第二章招聘的影响因素分析ppt课件
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招聘影响因素
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六种类型之间的关系
实际型
研究型
传统型
艺术型
企业型
社会型
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案例
启明公司是一家研发、生产和销售光电器件的企业，公司 成立三年多以来，人员扩充的速度很快，于是招聘就成了人 事部门一项主要的工作职责，但是由于招聘缺乏一套规范的 程序和方法，在人员招聘的过程中一直存在很多不尽如人意 的地方：由于没有详细的人力资源预测和规划，公司常常临 时提出人员招聘需求，短时间内往往很难招到合适的人员， 而且缺乏计划性也增加了招聘的成本;由于没有规范的工作分 析和职务说明书，很多员工到岗后发现实际的工作内容和岗 位要求与招聘时描述的相去甚远;由于没有采用结构化的面试 方法，导致面试的主观性和随意性很大，面试官对同一应聘 者的看法迥异，直接影响到面试的效果。
• 第四步 审查求职申请表，进行初次筛选。为了确保最合适的候选 人得到空缺职位，通常需要一系列科学的甄选过程。
• 第五步 进行测试，形式包括面试、笔试、心理测试、行为测试、 情景模拟测试等。
• 第六步 录用人员背景调查和录用体检。人力资源管理者对备选人员 的申请资料中各项内容进行必要的核实。通过面试的人员，还需要进 行体格检查。
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2.3应聘者因素
❖ 1、应聘者的求职动机及强度 ❖ 2、应聘者个人的职业生涯设计 ❖ 3、应聘者的职业倾向性（霍兰德人职匹配理论） ❖ 4、应聘者的个性偏好
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❖ 求职动机：在一定需要的刺激下，直接推动 个体进行求职活动以达到求职目的的内部心 理活动。
❖ 求职动机强度：应聘者在寻找职务过程中的 努力程度，反映其得到应聘职位的迫切程度。
4、技术因素 5、劳动力市场与产品（服务）市场
第二章招聘基础
找找看：你觉得哪个公司简介吸引你？ 找找看：你觉得哪个公司简介吸引你？
• 易才集团 易才集团是中国最专业的人力资源及相关流程外包服务供应商， 并不断创新，致力达到国际领先水准。集团以客户需求为导向， 以“以人为本，与企业与社会共赢未来”为企业使命，汇集业内 精英，依托全国范围的服务网络、先进的互联网服务平台和强大 的计算机技术支持，为客户提供人事代理、工资与薪酬服务、劳 务派遣、行业租赁（BPO）、人才招聘、福利保险、劳动关系管 理、咨询与培训等全方位、多层次、高效率的人力资源服务。 • 易才集团成立于2003年，目前已在中国北京、上海、广州、 2003 易才集团 西安、南京、拉萨等300多个城市和海外香港、美国设立分公司 及办事处。2010、2011连续两年，集团作为中国人力资源唯一 代表企业入选国际外包专业协会（IAOP）“全球外包100强 (Global Outsourcing 100)”，是目前国内唯一获得国际认可，具 有中国最大全球性服务网络的人力资源服务提供商。 • 易才集团将以卓 以卓越的创新能力、国际化视野的团队、一流的 易才集团 以卓 战略和运营管理水平，成为社会尊敬、客户信赖、员工自豪的具 全球竞争力的标杆企业 • 地址：广州市天河区林和西路9号耀中广场B座4108-4110室
专业名词
• 信息不对称 • 营销观念
• 小结：招聘活动的开展，一般源于职位空 小结： 缺的产生。一旦产生职位空缺，组织的招 聘流琵程随即启动。一般由有职位空缺的 部门的负责人向人力资源部门提出人员补 充需求求；人力资源部门接到需求申请后， 在对组织人力资源现状进行分析的基础上 给予确认。 • 作业：请替广东省经济贸易职业技术学校 作业： 写一则学校简介。比比谁写的简介最有特 色、最有吸引力。
找找看：你觉得哪个公司简介吸引你？ 找找看：你觉得哪个公司简介吸引你？
第二章 招聘影响因素
第二章 影响因素分析
第一节 影响招聘的外部因素 第二节 影响招聘的内部因素 第三节 影响招聘的个人因素
[案例透视]
随着对各种计算机化应用软件的需求急剧膨 胀，许多公司都发现自己越来越受到计算机编程 人员短缺的制约。事实上，编程人员的稀缺已经 成为一些高科技公司继续扩张的一个最大威胁。
遇到这一问题的还不仅仅是高科技公司，大量的
申请池的状况对招聘的影响
申请池的状况包括应聘者的数量、质量和个 人特征。 从应聘者的角度看，影响招聘的主要因素：
求职者的求职强度 应聘者个人的职业生涯设计 （“职业锚”） 应聘者的择业动机和个性偏好
