四级人力资源薪酬管理PPT课件
合集下载
人力资源管理师四级完整ppt课件
员工纪律与行为规范
纪律的重要性
维护组织秩序，保证工作顺利进行。
行为规范
遵守公司规章制度、尊重他人、保密义务等 。
奖惩制度
建立公正、透明的奖惩制度，激励员工积极 工作。
违纪处理
对违反纪律的员工进行相应处理，如警告、 记过、开除等。
员工关怀与企业文化建设
员工关怀
关注员工需求，提供必要支持和帮助，如心 理咨询、健康保障等。
绩效反馈与改进
绩效反馈
绩效反馈是指将考核结果及时、准确地 反馈给员工，让员工了解自己的工作表 现，激发员工的自我改进动力。
VS
绩效改进
绩效改进是指针对绩效考核结果中存在的 问题和不足，制定相应的改进措施和计划 ，帮助员工提高工作能力和绩效水平。改 进措施可以包括培训、辅导、调整工色与职责
人力资源管理师的角色与职责
01
职责
02
制定和执行人力资源策略和政策。
03 负责员工招聘、选拔、培训和绩效管理等工作。
人力资源管理师的角色与职责
管理员工福利、薪酬和奖励制度。
处理员工关系问题，维护良好的劳动关系。
02
招聘与选拔
招聘流程与策略
确定招聘需求
分析企业战略目标、业务需求和人力资源规 划，明确招聘岗位、人数和任职要求。
发展阶段
02
开始关注员工培训、绩效管理等，强调员工个人发展与企业目
标的结合。
成熟阶段
03
全面关注企业战略与人力资源管理的整合，强调人力资源管理
的战略性和系统性。
人力资源管理师的角色与职责
企业战略伙伴
参与制定企业战略，提供人力资源方 面的专业建议和支持。
员工代言人
关注员工需求，维护员工权益，提高 员工满意度和忠诚度。
人力资源薪酬管理课件完美版PPT
第一节 薪酬制度的设计
薪酬问题是劳动力市场和人力资源管理的核心 问题之一。它涉及劳动者、组织、市场、社会、政府 各方面，无论对宏观经济还是微观经济都有着重要的 影响。有时，薪酬甚至还可能成为政治问题，对社会 生活和社会稳定产生重要影响。
第一单元 薪酬管理制度的制定依据
❖ 思考： ❖ 什么是薪酬？ ❖ 什么是薪资？ ❖ 什么是工资？ ❖ 什么是福利？
工 作时间用人单位按照以下标准支付工资报酬： 1.日常加班支付不低于工资的150%的工资报酬。 2.休息日加班而不能补休支付不低于工资的200%的工资报酬。 3.法定假日加班支付不低于工资的300%的工资报酬。
第二单元 薪酬管理制度的制定程序
二、单项工资管理制度制定的根本程序
1.准确标明制度的名称 2.明确界定单项工资制度的作用对象和范围 3.明确工资支付与计算标准 4.涵盖该项工资管理的所有工作内容
〔一〕概念 根据企业总体开展战略的要求，通过管理制度的设计与
完善，薪酬鼓励方案的编制与实施，最大限度的发挥各种 薪酬形式的鼓励作用，为企业创造更大价值。
第一单元 薪酬管理制度的制定依据
〔二〕企业薪酬管理的根本目标
1.保证薪酬竞争性，吸引和留住人才； 2.肯定奉献，予以回报； 3.合理控制本钱，提高效率和竞争力； 4.公司与员工结成利益关系共同体，共同开展。
薪酬预算 薪酬支付 薪酬调整
第一单元 薪酬管理制度的制定依据
六、企业薪酬制度设计的根本要求
1.表达保障、鼓励、调节三大职能； 2.表达劳动的三种形态：潜在形态、流动形态、凝固形态； 3.表达岗位的差异〔技能、责任、强度和条件〕； 4.建立劳动力市场的决定机制； 5.合理确定薪酬水平，处理好工资关系； 6.建立科学合理的薪酬结构，有效控制人工本钱； 7.构建相应支持系统〔用工、考核、技能开发制度〕。
薪酬问题是劳动力市场和人力资源管理的核心 问题之一。它涉及劳动者、组织、市场、社会、政府 各方面，无论对宏观经济还是微观经济都有着重要的 影响。有时，薪酬甚至还可能成为政治问题，对社会 生活和社会稳定产生重要影响。
第一单元 薪酬管理制度的制定依据
❖ 思考： ❖ 什么是薪酬？ ❖ 什么是薪资？ ❖ 什么是工资？ ❖ 什么是福利？
