绩效考核制度(督导)
2024年最新员工绩效考核制度
五、考核结果的反馈
考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明
（一）填写程序
1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；
2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式
1、工作任务考核（按月）。
2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。
3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。
四、考核人与考核指标
1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
2、负责考核制度的讨论、修改及监督实施。
3、负责各部门“定量考核”的评价。
4、负责安排各部门下周工作重点。
四、考核标准
根据公司生产经营情况，公司各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不相同（本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同）。各部门定量考核工作目标和内容根据公司生产经营及管理情况确定。
2024年最新员工绩效考核制度
一、绩效考核的目的：
1、不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力；
2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标；
3、不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性；
4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队；
服装督导薪资考核制度
服装督导薪资考核制度督导薪资绩效考核制度一、薪资及补助：公司根据督导的地区和工作经验，提供不同的底薪，试用期的底薪为3500元/月，转正后为4500元/月，资深督导可获得5500元/月。
此外，公司还提供全勤奖、社保补贴、餐补、业绩考核奖、完成奖、超额奖、工龄奖和福利。
根据公司规章制度，A、B、C类城市的区域督导将获得不同的金额补助。
二、绩效考核：1.销售业绩考核公司按月考核销售业绩，督导每季度考核一次，考核金额为900元。
此外，公司还规定了所辖区域店铺销售指标（年度、季度、月度），所管辖区域季度指标完成情况将决定绩效奖金的百分比。
完成情况分为70%以下、71-80%、81-90%、91-100%、101-120%和121%以上，对应的绩效奖金分别为无、70%、80%、90%、100%和120%。
月度考核结束后，奖金先发放80%，剩余部分将根据全年指标完成情况在年底全部或部分发放。
2.订货指标出货率考核督导的所在区域加盟商在拿取订货货品100%后，如果超出指定金额，将获得相应的绩效奖金。
金额分为≤元、≤元和元以上。
3.巡店考核公司根据督导工作流程表考核打分，得分分为<80、<90和≤100，对应的提成点为0.5%、1.2%和1.5%。
督导的得分还将影响其获得的金额，得分低于80分将扣除100元，得分在80-89分之间将获得50元，得分在90分以上将获得100元。
三、督导基本制度公司规定了督导的基本制度，包括：1.连续两个季度未完成所管区域销售计划70%以上的，自动辞职或调离区域。
2.新督导有一个月的实期，实期期间按固定工资计算，实期满后按工资方案进行。
3.督导需要无条件服从公司的安排，如有临时支持市场任务，需经分公司经理同意进行安排。
4.督导每月有四天带薪休息，需提前电话通知上级，否则将受到处罚。
5.督导严重失职将受到扣除本月50%工资的惩罚，第二次将自动离职。
严重失职的定义包括：未及时上报店铺问题导致公司利益损失、协助加盟商骗取公司利益和侵害公司利益。
2021年督导员绩效考核方案
