组织行为学领导的基本观点
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Basic Approaches to Leadership
领导的基本观点
什么是领导?
领导 一种能够影响一个群体实 现目标的能力。领导可以 通过正式任命产生，也可 以从群体中自发产生。
管理 通过运用既定的正式权威 来获取组织中其他成员的 服从。
领导者与管理者
Leader
Do the right things
Formal or Informal power
Vision, Change, Future
Manager
Do things right Formal power Daily operation, Monitor
特质理论
领导能力特质理论
通过比较个性、社会、生 理或智力方面的因素以区 分领导者和非领导者的差 异。
融洽 不可信任 有趣 温暖 不合作 敌对 不友好 热心 易接纳 令人泄气 松弛 疏远 无朝气 骄傲
LPC分数的意义
➢ LPC高分领导者是“关系激励”导向者。事实上他们 可能与某个人不能很好共事，但有可能与其是很好的 朋友。他们更注重与人的关系。
➢ LPC低分领导者是“任务激励”导向者，他们认为不 是好同事就不可能是好朋友。工作任务第一，只有在 完成工作任务的前提下，良好的人际关系才是有意义 的。
– 领导者-成员关系：领导者对下属信任、信赖和尊重的程度 – 任务结构：工作任务的程序化程度 – 岗位权力：领导者所拥有的权力变量的影响程度
➢ 关键假设 – 领导者必须适应情境: – 替换领者导以适应情境 – 改变情境以适应领导者
费德勒模型:领导者
假设: 领导风格是固定的并且能够通过最难共 事者问卷(LPC)来测量
Good
费德勒模型的发现
Task-Oriented
Performance
Poor Favorable
Moderate
Relationship -Oriented
Unfavorable
• Category • Leader-Member Relations • Task Structure • Position Power
领导能力特质 • 外向 • 负责 • 开放 • 情绪智力
特质理论
局限:
• 并没有普遍适用性的特质可以在所有情境下预 测领导力；
• 在分离领导者特质的原因和结果方面的证据不 明显
• 更多的是对领导能力表现的预测而不是区分有 效和无效的领导者。
Trait Approach
➢ 特质
– 外向 – 负责 – 开放
权变理论
➢ 对情境的考虑
– 费德勒权变模型 – 认知资源理论 – 赫塞-布兰德情境理论 – 路径-目标理论
各模型的假设: 费德勒: 一个人的领导风格是固定不变的 其它的: 一个人的领导风格能够而且应该是改变的
费德勒模型
➢ 领导者: 风格是固定的 (任务取向 vs. 关系取向) ➢ 确定领导有效性的三项维度
➢ 俄亥俄州立大学/密歇根大学的研究
– 结构维度/生产导向 – 关怀维度/员工导向
➢ 假设: 领导能力可通过培训获得 ➢ 目标: 培养领导者 ➢ 问题: 高效的行为并不是特定的情形中形成的
俄亥俄州立大学的研究
结构维度 领导者为了实现组织目标而对自 己与下属的角色进行界定和建构 的程度。
关怀维度 领导者尊重和关心下属的看法与情感、建立相互信任 的工作关系的程度。
➢ 假设: 领导者是天生的 ➢ 目标: 领导者筛选 ➢ 问题
– 特质并不是特定情境下形成的 – 偏向于是否领导者出现的预测而不是领导者效率
行为理论
领导能力行为理论 领导者在行为上会不同于非领导者。
• 行为理论:
领导行为是可以学习的
Vs. 特质理论:
领导者是天生的
Behavioral Approach
爱争吵 可信任 讨厌 冷淡 合作 支持 友好 不热心 排他 对人有益 紧张 亲密 有朝气 谦虚
12345678 87654321 12345678 12345678 87654321 87654321 87654321 12345678 12345678 87654321 12345678 87654321 87654321 87654321