工 作时间用人单位按照以下标准支付工资报酬： 1.日常加班支付不低于工资的150%的工资报酬。 2.休息日加班而不能补休支付不低于工资的200%的工资报酬。 3.法定假日加班支付不低于工资的300%的工资报酬。
第二单元 薪酬管理制度的制定程序
二、单项工资管理制度制定的根本程序
1.准确标明制度的名称 2.明确界定单项工资制度的作用对象和范围 3.明确工资支付与计算标准 4.涵盖该项工资管理的所有工作内容
〔一〕概念 根据企业总体开展战略的要求，通过管理制度的设计与
完善，薪酬鼓励方案的编制与实施，最大限度的发挥各种 薪酬形式的鼓励作用，为企业创造更大价值。
第一单元 薪酬管理制度的制定依据
〔二〕企业薪酬管理的根本目标
1.保证薪酬竞争性，吸引和留住人才； 2.肯定奉献，予以回报； 3.合理控制本钱，提高效率和竞争力； 4.公司与员工结成利益关系共同体，共同开展。
薪酬预算 薪酬支付 薪酬调整
第一单元 薪酬管理制度的制定依据
六、企业薪酬制度设计的根本要求
1.表达保障、鼓励、调节三大职能； 2.表达劳动的三种形态：潜在形态、流动形态、凝固形态； 3.表达岗位的差异〔技能、责任、强度和条件〕； 4.建立劳动力市场的决定机制； 5.合理确定薪酬水平，处理好工资关系； 6.建立科学合理的薪酬结构，有效控制人工本钱； 7.构建相应支持系统〔用工、考核、技能开发制度〕。
人力资源管理师(四级)第三版 第五章 薪酬管理
C.年功工资
D.技能工资
D BCE A
四、我国薪酬管理的法律规制环境
（一）宪法：主要是基本原则和基本标准
1.确定了按劳分配的原则，实行男女同工同酬 2.基本条件：有休息的权利，国家发展劳动者休息和休养设施，规定工
作时间和休假制度
（二）基本法律
1.《劳动法》：劳动领域内最广泛的实用性和最高法律效力 分配原则 最低工资保障制度工资支付标准和支付方式国家和企
业分配权限 2.《工会法》工会的作用及工会兼职人员待遇 3.《教师法》待遇水平和津贴 4.《公司法》 破产后优先支付工资 5.《妇女权益保护法》
（三）行政法规和规章
五、企业薪酬信息
（一）薪酬信息的性质
复杂系、隐蔽性、变动性
（二）企业信息的分类
1.来源不同：内部信息；外部信息
2.按内容不同： 政策信息；
（一）薪资的概念
（三）与薪酬相关的其它概念
薪资：薪金、工资的简称。 报酬：员工完成收入后所获得的一
货币报酬
切有形和无形的待遇。
薪金：是以较长的时间为 单位计算员工的劳 动报酬。（年薪， 薪水）
收入：员工所获得的全部有形报酬。
奖金：员工超额劳动报酬，如红利、
佣金、利润分享等
工资：是以工时或完成产 福利：为每个员工提供的福利项目，
薪酬管理的相关法规——最低工资
1.最低工资——劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，企业 应支付的最低劳动报酬。
（1）最低工资应以法定货币按时支付。 （2）最低工资不包括加班工资、特殊津贴、福利待遇。 （3）本人未提供正常劳动的不适用最低工资制度，按规定休假和依法参加
国家和社会活动视为提供了正常劳动。 2.最低工资率——单位劳动时间的最低工资数额。 （1）最低工资率的确定实行：政府、工会、企业三方代表民主协商原则。 （2）最低工资率高于当地社会救济金、失业保险金标准，低于平均工资。 （3）最低工资率一般按月确定，也可按周、日或小时确定。
人力资源管理师四级课件
实施培训
按照培训计划，组织员工参加 培训，确保培训的顺利进行。
效果评估
通过考试、问卷调查等方式对 培训效果进行评估，了解员工 在培训后的变化和收获。
总结词
实施培训、监督效果、持续改 进
监督效果
在培训过程中，对员工的参与 度、反馈等进行监督，及时调 整培训内容和方式。
持续改进
根据效果评估结果，对培训计 划进行总结和反思，不断优化 和完善培训体系。
人力资源管理法律法规
总结词
