。
2.专业人才匮乏：该医院的专科医生数量相对较少，而且存在专业不对口的问题。
例如，科室只有一名专科医生，其他人员都是普通职员，无法提供高质量的医疗服务。
同时，护士和技术人员的数量也不足，无法满足医院的需求。
3.员工分工不明确：在一些科室中，员工的分工不明确，导致工作重复或者工作任务之间存在沟通不畅的情况。
这不仅浪费了员工的时间和精力，也降低了医院的工作效率。
4.薪酬体系不完善：调查发现，该医院的薪酬体系并不完善，没有明确的工资架构和激励机制。
这导致员工的积极性不高，工作热情不足，对工作的态度也比较散漫。
改进建议：1.提高员工的福利待遇：对于医院的重要岗位，可以给予一定的津贴和奖金，提高员工的薪酬水平。
同时，提供良好的工作环境和发展机会，吸引和留住优秀的人才。
2.完善培训机制：建立起完善的培训制度，对新进职员进行系统的培训，并定期组织专业知识和技术的培训课程，提高员工的综合素质和专业技能。
3.优化人员配置：根据科室的实际需求，合理配置专业人才，并明确员工的职责和分工，避免工作任务的重复和沟通不畅的问题。
4.建立激励机制：建立起薪酬体系，并根据员工的工作表现和业绩进行激励，提高员工的工作积极性和主动性。
5.加强员工的沟通与协作：培养员工的团队意识，加强沟通和协作能力的培训，提高员工间的协作效率。
总结：人力资源的合理配置对医院的发展起着至关重要的作用，通过本次调查可以看出，医院的人力资源存在一些问题。
综合医院卫生人力资源配置研究
综合医院卫生人力资源配置研究大型综合性医院集医疗、教学、科研、预防保健功能于一体,是社会医疗卫生服务最主要的提供者之一。
医院卫生人力资源的合理配置,是确保医院顺利运转,提供有效服务的基础。
近年来,随着社会经济的持续发展,社会各种保障制度不断加强,人民群众健康水平和意识得到极大提升。
但卫生人力资源的有限供给和不断拓展的健康需求之间的矛盾将长期存在,我国卫生人力资源分布的不均衡又加剧了这一矛盾。
特别是综合医院人事制度改革滞后,内部人力资源失衡现象更显著,一方面医护人员绝对数量不足,劳动压力和负荷过大,而行管后勤等机构臃肿,效率低下;另一方面综合医院人员身份管理向岗位管理的过渡进展缓慢,医院内同岗不同责、同工不同酬等普遍存在。
这些情况带来了医疗安全隐患,也引发了诸多社会问题。
当前卫生人力资源科学配置已经引起医院管理者的普遍重视。
尽管卫生人力资源管理理论研究方兴未艾,但相关行业标准相对滞后,通过床工比等进行测算的老标准、老办法已明显不适用。
真正可供指导医院实践,管用好用的方法不多,成为掣肘医院管理的短板。
本研究从医院内部管理的视角出发,对我国综合医院的现状进行分析,旨在总结并探索出一种能够符合医院实际、易于操作掌握、方便动态调整的综合医院人力资源配置方法,并对有关标准进行初步探讨。
本研究通过文献回顾、现场调研、专家访谈、集中分析等的方法,分析我国医院医疗服务及卫生人力的基本情况;利用北京地区人口和医疗卫生基本统计数据分析北京市综合医院卫生人力资源情况和医疗服务能力效率;采用灰色预测法进行未来发展趋势的分析判断;通过整群抽样的方式系统分析北京市三级综合医院卫生人力资源配置情况,寻找合理可行的医院人力资源配置标准;重点是以某总医院为研究对象,采用岗位(目标)负荷均衡法开展整体人力资源配置方案的编制工作。
主要研究结果和结论如下:1.北京市卫生服务需求逐年递增,且未来将进一步持续增加。
门诊及住院服务量增长速度超过卫生人力增长速度,综合医院医疗服务供给能力面临挑战。
综合医院人力资源配置原则、设置方案、调整方案、调整程序
XX人民医院人力资源配置调整方案和调整程序为了适应医院工作的全面可持续发展，加强医院人才队伍建设，优化人员结构，加强人力资源的科学化、规范化管理，建设一支高素质、高效能、合理的人才队伍，根据医院实际工作需要，结合卫生行政部门、上级主管部门以及《二级综合医院评审标准》的相关要求，制定我院人力资源配置调整方案和调整程序：一、人力资源配置调整原则和标准：1、坚持科学合理、精简效能的原则；按照按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理的原则；坚持公开平等、竞争择优、依法办事的原则。