应聘者的求职强度
德鲁克把寻找工作的人分为三类：
最大限度利用机会者：尽量多地获得不同的企业提供的
三、传统文化及风俗习惯
社会文化环境会影响人们的择业观，从而影响其
职业选择——例如：我国“高级技工的紧缺”；
四、技术进步
技术进步对就业者的基本素质提出了新的、 更高的要求（对招聘质量的影响）；
—改变了对职位的技能要求，对应聘者的素质即任 职资格条件提出更高的要求。
技术进步对企业人力资源招聘数量的影响；
一、国家的政策、法规
约束雇主招聘和录用行为的重要因素，从客
观上界定了企业招聘的选择对象和限制条件。
一、国家的政策、法规
相关法律、法规：
19951月1日开始实施的《中华人民共和国劳动法》，是我 国劳动立法史上的里程碑。 2008年1月1日开始实施《中华人民共和国劳动合同法》。
《人才市场管理规定》《女职工禁忌劳动范围的规定》
第一节 影响招聘的外部因素 第二节 影响招聘的内部因素 第三节 影响招聘的个人因素
[案例透视]
随着对各种计算机化应用软件的需求急剧膨 胀，许多公司都发现自己越来越受到计算机编程 人员短缺的制约。事实上，编程人员的稀缺已经 成为一些高科技公司继续扩张的一个最大威胁。
遇到这一问题的还不仅仅是高科技公司，大量的
申请池的状况对招聘的影响
申请池的状况包括应聘者的数量、质量和个 人特征。 从应聘者的角度看，影响招聘的主要因素：
求职者的求职强度 应聘者个人的职业生涯设计 （“职业锚”） 应聘者的择业动机和个性偏好
应聘者的求职强度
德鲁克把寻找工作的人分为三类：
最大限度利用机会者：尽量多地获得不同的企业提供的
三、传统文化及风俗习惯
社会文化环境会影响人们的择业观，从而影响其
职业选择——例如：我国“高级技工的紧缺”；
四、技术进步
技术进步对就业者的基本素质提出了新的、 更高的要求（对招聘质量的影响）；
—改变了对职位的技能要求，对应聘者的素质即任 职资格条件提出更高的要求。
技术进步对企业人力资源招聘数量的影响；
一、国家的政策、法规
约束雇主招聘和录用行为的重要因素，从客
观上界定了企业招聘的选择对象和限制条件。
一、国家的政策、法规
相关法律、法规：
19951月1日开始实施的《中华人民共和国劳动法》，是我 国劳动立法史上的里程碑。 2008年1月1日开始实施《中华人民共和国劳动合同法》。
《人才市场管理规定》《女职工禁忌劳动范围的规定》
影响招聘的因素分析
1964年的《民权法案》第七章 歧视的定义:对歧视对象的 有意识的行为(差别性对待) 和无意识的行为(差别性影 响)均构成非法的就业歧视
该法案规定,不能 因种族、肤色、信 仰、国籍等对雇员 进行歧视，不能在 雇佣、解雇、提升、 调动、薪酬管理、 培训计划等任何一 个就业条件上进行 歧视
1978年的《怀孕歧视法案》
六、产品/服务市场的条件
• 企业所涉及的市场（产品/服务市场）条件 不仅影响企业的支付能力，也影响员工的 数量和质量。
第二节 影响招聘的内部因素
一．职位的性质 二．经营战略 三．企业形象和自身条件 四．企业用人政策 五．招聘成本
一、职位的性质
• 空缺职位的性质是整个招聘过程的灵魂，它 决定了招聘什么样的人以及到哪个相关劳动 力市场进行招聘。 • 职位的性质让应聘者了解该职位的基本概况 和任职资格条件，便于求职决策。
（一）职业锚的涵义（ Career Anchor ） • 职业锚是在个人工作过程中依循着个人的需要、 动机和价值观经过不断搜索，所确定的长期职 业贡献区或职业定位。 • 通俗地说，职业锚就是当一个人不得不做出选 择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的 那种至关重要的东西或价值观。 • 施恩提出了五种职业锚的概念。 随后，国外许多机构进行了大量 的试验来研究职业锚理论，在92年 拓展为八种职业锚。
二、企业的经营战略
（一）战略类型 雷蒙德•迈尔斯（Raymond Miles）和查尔斯 •斯诺（Charles Snow）在1978年《组织战略、 结构和方法》（Organization Strategy, Structure, and Process）一书中区分了三种企 业的战略：
1、防御型（Defender） 2、探索型（Prospector） 3、分析型（Analyser）
自学考试招聘管理复习资料第二章
第⼆章影响因素分析影响招聘的外部因素：企业是⼀个开放系统，其⾏为⽅式受到外界各种因素的制约和影响，主要影响因素有：1.国家的政策法规2.社会经济制度3.宏观经济形势4.技术进步5.劳动⼒市场6.产品的市场条件技术进步对企业⼈⼒资源招聘的影响反映在三个⽅⾯：⼀是技术进步引起招聘职位分布以及职位技能技巧要求的变化；⼆是技术进步对招聘数量变化的影响；三是技术进步对应聘者素质的影响。
这三个⽅⾯的划分并不是绝对的，存在相互交叉。