对人力资源管理相关的法律法规进行 介绍。
详细描述
人力资源管理涉及的法律法规包括《 劳动法》、《劳动合同法》、《社会 保险法》等，这些法律法规对企业的 招聘、用工、薪酬福利等方面都有明 确的规定和约束。
人力资源管理职业道德
总结词
对人力资源管理从业人员的职业道德进行规范和要求。
人力资源管理师四级课件
汇报人：可编辑 2023-12-23
目录
• 人力资源管理师四级概述 • 人力资源管理基础知识 • 招聘与配置管理 • 培训与开发管理 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 劳动关系管理
01
人力资源管理师四级概述
定义与特点
定义
人力资源管理师四级是指经过专业培 训和认证，具备人力资源管理知识和 技能的专业人员。
特点
具备系统的专业知识，能够为企业提 供全面的人力资源管理服务，包括员 工招聘、培训、绩效管理、薪酬福利 等方面的咨询和解决方案。
报考条件
基本条件
具备国家教育部门认可的高中及 以上学历，并具备一定的英语和 计算机操作能力。
工作经验
在人力资源管理相关领域工作满 一定年限，具体要求根据不同地 区和认证机构而有所不同。
内部公平性、外部竞争性、个人激励性、合法合 规性。
按照培训计划，组织员工参加 培训，确保培训的顺利进行。
效果评估
通过考试、问卷调查等方式对 培训效果进行评估，了解员工 在培训后的变化和收获。
总结词
实施培训、监督效果、持续改 进
监督效果
在培训过程中，对员工的参与 度、反馈等进行监督，及时调 整培训内容和方式。
持续改进
根据效果评估结果，对培训计 划进行总结和反思，不断优化 和完善培训体系。
人力资源管理法律法规
总结词
对人力资源管理相关的法律法规进行 介绍。
详细描述
人力资源管理涉及的法律法规包括《 劳动法》、《劳动合同法》、《社会 保险法》等，这些法律法规对企业的 招聘、用工、薪酬福利等方面都有明 确的规定和约束。
人力资源管理职业道德
总结词
对人力资源管理从业人员的职业道德进行规范和要求。
人力资源管理师四级课件
汇报人：可编辑 2023-12-23
目录
• 人力资源管理师四级概述 • 人力资源管理基础知识 • 招聘与配置管理 • 培训与开发管理 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 劳动关系管理
01
人力资源管理师四级概述
定义与特点
定义
人力资源管理师四级是指经过专业培 训和认证，具备人力资源管理知识和 技能的专业人员。
特点
具备系统的专业知识，能够为企业提 供全面的人力资源管理服务，包括员 工招聘、培训、绩效管理、薪酬福利 等方面的咨询和解决方案。
报考条件
基本条件
具备国家教育部门认可的高中及 以上学历，并具备一定的英语和 计算机操作能力。
工作经验
在人力资源管理相关领域工作满 一定年限，具体要求根据不同地 区和认证机构而有所不同。
内部公平性、外部竞争性、个人激励性、合法合 规性。
四级人力资源薪酬管理
练习
企业人力资源管理师（四级）
第36页
练习
企业人力资源管理师（四级）
第37页
练习
企业人力资源管理师（四级）
第38页
练习
企业人力资源管理师（四级）
第39页
练习
企业人力资源管理师（四级）
第40页
练习
企业人力资源管理师（四级）
第41页
练习
企业人力资源管理师（四级）
第42页
练习
企业人力资源管理师（四级）
企业人力资源管理师（四级）
第7页
第一节 企业薪酬管理
三、 薪酬管理的基本目标、原则和内容
基本目标： 竞争性 公正性控制性 激励性
——知识要求
企业人力资源管理师（四级）
第8页
第一节 企业薪酬管理
三、 薪酬管理的基本目标、原则和内容
基本原则 ■ 1.对外具有竞争性原则； ■ 2.对内具有公正性原则； ■ 3.对员工具有激励性原则； ■人力资源管理师（四级）
第45页
二、工资形式的种类