2、岗位配置数额应与医院床位数、医院及科室规模、人均工作量等密切相关，既满足诊疗过程的刚性需要，也应考虑服务沟通等软性需求，同时兼顾临床科室医务人员进修学习等情况。
在条件允许的情况下，配备较为充足的人力资源。
3、人员配置工作应以加强医院的临床队伍建设为中心，以引进和培养学科建设急需的高层次人才为重点，对重点学科所需的高层次人才在人事调配中优先考虑。
4、具体岗位设置要求4.1岗位编制总数：按照床位人数比1：1.5比例核定。
4.2管理岗位：职位设置数占全院编制数的10%左右，主要科室有：院领导、医务科、护理部、办公室、人事科、质控科、党务办、财务科等。
4.3专业技术岗位：职位设置数占全院编制数的85%，高、中、初级专业技术岗位按20%∶40%∶40%的比例进行配置。
4.4工勤技能岗位：职位设置数占全院编制数的5%，主要人员构成有司机、保安、收费、后勤维修人员等。
二、人力资源配置配置程序：1、根据各科工作实际情况，人均工作量及工作总量超过往年25%以上的科室，可提出增加人员的需求。
根据科室用人需求编制医院当年进人计划，包括引进学科带头人、业务骨干和招聘应届毕业生等。
2、招聘、考核与录用：科室提出用人需求，经院长办公会审批后，由医院人事科发布招聘信息并组织公开招聘。
招聘分面试考核，临床实践考核两部分。
对于通过面试考核的人员，科室将进行为期2-4周的临床实践考核。
《医院职工人力资源构成分析报告》
《xx医院职工人力资源构成分析报告》人力资源是指在一定范围内能够为社会创造物质和精神财富、具有体力劳动和脑力劳动能力的人口的总和。
随着卫生事业的人事制度改革的不断深化，加强对医院人力资源的开发利用，优化医院人力资源结构，是现代医院人事部门需要解决的问题。
本文对我院人力资源的总体构成状况进行统计分析，为提高医院的竞争力，为进一步搞好医院管理工作提供依据。
本文资料来源于我院人事科。
根据卫生部下发的《卫生机构人力资源基本信息调查表》，提取人员分类统计资料，按项目对202x年人员分类进行列表统计。
调查表内容包括姓名、性别、年龄、学历项目、从事专业类别、专业技术资格名称等，运用excel软件对主要项目进行排序、分类汇总，对调查内容进行统计分析。
我院是一所区级三级甲等中医医院，职工总人数805人，其中卫生技术人员674人，专业技术人员759人，管理人员22人，工勤人员46人；编制床位500张。
（一）运用图表分析医院人员类别分布情况图表1：202x年医院人员分布人员分类人数构成比（%）卫生技术人员67483.72其它专技7.82管理人员222.75工勤人员465.71合计805100.00图表2：202x年医院卫生技术人员分布人员分类人数构成比（%）执业医师25137.24注册护士27941.39药师405.93辅检技师8.30其他卫生技术人员487.14合计674100.00（二）医院人力资源的构成和分布情况医院人员按性别分布，女性远多于男性；女性为503人，占62.48%，男性为302人，占37.52%。
现将医院专业技术人员与管理人员年龄结构与学历层次结构、专业技术人员技术资格结构分析如下：根据图表得出中青年队伍比例最大。
根据图表得出本科学历所占比例最大，博士学历占比例最小。
根据图表得出初级以下职称人员占比例最大，其次是中级职称，正高级所占比例最小。
人力资源是医院重要的组成部分，是医院进行各种活动的基本力量。
三甲级综合医院现有人员状况分析报告
高中及以下
XX XX XX
XX
医师职称结构现状：
目前我院医生中，主任医师XXX名，副主任医师XXX名，主治医师XXX 名，住院医师XXX名。根据卫生部《医疗机构专业技术人员岗位机构比例原 则》，三级综合医院高级、中级、初级员工的比例应为1:3:6。我院卫生专 业技术人员，高级、中级、初级的比例是1: 1: 0.56。
XX%
（实有人数中不包含外出规培XX人，长病假XX人，外借人员XX人，返聘专家XX人，行政中心医务室 XX人）
