05963绩效管理
05963绩效管理
05963绩效管理05963《绩效管理》1、简述绩效的特性？答：（1）多因性 (2)多维性 (3)动态性2、简述绩效管理的特点？答：(1)目标导向 (2)强调发展(3)以人为本(4)系统思维(5)注重沟通3、绩效管理的目的是什么？答: (1)战略目的 (2)管理目的 (3)开发目的 (4)信息传递目的 (5)组织维持目的 (6)档案记录目的4、简述绩效管理有哪些作用？答：(1)对企业的作用①奠定企业战略目标实现的基础。
②增强企业计划管理的有效性。
③提供企业价值创造循环的动力。
④建设企业文化的有效工具。
(2)对员工的作用①使员工获得工作状况及业绩反馈。
②提高员工工作效率。
③促进员工能力提高和职业发展。
（3）对管理者的作用①帮助管理者实现管理目标。
②提高管理者的管理技能。
③节约管理者的时间。
5、简述绩效管理的基本流程？答：（1）绩效计划是启动员工绩效管理系统的基础性环节。
（2）绩效实施（3）绩效评价（4）绩效应用（5）绩效改进6、绩效管理的关键决策是什么？答：(1)评价什么 (2)评价周期 (3)谁来评价 (4)评价方法 (5)评价结果应用7、简述企业要真正实现从绩效考核到绩效管理的转化，需要具备相应的条件有哪些？答：(1)实行战略管理。
(2)形成合理的组织体系。
(3)拥有扎实的管理基础工作。
(4)具备绩效导向的企业文化。
8、简述绩效管理的实践存在哪些问题？答：(1)人力资源经理和直线经理定位不明 (2)绩效管理与战略目标相脱节(3)绩效指标缺乏科学性 (4)过分关注企业短期绩效而忽视长期绩效(5)忽视绩效面谈和绩效反馈 (6)绩效评估结果没能得到切实的运用(6)9、简述绩效考评系统的原则有哪些？答：(1)公平解释原则。
(2)平等对话原则。
(3)相对稳定原则。
10、简述绩效考评系统的建立机制是什么？答：(1)员工参与机制。
(2)自我评定机制。
(3)反馈机制。
(4)申诉机制。
(5)监督机制。
(6)绩效信息收集系统。
05963绩效管理书本目录（最新）
目 录 （主编：朱伟 江苏科学技术出版社）第一篇 绪论第一章 绩效管理概述第一节第一节 绩效和绩效管理绩效和绩效管理第二节第二节 绩效管理的发展历程绩效管理的发展历程第三节第三节 绩效管理的体系绩效管理的体系第四节第四节 绩效管理的误区绩效管理的误区第二章 绩效管理的基础第一节第一节绩效管理的一般理论基础绩效管理的一般理论基础 第二节第二节绩效管理的直接理论基础绩效管理的直接理论基础 第三节第三节绩效管理的管理根基绩效管理的管理根基 第二篇 绩效管理的体系框架 第三章基于战略导向的绩效管理体系 第一节第一节战略及其相关概念战略及其相关概念 第二节第二节绩效管理的环境分析绩效管理的环境分析 第三节第三节绩效管理在人力资源管理中的地位绩效管理在人力资源管理中的地位 第四章绩效计划 第一节第一节绩效计划概述绩效计划概述 第二节第二节绩效目标的确定绩效目标的确定 第三节第三节绩效评价指标体系的设计绩效评价指标体系的设计 第五章绩效实施 第一节第一节 绩效实施概述绩效实施概述 第二节第二节 持续的绩效沟通持续的绩效沟通 第三节第三节 绩效信息的收集与分析绩效信息的收集与分析 第六章绩效考核 第一节第一节 绩效考核概述绩效考核概述 第二节第二节 绩效考核主体绩效考核主体 第三节第三节 绩效考核内容绩效考核内容 第七章绩效反馈 第一节第一节绩效反馈概述绩效反馈概述 第二节第二节绩效反馈面谈绩效反馈面谈 第八章绩效考核结果应用 第一节第一节绩效考核结果应用概述绩效考核结果应用概述 第二节第二节 绩效改进绩效改进 第三节第三节绩效考核结果在其他人力资源管理中的应用第三篇 绩效考核方法第九章 传统绩效评估方法第一节第一节传统绩效评估系统的设计传统绩效评估系统的设计 第二节第二节 以业绩报告为基础的绩效评估方法以业绩报告为基础的绩效评估方法第三节第三节 以员工行为为基础的绩效评估方法以员工行为为基础的绩效评估方法第四节第四节 以员工比较为基础的绩效评估方法以员工比较为基础的绩效评估方法第五节第五节 以特殊事件为基础的绩效考评方法以特殊事件为基础的绩效考评方法第六节第六节 360度绩效反馈法度绩效反馈法第七节第七节 其他传统绩效评估法其他传统绩效评估法第十章 现代绩效管理工具第一节第一节平衡计分卡平衡计分卡 第二节第二节关键绩效指标关键绩效指标 第三节第三节目标管理法目标管理法 第四节第四节杠杆管理法杠杆管理法。
自考绩效管理05963复习资料
自考绩效管理05963复习资料05963绩效管理最新复习资料一、单选：1、（单）理论界对绩效的界定，目前有两种较为流行的观点：一是结果说；二是行为说。
近来，还有学者提出与绩效结果说和行为说不同的第三种观点，即技能、能力与价值观绩效论。
（多）2、（单）在坎贝尔模型里，特定任务的因素更多地渗透在组织所规定的角色行为里，而其他的因素则更多地渗透在组织公民行为、亲社会行为和献身精神里。
（多）3、（单）波曼和摩托威德罗于1993年提出行为绩效，可以分为任务绩效和周边绩效。
（多）4、（单）以美国空军人员为样本进行了研究，发现任务绩效和周边绩效独立地对整体绩效起作用，从而从实证角度区分了任务绩效和周边绩效。
5、（多）从管理学的角度看，绩效是组织期望的结果，一般可分为员工个人绩效、团队绩效和组织绩效三个层次。
6、（多）绩效具有的性质：多因性、多维性、动态性。
7、（单）卡迪、多宾斯和沃德曼1994提出影响员工绩效的因素分为系统因素与个人因素。
8、（单）总结坎贝尔、卡迪、多宾斯和沃德曼等人的观点，我们可以认为，从系统的角度看，影响员工绩效的因素主要有两大类：即个体因素和环境因素。
9（单）工作分析是绩效管理的基础。