（一）计时工资制
——知识要求
对已做工作按计时工资标准支付的工资
实行结构工资制的单元支付给员工的基础工资 和职务工资
新参加工作员工的见习工资
运动员的体育津贴
企业人力资源管理师（四级）
第46页
二、工资形式的种类
（一）计时工资制
第44页
一、工资形式
（一）工资形式的含义
——知识要求
工资形式——劳动计量和工资支付的方式。
1.确定工资标准、2.计量劳动数量、3.计算工资报酬、4.支 付给员工
（二）工资形式的内容
1.劳动计量； 2.工资支付
（三）选择工资形式的原则
企业人力资源管理师(4级)第5章-薪酬管理201503
（一）薪资的概念
（三）与薪酬相关的其它概念 薪资：薪金、工资的简称。 报酬：员工完成收入后所获得的一 货币报酬 切有形和无形的待遇。 薪金：是以较长的时间为 收入：员工所获得的全部有形报酬。 单位计算员工的劳 动报酬。（年薪， 奖金：员工超额劳动报酬，如红利、 佣金、利润分享等 薪水） 福利：为每个员工提供的福利项目， 工资：是以工时或完成产 如带薪年假、各种保险。 品的件数计算员工 应当获得的劳动报 分配：即国民收入的分配， 酬 包括初次分配和再分配。
四、我国薪酬管理的法律规制环境
（一）宪法：主要是基本原则和基本标准 （二）基本法律
1.《劳动法》劳动领域内最广泛的实用性和最高法律效力 2.《工会法》工会的作用及工会兼职人员待遇 3.《教师法》待遇水平和津贴 4.《公司法》 破产后优先支付工资 5.《妇女权益保护法》
第一节 薪酬信息管理
第一单元 薪酬信息管理
1、知识要求 2、能力要求 一．薪酬的基本概念 一、采集薪酬信息的方法 二．薪酬管理 二、市场薪酬调查问卷设计 三．薪酬制度 四．我国薪酬管理的法律规制环境 五．企业薪酬信息 六．外部薪酬信息 七．企业薪酬相关的法律规定
一、薪酬的基本概念
薪酬指用人单位以现金或现金等价物的任何方式付出的报酬。 包括：工资、奖金、提成、津贴、其他形式的各项利益回报。
P268
知 识 要 求
（二）薪酬的主要组成部分
基本工资 绩效工资 奖金 津贴补贴 股票期权 社会保险 员工福利 社会性肯定
直接薪酬 货币薪酬 间接薪酬 非货币薪酬 职业性肯定
薪酬
（三）薪酬的实质
1.薪酬关系是劳动者与用人单位之间劳动关系的基本构成部 分，是以雇佣为前提条件的。 2.薪酬关系是一种交换关系 3.薪酬关系是以雇佣关系为前提，雇佣关系是一种约定关系， 薪酬的对象时预期劳动。 4.劳动过程本身也是劳动者生命存在的过程，最低工资标准 规定 5.薪酬即可以用实物也可以用非实物。货币形态是薪酬的基 本形态
人力资源管理师薪酬福利管理ppt课件
人力资源管理师薪酬福利管理
7
第一节 薪酬体系
(一) 地域性津贴 地域性津贴是指由于员工在艰苦的自然地理环境中花 费了更多的生活费用而得到的补偿。比如林区津贴、 艰苦生活津贴、高寒地区津贴等。
人力资源管理师薪酬福利管理
8
第一节 薪酬体系
(二) 生活性津贴 生活性津贴是指为了保障员工的实际生活水平而得到的补
人力资源管理师薪酬福利管理
25
第二节 薪酬制度与给付方式
(三) 结构薪酬制 结构薪酬制也被称为分解薪酬、组合薪酬或多元化薪 酬。它根据决定薪酬的不同因素和薪酬的不同作用， 而将薪酬划分为几个部分，通过对各部分薪酬数额的 合理确定，构成劳动者的全部薪酬。
人力资源管理师薪酬福利管理
26
第二节 薪酬制度与给付方式
薪酬管理
人力资源管理师
James Chen 2012日
人力资源管理师薪酬福利管理
1
第五篇 薪酬福利管理
人力资源管理师薪酬福利管理
2
目录
第十七章 薪酬管理
3
第一节 薪酬体系 第二节 薪酬制度与给付方式 第三节 薪酬预算管理
第十八章 薪酬调查与设计
第十九章 福利与社会保险
第一节 福利制度 第二节 社会保险
动力成本过高
年功薪酬
根据年龄、工 龄、学历和经 历确定
薪酬与工龄同步 增长