说明：人员统计根据医院20XX年XX月的员工花名册的数据统计，后勤人员包含设备科、保卫科、总务科等人员；
日均实际占用床位根据20XX年XX月-20XX年XX月数据，护理人员占卫生技术人员比例的XXX%。
总计
硕士及以上 XX
XX XX XX XX XX
XX XX XX
XX
最高学历 本科 XX XX XX XX XX XX XX XX XX XX XX XX XX XX XX XX XX XX XX XX XX XX XX
大专
XX XX XX XX XX
XX XX XX XX XX XX XX
XX XX XX XX
人员年龄情况：
根据医院2019年7月花名 册的数据统计，对30岁及以 下、31岁-40岁、41岁-50 岁、51岁及以上这四个年龄段 的分析，全院的医护人员的年 龄结构比较合理。
37.66%
全院人员年龄分析
32.68%
386 30岁及以下
335 31岁-40岁
21.56% 221
41岁-50岁
8.10% 83
XXXXXXXXXXXXX医院
20XX年XX月人员状况分析报告
淮安市某三甲综合性医院卫生人力资源现况调查与分析
74.194%。从表 1 可以看出，每年录用人数呈减少
趋势。在编人员招录可能受编制数、区域经济发
展限制；非在编人员主要以护理队伍为主，前期医
第 31 卷第 1 期
2020 年 1 月
表1
年度
2013—2018 年人员增加情况及构成比
398（37.94）
137（64.32）
0 213
067（53.60）
0 125
036（39.13）
0 092
054（56.84）
0 095
651（62.06）
1 049
院规划建设门急诊、内科病房大楼规划时，已经开
始逐年储备人才，到 2015 年新大楼投入使用，医院
步入平稳发展状态，招录人才趋于稳定增加。另
这六年时间也是医院不断壮大发展的六年，随
着门急诊大楼及内科大楼的投入使用，2018 年门急
诊病人（176.482 万人次）比 2013 年（161.407 万人次）
增加 15 万人次，
开放床位数从 1 578 增长至 2 641 张，
与此同时，医院的平均住院日不断降低，缩短到 8.66
天。
2.2 医院 2013—2018 年人力资源情况
年度201320142015201620172018合计在编招聘0943394076356807329550584640056608704143163983794非在编招聘1836606137643217470450675360036391305456846516206合计0277021302470125009200951049表120132018年人员增加情况及构成比n年度201320142015201620172018正高126832801378810014691420154952401671021418211382副高217143422251446922914339248153372531547426016260中级620409786444141568042580711439707204403773145716初级433286194352797443126988399246753942409833220763无职称130859110707110689110680090550080500工勤104687410366241006262094581309256270865378合计151315551597161716351599表220132018年全院人员在编职称构成情况分析n类别在编非编合计正高18211382000018258430副高26016260000026083470中级731457161238113085427416初级033220763131987005165153002无职称080500181187260835工勤086537805636941424559合计159915163115表32018年度全院人员职称聘任分布及构成比n年度201320142015201620172018博士321187451577541769662126812598973114硕士431159815161808657618867646208126802180970522632本科099636930121742657135844481150248389169954490178357221大专940348547962790080326302660212634771529838125132中专及以下300111232799779026285820230741001815805014947800合计2697285330533