10（单）绩效管理的第一环节是绩效计划，这是绩效管理过程的起点。
11（单）绩效计划准备阶段的工作主要是准备信息和决定要采用何种沟通方式12（单）整个绩效计划的核心阶段是计划阶段。
13（单）审定和确认是制定绩效计划的最后环节。
14（单）绩效计划制定好之后，就进入了绩效实施阶段。
15（单）价值观、态度是创造绩效的原动力。
16（多）由于绩效管理计划涉及如何控制预期绩效的整个过程，因此，其应该由，人力资源管理者、各职能部门经理、员工本人三方面来共同承担。
17（单）员工个人的参与是提高绩效计划及绩效管理有效性的重要保证。
18（单）绩效计划的沟通方式主要是双向沟通。
19（多）绩效计划的作用体现在其指向作用、操作作用、弥补作用上。
自考05963绩效管理考点汇总
第一篇 绪论重点第二篇 绩效管理的体系框架重点重点重点重点重点第三篇 绩效考核方法难点难点考试题型分析题型数量分值总分单项选择题15230多项选择题5210名词解释题5315简答题5525论述题21020考试题型举例考试题型举例考试题型举例应试注意事项考点一 绩效的概念、特性考点二 绩效的内涵与特点考点三 绩效管理的目的和作用对企业的作用对员工的作用对管理者作用考点四 绩效管理的典型模式考点五 国外绩效管理的发展历史考点六 绩效管理的基本流程考点七 绩效管理的关键决策考点八 各级管理者的角色和职责考点九 优秀绩效管理系统的特征考点十 绩效管理的实践问题例题【正确答案：B】例题【正确答案：D】例题【正确答案：C】例题【正确答案：B】例题【参考答案】：例题考点一 控制论绩效评估指标体系因绩效管理目的绩效反馈绩效评估绩效沟通果果果果因因因考点二 系统论考点三 信息论考点四 目标管理理论考点五 目标设置理论考点六 激励理论考点七 成本收益理论考点八 组织公平感理论考点九 权变理论考点十 组织文化考点十一 工作分析考点十一 工作分析考点十一 工作分析例题【正确答案：A】第二章 绩效管理的基础例题A.控制论B.系统论C.反馈论D.信息论【正确答案：D】同样绩效管理过程也是一个信息过程。
【正确答案：B】例题例题【正确答案：D】例题【正确答案：C】例题【参考答案】：考点一 战略管理理论的流派。
上海自考 05963 绩效考核与管理
第一章绩效考核管理概述1、绩效考核的含义：绩效考核是从企业经营目标出发，对员工工作进行考评，并使考评结果与其他人力资源管理职能相结合，推动企业目标的实现；绩效考核是人力资源管理系统的组成部分，它是运用一套系统和一贯的制度性规范、程序和方法进行的考评；绩效考评是对组织成员在日常工作中所表现的能力、态度、和业绩进行以事实为依据的评价。
2、绩效管理与绩效考核的主要区别：A绩效管理：是含有计划、组织、指挥、协调和控制的一个完整的管理过程；侧重于信息的传播和效率、绩效的提高；从时间上来看，必须经历管理活动的全部过程；从管理计划的制定开始就进行事先的沟通与实施。
B绩效考核：绩效管理过程中的一个重要阶段和评价环节；侧重于考核、评估和鉴定；从时间上来看，出现在指定的某一时间；在约定时间内所从事工作后的绩效考核3、绩效考核的目的：1.绩效考核的八大目的：为工作人员的晋升、降职、调职和离职只提供依据；组织对工作人员绩效考核的反馈；对工作人员和团队对组织的贡献进行考评；为工作人员的薪酬决策提供依据；对招聘选择和工作分配的决策进行考评；了解工作人员和团队有关培训和教育的需要；对培训和工作人员职业生涯规划效果进行考评；为工作计划预算考评和人力资源规划提供信息。
2、绩效考核不是目的而是手段：绩效考核本身不是目的而仅仅是手段，只有通过考评才能检查员工的工作结果与目标的差距，才能通过协调和控制来校正员工的行为。
它是一种衡量、评价、影响员工工作表现的正式系统，以此来揭示员工工作的有效性和其未来工作的潜能，从而使其本身、组织乃至社会都受益。
3、在绩效考核过程中要学会朝前看4、绩效考核的积极意义：1促进上下级沟通2提高员工业绩3提高工作满意度4能为适当的人力资源开发与管理提供决策5、绩效考核的用途：1任用员工；2 知晓期望；3报酬的依据；4晋升的依据；5知晓差距；6发掘潜力；7增加沟通；8为HRP提供依据6、正确绩效考核的流程：1.取得高层支持；2制定考评计划；3确定考评标准；4加强沟通宣传；5培训考评人员；6实施绩效考核；7收集数据信息；8分析绩效考核（划分等级/对单一考评项目进行量化/对同一项目的不同考评结果进行综合/对不同项目的考评结果进行综合）9绩效诊断和提高；10绩效结果运用（向员工反馈考评结果，帮助员工找到问题明确方向，这对员工改进工作提高绩效会有促进作用/为人事决策如人用晋级加薪奖励等提供依据/检查组织管理的各项政策，如员工配置员工培训等方面是否有失误，还存在哪些问题等）7、保证公正考评的原则与实施（一）绩效考核的一般原则：1客观公正原则；2科学简便原则；3 注重实绩的原则；4区分等级的原则；5连贯性的原则。
江苏自考05963绩效管理-2013版
第一章绩效管理概述第一节绩效与绩效管理△绩效：是指具有一定素质的员工围绕其任职的职位，为完成或卓越的完成所负责任，而达到不同阶段成果，以及在实现的过程的行为表现△绩效的特性：多因性、所维性、动态性。
△绩效管理：是指管理者和员工之间，在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及促进员工达到目标的管理方法和促进员工取得优异绩效的管理过程。