In this world, no one is easier to live than anyone, but some people are clamoring for the sky and some people are working silently.同学互助一起进步（WORD文档/A4打印/可编辑/页眉可删）督导员绩效考核方案为加强兼职督导员的管理，结合兼职督导员的管理办法，特制订兼职督导员的考核措施。
一、考核对象考核对象为全院各系部的兼职教学督导员。
二、考核内容考核内容为教学督导工作的完成情况。
1、制订学期听课计划，完成听课任务，每个月至少听课6次，做客观公正评价，作好听课记录，并及时交流反馈，在每个月底按时填好《督导听课记录表》及时交院督导室；2、参与学院、系部的督导评价工作；3、每一个月在各系部收集教学教改方面__不少于1篇；协助系部做好其它工作；4、每个学期组织一次学生代表座谈会；5、学期末上交督导工作总结和对各系部教师的教学测评结果；6、要积极参加院督导室召开的每月工作例会和学院、系部的`各种会议和教改教研活动三、考核的方法步骤1、兼职督导员每月必须填写督导工作统计表，并上交院督导室规定的各种资料；2、兼职教学督导员工作考核由学院负责计算工作量。
四、考核结果等级考核结果等级分为优秀、良好、合格与不合格。
教学兼职督导员的考核登记表年月日部门:姓名：职称:从事专业：教学督导员月度绩效考核成绩表考核具体事项得分考核等级（优、良、合格、不合格）备注工作态度（20分）工作过程（56分）工作实效（24分）教学督导员月度绩效考核指标体系一级指标二级指标评分标准工作态度（20分）出勤（10分）例会迟到或早退一次扣2分；缺席学院督导办的工作会议一次扣7分；请事假或者病假一天扣1分（扣分上限为10分）。
服从工作安排（10分）包括系部、督导办分配的工作任务，缺一次扣2分。
工作过程（56分）听课（30分）每个月听课6次，缺一次扣5分（扣分上限为30分）。
护理人员绩效考核制度
护理人员绩效考核制度
一、护理部制定护理绩效考核指导方案，每月护理质量督导组对护理单元绩效考核进行督查。
二、护理单元护士长根据护理部绩效考核指导方案制定本护理单元绩效考核方案，每月对护理人员进行综合评价及考核。
三、绩效考核方案结合护理人员技术职称、工作年限、技术难度、工作量及质量、患者满意度等进行综合评价，体现多劳多得、优劳优得的分配原则，考核结果与评优、晋升挂钩。
四、护理绩效分为基础绩效和工作量奖励两部分，其中基础绩效占60%，工作量奖励占40%。
五、护理人员基础绩效由岗位绩效、职称、护士目标管理考核等组成。
六、工作量奖励根据班次、危重病人护理、基础护理、专科护理、生活护理等统计，各护理单元根据科室特点自行增减内容。
七、各护理单元护士每日下班前根据实际工作情况完成工作量统计，护士长监督、审核。
八、各护理单元护士长每月30日之前完成护士目标管理考核，次月5日统计科室所有护理人员工作量，根据考核和统计结果核算护理人员绩效。
九、护理单元制定的绩效考核方案和绩效分配要求科室护理人员知晓，以提高护理人员工作积极性。
I。
零售督导绩效考核方案
零售督导绩效考核方案零售督导是一个重要的岗位角色，他们承担着监督零售店铺运营、推动销售增长的责任。
为了保证零售督导的工作质量和实现工作目标，需要建立一个科学合理的绩效考核方案。
下面是一个针对零售督导的绩效考核方案，以便能够全面评估督导的工作表现。
考核指标一：销售额增长率1. 零售督导应该负责推动店铺销售额的增长，因此销售额增长率是一个重要的考核指标。
可以根据门店的平均销售额和目标销售额来评估个人的销售增长率。
2. 考核指标可将零售督导的个人销售额增长与平均销售额增长率、目标销售额增长率等进行比较，评估其销售业绩和贡献。
考核指标二：门店盈利能力1. 零售督导的一个重要职责是监督并提升门店的盈利能力。
因此，盈利能力也是一个重要的考核指标。
可以考核门店的总利润和目标利润的完成情况。
2. 考核指标可将零售督导个人所在门店的利润与其它门店进行比较，评估其协助门店提升盈利能力的能力。
考核指标三：团队管理能力1. 零售督导在门店中需要管理一支销售团队，因此团队管理能力也是一个重要的考核指标。
可以考核其团队的整体销售业绩、员工的凝聚力和工作表现等。
2. 考核指标可通过员工满意度调查、团队销售额增长率等方式评估其领导能力和员工管理能力。
考核指标四：营销活动执行情况1. 零售督导需要负责门店的营销活动策划和执行，因此营销活动的执行情况也是一个重要的考核指标。