江西省市级综合性医院卫生人力资源配置的调查分析
ＡＢ ＴＲ Ｓ ＡＣＴ：Ｏｂ ｅ ｔ ｅ Ｔｏ ａ ａｙ ｅ ｔ ｅ ｃ ｒｅ ｔ ｓｔ ａｉ ｎ ｏ ｅ ｌｈ ｈ ｍａ ｅ ｏ ｒ ｅａｌｃ ｔ ｎ ｉ ｊｃｉ ｖ ｎ ｌｚ ｈ ｕ ｒ ｎ ｉｕ ｔ ｆｈ ａｔ ｕ ｎ ｒ ｓ ｕ ｃ ｌ ａｉ ｎ ｏ ｏ ｏ
高级 职称 、 中级 职 称 与 初 级 职 称 人 数 之 比为 １ ６ ． ３：３ ６ ． ７：４ ７ 。 １ ． Ｏ 市级 综合 性 医院 年度 继续 教育 率 为 ８． ６家 ８
１ ， ６ 比基 线 数 据 降 低 １ ． ６ 。年 度 继 续 教 育 合 格 率 为 ９ ． ２ ， ０ １ ８４ 比基 线 数 据 提 高 了 ４ １ ； ． 参加 进 修 学 习 的 比 例 为 ６ １ ， ．２ 比基 线 数 据 降低 了 １５ 。结 论 建 议 合 理 配 置 卫 生 人 才 队 伍 ， 大 护 理 人 员 的 比 例 ， 极 培 养 高 ．２ 加 积
ＨＵ ｎ Ｒｏ ｇｈ， ＹＵＡＮ ａ － ｎ ， Ｚｈ ｏ ｋａ ｇ ＹＵ Ｈｕｉｑｉ ｎ ， ｅ ， — ａ ｇ ＬＩＹｕ
Ｚ ＥＮＧ ｎ ｘ ｎ ｈ， ＮＧ ｉ ｏ ， ＡＮＧ Ｘｉｏ ， Ｘｉ － ｉ ｇ ＺＥ Ｊａ Ｆ ａ 。 ＨＵＡＮＧ ｎ ｈ ｉ ， ＡＮ Ｃｈ ｎ ｈ ｉ Ｒｅ — ｕ ＤＵ ｅ － ｕ
卫技 人 员 比例 为 ８ ． １ ， 基 线 数 据 提 高 ０ ６ ， 中 赣 州 市 人 民 医 院 最 高 ， ８ ． ９ ， 基 线 数 据 提 高 １ ４ 比 ．２ 其 为 ８ ６ 比 ０ ８ ， 饶 市 人 民 医院 最 低 ， ６ ． ４ ， ．２ 上 为 ７ ３ ％ 比基 线 数 据 下 降 １ ． ２ ； ２ ５ 医护 比 为 １： ． ５ 比基 线 有 所 改 善 。 １ 市 １３， ６家 级综 合性 医 院本 科 及 以 上学 历 的 比 例 为 ３． ２ ， ９ ９ 比基 线 数 据 提 高 ８ ８ ， 高 的 是 萍 乡 市 人 民 医 院 ， ９ ８ ， ．６ 最 占４ ． ３
卫生人力资源现状及对策分析(Word最新版)
卫生人力资源现状及对策分析通过整理的卫生人力资源现状及对策分析相关文档，渴望对大家有所扶植，感谢观看！**市卫生人力资源现状及对策分析学校：*****专业：行政管理学号：1044101202199班级：10春行政管理本科班姓名：***指导老师：*****市卫生人力资源现状及对策分析【摘要】卫生人力资源是指在确定时间内存在于卫生行业内部的具有确定专业技能的各种劳动力数量和质量的总和。
卫生人力作为卫生资源中的基本要素反映了一个国家或地区卫生服务的水平,是卫生系统最重要的组成部分和卫生系统维持与强化自身功能的关键。
一个国家或地区的卫生人力数量是否足够，质量是否合格，结构是否合理，分布是否平衡，管理是否科学，不仅影响卫生事业的发展，也影响着经济的发展和社会稳定。
本文旨在通过对**市卫生人力资源探讨，收集、整理、分析已有数据，对**市卫生人力资源现状进行描述，驾驭卫生人力现状及人力配置中存在的问题，为合理配置人力资源供应相应的政策建议，以及为**市卫生人力规划供应信息。