俄亥俄州立大学的研究
结构维度和关怀维度都与有效领导相关。具 体来说，关怀维度与个体的相关性更强。换 句话说，高关怀领导的下属有更高的工作满 意度和积极性，也更加尊重他们的领导。但 是，结构维度与群体和组织更高水平的生产 率和更积极的绩效评估强相关。
密歇根州大学的研究
员工导向的领导者 重视人际关系，总会考虑到下属源自文库个人兴趣，并承认 人与人之间存在差异。
最难共事者问卷 (LPC) 通过领导者对一个最难共事者的评价 来判断他是任务取向还是关系取向
最难共事者问卷（LPC）
➢ 指导语：请您想出一位您认为最不受人欢迎的同事。这个 人可能现在正与您一起工作，也可能过去曾与您一起工作 过。他不一定是您最不喜欢的人，而是您最难与其同事的 人。请您根据下列表格圈出您对他的印象来。越靠近某一 端，则表示那个人具有您所描述的那项品质越强。
管理方格
(布莱克和莫顿)
管理风格理论
（1）1-1贫乏型：领导者付出最小的努力完成 工作，对生产和人的关心程度很小。 （2）9-1任务型：领导者只重视任务效果，而 不重视下属的发展和下属的士气。 （3）1-9乡村俱乐部型：领导者只注重支持和 关心下属，而不关心任务效率。 （4）5-5中庸型：领导者维持足够的任务效率 和令人较-满意的士气。 （5）9-9集体协作型：领导者通过协调和综合 工作中的相关活动，提高任务效率与工作士气， 把组织目标和个人需求理想有效地结合起来。
生产导向的领导者 强调工作的技术或任务事项，主要关心的是群体的任 务完成的情况，并把群体成员视为达到目标的手段。
两者比较
密歇根大学研究者的结论对员工导向的领导者 十分有利：员工导向的领导者与高群体生产率 和高工作满意度联系在一起，而生产导向的领 导者则与低群体生产率和低工作满意度联系在 一起。虽然密歇根大学的研究强调员工导向的 领导（关怀维度）要好于生产导向的领导（结 构维度），但是俄亥俄州的研究获得了更多的 关注，并且表明关怀维度和结构维度对有效领 导都很重要。
Basic Approaches to Leadership
领导的基本观点
什么是领导?
领导 一种能够影响一个群体实 现目标的能力。领导可以 通过正式任命产生，也可 以从群体中自发产生。
管理 通过运用既定的正式权威 来获取组织中其他成员的 服从。
领导者与管理者
Leader
Do the right things
Formal or Informal power
Vision, Change, Future
Manager
Do things right Formal power Daily operation, Monitor
特质理论
领导能力特质理论
通过比较个性、社会、生 理或智力方面的因素以区 分领导者和非领导者的差 异。
融洽 不可信任 有趣 温暖 不合作 敌对 不友好 热心 易接纳 令人泄气 松弛 疏远 无朝气 骄傲
LPC分数的意义
➢ LPC高分领导者是“关系激励”导向者。事实上他们 可能与某个人不能很好共事，但有可能与其是很好的 朋友。他们更注重与人的关系。
➢ LPC低分领导者是“任务激励”导向者，他们认为不 是好同事就不可能是好朋友。工作任务第一，只有在 完成工作任务的前提下，良好的人际关系才是有意义 的。
– 领导者-成员关系：领导者对下属信任、信赖和尊重的程度 – 任务结构：工作任务的程序化程度 – 岗位权力：领导者所拥有的权力变量的影响程度
➢ 关键假设 – 领导者必须适应情境: – 替换领者导以适应情境 – 改变情境以适应领导者
费德勒模型:领导者
假设: 领导风格是固定的并且能够通过最难共 事者问卷(LPC)来测量
Good
费德勒模型的发现
Task-Oriented
Performance
Poor Favorable
Moderate
Relationship -Oriented
Unfavorable
• Category • Leader-Member Relations • Task Structure • Position Power