稳定员工队伍，增 强员工安全感和忠 诚度
论资排辈，不利于调动员工 积极性
职务薪酬 根据与职务相 一岗一薪，薪 关的因素确定 随职变
鼓励员工争挑重 担，承担责任
激励涉及面受职务高低限制
结构薪酬
综合考虑员工 年资、能力、 职务及绩效确 定
过去，无论是国家政府机关、事业单位还是企业，薪酬制度 都由国家统一规定。改革至今，企业已获得了内部分配权， 可以根据自身实际情况，选择最佳薪酬制度。而国家公务员 和事业单位工作人员的薪酬，仍由国家规定。总体看来，主 要有如下几类薪酬制度：
人力资源薪酬管理(ppt 167页)
度、业绩）做出的回报。
——知识要求
企业人力资源管理师（四级）
第7页
第一节 企业薪酬管理
三、 薪酬管理的基本目标、原则和内容
基本目标： 竞争性 公正性控制性 激励性
——知识要求
企业人力资源管理师（四级）
第8页
第一节 企业薪酬管理
三、 薪酬管理的基本目标、原则和内容
基本原则 ■ 1.对外具有竞争性原则； ■ 2.对内具有公正性原则； ■ 3.对员工具有激励性原则； ■ 4.对成本具有控制性原则。
——知识要求
企业人力资源管理师（四级）
第51页
二、工资形式的种类
计件工资制的具体形式
——知识要求
直接无限计件工资制（同一单价，不受限制）
直接有限计件工资制（超额部分不超过本人标准 工资一定百分比，或绝对金额）
累进计件工资制（定额内，同一单价；超额部分 按一种或几种递增计价）
超额计件工资制（定额内，标准工资、完成定额 比例，超额部分按同一单价计；定额内按计时工 资标准法，超额部分，按同一单价计）
企业人力资源管理师（四级）
第12页
最低工资的组成部分不包括下列部分
1.加班加点工资 2.中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等
特殊工作条件或者特殊工作环境下的津贴 3.法律、法规、规章、政策规定的劳动者保险、
福利待遇。
企业人力资源管理师（四级）
第13页
（二）工资指导线
——知识要求
工资指导线的制定遵循的原则： “两低于”(即企业工资总额的增长低于经济效益增长，
（一）计时工资制
月工资制
——知识要求
日工资制
小时工资制
目前我国计时工资一般是以月工资率为基准； 发达国家一般以小时工资率为基准；对高级 管理人员实行年薪制。
人力资源管理专题之薪酬管理PPT课件( 84页)
内在因素 组织的薪酬政策（领先、跟踪、落后策略） 工作价值 员工的相对价值 组织的支付能力
(四)薪酬设计的原则
1.战略导向原则 战略导向原则强调企业设计薪酬时必须从企业战略的 角度进行分析，制定的薪酬政策和制度必须体现企业 发展战略的要求。
2.经济性原则 企业设计薪酬时必须充分考虑企业自身发展的特点和 支付能力。
确定薪酬组成要素 任职资格、劳动强度、工作责任、工作条件 确定各要素的比例
薪酬结构设计
工 资
SH SA 平均市场工资线 SL
25％ 25％
10
11 12 13
工资等级
薪酬的分级与定薪
这一步骤是指在工作评价后，企业根据其确定的 薪资结构线，将众多类型的职务薪资归并组合成 若干等级，形成一个薪资等级（或称职级）系列。 通过这一步骤，就可以确定企业内每一职务具体 的薪资范围，保证职工个人的公平性。
人力资源管理专题之
薪酬管理
一、薪酬管理概述 二、薪酬体系设计 三、激励性薪酬计划 四、年薪制 五、员工福利 六、薪酬管理趋势
一、薪酬管理概述
薪酬的含义与构成 薪酬的作用 影响薪酬的因素 薪酬设计的原则
（一）薪酬的含义和构成
１、薪酬 薪酬是企业因使用员工的劳动而付给员工的钱或实物．薪酬有 广义和狭义之分，广义的薪酬包括内在薪酬和外在薪酬。狭义 的薪酬指得是外在薪酬，狭义薪酬又有直接薪酬和间接薪酬之 分．直接薪酬包括基本工资、奖金、津贴和股权，间接薪酬即 福利。
岗位档次 岗位名称 职位数量 工资标准
第 6 档 经理助理 2
1000 元
主厨