【关键词】**市卫生人力资源分析与对策目录前言……………………………………………………………………（ 1 ）一、资料与方法………………………………………………………（ 2 ）（一）资料来源………………………………………………………（ 2 ）（二）分析方法………………………………………………………（ 2 ）二、结果分析………………………………………………………… （2-4 ）（一）卫生人力资源现状分析………………………………………… （ 2 ）1、专业构成…………………………………………………………… （2 ）2、职称、学历状况…………………………………………………… （3 ）3、年龄构成…………………………………………………………… （3 ）4、中西医卫生人力比例……………………………………………… （4 ）5、农村卫生人力资源匮乏与分布不公允…………………………… （4 ）（二）存在问题………………………………………………………… （ 4 ）三、对策与建议………………………………………………………（4-5 ）前言近几年，随着农村卫生基础设施建设力度的不断增加，我市医疗卫朝气构的服务条件和服务实力逐步得到改善，但医疗卫朝气构人员紧缺及配置的不合理问题仍旧很突出。
医院人力资源管理的问题及对策分析
医院人力资源管理的问题及对策分析随着医疗行业的不断发展，医院人力资源管理的重要性也越来越凸显。
然而，在实践中，医院人力资源管理也存在一系列的问题，以下将对这些问题进行分析，并提出相应的对策。
一、人员流动率高医院人员流动率高是目前医院人力资源管理中存在的主要问题之一。
由于医院工作强度大，工作压力高，所以很多员工很难适应工作环境，导致员工离职率高。
而且，随着医疗行业的发展，员工的需求也不断增加，医院如果不能满足员工的需求，就会导致员工流失。
解决这个问题的策略有以下几个方面：1、加强员工培训，提高员工职业技能，提高员工工作积极性和满意度。
2、建立完备的福利制度，吸引员工留在医院工作。
3、加强组织文化建设和团队建设，提高员工的凝聚力和认同感。
二、薪酬不合理在医院人力资源管理中，薪酬问题一直存在。
薪酬过低会使得医院面临人才流失的困境，而薪酬过高又可能导致医院财务状况紧张。
因此，合理的、公平的薪酬制度对于医院人力资源管理非常重要。
1、根据岗位的职责和工作强度、业务质量等因素制定合理的薪酬标准。
2、加强薪酬管理，及时调整薪酬结构，确保员工获得公平的报酬。
3、优化绩效考核机制，将薪酬与员工的工作业绩挂钩。
三、员工心理问题医院工作强度大，员工的身体和心理压力都较大。
如果医院不能及时解决员工心理问题，就会导致员工心理问题逐渐加剧，最终影响到员工的工作质量和工作积极性。
1、建立健全的心理咨询机制，维护员工的心理健康。
2、加强沟通，及时了解员工的情况，防止员工出现心理问题。
3、提供适当的压力缓解措施，帮助员工缓解工作压力。
总之，医院人力资源管理中存在的问题很多。
我们应该多方位思考，制定切实可行的解决方案，从而解决这些问题，提高医院的综合素质和运营水平。
医院人力资源
06
医院人力资源的法律法规 与伦理
劳动法相关规定
劳动合同的签订
01
规定劳动合同的签订程序、内容、期限等，保障员工的合法权
益。
工作时间与休息休假
02
规定员工的正常工作时间、加班、休息和休假等，确保员工得
到充分休息。
工资福利与社会保险
03
明确员工的工资、福利、社保等权益，确保员工的基本生活保
障。
医疗行业法规
根据应聘者的简历和应聘条件 ，初步筛选出符合要求的应聘 者。
面试评估
对应聘者进行面试评估，评估 其专业能力、沟通能力、团队 协作能力等方面的表现。
发布招聘信息
通过医院官网、招聘网站、社 交媒体等渠道发布招聘信息， 吸引潜在应聘者。
面试安排
邀请初步筛选合格的应聘者进 行面试，确定面试时间和地点 。
录用通知
规。
选拔方法
01
02
03
04
面试
通过面试评估应聘者的专业能 力、沟通能力和团队协作能力
等方面的表现。
笔试
通过笔试测试应聘者的医学知 识和技能掌握情况。
实际操作考核
对应聘者进行实际操作考核， 评估其技能操作能力和应对能
力。
背景调查
对应聘者进行背景调查，核实 其教育背景、工作经历和职业
资格等信息。
03
定岗位价值。
薪酬水平设定
根据市场薪酬水平和医院财务状 况，设定合理的薪酬水平，确保