可以考核其执行营销活动的效果、销售额的增长情况等。
2. 考核指标可通过销售额增长、客户满意度提升等方式评估其营销能力和推广活动的执行能力。
考核指标五：工作态度和团队合作1. 零售督导的工作态度和团队合作能力直接影响工作效果和团队氛围，因此也是一个重要的考核指标。
可以通过同事和员工的反馈、日常表现等来评估其工作态度和团队合作能力。
2. 考核指标可通过同事和员工的评价、工作报告等方式评估其工作态度和团队合作能力。
以上是一个针对零售督导的绩效考核方案，通过综合考核不同方面的能力和工作表现，能够全面评估零售督导的绩效。
督导绩效考核方案
XXXX督导绩效考核实施方案如13一、督导考核流程与规范1、目的：绩效考核管理系统的建立是以工作目标考核为主、兼顾管理能力与行为态度考核，实施绩效目标过程指导、绩效改进、绩效沟通和绩效诊断分析的绩效管理体系，目标的制订与公司整体目标相结合，对员工的技能和业绩表现进行科学评价，与薪酬紧密挂钩，使薪酬作为绩效管理的调节杠杆，通过薪酬体现员工的绩效并引导员工不断提高绩效，使员工绩效与薪酬、职务晋升、调整紧密结合，为员工的晋升和发展提供了公平竞争的机会，使绩效管理真正成为公司发展的保证，我们按照"能量化的量化，不能量化的细化”的指导思想来进行。
绩效考核人：各部门经理或直线上级考核对象：市场督导2、市场督导绩效考核维度4目标达成率考核根据企业年度业绩目标，结合负责辅助区域市场的实际情况，制定区域市场月目标、周目标、并持续细化及落实跟踪，以月为单位参考数据作为考核数据。
a\考核SMART原则：目标计划是否具体、可衡量、可实现、相关性、时限性。
注目标实现率B、行动计划目标（执行）考核：针对目标，提出相应的行动计划。
行动优化：具体目标事项明确、思路清晰、准备充分，此为行动尽可能做到完善的三个首要因素。
C、综合考核3\来自于公司层面或直接上级也来自于客户层面或直接下级D、创新方面、突出表现a\创新方面：对公司部门工作提出指导性、实战性、建设性新方法、新思路。
b\突出表现：远远超出目标预期效果或者要求的。
3、考核方法为体现考核的公平性和客观性，针对月度绩效考核、季度绩效考核和年度考核，分别采用如下的方法：共8页第1页A、月度绩效考核被考核人自评，被考核人工作伙伴（市场专员），被考核人直线上级综合考评，计算3个结果的平均分数，在被考核人直线上级进行相应微调后，即为被考核人月度绩效考核最终结果。
B、季度绩效考核依据被考核人月度绩效考核数据作为依据，结合述职报告和公司综合考核的方法。
C、年度绩效考核依据被考核人月度绩效考核数据作为依据，结合年度述职报告、年度业绩指标完成情况、下年度发展规划，由公司综合评定考核的方法。
督导部考核绩效考核方案
督导部考核绩效考核方案概述督导部门是企业管理中的重要部门，其职责是为企业提供有效的管理和监控。
为了提高督导部门职员的工作绩效，我们制定了一套完善的考核方案。
考核目标考核的目标是确保督导部门在企业中发挥出应有的作用，并为企业的成功做出贡献。
考核目标如下：1.提高督导工作的质量。
2.提高督导工作的效率。
3.确保督导部门的工作与企业整体目标的一致性。
4.确保督导部门的管理能力和领导能力。
5.使督导部门的工作成果对企业管理和业务决策有实际的贡献。
考核指标为了对督导部门的工作进行全面、公正的考核，我们设置以下考核指标：行为指标1.工作结果：对督导部门工作成果的评估。
2.工作质量：评估督导部门工作的准确性、完整性和可靠性。
3.工作进度：评估督导部门完成工作的速度和时间准确性。
4.工作态度：评估督导部门工作的积极性、主动性和沟通能力。
绩效指标1.业务绩效：以企业或部门目标为基础，评估督导部门的工作贡献。
2.绩效得分：根据综合绩效评估，考核结果反映在绩效得分上。
3.绩效得分排名：对督导部门的绩效得分排名，确定优秀或不良人员。
考核流程为确保考核的公正性和严谨性，我们将按照以下流程进行考核：1.考核等级评定：根据行为指标和绩效指标，评定督导部门的考核等级，确定优秀、良好、一般、及格、不及格等级。
2.绩效评估得分：按照各项考核指标的权重，计算出督导部门绩效评估得分，并排名。
3.绩效得分考核：将绩效得分与考核指标等级相结合考核督导部门成员。
4.督导部门考核总结：对督导部门考核结果进行统计和总结，明确考核结果和考核待完善的环节。