薪酬调查的实施步骤
选择调查方式 一般来讲，首先可以考虑企业之间的相互调查。 若无法获得相关企业的支持，可以考虑委托专业机 构进行调查。 具体的调查形式普遍采用的是问卷法和座谈法（也称 面谈法）。
(四)薪酬设计的原则
1.战略导向原则 战略导向原则强调企业设计薪酬时必须从企业战略的 角度进行分析，制定的薪酬政策和制度必须体现企业 发展战略的要求。
2.经济性原则 企业设计薪酬时必须充分考虑企业自身发展的特点和 支付能力。
确定薪酬组成要素 任职资格、劳动强度、工作责任、工作条件 确定各要素的比例
薪酬结构设计
工 资
SH SA 平均市场工资线 SL
25％ 25％
10
11 12 13
工资等级
薪酬的分级与定薪
这一步骤是指在工作评价后，企业根据其确定的 薪资结构线，将众多类型的职务薪资归并组合成 若干等级，形成一个薪资等级（或称职级）系列。 通过这一步骤，就可以确定企业内每一职务具体 的薪资范围，保证职工个人的公平性。
人力资源管理专题之
薪酬管理
一、薪酬管理概述 二、薪酬体系设计 三、激励性薪酬计划 四、年薪制 五、员工福利 六、薪酬管理趋势
一、薪酬管理概述
薪酬的含义与构成 薪酬的作用 影响薪酬的因素 薪酬设计的原则
（一）薪酬的含义和构成
１、薪酬 薪酬是企业因使用员工的劳动而付给员工的钱或实物．薪酬有 广义和狭义之分，广义的薪酬包括内在薪酬和外在薪酬。狭义 的薪酬指得是外在薪酬，狭义薪酬又有直接薪酬和间接薪酬之 分．直接薪酬包括基本工资、奖金、津贴和股权，间接薪酬即 福利。
岗位档次 岗位名称 职位数量 工资标准
第 6 档 经理助理 2
1000 元
主厨
薪酬调查的实施步骤
选择调查方式 一般来讲，首先可以考虑企业之间的相互调查。 若无法获得相关企业的支持，可以考虑委托专业机 构进行调查。 具体的调查形式普遍采用的是问卷法和座谈法（也称 面谈法）。
人力资源4级—薪酬福利PPT文档共42页
（注：多考选择和判断）
企业可以根据自身的条件和现状， 也可以根据不同职位设计不同的福利。
薪酬管理福利五险一金
社会保险和公积金的缴纳
养老保 险
企业(%) 22 个人(%) 8
医疗保 险
12 2
失业保 险
2 1
工伤保 险
0.5 ---
生育保 险
0.5 ---
公积金
7 7
在“五险一金”中，职工个人需要按一定比例缴纳的有养老、医疗、失业保 险。 谐音记忆：生老病死（失）伤
薪酬福利操作实务——企业保险基金台账
月份
养老保险
名
基金 账号
性别
医疗保险
失业保险
工伤保险
就业保险
生育保险
总计
企业 个人 企业 个人 企业 个人 企业 个人 企业 个人 企业 个人
员工 1
……
员工 n
全年参保人数
全年总计
补充： 薪酬福利操作实务——工资薪金vs劳务报酬
税法实施条例第八条解释：
人力资源4级—薪酬福利
11、用道德的示范来造就一个人，显然比用法律来约束他更有价值。—— 希腊
12、法律是无私的，对谁都一视同仁。在每件事上，她都不徇私情。—— 托马斯
13、公正的法律限制不了好的自由，因为好人不会去做法律不允许的事 情。——弗劳德
14、法律是为了保护无辜而制定的。——爱略特 15、像房子一样，法律和法律都是相互依存的。——伯克
薪酬管理福利
福利是整体报酬体系的一部分，是企业通过 福利设置和建立各种补贴，为员工生活提供方便， 减轻员工经济负担的一种非直接支付。
福利的作用主要表现在： 1.福利有维护劳动力再生产的作用。 2.福利是激励员工的重要手段。 3.福利使员工对企业更加忠诚。
企业可以根据自身的条件和现状， 也可以根据不同职位设计不同的福利。
薪酬管理福利五险一金
社会保险和公积金的缴纳
养老保 险
企业(%) 22 个人(%) 8
医疗保 险
12 2
失业保 险
2 1
工伤保 险
0.5 ---
生育保 险
0.5 ---
公积金
7 7
在“五险一金”中，职工个人需要按一定比例缴纳的有养老、医疗、失业保 险。 谐音记忆：生老病死（失）伤