薪酬具有竞争力。
薪酬结构
设计薪酬结构，包括基本工资、 绩效工资、奖金和福利等，以激
励员工提高工作积极ห้องสมุดไป่ตู้。
福利政策制定
法定福利
为员工提供五险一金、法定节假日等法定福利。
医院人力资源状况诊断报告
医院人力资源状况诊断报告一、调研综述（一）前言为了全面准确地了解某医院人力资源管理现状，发现其存在的关键问题和薄弱环节，并针对这些问题通过科学合理地分析论证，找出解决问题的思路和方法，从而不断提高医院人力资源的利用效率，为医院创造良好的社会效益和经济效益,某医院管理咨询有限公司于××××年××月××日至××××年××月××日对某医院进行了为期六天的现场调研。
（二）调研内容✧医院基本情况✧医院人力资源战略与管理规划✧医院管理与组织效能✧培训与员工发展✧绩效考核与评价✧薪酬设计与分配✧激励机制（三）调研的方法✧一对一访谈✧调研问卷分析✧内部资料分析✧现场观察（四）调研的对象✧调研的层次调研主要对某医院高层管理人员、中层管理人员、基层员工代表进行访谈和问卷调研。
✧一对一访谈样本数高层管理人员6人；中层管理人员23人；基层员工代表28人；问卷调研样本数：230人，回收199份，涉及到48个科室。
二、调研诊断（一）医院的现状与前景1、医院的基本情况某医院现有固定资产3.5亿元，病床850张，员工1256人，中级以上医务人员536人，其中副高级以上职称近187人。
是一所设施配套完善、技术力量雄厚的综合性三级甲等医院。
医院坚持“以顾客为中心”的服务理念，大力推行人文化和人性化服务，在当地享有很高的声誉。
年门诊量80多万人次，年出院人数3万多人次。
近年来医院实施“突出专科优势、体现服务特色，走可持续发展道路”的发展战略，组建了在省内领先的一大批重点优势专科和实验实，从海内外引进了一批医疗技术人才，建立了院内的海外人才创业园。
医院通过科技创新推动了医疗水平的不断提高，成功开展了一系列高、精、尖技术项目，治愈了许多疑难病症，创造了良好的经济效益和社会效益，先后获得国家级科技进步奖5项，省级科技进步奖励23项，市级科技进步奖50多项。
(实用版)医院人力资源存在的问题及整理措施
(实用版)医院人力资源存在的问题及整理措施1. 引言医院作为我国卫生事业的重要组成部分，人力资源管理对其运行和发展具有举足轻重的影响。
然而，当前许多医院在人力资源管理方面存在一定的问题，亟待改进。
本文旨在分析医院人力资源管理存在的问题，并提出相应的整理措施。
2. 医院人力资源存在的问题2.1 人才流失严重医院人才流失现象普遍，尤其是高端人才和青年人才。
原因包括：薪资待遇偏低、职业发展空间有限、工作压力大等。
2.2 人力资源配置不合理医院内部人力资源配置存在不合理现象，如岗位设置、人员编制、专业技术人员与行政管理人员的比例等。
2.3 培训与晋升体系不完善医院员工培训和晋升体系不够完善，导致员工综合素质和业务水平提升受限。
2.4 绩效考核体系不科学现有绩效考核体系存在一定程度的偏差，可能导致员工积极性不高、工作动力不足。
2.5 信息化管理水平较低医院信息化管理水平相对较低，影响人力资源管理的效率和效果。
3. 医院人力资源整理措施3.1 提高薪资待遇，改善工作环境提高医院员工薪资待遇，尤其是高端人才和青年人才，以吸引和留住人才。
同时，改善工作环境，降低员工工作压力。
3.2 优化人力资源配置合理设置岗位，科学确定人员编制，优化专业技术人员与行政管理人员的比例，提高人力资源配置效率。
3.3 完善培训与晋升体系加强员工培训，提高员工综合素质和业务水平。
完善晋升体系，激发员工工作积极性和发展潜力。
3.4 建立科学的绩效考核体系建立以工作绩效为导向的绩效考核体系，合理设置考核指标，确保员工积极性的发挥。
3.5 提高信息化管理水平加强医院信息化建设，提高人力资源管理的效率和效果。
4. 结语医院人力资源管理对于医院的发展具有重要意义。
通过分析存在的问题，并采取相应的整理措施，有助于提高医院人力资源管理的水平，为医院的发展提供有力支持。
大连市二级综合医院人力资源现状调查与分析