1.技术进步给劳动⼒市场带来了深刻的影响（从职位分布和数量来看，技术进步对⾮熟练⼯⼈的负⾯影响更⼤，对受过⾼等教育的⼈相对有利）。
2.技术进步对就业者的基本素质提出了新的更⾼的要求3.技术进步影响了⼈们的⼯作和⽣活⽅式劳动⼒市场是招聘⼯作进⾏的主要场所和前提条件。
为了有效开展⼈⼒资源招聘⼯作，招聘⼈员必须密切关注劳动⼒市场条件的变化。
1.劳动⼒市场的供求变化直接影响就业并影响招聘的质量2.劳动⼒市场的不完善将影响招聘成本市场机制是调节器，它调节着劳动⼒市场的供求关系，分为：A.需求约束型市场，指在劳动⼒市场上劳动⼒的供给⼤于劳动⼒的需求，劳动⼒需求量决定就业的总规模。
B.资源约束型市场，指劳动⼒的需求⼤于劳动⼒供给的市场，劳动⼒供给数量决定了就业的总规模。
古典经济学理论将⼯资差异看成是影响劳动⼒分布的主要调节机制。
除⼯资外，职位安全度、⼯作地点、职位的挑战性等都对劳动⾏为产⽣影响。
经济学把这些因素结合起来，统称为⼀个职位的“净利益”。
3.影响招聘的市场因素还有专业、地理和竞争对⼿情况劳动⼒市场根据不同分类标准，可分为：A.依据层次分：⼀级劳动⼒市场和⼆级劳动⼒市场；B.依据企业内外分：企业内部劳动⼒市场和企业外部劳动⼒市场；C.依据职业劳动⼒市场分：企业经营者市场、家政服务市场。
对于企业主或者求职者来说，决定⼀个劳动⼒市场是不是相关市场有三个因素：A.专业能⼒（需要的资格和技能）B.地理（未来的员⼯愿意居住地或者愿意经常往返的距离）C.⽣产相似产品或者相似服务的其他竞争对⼿情况（既包括参加竞争的企业主，也包括参加竞争的劳动者）。
人力资源管理师三姐备考课件--第二章 招聘与配置
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面试前准备 阶段
正式面试 阶段
采用灵活的提问和
结束面试 阶段
在结束之前，在面 试考官确定问完了 所有的预计的问题 之后，应该给应聘 者一个机会，询问 他是否有问题要
面试评价 阶段
根据面试记录对应 聘人员进评估，可 用评语式评估，即 可对应聘者的不同 侧面进行深入的评 价，能反映出每个 应聘者的特征，但
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面试的目标 （选择＼简答）
对面试考官而言其作为单位的代表，行使单位赋予他 的考评、挑选的任务，为了使面试活动成功完成，一般 有下列目标： （1）创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发 挥自己的实际水平； （2）让应聘者更加清楚的了解应聘单位的发展情况、 应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等； （3）了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质 （4）决定应聘者是否通过本次面试等。
通知行政部 （提前三天）
通知用 人部门
发录用通 心理测试 背景调查 知书,确定 (重要岗位 （人事部） 到岗日期 人员)
复试(部门 主管, 总经理)
笔 试
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淘汰 (通知应聘者)
未通过
2
1招聘渠道选择
2初步筛选技巧 3面试的实施与技巧 4其他选拔方法
（一） 员工招聘活动 的实施
5员工录用有关事宜
缺点
不能全面考察应聘者 的工作态度、品德修 养、以及企业管理能
以对大规模的应聘者
同时进行筛选。应聘 者压力较轻，成绩评 定客观，易于保存试
力、口头表达能力以及
操作能力。
题！
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筛选简历的方法 （选择）
1、分析简历结构。可以采取从现在到过去的时
第二章人员招聘与配置106页
外派劳务基本工作程序
❖ 填写《劳务人员申请表》, 预约登记 ❖ 外派公司面试或者向雇主递交个人材料 ❖ 外派公司与雇主签订《劳务合同》并由雇主发邀请
函 ❖ 录用人员办理所需手续 ❖ 劳务人员接受培训 ❖ 到检疫机关办理《健康证明书》和《预防接种证书
》 ❖ 外派公司负责办理审查、报批、护照及签证等手续 ❖ 离境前缴纳有关费用
其他选拔方法——心理测试
❖ 人格测试: 16类 例 例2 ❖ 兴趣测试: 6类 ❖ 能力测试: 普通能力倾向测试、特殊职业能力测试
、心理运动机能测试。 ❖ 情境模拟测试: 概念、特点、分类、优点 ❖ 另，应用心理测试法的基本要求: 保护隐私，程序
要严格，测试结果不是唯一确定依据。（例3）（ 例4: 我的综合测评）
❖
A
B
C
D
面试的方法
❖ 初步面试和诊断面试: ❖ 1.初步面试: 面谈，比较简单随意； ❖ 2.诊断面试: 深入，能力与潜力的测试。 ❖ 结构化面试和非结构化面试: 0805102