薪酬福利操作实务——企业保险基金台账
月份
养老保险
名
基金 账号
性别
医疗保险
失业保险
工伤保险
就业保险
生育保险
总计
企业 个人 企业 个人 企业 个人 企业 个人 企业 个人 企业 个人
员工 1
……
员工 n
全年参保人数
全年总计
补充： 薪酬福利操作实务——工资薪金vs劳务报酬
税法实施条例第八条解释：
人力资源4级—薪酬福利
11、用道德的示范来造就一个人，显然比用法律来约束他更有价值。—— 希腊
12、法律是无私的，对谁都一视同仁。在每件事上，她都不徇私情。—— 托马斯
13、公正的法律限制不了好的自由，因为好人不会去做法律不允许的事 情。——弗劳德
14、法律是为了保护无辜而制定的。——爱略特 15、像房子一样，法律和法律都是相互依存的。——伯克
薪酬管理福利
福利是整体报酬体系的一部分，是企业通过 福利设置和建立各种补贴，为员工生活提供方便， 减轻员工经济负担的一种非直接支付。
福利的作用主要表现在： 1.福利有维护劳动力再生产的作用。 2.福利是激励员工的重要手段。 3.福利使员工对企业更加忠诚。
相关主题
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
u 最低工资
u 工资指导线
u 工效挂钩
u 劳动力市场工资指导价位
u 人工成本预测预警制度
人力资源管理师（四级）
第11页
◆ 最低工资：指劳动者在法定工作时间内提供了正常 劳动的前提下，其所在企业应支付的最低劳动报酬 。
◆ 最低工资率：1.单位劳动时间的最低工资数额。
2.政府+工会+企业共同商量
3.当地就业者及其赡养人口的最低生
人力资源管理师（四级）
第14页
（二）工资指导线
——知识要求
◆ 工资指导线基本内容：
◆ 经济形势分析
◆ 工资指导线意见
人力资源管理师（四级）
第15页
（二）工资指导线
不同类别企业调控办法不同：
——知识要求
（1）国有企业、国有控股企业：严格执行（上、下线之间， 围绕基准线）
（2）非国有企业：经营正常下不应低于基准线水平。
人力资源管理师（四级）
第3页
第一节 企业薪酬管理
——知识要求
◆ （一）薪酬的含义 ◆ 员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物
报酬的总和。 ◆ 工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分工、
福利等。
人力资源管理师（四级）
第4页
第一节 企业薪酬管理
——知识要求
（二）薪资（薪金和工资的统称）
◆ 薪金（salary）
第18页
五、企业薪酬制度的分析
u 企业薪酬总额分析 u 企业各员工的薪酬分析 u 企业薪酬制度分析 u 员工薪酬意识分析 u 企业薪酬策略分析
人力资源管理师（四级）
——知识要求
第19页
六、常见的集中企业工资制度 ——知识要求
（一）计件工资制 1.定义：计件工资是以员工完成的合格产品或工作量和计件
级线。 3.适用范围： （1）技术复杂程度高的工种； （2）劳动熟练程度差别大的工种； （3）工作物等级不同的工种。
人力资源管理师（四级）
第22页
六、常见的集中企业工资制度 ——知识要求
（四）岗位或职务等级工资制 1.定义：按照岗位或职务规定工资标准的一
种工资制度。 2.适用范围： （1）各类生产技能人员； （2）各类管理人员； （3）各类专业技术人员。
一定的提成金额或提成比例而计算出的工资。 2.公式： 员工工资=销售量（销售额）×提成金额（提成比例） 3.适用范围：销售人员
人力资源管理师（四级）
第21页
六、常见的集中企业工资制度 ——知识要求
（三）技术等级工资制 1.定义：按技术等级规定工资标准的工资制度，由工资等级
表、技术等级标准、工作标准三项组成。 2.工种等级线——用来确定各工种起点等级、最高等级的等
