人力资源招聘与选拔培训教材

组织文化
职业管理
招聘计划的内容
人员需求清单 招聘信息发布的时间与渠道 招聘小组人选 应聘者的考核方案 招聘的截止时间
新员工的上岗时间 招聘费用预算 招聘工作时间表 招聘广告样稿
招聘计划的结构和形式
根据招聘工作的对象分类 根据招聘的来源分类 根据招聘工作的时间性分类
招聘计划的编写步骤 (一)
获取人员需求信息,人员需求一般有下列情况: 人力资源计划中明确规定的人员需求信息； 企业在职人员离职产生的空缺； 部门经理递交的招聘申请，并经相关领导 批准。
能言善辩的社交人才 求真务实的管理人才 明察秋毫的监察人才 优秀的人力资源经理 独当一面的女性人才
组建招聘团队
认识招聘团队 组建招聘团队的目标和意义 招聘团队组建的原则 招聘团队的来源
组建招聘团队 选拔和培养合适的招聘者 招聘团队的管理
招聘团队组建的原则
知识互补 经验互补 能力互补
个性互补 性别互补 年龄互补
招聘管理的内容
人力资源结构 人力资源数量 人力资源质量 人力资源招聘成本
招聘管理的环节
招聘计划编制 用人标准制定 招聘团队组建 招聘渠道选择 招聘宣传方式
人才测评与甄选 新进人员安排 招聘成本管理
编制招聘管理制度
招聘管理与人力资源管理
人力资源规划
绩效管理
职务分析
招聘
薪酬管理
组织结构设计
培训开发
高科技企业用人标准
深圳中兴公司的用人标准强调： ❖ 认同企业文化； ❖ 突出的专业技能； ❖ 良好的综合素质； ❖ 过硬的外语水平。
北大方正需要的是： ❖ 既具备专业知识和技能 ❖ 而且还具有较强的沟通能力 ❖ 团结协作能力 ❖ 创新能力 ❖ 学习能力
知名企业用人标准
联想用人观----少用同一学校 微软----任用有冒险精神的人 英特尔-----得3分的人也许更可取
招聘团队的来源
➢ 人力资源部 ➢ 用人部门 ➢ 公司总经理 ➢ 公司相关专业人员 ➢ 招聘专家
选拔和培养合适的招聘者
招聘人员特点 招聘人员应具备的条件 招聘者应具备的特殊技术
招聘人员特点
❖ 公众性 ❖ 代表性 ❖ 推销性 ❖ 权威性
招聘人员应具备的条件
具有知识气质 整洁的衣着和得体的举止 良好的语言表达能力 会“察言观色” 具有“亲和力”
选择招聘信息的发布时间与发布渠道
招聘计划的编写步骤 (二)
初步确定招聘小组； 初步确定人才甄选测评方案； 明确招聘成本预算； 编写招聘工作时间表； 草拟招聘广告样稿。
制定用人标准
认识用人标准 用人标准的制定 用人标准的制定案例
用人标准综述 (一)
制定用人标准的意义 制定用人标准的内容
知识方面的要求 经验方面的要求 技能方面的要求 心理方面的要求 生理方面的要求
分类
优点
减少企业用人风险 内 对内部员工激励
降低招聘成本 招 人事手续简单
外 新观点、新方法 挑选空间大
招
节省培训费用 树立良好的形象
缺点
抑制个体创新 不利部门团结合作 引起员工竞争，不利协作 培训上不经济 出现“不求无功，只求无过”的心
理 筛选难度大，时间长 招聘成本高 人才风险大 员工适应慢
招聘管理系统概论
招聘管理的相关概念 招聘管理的目标和意义 招聘管理的内容 招聘管理的环节 招聘管理与人力资源管理
百度文库
招聘管理的相关概念
招聘者
招聘 应聘
应聘者
招聘管理
招聘管理的目标和意义
为企业输入所需求人才，实现合理配置。 扩大企业宣传力度，提高企业对外形象 。 降低人力资源招聘成本。 是人力资源管理的其他环节有效运作的前提。
人力资源招聘与选拔
人力资源招聘与选拔
第一节：招聘管理系统概论 第二节：编制招聘计划 第三节：制定用人标准 第四节：组建招聘团队 第五节：选择招聘渠道
人力资源招聘与选拔
第六节：策划招聘宣传 第七节：实施人才甄选与测评 第八节：新人试用决策、就位与培训、试用考评 第九节：管理招聘成本 第十节：制定招聘管理制度 附 录：招聘中表格及招聘制度
个人的能力
看他对这份工作有没有兴 趣
世界银行-----起码要跳过3次槽
个人品行和职业道德
宝洁---热心社会活动者优先
摩托罗拉的人才标准-----三个层面的标准
不同职务类型人才用人标准
高瞻远瞩的领袖人才 百折不挠的领军人才 足智多谋的策划人才 出类拔萃的技术人才 精力充沛的营销人才 忠于职守的业务人才
外企用人标准
❖ 在校表现良好； ❖ 注重团队精神； ❖ 有吃苦耐劳的实干精神； ❖ 有创新精神； ❖ 较高的外语水平； ❖ 良好的道德品质。
国企用人标准
❖ 良好的思想政治素质，具备强烈的事业心和责任 感；
❖ 一专多能，全面发展； ❖ 良好的外语计算机技能，英语至少过四级，计算
机要过二级； ❖ 良好的心理素质和较强的适应能力； ❖ 较强的社会工作经验和交际能力。
招聘团队的管理
✓ 明确招聘团队的目标和分工 ✓ 熟悉招聘相关事项、标准 ✓ 坚持招聘录用的原则 ✓ 避免招聘误区
选择招聘渠道
认识招聘渠道 招聘渠道的选择 不同人才招聘的渠道组合案例 选择招聘渠道的误区
认识招聘渠道
选择招聘来源和渠道的意义 招聘的来源和渠道类型 选择招聘渠道考虑因素
招聘的来源和渠道类型
用人标准综述 (二)
影响用人标准的因素
不同国家文化 不同行业文化 不同企业文化 不同职务特点 不同职能等级
用人标准制定的步骤
分析所在国家、行业及自身企业文化，制定宏 观的用人要求 不同性质企业用人标准参照举例: 外资企业\国有企业\高科技企业\知名企业 分析不同职务职能，制定相关职务职能的用人 要求 不同职务类型人才用人特点举例
外部招聘 网络招聘 现场招聘 学校招聘 猎头招聘 中介所招聘 传统媒体 熟人推荐
内部招聘 内部晋升 内部调动
选择招聘渠道考虑因素
招聘效率 招聘对象 人才层次
地区范围 成本大小 宣传意识
如何进行招聘渠道的选择
招聘渠道内、外部的选择 内部招聘渠道的选择 外部招聘渠道的选择 实施各招聘渠道应注意
招聘渠道内、外部的选择
业务内行 良好的EQ 高效 有强烈的责任心 服务意识
招聘者应具备的特殊技术
设计招聘环境的技术 设计面试问题的技术 策略性谈话
寻找思想交汇点 八步面谈法 观察的技术 观察的三种类型（分析型、综合型、 分析综合型） 观察的两个着眼点（体态语言、习惯动作） 导谈话的技术 控制面试进程的技术 熟悉相关的人员测评技术