结构化与非结构化
特点
优点
缺点
结构化面试
固定框架， 标准化
标准一致，便于分析 ，减少主观，对考官 要求较低
方式过于程式化 ，不灵活，获得 信息有限
❖ 能位对应原理: 能力与岗位的对应。四个层次的工 作: 决策层、管理层、执行层与操作层。
❖ 互补增值原理:1＋1>2 ❖ 动态适应原理:人与事的不适应不是绝对的，适应是
相对的，因此，人适其位，位得其人是人力资源管 理人员的工作目标。 ❖ 弹性冗余原理: 工作标准与绩效标准得指定，既要 达到工作得满负荷，又要符合人力资源的生理心理 要求，工作安排要有一定的余地。 ❖ 080554
员工配置的基本方法
2招聘管理第二章招聘影响因素分析
第一节 影响招聘的外部因素
一、国家政策法规
导入案例
2002年2月22日《广州日报》报道：2002年1月7日， 四川大学法学院一位男性学生将中国人民银行成都分行告 上法庭。事缘2001年1月被告在成都某报头条刊登广告招 录行员，规定招录对象为：男性身高1.68米，女性身高 1.55米。该男生身高1.65米，被排除在报名对象之外，隧 以被告招考国家公务员这一行为含有“身高歧视”，违反 了《宪法》第33条“法律面前人人平等”规定为由提起诉 讼，引发我国首例宪法平等权案。
通货膨胀对招聘成本产生重要影响。 （广告费用、交通费用、人员工资、面试费用）
政府的经济政策影响地区或行业的经济发展，进而影响对 人才的需求。
第一节 影响招聘的外部因素
四、技术进步和社会发展
引起职位及技能要求的变化 影响了招聘的数量 对就业者的综合素质提出了更高要求 影响了组织的管理方式和管理效率 影响了人们的工作和生活方式
本章思考题
简述影响企业招聘的内外部因素。 描述我国劳动力市场供求关系的状况。 分析企业招聘工作与企业形象存在怎样的关系。 举例说明企业文化如何影响企业的招聘工作？ 选择一家企业，说明其用人政策的特点。 从自身的角度谈谈求职者行为对企业招聘的影响。 我国应如何加大立法、执法力度，进一步规范劳动
一、国家政策法规
3、中、美人力资源管理法律体系比较分析
法律体系
法律执行机构 法律意识
特殊问题处理
中国 美国
综合性规章、 劳动合同、 工资、 劳动保护、 促进就业、 社会保障
工资立法、 劳动保障立法、 平等就业机会、 集体谈判、 其他法律
劳动争议调节 委员会和法院
公平雇佣委员 会和工会
比较弱： “欲诉无门” “自认倒霉” “息事宁人” “有法不依”
第二章：招聘的影响因素分析
这些年，由于中国经济发展的极不平衡，地区间的发展水平差异非常大。人才都 一窝蜂的涌向北京、上海、广州、深圳这四个中国最发到的城市。只要办公地点在这 几个城市，无论是多么烂的企业都有一流人才去应聘。相反，无论企业多么优秀，多 么有名，只要地处偏远城市，就很难吸引到一流人才。前些年，长虹到北京一些高校 招聘大学生，但是所获无几，优秀毕业生都不愿意去绵阳这样一个偏远的西部城市。 连大学生如此，更不用说中高级管理人才了。很多内地优秀企业没办法，为了吸引高 级人才，只有将管理总部或其一部分搬到上海等大城市。最典型的就是四川的希望集 团。另外象很多制药企业象江中制药、昆明制药等内地优秀企业都将营销中心搬到了 上海，因为这些部门的中高级管理人才在当地很难找到。 当地政策和法规对人才的吸引也很明显。有的城市对于博士落户，给了很多优惠 政策。如企业招到一个博士给予补贴多少，给予安家费多少，给予科研启动经费多少 等等。这些因素对企业吸引人才确实很有帮助。前几年上海对外地人才实行“绿卡” 政策，就从深圳、广州等地吸引了不少中高级管理、金融、科技人才
（1）技术/技能型职业锚
（2）自主型职业锚 （3）创造型职业锚 （4）安全型职业锚 （5）管理型职业锚
五种 基本 职业 锚
（6）服务型职业锚
（7）挑战型职业锚 （8）生活型职业锚
活动——识别你的需求？
确定您所写的每个要求是“必须”，还是“希望”
职 业 要 求 必须/希望
1. 2. 3. 4. 5. 6.
新加坡１０月１６日专电（记者张永兴）一项最新调查结果显示，经济形势不明朗已
持续对新加坡的就业市场造成冲击，第四季度有意增聘人手的雇主比例从今年第三季度的 ４３％减少到３７％，而准备裁员的雇主比例则保持在４％。
总结
员工招聘与培训课件(PPT 54张)
第二节 员工招聘原则和程序
（一）因事择人原则
所谓因事择人，就是员工的选聘应以实际工作的需要和岗位的空缺情况 为出发点，根据岗位对任职者的资格要求选用人员。
（二）公开、公平、公正原则
公开就是要公示招聘信息、招聘方法，这样既可以将招聘工作置 于公开监督之下，防止以权谋私、假公济私的现象，又能吸引大量应 聘者。 公平公正就是确保招聘制度给予合格应征者平等的获选机会。 （三）竞争择优原则
2）他们对组织情况较为熟悉，了解与适应工作的过程会大大缩 短，他们上任后能很快进入角色。