△绩效管理的特点：1、目标导向2、强调发展3、以人为本4、系统思维5、注重沟通△绩效管理的目的：战略目的：1、绩效管理可以有效地推进战略实施；2、绩效管理有助于适应组织结构调整和变化；3、页为著作的封面，下载以后可以删除本页！【最新资料 Word 版 可自由编辑！！】绩效管理有助于构建和提升企业的核心竞争力；管理目的：1、绩效管理是价值分配与人力资源管理决策的基础；2、绩效管理可以节约管理者的时间成本；3、绩效管理可以促进有效的沟通；开发目的：1可以开发优秀的员工，通过对员工进行甄选和区分，保证优秀人才能够脱颖而出，同时淘汰不适合的人员。
信息传递目的：为人力资源规划提供信息。
档案记录目的：有助于组织收集信息▲绩效管理的作用：对企业的作用1、奠定企业战略目标实现的基础2、增强企业计划管理的有效性3、提供企业价值创造循环的动力4、建设企业文化的有效工具。
对员工的作用1、使员工获得工作状况及业绩反馈2、提高员工工作效率3、促进员工能力提高和职业发展。
对管理者的作用：1、帮助管理者实现管理目标2、提高管理者的管理技能3、节约管理者的时间△绩效管理的典型模式：1、德能勤绩式2、检查评比式3、共同参与式4、自我管理式第二节绩效管理的发展历程△绩效管理思想的历史沿革：20世纪70年代后期提出了“绩效管理”的概念。
①观点一：绩效管理是管理组织绩效的系统（代表：罗杰斯、布雷德拉普）②观点二：绩效管理是管理雇员绩效的系统（代表：安史沃斯、史密斯）③观点三：绩效管理是组织绩效管理和雇员绩效管理相结合的体系。
2023年10月自考05963绩效管理真题及答案(网友版)
2023年10月自考05963绩效管理真题及答案（网友版）四、名词解释（共15分）36．宽大化倾向是绩效考核中一种比较普遍的误差行为，它是指考核主体在考核过程中有意放宽考核标准，对被考核者所做出的评价往往高于实际业绩的倾向。
37．绩效改进是一个整体性和系统化的工具与方法，指为有效解决绩效问题，运用系统思维，通过分析问题及其根本原因找到有效的解决方法，并选出最具经济效益的实施方案从而提高组织绩效38．关键事件法由考核者通过观察、记录被考核者的关键事件从而对被考核者的工作绩效进行考评的一种方法。
39．绩效目标是对员工在绩效评价期间的工作任务和工作要求所做的界定，绩效目标的设定其实就是对员工进行绩效评价时的参照系。
40．工作设计为了有效地达到组织目标，合理、有效地处理人与工作的关系，而采取的对工作内容、工作职能和工作关系的特别处理。
五、简答题（共30分）41．简述绩效计划的制定流程（1）绩效计划的准备阶段；（2）绩效标准的确定；（3）绩效目标的确定阶段；（4）绩效计划的沟通；（5）绩效计划的审定和确认。
42．简述绩效考核内容选取原则（1）与企业文化和管理理念相一致；（2）对考评内容进行分类；（3）不考评无关内容；（4）考核要有侧重.43．简述绩效管理目的（1）战略目的，是绩效管理体系的首要目的，即帮助高层管理者实现战略性的经营目标；（2）管理目的，为组织做出员工管理决策提供有效和有价值的信息；（3）开发目的，通过绩效反馈，实现开发目的；（4）信息传递目的，绩效管理体系是一种重要的沟通手段；5）组织维持目的，为人力资源规划提供信息；（6）档案记录目的通过绩效管理收集的有用信息可以被用于不同的档案记录目的44．简述绩效评价标准要求（1）标准是基于工作而非基于工作者；（2）标准是可以达到的；（3）标准是为人所知的；（4）标准是经过协商而制定的；（5）标准要尽可能具体而且可以衡量；（6）标准有时间的限制；（7）标准是可以改变的。
江西省自考05963绩效管理最新整理知识点串讲笔记完整版,珍藏版
191、问卷调查法的概念是什么？
么？
念是什么？
145、企业级 KPI 的建立方法有哪些？ 192、问卷要遵循的步骤是什么？
45、绩效目标设立管理者的讨论准备包 97、目标管理法的优点是什么？
146、标杆基准的不同的选择标准分类 193、问卷调查法的优势是什么？
括哪些内容？
98、目标管理法的不足是什么？
105、行为锚定评价量表法的优点是什 155、岗位关键绩效指标建立的方法是
第七章 绩效管理培训
53、一般管理者的概念是什么？
么？
什么？
第八章 绩效管理的实施与监控
54、高层管理者的概念是什么？
106、混合标准量表法的概念是什么？ 156 、平衡计分卡的概念及内容是什
第九章 绩效管理的趋势与挑战
55、绩效管理与报酬管理的关系？ 107 、关键 事件 法 (Criticl Incident 么？
200、绩效管理培训目标主要表现为哪 246、对团队管理岗位的成员，高阶主 个性特点等。
对照目标绩效计划，进行分析和总结。
几点？
管的变动薪资在其报酬中所占的比率 8、工作本身的概念是什么？
24、绩效管理系统的主要构成有哪些？
201 、绩效管理培训的主要内容是什 也高。
工作本身主要包括工作目标、计划、资 一般绩效管理系统由五个部分组成，即
16、全面质量管理理论的先驱。
要弄清楚哪三个问题？
119、配对比较法的概念是什么？
167、绩效反馈是管理者与员工之间人
17、绩效管理的系统包括哪些内容？ 69、设计绩效评价标准需要注意哪些问 120、配对比较法优点是什么？
格平等的谈话，在谈话过程中要注意什
18、绩效管理与绩效评价的关系是什 题？
自考05963绩效管理(湖南)密训高频考点重点汇总
将平衡计分卡从绩效衡量工具转变为战略实施的工具，标志着平衡计分卡理论体系的初步形成。
当代绩效管理发展的趋势★1.随着互联网技术的不断应用，组织与组织之间的交流越来越密切。
2.寻机化管理更为突出。
的、可行动的、现实的计划。
绩效管理目标的设计原则★★★★1.正式确立的绩效管理目标需要符合SMARTCAKE原则：Strategic——战略性的，与组织战略相适应的。
Measurable——可衡量的，可测定的。
Ambitious——富有挑战性和激励意义的。
Realistic——现实的，可实现的。
Time-bounded——有时间限定的。