大连市二级综合医院人力资源现状调查与分析贾勇;王丰;潘雅洁;梅祎祎;尤思淼;程繁银【期刊名称】《吉林医药学院学报》【年(卷),期】2016(037)003【摘要】目的：了解大连市二级综合医院人力资源现状，为制定符合大连市实际情况的卫生人力资源发展规划及政策提供依据。
方法采用随机抽样方法，使用自行设计的调查问卷对样本医院进行调查，经描述性研究得到相关值并与国家标准及同类研究结果作对比分析。
结果医院人员编制不足；护理及管理人员数量短缺；管理人员学历水平偏低；城区二级综合医院平均护床比0．34∶1）低于部级标准；平均护医比1．47∶1）低于部级标准。
结论合理确定人员编制，科学制定人力资源发展规划，及时补充护理管理人员等数量不足，提高管理人员的知识水平及业务能力。
%Objective To understand the present situation of human resource in second grade hospitals in Dalian Cit-y,and provide the basis for the development planning and related health care reform policy which meets the actual circs of Dalian city.Methods By random sampling method,a self-designed questionnaire was used to investigate the 10 Second-level general hospitals in Dalian.Results The number of hospital staff was shortage,and the number of nurses and administrators was deficient,the educational level of administrators was lower.In urban area,the ratio of hospital beds to nurses 0 .34∶1 ) and doctors to nurses 1 .47∶1 ) were both lower than the national standard. Conclusion The number of staff should be increased reasonably and the development planning of humanresources should be made scientifically.The hospitals should replenish personnel and improve the degree level and professional ability of administrators.【总页数】4页(P178-181)【作者】贾勇;王丰;潘雅洁;梅祎祎;尤思淼;程繁银【作者单位】大连医科大学卫生事业管理教研室，辽宁大连116044;大连医科大学卫生事业管理教研室，辽宁大连116044;大连医科大学卫生事业管理教研室，辽宁大连116044;大连医科大学卫生事业管理教研室，辽宁大连116044;吉林医药学院，吉林吉林 132013;大连医科大学卫生事业管理教研室，辽宁大连116044【正文语种】中文【中图分类】R197.3【相关文献】1.某二级综合医院人力资源工作的现状和探索 [J], 黄晓芸;王建乡;2.我国二级综合医院人力资源现状分析 [J], 郑黎强;纪超;岳阳阳;于慧清;王卓非;郭佳凯;柴英杰;潘楠;郭传骥3.八年演变带来的思考——对一所二级综合医院人力资源的调查与分析 [J], 庞耀记;黄峪生4.大连市二级综合医院人力资源现状调查与分析 [J], 贾勇;王丰;潘雅洁;梅祎祎;尤思淼;程繁银;5.大连市公立二级综合医院生存现状的SWOT分析 [J], 侯兴辉;董国辉;谭亦民;程繁银因版权原因，仅展示原文概要，查看原文内容请购买。