3）内部提升给每个人带来希望，有利于鼓舞士气，提高工作热 情，调动员工的积极性，激发他们的上进心。 内源选任也有其缺陷。表现为： 1）容易造成“近亲繁殖”。老员工有老的思维定势，不利于创 新，而创新是组织发展的动力。 2）容易在组织内部形成错综复杂的关系网，任人唯亲，拉帮结 派，给公平、合理、科学的管理带来困难。 3）内部备选对象范围狭窄。
竞争择优原则是指在员工招聘中引入竞争机制，在对应聘者的思 想素质、道德品质、业务能力等方面进行全面考察的基础上，按照考 查的成绩择优选拔录用员工。
第二节 员工招聘原则和程序
程序： 一、制定招聘计划和策略 二、发布招聘信息及搜寻候选人信息 三、甄选 四、录用 五、招聘工作评价
第三章 招聘的基础
学习重点： 人力资源规划与组织招聘的关系 工作分析与组织招聘的关系
第三章 招聘的基础
一、人力资源规划 1、人力资源规划的含义和类型 2、人力资源规划与组织招聘的关系 3、人力资源规划的制定 二、工作分析 1、工作分析的内涵与目的 2、工作分析的步骤和方法
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职业概率＝职业需求量*竞争能力*竞争系数*随机性
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3、职业锚 职业锚是指当一个人不得不做出选择时，他无论如何
都不会放弃的那种至关重要的东西 它是人们内心深层次价值观、能力和动力的整合体，
它体现了“真实的自我”。
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职业锚理论简介
职业锚的发展历史 提出者：Edgar H.Schein（施恩） 时间：研究始于1961年，一直持续到1973年，并于 1974年的研究报告中提出了“职业锚”的概念 研究对象：麻省理工学院斯隆管理学院的44名硕士 毕业生 最初的5种职业锚：管理型、技术/职能型、安全型 、创造型、自主/独立型 经过后期研究，Schein将职业锚扩充成8种类型
第一次小组任务：具体分析和论证外部因素（PEST）影响企
业的招聘行为。
相关要求：
1、理论分析与实例举证相结合，尤其 要突出实例举证；
2、以小组为单位，每组6-7人，选出一名 组长；
3、成果最后的形式是自制PPT课件； 4、四个小组合并为一个大组，以大组为 单位在课堂上与大家汇报、分享本大组成果； 5、各小组互评，评价方式是填写评分表 并做口头评价。
1、应聘者的寻职强度
应聘者寻找职位的努力程度 2、应聘者的动机与偏好 （1）职业效价 动机强度（F）＝效价（V）*期望值（E）
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择业动机＝职业效价*职业概率 （2）职业概率
取决于以下四个条件： A、某项职业的需求量； B、竞争能力，即择业者自身的工作能力与求职能力； C、竞争系数，即谋求同一职业的劳动者的多少； D、随机因素
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第二节 内部影响因素
一
1一
二
企业组织的整体特征 企业人力资源管理体系
2二
三
招聘的直接影响因素
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一、企业组织的整体特征
企业战略
延伸阅读（课堂互动 话题）——麦肯锡7S
模型(Mckinsey 7S Model )
企业组织的 整体结构
组织结构 企业文化
企业生命周期
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二、企业人力资源管理体系
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（1）技术/技能型职业锚 （2）自主型职业锚 （3）创造型职业锚 （4）安全型职业锚 （5）管理型职业锚 （6）服务型职业锚 （7）挑战型职业锚 （8）生活型职业锚
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五种 基本 职业 锚
活动——识别你的需求？
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确定您所写的每个要求是“必须”，还是“希望”
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所有的“要求”都写完后，分析你选 择它们的原因及其重要性
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创造/创业型