Consistent——一致性的，一贯性的。
Agreed——共同讨论的，协商一致的。
Key——关键的，重要的。
Each——个人的，个体的。
绩效管理目标制订与分解的关键点★★1.不同层级人员的绩效管理目标制订的原则不同。
2.绩效管理目标不同于工作计划，需要严格遵循SMARTCAKE原则。
3.绩效管理目标背后支撑的是组织的相关制度、规范，是制度规范的综合体现。
4.绩效管理目标的建立是先建立后完善的过程。
5.绩效管理目标一定是双方沟通后确认的指标。
绩效管理系统设计的主要步骤★★★★1.绩效管理系统由一系列的事件和实践活动构成，即由绩效管理过程、内容、行为和方法等构成。
2.主要步骤：（1）明确关键作用者。
高层管理者、人力资源管理专业人员、一般管理者和员工是绩效管理系统中的关键人员。
（2）评估当前组织背景。
内容主要包括：原因、目标、环境、制度、设计、结果、监控。
（3）建立绩效管理系统目标。
主要包括战略性目标、行政管理性目标和开发性目标。
（4）设计绩效管理系统流程。
（5）绩效管理系统的试点实施与评估。
（6）评估绩效管理系统。
绩效考核指标设计的原则★★★1.公开与开放原则；2.反馈完善原则；3.定期化与制度化原则；4.可靠性与正确性原则；5.目的性原则；6.全面与重点相统一原则；7.可行性原则；8.目标承诺原则；9.满意感和自我效能感原则；10.指标设计内容规范性原则。
自考本科 人力资源管理 05963《绩效管理》
《绩效管理》第一章绩效管理概述第一节绩效与绩效管理一、绩效：指员工符合组织目标的发展，同时也考虑员工在产生结果过程中的行为。
（一）绩效层次：员工个人绩效、团队绩效、组织绩效（二）绩效性质：多因性、多维性、动态性（三）绩效的影响因素：1.个体因素：先决条件（能力、性格）、直接决定条件（陈述性知识、程度性知识与技能）2.环境因素：个人增强因素（促进因素）、系统制约因素二、绩效管理：是管理者对员工在企业动行中的行为状态和行为结果进行定期考查和评估，同时和员工就所要实现的目标互相沟通、达成共识的一种正式的系统化行为。
1.绩效管理思想的历史沿革：20世纪70年代后期提出了“绩效管理”的概念。
①观点一：绩效管理是管理组织绩效的系统（代表：罗杰斯、布雷德拉普）②观点二：绩效管理是管理雇员绩效的系统（代表：安史沃斯、史密斯）③观点三：绩效管理是组织绩效管理和雇员绩效管理相结合的体系。
2.绩效管理内涵：①绩效管理是双向的管理活动；②绩效管理主要是对员工行为和结果的管理；③绩效管理是周期性、持续性活动。
（二）绩效管理的意义：1.战略意义：绩效管理可以有效地推进战略实施；绩效管理有助于适应组织结构调整和变化；绩效管理有助于构建和提升企业的核心竞争力；2.管理意义：绩效管理是价值分配与人力资源管理决策的基础；绩效管理可以节约管理者的时间成本；绩效管理可以促进有效的沟通；3.开发意义：可以开发优秀的员工，通过对员工进行甄选和区分，保证优秀人才能够脱颖而出，同时淘汰不适合的人员。
（三）绩效管理体系的构成：1.绩效计划：是绩效管理过程的起点；2.绩效实施3.绩效评估：包括工作结果评估和工作行为评估两个方面。
4.绩效反馈：就是要通过评估者和被评估者面谈的方式，反馈传递对被评估者进行绩效考评的信息。
5.绩效评估结果运用（四）有效绩效管理体系特点：1.战略一致性：指绩效管理体系与企业发展战略、企业目标、企业文化一致性程度。
战略目标就是通过提高员工个人绩效来提高企业整体绩效。
江苏自考-05093-绩效管理大纲(精)
江苏省高等教育自学考试大纲05963《绩效管理》自考复习大纲南京大学编江苏省高等教育自学考试委员会办公室I、课程性质与设置目的要求一、课程性质和特点绩效管理课程是我省高等教育自学考试人力资源管理专业的一门重要的专业课程,其任务是培养应考者系统地学习人力资源管理中绩效环节的基本概念和原理,了解绩效管理的现状和发展趋势,掌握绩效管理的流程以及绩效评估的各类方法,深刻认识绩效管理在人力资源管理中的地位和作用,培养专门的人力资源管理人才。
二、本课程的基本要求本课程教材内容共分为十章。
在对绩效管理的基本概念、基础理论加以介绍的基础上,对绩效管理体系、绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈、绩效评估结果的运用等环节进行了深入的阐述,对传统绩效评估的方法和现代绩效评估的方法进行具体分析,并对绩效评估方法发展的趋势进行了展望。
通过对本书的学习,要求应考者了解和掌握绩效管理的相关概念、方法及原理;掌握绩效评价指标设计的方法,熟悉绩效考评的设计程序;了解绩效评估的各类方法;能够利用所学知识分析问题,了解如何通过绩效管理制度引导组织行为,掌握解决现实中的有关绩效管理方面问题的方法。
具体应达到以下要求:1、了解绩效管理的基本概念、理论基础、发展趋势,及其在人力资源管理中的地位与作用;2、理解并掌握绩效管理的体系,绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈、绩效评估结果的运用等各个环节的具体的含义及操作;3、掌握绩效评估的基本方法、操作步骤和应用。
三、本课程与相关课程的联系绩效管理作为人力资源管理中的重要环节,和人力资源管理中的其他环节有着重要的联系。
在绩效管理课程的研习过程中,要结合人力资源管理的各个环节来进行学习。
本课程的前修课程包括人力资源管理、人力资源战略、工作分析、人力资源规划等,这些课程可以帮助应考者更好地掌握招聘管理的原理、方法和应用。
II、考核目标(考核知识点、考核要求第一章绩效管理概述一、课程内容本章主要介绍了绩效与绩效管理的内涵;绩效管理的意义;绩效管理体系的构成以及特点;绩效管理与绩效评估的区别和联系;当前绩效管理中的认识误区和实践问题的分析。