活费用 + 员工的平均工资 + 劳动生产率 + 城镇就
业状况 + 经济发展水平
人力资源管理师（四级）
第12页
最低工资的组成部分不包括下列部分
1.加班加点工资 2.中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等
特殊工作条件或者特殊工作环境下的津贴 3.法律、法规、规章、政策规定的劳动者保险、
福利待遇。
人力资源管理师（四级）
人力资源管理师（四级）
第23页
六、常见的集中企业工资制度 ——知识要求
（五）结构工资制 1.定义：又称多元化工资、组合工资、分解工资。将构成工资标准的因
◆ 工资（wages）
人力资源管理师（四级）
第5页
第一节 企业薪酬管理
（三）与薪酬相关的概念 ——知识要求
u 报酬：有形+无形 u 收入：有形 u 薪给：工资+薪金 u 奖励：超额劳动的报酬 u 福利 u 分配。
人力资源管理师（四级）
第6页
第一节 企业薪酬管理
二、薪酬的实质是：组织对员工贡献（行为 、态度、业绩）做出的回报。 ——知识要求
人力资源管理师（四级）
第7页
第一节 企业薪酬管理
三、 薪酬管理的基本目标、原则和内容
基本目标： u 竞争性 u 公正性控制性 u 激励性
——知识要求
人力资源管理师（四级）
第8页
第一节 企业薪酬管理
三、 薪酬管理的基本目标、原则和内容
基本原则 ■ 1.对外具有竞争性原则； ■ 2.对内具有公正性原则； ■ 3.对员工具有激励性原则； ■ 4.对成本具有控制性原则。
——知识要求
◆ 是在市场经济条件下，国家对企业工资分配进行 指导和间接调控的一种方式。
◆ 意 义： ◆ 有利于充分发挥市场机制对工资分配的基础性调
节作用 ◆ 促进市场均衡工资率的形成 ◆ 利于指导企业根据劳动力供求状况和市场价格 ◆ 形成合理的工资分配关系 ◆ 利于企业工资宏观调控体系建设
人力资源管理师（四级）
人力资源管理员
培训讲座
第五章
薪酬管理
目录
第一节 薪酬管理
第二节 员工工资统计分析
第一单元 工资形式和计算方法 第二单元 工资总额与平均工资的统计分析
第三节 薪酬管理的基本信息
第一单元 第二单元
工作岗位评价信息的采集 薪酬调整信息
第四节 福利费用管理
第一单元 社会保险缴费办法 第二单元 建立工资福利与保险台账
——知识要求
人力资源管理师（四级）
第9页
第一节 企业薪酬管理
——知识要求
三、 薪酬管理的基本目标、原则和内容
内容
v 企业员工工资总额管理
v 企业员工薪酬水平的控制
v 企业薪酬制度设计与完善
v 日常薪酬管理工作
人力资源管理师（四级）
第10页
第一节 企业薪酬管理
——知识要求
六、薪酬管理的相关法规——最低工资
4.工资指导线在每年三月底以前公布，执行1个日历年度。 （即：1月1日——12月31日）
人力资源管理师（四级）
第16页
（三）工效挂钩
u 企业工资总额与经济效益挂钩
——知识要求
u 以丰补歉、留有结余
u 只针对国有企业（工资总额基数、经济效益 基数、挂钩浮动比例）
人力资源管理师（四级）
第17页
（四）工资指导价位
第13页
（二）工资指导线
——知识要求
◆ 工资指导线的制定遵循的原则： ◆ “两低于”(即企业工资总额的增长低于经济效益增长，
职工实际工资水平的增长低于劳动生产率增长) ◆ 分级管理、分类调控 ◆ 协商原则
◆ 2.工资指导线的基本内容 ◆ （1）经济形势分析 ◆ （2）工资指导线意见（本年度工资水平增长基准线、上线、下线） ◆ 3.
单价计算出来的工资。 2.公式：员工计件工资=产品量（工作量）×计件单价 3.适用范围： （1）生产目的是提高产量，且生产有连续性和稳定性； （2）产量或工作量可以计量； （3）企业有科学的定额制度。
人力资源管理师（四级）
第20页
六、常见的集中企业工资制度 ——知识要求
（二）销售提成制 1.定义：根据员工所销售产品的数量或金额，按照