创造自己产品 急于证明产品 拥有造就快乐 追求公众认可 围绕兴趣转移
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第三节 个人影响因素
三 1一应聘者的求职行为 一 2 应聘者的个性特征
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招聘方与应聘者之间的互动
招聘开始
企业主 职位特点 企业特点 外部因素
互动
应聘者个人 个人特点 外部市场的选择可能
应聘者对 企业主的影响
企业主对 应聘者的影响
招聘结果
吻合：提供职位 不吻合：不提供职位
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吻合：接收职位 不吻合：不接受职位
牛根生语录: 一个人智力有问题，是次品；一个人的灵魂有问题，就是危险品； 有德有才，破格重用；有德无才，培养使用；有才无德，限制录用；无才
无德，坚决不用。
曹操的用人之道: 1. 名至实归,更重实际 2. 德才兼备,唯才是举 3. 重用清官,不避小贪 4. 招降纳叛,尽释前嫌
( 易中天《品三国》之第十一集《海纳百川》第十二集《天下归心》)
管理影响他人 提升管理职位 做出关键决策 职权衡量成败
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自主/独立型
追求自主独立 不愿受人约束 崇尚自我标准
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安全/稳定型
追求安全稳定 外部激励有效 请选择：
如果你现在面临着两个职位，一个月薪为1500元，工 作比较稳定，另一个月薪6000元，但随时可能会解聘 ，你会选择哪一个？
招聘是一个企业与应聘者互动、双向选择并最终达成一致的过 程。这一过程是在一定的社会经济环境之中发生的。
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政治\法律因素 (P)
相关劳动力市场
企业X
技
经
企业A
术
济
进
因
步
素
企业B
因
(E
素
)
(T
企业
)
社会文化因素(S)图1来自招精聘品课系件统示意图
第二章 招聘的影响因素分析
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2.1招聘的外部 影响因素
3、用人政策
企业高层决策人员的用人政策不同，对员工的素质要求也不同。 企业高层决策人员对企业内部招聘或外部招聘的倾向性看法， 会决定企业采取哪种招聘方式。
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IBM总裁沃森： “对于重用那些我并不喜欢却有真才实学的人，我从来不犹豫。然而重用那 些围在你身边尽说恭维话，喜欢与你一起去假日垂钓的人，是一种莫大的 错误。我寻找的是那些个性强烈，不拘小节，以及因直言不讳似乎令人不 快的人。如果你能在你周围发掘许多这样的人，并能耐心听取他们的意见 ，那你的工作就会进展顺利”。
2.2招聘的内部 影响因素
2.3招聘的个人 影响因素
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第一节 外部影响因素
政治法律因素（Ｐ）
1一
宏观经济因素（Ｅ）
2二 社会文化因素（Ｓ）
技术进步因素（Ｔ）
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PEST分析是战略咨询顾问用来帮助企业检阅其外部宏观环境的 一种方法。宏观环境又称一般环境，指影响一切行业和企业的 各种宏观力量。
对宏观环境因素作分析，不同行业和企业根据自身特点和经营 需要，分析的具体内容会有差异，但一般都应对政治（ Political）、经济（Economic）、技术（Technological）和 社会（Social）这四大类影响企业的主要外部环境因素进行分 析。简称之PEST分析法。
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人力资源管理策略选择清单
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三、影响招聘的直接因素
1、职位性质
空缺职位的性质（数量、种类）是整个招聘过程的灵魂。它 决定了企业招什么样的人以及到哪个相关劳动力市场进行招 聘.
2、招聘预算
由于招聘目标包括成本和效益两方面，而且各种招聘方法奏 效的时间不同，所以招聘预算和对人才需求紧迫性的限制明 显地影响招聘效果。
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接下来，请认真考虑，当你一个 一个失去它们的时候，你的感受会是怎样， 并把它们写下来；