05963 最新绩效管理
绩效管理的作用1.对企业的作用 （1）奠定企业战略目标实现的基础 （2）增强企业计划管理的有效性 （3）提供企业价值创造循环的动力 （4）建设企业文化的有效工具2.对员工的作用 （1）使员工获得工作状况及业绩反馈（2）提高员工工作效率 （3）促进员工能力提高和职业发展3.对管理者的作用 （1）帮优秀绩效管理系统的特征第一，绩效管理发生作用的机制是通过恰当的激励机制，激发员工主动性﹑积极性，可以充分利用组织的内部资源并提高员工的能力素质，最大限度地提升个人绩效，从而促进部门和组织绩效提升。
第二，建立激励机制要考虑企业员工的成熟度，正激励和负激励要平衡使用，不能走极端。
第三，绩效管理体系是站在企业战略发展的角度来设计的，绩效管理不仅促进了组织和个人绩效的提升，而且绩效管理还能实现企业发展战略导向，能使个人目标﹑部门目标和组织目标保持高度一致。
第四，绩效管理体系是站在提高组织和个人绩效的角度来设计的，绩效考核工作仅仅是绩效管理工作的一个环节，绩效计划制定﹑绩效辅导沟通﹑绩效结果应用等方面都是绩效工作的重要环节。
第五，系统的绩效管理需要具备一定的前提条件。
第六，系统的绩效管理需要公司具备较强的执行力。
第七，绩效考核注重结果考核和过程控制的平衡，对过程控制有实质有效的办法，有相对科学的方法来设定组织的绩效考核与绩效管理的区别绩效考核是绩效管理的一个重要组成部分或一个重要环节，这是二者之间最根本的联系。
绩效考核虽然本身也是可以构成一个系统，但它是绩效管理系统的一个子系统或构成要素，绩效管理是一个系统，由包括绩效考核在内的各种系统要素构成；绩效考核只是整个绩效管理过程中的一个环节，或一个阶段，绩效管理是一个完整的绩效管理过程，包括一系列密切联系的管理环节；绩效考核主要是回顾过去，对未来的考虑比较少，绩效管理从绩效计划开始，能够前瞻性第分析员工及企业绩效中存在的问题并规划未来的发展；绩效考核主要关注结果，绩效管理不仅注重所取得的结果，同时也注重整个管理过程；绩效考核主要是对绩效进行监督，绩效管理管理过程中药借助计划﹑指导﹑监督和控制等一系列管理手段；绩效考核考核者常常扮演的是评判者的角色，经常会与被考核者对立起来，绩效管理管理过程中，管理者更主要扮演的是指导者或教练的角色，与被管理者之间是合作伙伴关系；绩战略与绩效管理的脱节1.观念上的误区2.战略自身的空洞性3.部门间的目标冲突绩效计划的制定原则1.与公司发展战略和年度绩效计划相一致原则2.突出重点原则3.可行性原则4.全员参与原则5.足够激励原则6.客观公正原则7.综合平衡原则8.职位特色原则绩效沟通的技巧（一）坚持绩效训诫的原则 （二）慎用评论和批评 （三）不要轻易挑衅提问 （四）避免不适当的劝告和肯定 （五）不要贸然提供建议和命令 （六）注意语言使用的技巧 （七）不要言过其实绩效考核的意义对员工而言，绩效考核不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，更能在整体上对人力资源管理提供决定性的评估资料 1.考核为员工的晋升﹑降职等提供依据 2.绩效考核能了解员工的素质状况以及培训发展需求 3.绩效考核为薪酬决策提供依据 4.绩效考核是人员激励的手段；对组织而言，绩效考核已经成为组织管理强有力的手段之一。
绩效管理科目05963串讲重点
绩效管理科目05963串讲重点第一章绩效管理概论1. 对绩效管理的界定有三种观点：把绩效看做结果；认为绩效是行为；强调员工潜能与绩效的关系，关注员工素质，关注未来发展。
2. 用来表示绩效结果的一般概念：责任，任务及事务，职责，关键结果领域，结果，目的，目标，生产量，关键成功因素。
3. 企业绩效目标的概括：1）企业在市场中生存和发展，必须能够不断选择、适应和改善自身生存环境，提高自身创新和学习能力，努力进行新制度的表格、新产品的开发、新市场的开拓的创新能力，不断改善人力资源状况、提高人力资本水平能力。
2）企业必须拥有忠实的客户群体和牢固的市场地位；3）企业必须与公司总体战略目标为指南针，财务表现是最直观、最综合的企业绩效量度，是创新学习能力、内部运作效率和市场营销网络等绩效结果的最终体现。
4.乔卡岑巴赫在《巅峰绩效》一书中支出要达到最高的绩效首先一点是要“保持关键性的平衡”，即平衡企业业绩和员工自我实现两方面的素质。
5.绩效是指员工以一定的胜任力特质，通过既定或可变的行为，达到既定的结果。
6.不同科学视角下的绩效：1）管理学角度—绩效是组织期望的结果，是组织实现目标而展现在不同层面的有效输出；2）经济学角度---绩效与薪酬是组织和员工之间对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺；3）从社会学角度—绩效意味着每个社会成员按照社会分工所确定的角色应该承担的责任。
7.从单纯的强调数量到强调质量再到强调满足顾客需要，从强调“即期绩效”到强调“未来绩效“。
8.绩效分为员工绩效和组织绩效，员工绩效是指员工在某一时期内的工作结果、工作行为、工作态度的综合；组织绩效是指组织在某一时期内完成组织任务的数量、质量、效率及盈利的状况。
9.员工绩效和组织绩效既有区别又互相联系，互相促进。
10.绩效管理是指：为了达到组织的目标，通过持续开放沟通，推动个人和团队有利于目标达成的行为，形成组织所期望的利益产出的过程。
即通过持续的沟通和规范化的管理不断提高员工和组织绩效，并提高员工能力和素质的过程。
05963绩效管理-自考题库(完整版)
05963绩效管理-自考题库（完整版）单选题1.关于叙述中,不能使目标管理成功实施的是()A、选择有效的管理风格B、做到组织层次分明C、制定挑战性低的目标D、进行及时的工作反馈答案：C解析：本题考查目标管理成功实施的基本条件。
