如何完善劳务派遣用工制度

如何完善劳务派遣用工制度

作者：夏德勤

来源：《科学与财富》2012年第10期

摘要：当前，劳务派遣用工作为我国的一种新的用工方式得到了飞速的发展。虽然我国早已立法确定对劳务派遣者的权益保护，但是相关的法律制度仍然还不完善，侵犯劳工权益的事情时有发生。本文主要根据我国劳务用工的现状及制度上存在的问题，分析如何完善劳务派遣用工制度。

关键词：劳务派遣用工制度完善

劳务派遣即是用工单位通过人才中介机构录用该企业或者单位需要的职工，并且通过中介机构为聘用的职工发放薪酬及代表养老保险、档案托管等人事代理业务的一种“人才共享”的用工方式。

一、我国劳务派遣用工现状

1.劳务派遣用工市场的繁荣主要是因为企业的逐利需求。每个企业的经营活动都是以逐利为目的，并追求利润最大化。当前，我国劳务派遣市场的用工群体主要来自于市场剩余劳动力，这就造成了他们不能与企业的正式职工享有平等的待遇，而企业录用的劳务派遣工工资福利待遇低，这就是企业为了降低用工成本而录用他们的最大原因。另外，劳务派遣公司也从中赚取劳务费用和实际薪酬之间的差价，加之劳务派遣人员因为生活的需求，因此而繁荣了劳务派遣用工市场。

2.随着企业对用工的大量需求，使得劳务派遣用工数量大大增加。上世纪九十年代开始，由于市场竞争的加剧，企业生存效益的艰难增长，不少企业开始实施裁员，致使失业下岗人员越来越多。如今，随着企业改革的深入，不少企业的效益开始有了好转，对于用工的需求猛增。不过，企业的发展规模和用工数量成为了一个越来越突出的矛盾，原因在于企业要控制用工规模和总量，职工编制会受到限制，这在国有企业中表现得更加明显，并且劳务派遣用工形式在国有企业中运用得最为广泛。

3.劳务派遣用工人员的待遇福利低下。国有企业之所以使用劳务派遣工，就是因为企业可以不与劳务工建立劳动关系，只跟劳务派遣公司签订劳务协议，由此使得企业用工和用人分离，并且劳务工的称呼本身就带有歧视色彩。不容乐观的是劳务工在企业享受不到正式工一样的基本福利待遇，没有发展空间，也缺少培训机会，在企业中他们的身份也没有得到认同。

二、劳务派遣用工制度存在的缺陷

1.劳务派遣公司设立门槛低。我国的《劳动合同法》第五十七条规定：注册资本不少于50万元既可按公司法设立劳务派遣公司。从经营性质上来看，人力资源是劳务派遣公司的主要经

营内容，其社会组织属性比其他性质的公司更加突出。社会保障部门应该加强对劳务派遣公司的监管力度，而不是单纯的以公司法来规范劳务派遣公司的经营行为。从合同法的规定来看，50万元的设立门槛太低，不能使其具有较好的风险抵抗能力，如果发生了严重的劳务纠纷，不但劳务派遣公司容易破产，而且劳务工的权益也得不到保障。

2.《劳动合同法》条款规定笼统，操作性差。《劳动合同法》有如下规定：劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位实施。在现实中，企业或者用人单位的经营范围、业务性质等各不相同，企业对于条款中的“临时性、辅助性、替代性”的意义解读太模糊，如何界定企业的用工是否违法，是否存在不合理的地方，谁来监督和鉴定，都没有明确的规定。而且笼统的规定使得劳务派遣公司以及用工企业、单位的连带责任不明，如果双方都不加以区分的共同承担责任，则会引起不少的纠纷。

3.雇佣关系没有保障。首先，劳务者因为派遣期限的制约，一旦期限到了就必须跟劳务派遣公司重新签订合同，接受新的派遣。其次，雇佣企业或者单位会根据自身的经营策略不断的对劳务者进行调度管理，也会涉及到经常对劳务者进行更换。

三、如何完善我国的劳务派遣用工制度

1.进一步完善劳务派遣公司的设立条件，加强监管力度。要想成立劳务派遣公司，不但要按公司法规定在当地工商行政管理部门进行登记注册，还必须要到当地的人力资源和社会保障部门进行登记备案，并接受相关部门的监管。对于非法的中介和劳务派遣公司，相关部门要进行严厉打击，惩处违法的劳务派遣行为，努力营造一个良好的劳务派遣用工环境。各级人力资源和社会保障部门要加强对劳务派遣公司的监管，制定全面的制度措施，保障劳务者的基本权益。

2.明确劳务派遣用工的适用范围

当前，从《劳动合同法》的规定中我们可以看出，国家的相关法律法规缺乏对劳务派遣用工制度的具体操作方法，没有强有力的监管措施，一些规定甚至无法实施下去，比如要如何实现“同工同酬”？一般来说劳务派遣是在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，但是在操作过程中会经常出现理解上的偏差，因此可以从以下两个方面进行明确规范：第一，严格限制用工时间和工作岗位，比如，在同一个岗位上劳务者的工作时间不得超过一年，超过则应转为企业的合同工，并签订书面的劳动合同。用工企业须按照行业和职业来确定劳务派遣岗位的具体内容，不能在常设和主营业务，或者在涉及公共安全、危险的行业设置劳务派遣岗位。就本企业来说，对于劳务派遣者只允许安排在辅助岗位上，比如客户接待、电费收费等岗位。第二，制定劳务派遣备案制度。劳动行政部门要加强对劳务派遣公司和用工单位的劳务者的备案管理，并不定期的进行审查，对于出现的违法违规行为，应该要求劳务派遣公司坚决纠正。

3.强化劳务者的法律意识。第一，引导劳务者加强对《劳动合同法》的学习，熟悉劳务派遣法律法规常识，运用法律武器维护自身的合法权益。第二，劳务者要具备自我定位意识，充

分认识到自己和用工单位的关系，珍惜工作机会，将个人的职业发展同用工单位的发展联系起来。第三，劳务者要熟悉合同法，要明白合同的签订的有效期限。根据《劳动合同法》规定，劳务派遣单位应该和被派遣的劳动者签订2年以上上的固定期限劳动合同，即一般两年一签，如果合同期限在两年以下，那么该合同是违法的，双方的协商是无效的。

4.明确劳务派遣公司和用工单位的连带责任的限度。在我国的劳动法中对于如何界定“给劳动派遣者造成损害”还有一定的难度，如果让劳务派遣公司和用工单位共同承担因为对方的责任而导致的“故意和过失，有失公平，并且会对用工单位对劳务派遣制度产生消极的抵触情绪，这样下去会阻碍劳务派遣业的长期发展。所以，我国的劳动立法必须要慎重考虑如何有限度的设置连带责任。在劳务派遣公司和用工单位的劳务派遣协议中要明确劳务者的劳动报酬和社保支付问题，如果没有明确的约定，那么产生的责任由用工单位承担，劳务派遣公司承担连带责任。另外，当用工单位在录用劳务者、劳动合同签订废止的过程中产生的责任，只承担相关责任，劳务派遣公司承担连带责任。

四、结束语

总之，从我国目前劳务派遣用工的发展形势来看，国家亟需解决劳务用工制度不完善的问题，切实加强对劳务工作者的权益保护。为此，政府应该对劳务派遣市场进行调查研究，通过立法完善相关制度，将经济效率和社会公平统一起来，规范劳务派遣市场，促使其健康发展，最终真正提高我国劳务用工效率，让劳务派遣用工形式在完善的法律制度的保护下实现长远的发展。■

参考文献

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