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请把你不愿放弃的“要求”综合起来考虑，看 哪些是你最不愿放弃的，并将它们排序。
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技术/职能型
实践技术才能 领域内的挑战 专业技能提升 同行认可接纳 专家成就快乐
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管理型
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3、职业锚 职业锚是指当一个人不得不做出选择时，他无论如何
都不会放弃的那种至关重要的东西 它是人们内心深层次价值观、能力和动力的整合体，
它体现了“真实的自我”。
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职业锚理论简介
职业锚的发展历史 提出者：Edgar H.Schein（施恩） 时间：研究始于1961年，一直持续到1973年，并于 1974年的研究报告中提出了“职业锚”的概念 研究对象：麻省理工学院斯隆管理学院的44名硕士 毕业生 最初的5种职业锚：管理型、技术/职能型、安全型 、创造型、自主/独立型 经过后期研究，Schein将职业锚扩充成8种类型
第一次小组任务：具体分析和论证外部因素（PEST）影响企
业的招聘行为。
相关要求：
1、理论分析与实例举证相结合，尤其 要突出实例举证；
2、以小组为单位，每组6-7人，选出一名 组长；
3、成果最后的形式是自制PPT课件； 4、四个小组合并为一个大组，以大组为 单位在课堂上与大家汇报、分享本大组成果； 5、各小组互评，评价方式是填写评分表 并做口头评价。
1、应聘者的寻职强度
应聘者寻找职位的努力程度 2、应聘者的动机与偏好 （1）职业效价 动机强度（F）＝效价（V）*期望值（E）
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择业动机＝职业效价*职业概率 （2）职业概率
取决于以下四个条件： A、某项职业的需求量； B、竞争能力，即择业者自身的工作能力与求职能力； C、竞争系数，即谋求同一职业的劳动者的多少； D、随机因素
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第二节 内部影响因素
一
1一
二
企业组织的整体特征 企业人力资源管理体系
2二
三
招聘的直接影响因素
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一、企业组织的整体特征
企业战略
延伸阅读（课堂互动 话题）——麦肯锡7S
模型(Mckinsey 7S Model )
企业组织的 整体结构
组织结构 企业文化
企业生命周期
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二、企业人力资源管理体系
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（1）技术/技能型职业锚 （2）自主型职业锚 （3）创造型职业锚 （4）安全型职业锚 （5）管理型职业锚 （6）服务型职业锚 （7）挑战型职业锚 （8）生活型职业锚
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五种 基本 职业 锚
活动——识别你的需求？
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确定您所写的每个要求是“必须”，还是“希望”
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所有的“要求”都写完后，分析你选 择它们的原因及其重要性
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创造/创业型
创造自己产品 急于证明产品 拥有造就快乐 追求公众认可 围绕兴趣转移
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第三节 个人影响因素
三 1一应聘者的求职行为 一 2 应聘者的个性特征
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招聘方与应聘者之间的互动
招聘开始
企业主 职位特点 企业特点 外部因素
互动
应聘者个人 个人特点 外部市场的选择可能
应聘者对 企业主的影响
企业主对 应聘者的影响
招聘结果
吻合：提供职位 不吻合：不提供职位