在目标管理中,目标制定是关键。
大量的理论研究和管理实践都证明,具有挑战性的目标通常能带来高绩效。
2.()是最简单且应用最广泛的评价技术之一,它在图尺度的基础上使用非定义式的评价。
A、图尺度量表法B、等级择一法C、行为锚定量表法D、混合标准量表法答案：A3.组织绩效、群体绩效和个人绩效三个层次的关系是()A、自下而上、层层分解B、彼此平行、相互融合C、自上而下、层层分解D、彼此平行、相互独立答案：C解析：组织绩效、群体绩效和个人绩效三个层次是自上而下层层分解的关系。
4.准确的数据是保证评价()的重要保障。
A、公正性B、全面性C、主观性D、系统性答案：A解析：准确的数据是保证评价公正性的重要保障,绩效评价的一个主要目的是把管理从依靠直觉和预感转变为以准确的数据和事实为依据。
5.()原理与图尺度量表法完全相同,只是在规定评价尺度时没有使用图示,而是采用了一些有等级含义的短语来表示。
A、等级择一法B、行为锚定量表法C、混合标准量表法D、综合尺度量表法答案：A解析：本题考查绝对评价的方法。
等级择一法的原理与图尺度量表法完全相同,只是在规定评价尺度时没有使用图示,而是采用了一些有等级含义的短语来表示。
6.在产量系数和品质系数一致的情况下,员工的绩效收入可以通过公式()计算。
A、绩效收入=实际产量/标准产量B、绩效收入=生产单位产品的标准时间/生产单位产品的实际投入时间C、绩效收入=产量系数×品质系数D、绩效收入=产量系数×品质系数×计算基数答案：D解析：在产量系数和品质系数一致的情况下,员工的绩效收入(即与绩效相关的收入,可以是全部收入,也可以是收入的一部分,如个人绩效奖金收入)可以通过下式计算:绩效收入=产量系数×品质系数×计算基数7.根据路径——目标理论,当面对结构模糊的任务或工作压力较大时,()会带来更高的满意度。
05963绩效管理重点知识归纳
05963绩效管理重点知识归纳第一章绩效管理概论1.美国学者贝茨和霍尔顿指出，绩效是多维建构，测量的因素不同，其结果也会不同。
在绩效概论的理解上，首先应明确绩效有三个层次：企业、部门或团队、个人。
2.个人绩效理念的演变经历了三个阶段：个人绩效理念的第一阶段，即将任务绩效等同于个人绩效，第二阶段认为个人绩效包括任务绩效和关系绩效。
第三阶段是出适应性绩效，并认为个人绩效包括任务绩效、关系绩效和适应性绩效三部分。
3.在西方工业领域，罗伯特.欧文斯于19世纪初将绩效评估引入苏格兰。
4.美国军方于1813年开始采用绩效评估，美国联邦政府则于1842年开始对政府公务员进行绩效评估。
5.1954年首次提出目标管理概念的是著名管理学家彼得.德鲁克，在《管理的实践》一书中。
6.绩效评估是对绩效情况的反映，是绩效管理过程的一个环节，但是在相当长时间内，很多人都将其等同于绩效管理。
7.绩效管理应包括三个过程：计划、改进、考查。
8.绩效管理是指对绩效衡量、绩效诊断、绩效改进，从而达到组织总体目标的综合过程。
9.绩效管理包括两大步骤：第一晚上绩效管理的基础；第二是绩效管理实施，即绩效计划、绩效实施与辅导、绩效评估、绩效反馈与改进四个环节。
10绩效管理的三层模式即企业层面的绩效管理、部门或团队的绩效管理、个人层次的绩效管理。
11.绩效管理的意义：第一绩效管理是实现组织战略目标、培养核心竞争力的重要手段。
第二次公司治理角度，绩效管理有助于加强对企业经营者的监督和约束。
第三绩效管理有助于为激励企业经营者提供可靠依据。
第四从企业管理的角度，绩效管理可以通过提高员工的绩效水平来提高组织或者团队的绩效。
第五绩效管理提供了一个规范而简洁的沟通平台。
12.关于企业经营绩效评估，众多国外学者经历了一个多世纪的研究。
他们研究为绩效评估奠定了极为坚实的理论基础和丰富的实践经验。
在众多的研究成果中主要以下三条清晰的研究脉络：企业绩效评估内容的研究、企业经营目标的研究、数理分析方法的评价研究。
05963绩效管理(详细版)
绩效管理第一章绩效管理概论1.绩效：又称工作表现，它一般包括两个方面：一方面指工作结果，相当于通常所说的业绩，如工作的效率、工作产生的效益或利润等：另一方面指影响工作结果产生的行为、技能、能力和素质等。
因此，绩效既包括静态的结果内容，也包括动态的过程内容。
两者相辅相成，结果是工作的最终目标，过程则是影响和控制目标的实现。
2.绩效一般分为：组织绩效和人员绩效两类。
组织绩效通常包含产量、盈利、成本等财务性内容，同时也包含客户满意度、员工满意度、员工成长与发展等非财务性内容。
人员绩效一般指个体性绩效，对人员绩效而言，绩效既表现为人员的工作结果，也表现为人员的工作过程，如人员的行为、技能、能力和素质等。
3.组织绩效：是通过人员个体绩效实现的，离开人员个体绩效，也就无所谓组织绩效。
组织绩效又被分为组织整体绩效和部门或团队绩，因此，企业内绩效一般有三个层面：组织整体绩效、部门或团队绩效、员工个体绩效，一方面，员工个体绩效是根基，部门或团队绩效、组织整体绩效都是建立于个体绩效之上；另一方面，部门或团队绩效是员工个体绩效的整合和放大，组织整体绩效又是部门或团队绩效的整合和放大。
4. 通常，绩效管理主要关注的：是人员个体绩效。
5.什么是影响人员工作绩效的主要因素：一般地说，分析这些影响因素有两种方式，一种是从关键因素角度进行，另一种是从系统角度进行。
一，关键因素分析：人员工作绩效的关键因素有五个：工作者、工作本身、工作方法、工作环境和组织管理。
