现代组织管理的理论(ppt 85页)
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强调人具有与生俱来的内在欲望，即本能的欲 望；包括生存的欲望，对家庭的爱，创造的冲 动，好奇心，占有欲，结交的欲望，被承认的 欲望，正义感以及善与ww美w.等fdc等ew.；com本能欲望并不 受习惯或制度等外在因素影响与制约。
组织理论的发展路径
对传统组织理论的修正
泰勒四原则 要素与工具
差异心理学 任职“适应性”
产业心理学 提高业绩技巧
本能心理学 激发本能欲望
4、本能心理学的应用
1920年，O.戴德与H.C.梅特卡夫，发表有史 以来第一本人事管理教科书 ； 认 态为 存“ 在本 于能 组”织以之“中个，性“”个（性w”Pwwe.与frdsc本eown.能caoml欲ity望）不形同 ，个性是本能欲望在组织中的综合反应； “个性”具有两方面特征，一是作为单个人对 组织的要求或目的，二是为实现个人目的而特 有的整体协同意愿； 认为人事管理的目的，归根结底，就是要提高 生产效率与效果；然而，要达到这个目的，必 须尊重个人的目的，满足个人内在的要求，从 而，唤起每个人的协同精神； 这一切必须以“个性解放”为基础。
2、霍桑试验的结论
梅约以“产业心理学”理论为依据，对霍桑试 验的一系列结果作出了理论解释，于1933年 发表《产业文明中人的问题》； 第一，认为组织是人的集合，组织内人际关系 以及相互沟通、彼此调整态度与看法等非理性 因素，比物理学意义上的理性因素更重要。 第二，强化监督者协调沟通能力，强化人际关 系训练，尊重工作者的意见，承认他人的地位 与作用，安抚人的情绪，提高人之间的归属感 等，比调整作业条件更具有提高士气与生产效 率的决定意义。 第三，造就组织内社会性协作态势，比单纯对 组织进行逻辑性调整更重要。
2、霍桑试验的结论
第四，尊重作业者的习惯与态度，进而，尊重 组织内产生的行为规范，在此基础上形成正式 组织的行为规范，去约束全体成员；比单纯依 据生产、进而经济学的逻辑制定行为规范更有 效；无论什么社会，都有赖于非理性的社会性 规范的发展；产业理性逻辑妨碍了社会性规范 的发展，从而，造成人们普遍的失落感，抑制 了生产效率的提高。
3、威特吐温兵工厂的实践结果
1909年 引入 1911年 罢工 1913年 高潮
4、传统理论的假设存在着缺 陷
人的工作动机，归根结底在于经济利益；人为 经济利益的最大化而努力工作；
每个人都只是组织的一个构成要素与工具；只 能受制于组织，并按组织的命令与指示行事； 任何人离开了组织的约束与激励，都不可能有 效地采取行动并产生积极的影响；
组织理论的发展路径
对传统组织理论的修正
泰勒四原则 要素与工具
差异心理学 任职“适应性”
产业心理学 提高业绩技巧
本能心理学 激发本能欲望
人事管理产生 尊重个人动机
现代组织理论的产生
第三讲
1、霍桑试验的过程
公司的社会地位
工作条件 人际关系 技术变化 公司制度
个人的地位
满意/不满
社会的要求 引引起起不不满满的的因因素素及及关关系系
组织理Baidu Nhomakorabea的发展路径
对传统组织理论的修正
泰勒四原则 要素与工具
差异心理学 任职“适应性”
产业心理学 提高业绩技巧
3、本能心理学
W.詹姆斯（W. James），后来英国的W.麦道 格尔 （William McDougall）主张，人乃至 动物的行为由其目的与自主意识决定；尽管存 在着目的不明、意识不清，以及行为结果背离 目的等情况；但人与动物的行为，本质上是“ 有目的”的活动；
本人认为：
中国企业很重视人的情感，所谓“情理 法”，而不是“法理情”，忽视组织中 的秩序。
传统组织理论的终结
第一讲
1、泰勒的理想
规模经济、价格战、利润率下降 最低工资标准、八小时工作制 找到一个组织存在下去的价值与理由 效率工程师
2、作业管理四原则
有效动作必要时间 日标准作业量 标准的作业条件 差别计件工资