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综合医院人力资源分析
1结果
通过本次研究完成后我们发现，我院的卫生技术人员职工，占职工总量的83.09%。
对于行政管理以及相关的工勤人员的数量占我院职工总量的11。
65%。
对于卫生技术人员的构成来看，我院的执业医师以及助理医师的数量总共占36.52%，注册护士以及注册护师的数量占42.65%。
药剂人员的数量占比为21.32%，检验人员的占比为6.23%。
而对于学历构成方面来看，我院无博士学历人才，较高层次的人才为硕士。
同时我院中本科及本科以上的工作人员的占比为40.33%。
在对于工作人员实施培训的方面，我院目前接受继续教育的工作人员的数量占比为70.23%。
同时在工作人员实际的进行继续教育的工作中，通过继续教育考试合格的工作人员的占比为92.12%。
2结论
医院的工作质量以及发展状况决定着我国人民的身体健康。
同时对于综合医院而言，也能够对于我国的相关的医护人员实施培训，培养出更多的医护人才。
因此对于综合医院而言，更加能够显示出在当地实际的对于人民进行卫生服务过程中的服务质量[2]。
同时综合医院也会作为当地的医疗以及业务技术的指导中心，其重要性不言而喻。
正是由于这样的特点，对于综合医院而言，在实际的工作过程中，人力资源的意义就显得极为重要。
但由于我国对于医院的要求长期处于一种传统的方式之下，对于医院的人力资源的关注点往往不高，因此也导致了目前综合医院的人力资源现状并不佳[3]。
2.1卫生技术人员的占比较为满意但专业结构并不合理通过本次研究我们能够发现，对于我院而言，行政管理以及相关的工勤人员的数量占我院职工总量的11.65%，同时我院的执业医师以及助理医师的数量总共占36.52%，药剂人员的数量占比为21.32%，检验人员的占比为6.23%。
通过对于数据实施分析我们可以发现，我院的卫生技术人员的数量较高，注册护士、药剂人员、检验人员以及执业医师的实际数量占比能够高于80%，同时行政管理以及相关的工勤人员的数量的占比低于20%。
这是符合我国对于综合医院人员构成的相关要求的，同时对于我院而言，在实际工作过程中，卫生技术人员的数量呈现出一种较高的状态，因此能够更好的对于患者实施治疗以及护理。
但是在专业结构方面仍然会出现较为严重的问题。
我院的护理人员的数量占比较低，注册护士以及注册护师的数量占42.65%。
这种情况的出现折射出我国的医疗机构最容易出现的问题即“重医轻护”的相关问题[4]。
因此可以在我院实施人才的招聘过程中，可以着重的对于高层次的护理人员实施相应的招聘。
同时对于在我院已经在职的护理人员，可以对其实施相应的培训，通过开展讲座等形式帮助护理人员能够更好的将自身的专业素质以及服务水平进行相应的提升，并不断的在日常工作的过程中，通过使用开会或是宣教等形式，帮助这些护理人员不断的将自身的水平进行提高，从而更好的为患者服务。
2.2整体素质并不高对于我院的人力资源实施分析后我们可以发现，我院在人力资源的整体素质方面存在较为严重的问题。
在此过程中，通过3年的发展，我院仍然没有博士的出现。
在对于工作人员实施培
训的方面，我院目前接受继续教育的工作人员的数量占比为70.23%。
通过这种数据我们可以发现，我院工作人员中本科及以上的工作人员数量占比实际并不高，低于20%。
但有较多的工作人员开始进行了继续教育，并且通过继续教育考试合格的工作人员的占比为92.12%。
因此可以在实际的实施人员招聘的过程中，尽可能的对于高学历以及高层次的人员实施招聘，帮助提升我院工作人员的整体质量，对于我院的医疗技术提升有着重要意义。
而对于在我院已经开始在职工作的工作人员而言，可以通过成人教育或是在职培训等形式，将我院的工作人员的学历水平进一步的进行提升。
通过这种形式，在一方面能够极大的提升我院工作人员的实际学历水平，而在另一方面也能够更好的帮助我院工作人员的实际操作水平以及服务质量，因此能够更好的帮助我院在实际的经营过程中更好的对于患者进行服务。
作者：闫金凤单位：内蒙古呼伦贝尔市中蒙医院。