工作者主要指员工本人的工作态度、工作技能和能力、工作知识、工作动机及个性特点等；工作本身主要包括工作目标、计划、资源需求、工作复杂程度、工作过程控制等；工作方法主要包括工作手段、工具、流程、协调等；工作环境主要包括工作文化氛围、工作条件等；组织管理主要指企业组织的管理机制、政策和管理水平；上述五种因素不同程度地影响员工绩效，这些因素对员工绩效的影响效应往往是一种“木桶效应”，也就是说，如果有一种因素起消极作用，就会降低员工的绩效。
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绩效管理一、填空题1、绩效的三个层次是:企业、部门或团队、个人。
（一，）2、绩效管理也分三个层次：企业层次的绩效管理、部门或团队芙蓉绩效管理以及个人层次的绩效管理。
3、对于绩效的理解，主要有三种观点：把绩效看作_结果________，把绩效看作___个体行为______，把绩效看作___素质______。
4、绩效的多因性是受主、客观多种因素的影响，其中四种主要因素指___技能_____,__激励______,__环境______,_____机会___。
5、绩效管理定义有三种观点：绩效管理是_管理组织绩效________的系统，绩效管理是_管理员工绩效________的系统，绩效管理是_综合管理组织和员工绩效________ 的系统。
6、绩效管理应该包括三个过程：计划、改进和考查。
7、绩效管理的实施包括绩效计划、绩效实施与辅导、绩效考核、沟通反馈和改进等四个环节。
8、绩效管理要根据组织战略目标、业务特点及组织特点进行规划。
二、单选题1、对绩效的界定的三种观点不包括（ c ）A.绩效是结果B.绩效是行为C.绩效是过去的成绩D.绩效强调员工素质2.目前对绩效界定的三种观点中，认为绩效是员工在完成工作过程中表现的一系列行为特征。
此观点是（ A ）A.绩效是行为B.把绩效看作结果C.强调员工潜能与绩效的关系D.以上都不正确3、下列说法不属于提高生产力和改善组织绩效的有效途径的是（B）A、组织裁员 B、组织集中化 C、组织结构调整 D、组织扁平化4、以下哪一个是注重结果的绩效观点的优点（B）A.能及时获得个人活动信息 B.员工成就感强 C. 有助于帮助和指导员工 D.容易导致短期效益6.以下哪一个不是注重过程和行为的缺点（D）A．成功的创新者难以容身 B.过分强调工作的步骤和方法 C. 有时忽视实际的工作成果 D.不能对员工进行指导和帮助7、（ D）是最直观、最综合的企业绩效量度，它是学习能力、内部运作效率和市场营销等绩效结果和最终体现。
A.创新学习能力 B.内部运作效率 C、顾客的满意度 D、财务表现8、“保持关键性的平衡”需要通过（A ）A、平衡企业的业绩和员工的自我实现两个方面的因素B、指望员工能有积极的责任心，能够发挥额外力量C、胁迫、威吓 D、一些传统的成果管理法，来推动业绩9、员工绩效与组织绩效的关系是（C ） A、有联系，但联系不是很大 B、相互独立C、既有区别也有联系D、以上都正确10、绩效是一个多义的概念，从管理实践的历程角度来看不包括（ D ）A、从单纯强调“即期绩效”发展到强调“未来绩效” B、从单纯强调数量到强调质量C、从强调质量到强调满足顾客的需要D、从强调员工工作结果到强调组织整体绩效三、多选题1、公司员工绩效评审系统作为绩效管理系统的子系统，其主要功能是( ABCD )。
A、监督各个部门的领导者有效地组织员工的绩效考评工作 B、针对绩效考评中存在的主要问题进行专题研究，提出具体的对策C、对员工考评结果进行必要的复审复查，确保考评结果的公平和公正性 D、对存在严重争议的考评结果进行调查甄别防止诱发不必要的冲突2、企业贯彻绩效管理制度的前提是必须获得( ABC )。
A、一般员工的理解和认同B、中层管理人员的全心投入 C、企业高层领导的全面支持 D、客户代表的审议通过3、关于考评者应该具备的条件的说法错误的是( CD )。
A 考评者应该作风正派，办事公道 B考评者应该有实际工作经验，熟悉被考评对象 C．考评人员的数量越少越好 D考评的人员一般应有一定的领导职位，具备一定的绩效考评经验4、绩效评估指标标准应具体、合理、明确，要有( ABCD )的约束限制。
A、时间 B、成本 C、数量 D、质量 E、岗位5、下列属于直接指标法的工作质量的衡量指标有( ABD )。
A、产品包装缺损率 B、废品率 C、月度营业额 D、顾客投诉率6、绩效考核可以从以下三个层次进行( BCD )。
A、环境层次 B、组织层次 C、部门层次 D、个人层次7、和绩效考核相比较，绩效管理强调的是( ABC )。
A、就目标及如何达到目标需要达成共识 B、强调沟通、辅导和员工能力的提高 C、不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程 D、中心在“考”，在于人与人之间的比较四、简答题1、绩效管理有效实施的前提条件答：组织的战略计划与年度计划、工作说明书和上年绩效资料、规定明确的管理原则。
2、绩效管理从无到有的流程答：1)获取对该系统的支持2)选择适当的评估工具3)选择评定者4)确定评估的时间安排5)保证评估公平3、绩效管理的系统构件答：绩效计划、绩效沟通、绩效评估与反馈4、简述在制定绩效改进计划时应注意的要点。
答：1.保持持续的沟通。
2.注意正强化的运用。
3.适当采取处罚措施。
（1、切合实际。
2、时间约束。
3、具体明确。
5、绩效沟通的方式答：（一）从绩效管理的阶段来分可有以下几种： 1、绩效计划沟通。
2、绩效指导沟通。
3、绩效考评沟通。
4、绩效改进沟通。
（二）从绩效沟通和月度绩效面谈所采用的形式来分可以有以下几种：1、单向指导型沟通（或面谈）。
2、双向倾听式沟通（或面谈）。
3、解决问题式沟通（或面谈）。
4、综合式绩效沟通（或面谈）。