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吻合：接收职位 不吻合：不接受职位
牛根生语录: 一个人智力有问题，是次品；一个人的灵魂有问题，就是危险品； 有德有才，破格重用；有德无才，培养使用；有才无德，限制录用；无才
无德，坚决不用。
曹操的用人之道: 1. 名至实归,更重实际 2. 德才兼备,唯才是举 3. 重用清官,不避小贪 4. 招降纳叛,尽释前嫌
( 易中天《品三国》之第十一集《海纳百川》第十二集《天下归心》)
管理影响他人 提升管理职位 做出关键决策 职权衡量成败
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自主/独立型
追求自主独立 不愿受人约束 崇尚自我标准
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安全/稳定型
追求安全稳定 外部激励有效 请选择：
如果你现在面临着两个职位，一个月薪为1500元，工 作比较稳定，另一个月薪6000元，但随时可能会解聘 ，你会选择哪一个？
招聘是一个企业与应聘者互动、双向选择并最终达成一致的过 程。这一过程是在一定的社会经济环境之中发生的。
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政治\法律因素 (P)
相关劳动力市场
企业X
技
经
企业A
术
济
进
因
步
素
企业B
因
(E
素
)
(T
企业
)
社会文化因素(S)图1来自招精聘品课系件统示意图
第二章 招聘的影响因素分析
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2.1招聘的外部 影响因素
3、用人政策
企业高层决策人员的用人政策不同，对员工的素质要求也不同。 企业高层决策人员对企业内部招聘或外部招聘的倾向性看法， 会决定企业采取哪种招聘方式。
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IBM总裁沃森： “对于重用那些我并不喜欢却有真才实学的人，我从来不犹豫。然而重用那 些围在你身边尽说恭维话，喜欢与你一起去假日垂钓的人，是一种莫大的 错误。我寻找的是那些个性强烈，不拘小节，以及因直言不讳似乎令人不 快的人。如果你能在你周围发掘许多这样的人，并能耐心听取他们的意见 ，那你的工作就会进展顺利”。
2.2招聘的内部 影响因素
2.3招聘的个人 影响因素
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第一节 外部影响因素
政治法律因素（Ｐ）
1一
宏观经济因素（Ｅ）
2二 社会文化因素（Ｓ）
技术进步因素（Ｔ）
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PEST分析是战略咨询顾问用来帮助企业检阅其外部宏观环境的 一种方法。宏观环境又称一般环境，指影响一切行业和企业的 各种宏观力量。
对宏观环境因素作分析，不同行业和企业根据自身特点和经营 需要，分析的具体内容会有差异，但一般都应对政治（ Political）、经济（Economic）、技术（Technological）和 社会（Social）这四大类影响企业的主要外部环境因素进行分 析。简称之PEST分析法。
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人力资源管理策略选择清单
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三、影响招聘的直接因素
1、职位性质
空缺职位的性质（数量、种类）是整个招聘过程的灵魂。它 决定了企业招什么样的人以及到哪个相关劳动力市场进行招 聘.
2、招聘预算
由于招聘目标包括成本和效益两方面，而且各种招聘方法奏 效的时间不同，所以招聘预算和对人才需求紧迫性的限制明 显地影响招聘效果。
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接下来，请认真考虑，当你一个 一个失去它们的时候，你的感受会是怎样， 并把它们写下来；
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请把你不愿放弃的“要求”综合起来考虑，看 哪些是你最不愿放弃的，并将它们排序。
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技术/职能型
实践技术才能 领域内的挑战 专业技能提升 同行认可接纳 专家成就快乐
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管理型