领导能力特质 • 外向 • 负责 • 开放 • 情绪智力
特质理论
局限:
• 并没有普遍适用性的特质可以在所有情境下预 测领导力；
• 在分离领导者特质的原因和结果方面的证据不 明显
• 更多的是对领导能力表现的预测而不是区分有 效和无效的领导者。
Trait Approach
➢ 特质
– 外向 – 负责 – 开放
权变理论
➢ 对情境的考虑
– 费德勒权变模型 – 认知资源理论 – 赫塞-布兰德情境理论 – 路径-目标理论
各模型的假设: 费德勒: 一个人的领导风格是固定不变的 其它的: 一个人的领导风格能够而且应该是改变的
费德勒模型
➢ 领导者: 风格是固定的 (任务取向 vs. 关系取向) ➢ 确定领导有效性的三项维度
➢ 俄亥俄州立大学/密歇根大学的研究
– 结构维度/生产导向 – 关怀维度/员工导向
➢ 假设: 领导能力可通过培训获得 ➢ 目标: 培养领导者 ➢ 问题: 高效的行为并不是特定的情形中形成的
俄亥俄州立大学的研究
结构维度 领导者为了实现组织目标而对自 己与下属的角色进行界定和建构 的程度。
关怀维度 领导者尊重和关心下属的看法与情感、建立相互信任 的工作关系的程度。
➢ 假设: 领导者是天生的 ➢ 目标: 领导者筛选 ➢ 问题
– 特质并不是特定情境下形成的 – 偏向于是否领导者出现的预测而不是领导者效率
行为理论
领导能力行为理论 领导者在行为上会不同于非领导者。
• 行为理论:
领导行为是可以学习的
Vs. 特质理论:
领导者是天生的
Behavioral Approach
爱争吵 可信任 讨厌 冷淡 合作 支持 友好 不热心 排他 对人有益 紧张 亲密 有朝气 谦虚
12345678 87654321 12345678 12345678 87654321 87654321 87654321 12345678 12345678 87654321 12345678 87654321 87654321 87654321
俄亥俄州立大学的研究
结构维度和关怀维度都与有效领导相关。具 体来说，关怀维度与个体的相关性更强。换 句话说，高关怀领导的下属有更高的工作满 意度和积极性，也更加尊重他们的领导。但 是，结构维度与群体和组织更高水平的生产 率和更积极的绩效评估强相关。
密歇根州大学的研究
员工导向的领导者 重视人际关系，总会考虑到下属源自文库个人兴趣，并承认 人与人之间存在差异。
最难共事者问卷 (LPC) 通过领导者对一个最难共事者的评价 来判断他是任务取向还是关系取向
最难共事者问卷（LPC）
➢ 指导语：请您想出一位您认为最不受人欢迎的同事。这个 人可能现在正与您一起工作，也可能过去曾与您一起工作 过。他不一定是您最不喜欢的人，而是您最难与其同事的 人。请您根据下列表格圈出您对他的印象来。越靠近某一 端，则表示那个人具有您所描述的那项品质越强。
管理方格
(布莱克和莫顿)
管理风格理论
（1）1-1贫乏型：领导者付出最小的努力完成 工作，对生产和人的关心程度很小。 （2）9-1任务型：领导者只重视任务效果，而 不重视下属的发展和下属的士气。 （3）1-9乡村俱乐部型：领导者只注重支持和 关心下属，而不关心任务效率。 （4）5-5中庸型：领导者维持足够的任务效率 和令人较-满意的士气。 （5）9-9集体协作型：领导者通过协调和综合 工作中的相关活动，提高任务效率与工作士气， 把组织目标和个人需求理想有效地结合起来。
生产导向的领导者 强调工作的技术或任务事项，主要关心的是群体的任 务完成的情况，并把群体成员视为达到目标的手段。
两者比较
密歇根大学研究者的结论对员工导向的领导者 十分有利：员工导向的领导者与高群体生产率 和高工作满意度联系在一起，而生产导向的领 导者则与低群体生产率和低工作满意度联系在 一起。虽然密歇根大学的研究强调员工导向的 领导（关怀维度）要好于生产导向的领导（结 构维度），但是俄亥俄州的研究获得了更多的 关注，并且表明关怀维度和结构维度对有效领 导都很重要。