第五，管理阶层对于建立良好的人际关系或协 作态势，是至关重要的；这也是以往组织不能 保持最低限度有效性的重要原因；最低限度有 效性是指在实现组织目标的同时，满足组织成 员人际关系方面的需要。
组织理论的发展路径
现代组织理论的产生
本能心理学 激发本能欲望
人事管理产生 尊重个人动机
组织理论的发展路径
对传统组织理论的修正
泰勒四原则 要素与工具
差异心理学 任职“适应性”
2、产业心理学
冯特的另一位高徒 H．缪恩斯坦波，从事降低 产业灾害、甄选职工与提高业绩等实验； 1913年，发表了《心理学与产业效率》，为 产业心理w学ww的.fd发cew展.co奠m 定了基础； 基本命题： （1）为特定的职务，及其任职资格或条件，找 到最合适的人选； （2）为每个工作者发挥能力与创造最佳业绩， 确定相应的心理学意义上的各种条件； （3）为使职工的工作心理状态合乎整体利益， 寻求各种外在刺激手段 。
冯特的门生J.M.卡特尔（J.M.Cantrell） 注意到一系列“刺激/反应”实验结果，无法 用一般原理作出合理解释，原因是人的个体能 力存在着显著的差异； 1894年后，他的“智力测验”（Mental Test ）在美国教育界流行起来 ，扩展到产业界； 运用测量与统计分析的方法，证明了职务业绩 因人而异的内在原因，是职务担当者客观存在 着的能力差异 ； 主张，为了提高效率，必须不断提高个人能力 与职务担当要求之间的匹配程度，即任职的“ 适应性”。
人的情感本质上不具有合理性；人们往往受感 情因素的影响，不能合理估量个人的经济利益 ；因此，必须排除感情因素的干扰；
决不允许组织目标与个人目标产生对立，必须 使两者的目标达到一致等等。
组织理论的发展路径
传统组织理论的终结
组织的 可持续发展
泰勒四原则 要素与工具
对传统组织理论的修正
第二讲
1、差异心理学
组织与人
主讲 包政
西蒙认为：
管理良好的组织，对达到重要社会目标 是有利的工具；它并不束缚成员。
重要的是如何扩展人的理性，而不是把 组织看作非人化的官僚组织。
经典理论很重视组织中的秩序，而忽视 人的情感。
本讲义的方法：
从历史与逻辑的角度研究组织问题 历史---避免“教条主义” 逻辑---避免“经验主义”
组织理论的发展路径
对传统组织理论的修正
泰勒四原则 要素与工具
差异心理学 任职“适应性”
产业心理学 提高业绩技巧
本能心理学 激发本能欲望
4、本能心理学的应用
1920年，O.戴德与H.C.梅特卡夫，发表有史 以来第一本人事管理教科书 ； 认 态为 存“ 在本 于能 组”织以之“中个，性“”个（性w”Pwwe.与frdsc本eown.能caoml欲ity望）不形同 ，个性是本能欲望在组织中的综合反应； “个性”具有两方面特征，一是作为单个人对 组织的要求或目的，二是为实现个人目的而特 有的整体协同意愿； 认为人事管理的目的，归根结底，就是要提高 生产效率与效果；然而，要达到这个目的，必 须尊重个人的目的，满足个人内在的要求，从 而，唤起每个人的协同精神； 这一切必须以“个性解放”为基础。
2、霍桑试验的结论
梅约以“产业心理学”理论为依据，对霍桑试 验的一系列结果作出了理论解释，于1933年 发表《产业文明中人的问题》； 第一，认为组织是人的集合，组织内人际关系 以及相互沟通、彼此调整态度与看法等非理性 因素，比物理学意义上的理性因素更重要。 第二，强化监督者协调沟通能力，强化人际关 系训练，尊重工作者的意见，承认他人的地位 与作用，安抚人的情绪，提高人之间的归属感 等，比调整作业条件更具有提高士气与生产效 率的决定意义。 第三，造就组织内社会性协作态势，比单纯对 组织进行逻辑性调整更重要。
2、霍桑试验的结论
第四，尊重作业者的习惯与态度，进而，尊重 组织内产生的行为规范，在此基础上形成正式 组织的行为规范，去约束全体成员；比单纯依 据生产、进而经济学的逻辑制定行为规范更有 效；无论什么社会，都有赖于非理性的社会性 规范的发展；产业理性逻辑妨碍了社会性规范 的发展，从而，造成人们普遍的失落感，抑制 了生产效率的提高。