五、名词解释绩效评估：是指用特定的指标体系，对照评估指标，按照程序，对企业一定经营时期的经济绩效和经营者业绩，做出客观、公正和正确的综合判断。
绩效管理：绩效评估是对绩效情况的反映，是绩效管理过程的一个环节，但是在相当长的时间内，很多人都将其等同于绩效管理。
第二章绩效驱动理论与绩效管理方法一、填空题1.企业绩效表现依赖外部和内部诸多因素，外部因素包括政治局势、社会稳定、产业环境、市场竞争激烈情况等，内部主观环境包括企业的资本数量、管理水平、员工能力素质等。
2.经济学与管理学最本质的区别在与：经济学的视角是以市场为核心，管理学的研究视角是以企业为核心。
3.核心能力理论认为，累计、保持和运用核心能力是企业开拓产品市场的决定性因素。
4.激励是管理心理学的核心问题。
5.人的基本需要有成就需要、权力需要、和友谊需要。
6.在绩效考核中，工作目标及工作重点必须是可衡量的、可控制的、可实现的。
7.目标管理强调自我控制、参与式管理、重视结果而不是过程等思想和特点。
8.平衡计分卡系统包括三个层级：企业层面平衡计分卡、部门层面平衡计分卡、普通员工平衡计分卡。
二、单选题1、1、基础信息、（ A）、竞争力信息和稀缺资源的分配信息构成了经理人员管理企业日常业务的工具箱。
A、生产效率信息 B、企业效益 C、绩效管理 D、市场份额2.下列不属于经理人员制定正确决策的信息的是（A ） A、经济信息 B、生产效率信息、 C、竞争力信息 D、稀缺资源的分配信息3、“向信息要绩效”的概念是谁提出的（B ）A、凌文铨B、德鲁克C、杨杰D、方俐洛4、绩效管理理论发展呈现的规律哪一个错误（D ）A、注重财务指标转向财务与非财务指标相结合 B、指标从简单向综合发展C、关注企业内部转变为内外兼顾D、由侧重全面绩效管理转变为侧重绩效评价5、企业的绩效指标的重点从关注企业内部的财务监控转变为兼顾顾客、股东和外部利益相关者，体现了绩效管理发展的（A ）规律。
A、由关注企业内部转变为内外兼顾B、指标从简单向综合发展 C、注重财务指标转向与非财务指标相结合 D、由侧重绩效评价转变为侧重全面绩效管理6、（B ）是回顾过去的阶段性总结，获取绩效信息的一个手段 A、绩效 B、绩效考核 C、绩效管理 D、资源刮泥7、以下哪个不属于绩效管理的错误做法（D）A、绩效结果和薪酬等其他人类资源管理制度脱节 B、对绩效管理的实施缺乏整体规划C、战略目标不明确D、重改进轻惩罚8、要通过绩效管理的手段来不断提升企业的核心竞争力，最重要的是（D ）A、构建核心竞争力的提升系统B、改进评估计划 C、分解战略目标 D、确定核心竞争力三、名词解释目标管理：是一种过程或程序，它使组织中的上、下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上、下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织绩效考核和考核每个部门和个人绩效产出对组织贡献的标准。
工作激励：是指稳定的工作关系和良好的工作环境，以及员工能积极参与到工作管理中去，体会工作的乐趣。
平衡计分卡（Balanced Score Card，简称文档BSC）：是将企业的战略落实到可行的目标、可衡量指标和目标值上的一个战略实施工具。
它使高层管理人员从财务、客户、内部流程和学习/成长四个角度平衡定义企业的战略；分析它们的相关性及其链接；根据对目标值结果的分析，发现问题，及时调整战略、目标和目标值；建立战略实施的架构以确定重点。
平衡计分卡能使企业有效地跟踪财务目标，同时关注关键能力的进展，并开发对未来成长有利的无形资产。
四、简答题1、简述企业竞争优势的内涵及其分类企业竞争优势是指企业在特定的市场、特定的阶段、特定的地域，在为消费者提供有价值的产品或服务的过程中所具有的超越主要竞争对手、获得超越行业平均利润的能力和潜能。
经济与管理学最基本的本质区别在于：经济学的视角是以市场为核心，管理学的研究视角是以企业为核心。
2、简述关键绩效指标体系的含义第一，关键绩效指标是用于评估和管理被评估者绩效的定量化的或行为化的标准体系。
第二，关键绩效指标体现了企业目标有增殖作用的绩效指标。
第三，通过在关键绩效指标上达成的承诺，员工和管理人员就可以进行工作期望、工作表现和未来发展等方面的沟通。
3、以目标管理为基础的绩效管理容易出现的问题有哪些？（1）注重形式，思想不变；（2）设置目标，不冲实效；（3）抓大放小，层级混乱；（4）强调速度，忽视沟通；（5）二级目标，目的混乱；（6）只顾两头，不顾中间；（7）素质考核，标准不一。
4、平衡计分卡的作用和意义实施平衡计分卡进行企业管理，（1）可以通过引进“平衡”的观念克服财务评估方法的短期行为；（2）通过澄清并向组织各层级沟通公司战略，建立员工对企业战略的共识，是整个组织行动一致，共同实现组织战略目标；（3）能够有效地将组织的战略转化为组织各层的绩效指标和行动，并建立反馈校准机制；（4）借助平衡计分卡战略沟通过程，可以促进各级员工与管理者之间的沟通和理解；（5）有利于引导组织和员工的学习与成长和核心能力的培养。
五、论述题简答论述平衡计分卡的基本框架平衡计分卡体系注重平衡，强调从四个方面评估公司绩效，分别是财务维度、客户维度、内部流程维度和学习与成长维度。
财务维度，财务目标是最主要的，通常股东们从财务角度来判断企业成功与否。
客户维度，客户维度的目标可以包括市场份额，客户保留率，新客户开发率，客户满意率和赢得关键客户和目标市场的价值定位等。
内部流程维度，要想让股东和客户满意，我们应该擅长哪些业务过程，这是平衡计分卡突破传统绩效考核的显著特征之一，从价值链上针对内部业务流程进行分析，提出了四种绩效考评属性：质量导向的考评、基于时间的考评、柔性导向考评和成本指标考评。