3、威特吐温兵工厂的实践结果
1909年 引入 1911年 罢工 1913年 高潮
4、传统理论的假设存在着缺 陷
人的工作动机，归根结底在于经济利益；人为 经济利益的最大化而努力工作；
每个人都只是组织的一个构成要素与工具；只 能受制于组织，并按组织的命令与指示行事； 任何人离开了组织的约束与激励，都不可能有 效地采取行动并产生积极的影响；
组织理论的发展路径
对传统组织理论的修正
泰勒四原则 要素与工具
差异心理学 任职“适应性”
产业心理学 提高业绩技巧
本能心理学 激发本能欲望
人事管理产生 尊重个人动机
现代组织理论的产生
第三讲
1、霍桑试验的过程
公司的社会地位
工作条件 人际关系 技术变化 公司制度
个人的地位
满意/不满
社会的要求 引引起起不不满满的的因因素素及及关关系系
组织理Baidu Nhomakorabea的发展路径
对传统组织理论的修正
泰勒四原则 要素与工具
差异心理学 任职“适应性”
产业心理学 提高业绩技巧
3、本能心理学
W.詹姆斯（W. James），后来英国的W.麦道 格尔 （William McDougall）主张，人乃至 动物的行为由其目的与自主意识决定；尽管存 在着目的不明、意识不清，以及行为结果背离 目的等情况；但人与动物的行为，本质上是“ 有目的”的活动；
本人认为：
中国企业很重视人的情感，所谓“情理 法”，而不是“法理情”，忽视组织中 的秩序。
传统组织理论的终结
第一讲
1、泰勒的理想
规模经济、价格战、利润率下降 最低工资标准、八小时工作制 找到一个组织存在下去的价值与理由 效率工程师
2、作业管理四原则
有效动作必要时间 日标准作业量 标准的作业条件 差别计件工资
第五，管理阶层对于建立良好的人际关系或协 作态势，是至关重要的；这也是以往组织不能 保持最低限度有效性的重要原因；最低限度有 效性是指在实现组织目标的同时，满足组织成 员人际关系方面的需要。
组织理论的发展路径
现代组织理论的产生
本能心理学 激发本能欲望
人事管理产生 尊重个人动机
组织理论的发展路径
对传统组织理论的修正
泰勒四原则 要素与工具
差异心理学 任职“适应性”
2、产业心理学
冯特的另一位高徒 H．缪恩斯坦波，从事降低 产业灾害、甄选职工与提高业绩等实验； 1913年，发表了《心理学与产业效率》，为 产业心理w学ww的.fd发cew展.co奠m 定了基础； 基本命题： （1）为特定的职务，及其任职资格或条件，找 到最合适的人选； （2）为每个工作者发挥能力与创造最佳业绩， 确定相应的心理学意义上的各种条件； （3）为使职工的工作心理状态合乎整体利益， 寻求各种外在刺激手段 。
冯特的门生J.M.卡特尔（J.M.Cantrell） 注意到一系列“刺激/反应”实验结果，无法 用一般原理作出合理解释，原因是人的个体能 力存在着显著的差异； 1894年后，他的“智力测验”（Mental Test ）在美国教育界流行起来 ，扩展到产业界； 运用测量与统计分析的方法，证明了职务业绩 因人而异的内在原因，是职务担当者客观存在 着的能力差异 ； 主张，为了提高效率，必须不断提高个人能力 与职务担当要求之间的匹配程度，即任职的“ 适应性”。
人的情感本质上不具有合理性；人们往往受感 情因素的影响，不能合理估量个人的经济利益 ；因此，必须排除感情因素的干扰；
决不允许组织目标与个人目标产生对立，必须 使两者的目标达到一致等等。
组织理论的发展路径
传统组织理论的终结
组织的 可持续发展
泰勒四原则 要素与工具
对传统组织理论的修正
第二讲
1、差异心理学
组织与人
主讲 包政
西蒙认为：
管理良好的组织，对达到重要社会目标 是有利的工具；它并不束缚成员。
重要的是如何扩展人的理性，而不是把 组织看作非人化的官僚组织。
经典理论很重视组织中的秩序，而忽视 人的情感。
本讲义的方法：
从历史与逻辑的角度研究组织问题 历史---避免“教条主义” 逻辑---避免“经验主义”