结语通过本考核方案的实施，我们将为督导部门的管理和工作提供更加有效的支持，促进督导工作的稳步发展，确保督导工作的效果和质量。
同时，我们将为企业发展和业务决策提供更加可靠的数据和信息，促进企业的稳步发展。
2023督导薪资及绩效考核方案
2023督导薪资及绩效考核方案1. 引言本文档旨在介绍2023年督导薪资及绩效考核方案。
督导在组织中起着关键的作用，他们的工作对于企业的运营和发展具有重要的影响。
因此，落实合理的薪资及绩效考核方案对于激励和推动督导的工作表现至关重要。
2. 薪资结构2.1 基本薪资督导的基本薪资将根据职位级别进行确定。
基本薪资不包括任何额外津贴和福利。
2.2 绩效奖金绩效奖金将根据督导的绩效考核结果来确定。
绩效考核将在下一章节中详细描述。
2.3 奖励机制除了基本薪资和绩效奖金外，我们还将设立奖励机制以激励和鼓励督导在工作中的卓越表现。
具体的奖励机制将由企业管理层根据实际情况进行制定。
3. 绩效考核3.1 考核指标绩效考核将根据以下指标进行评估：•工作质量：督导在完成日常工作任务时的准确性和有效性。
•工作效率：督导在规定时间内完成工作任务的能力。
•个人能力：督导具备的专业知识和技能，并能在实际工作中展现出来。
•团队合作：督导在团队中的合作和沟通能力。
•客户满意度：客户对督导工作的评价和反馈。
•创新能力：督导在工作中能否提出并实施创新的工作方法和思路。
3.2 考核流程绩效考核将按照以下流程进行：1.确定考核周期：将每年分为四个季度进行考核，每个季度结束后进行评估和总结。
2.设定目标和指标：每个季度开始时，督导和直属上级将合作制定具体的工作目标和指标。
3.监督和记录：督导的工作表现将由直属上级进行监督和记录，包括日常工作情况、完成情况和客户反馈等。
4.绩效评估：每个季度结束时，督导和直属上级将进行绩效评估，并给予相应的评价。
5.奖励和激励：根据绩效评估结果，给予督导相应的绩效奖金和奖励。
3.3 绩效评价在绩效评价中，将采用定性和定量相结合的方式进行评价。
定性评价主要基于督导的工作质量、个人能力和团队合作等方面，由直属上级根据观察和了解进行评价。
定量评价主要基于督导的工作效率、客户满意度和创新能力等指标，根据具体数据进行评价。
督导绩效考核方案
督导绩效考核方案1. 简介督导绩效考核是一种评估督导员工工作表现的方法，旨在提高督导员工绩效和工作效率。
本方案将详细介绍督导绩效考核的流程、评估指标以及考核周期。
2. 流程督导绩效考核分为以下几个步骤：2.1 目标设定在每个考核周期开始时，督导员和上级主管一起制定具体的工作目标。
这些目标应该明确、可量化且与公司的整体目标相一致。
目标设定阶段应充分考虑到督导员的能力和限制条件。
2.2 数据收集在考核周期内，督导员将根据目标设定的要求，收集相关数据和信息。
这些数据可以包括巡视报告、工作记录和客户反馈等。
督导员需要将这些数据整理并储存，以备后续评估使用。
2.3 评估与打分上级主管将根据收集到的数据和信息，对督导员的工作进行评估。
评估过程可以包括个人面谈、绩效指标打分和同行评议等。
根据不同的评估指标，上级主管会给出相应的分数或等级。
2.4 反馈与改进评估完成后，上级主管将与督导员一起讨论评估结果，并提供具体的反馈和建议。
督导员可以根据反馈意见来改进自己的工作表现，并在下一个考核周期中取得更好的成绩。
3. 评估指标为了保证督导绩效考核的客观性和公正性，需要制定一套科学的评估指标。
以下是一些常见的评估指标：• 3.1 工作成果：督导员在考核周期内完成的任务数量和质量。
• 3.2 工作效率：督导员完成任务所需的时间和资源投入。
• 3.3 客户满意度：客户对督导员工作的评价和反馈。
• 3.4 问题解决能力：督导员在处理问题和应对挑战时的表现。
• 3.5 团队合作：督导员与同事和上级主管之间的合作和协调程度。
评估指标应根据具体岗位要求进行量化，并根据该岗位的重要性确定权重。
评估指标的选择应充分考虑到岗位的特点和公司的整体战略目标。
4. 考核周期督导绩效考核的周期通常为一个季度或半年。
较短的考核周期可以更及时地评估督导员的工作表现，但也会增加考核成本。
较长的考核周期可以更全面地评估工作绩效，但可能无法及时发现和纠正问题。
运营督导绩效考核方案
运营督导岗位绩效考核方案
一、绩效奖金标准
1、绩效核算公式二奖金基数*当月绩效得分；
2、考核要素及权重：
1）、销售额指标完成率/加盟商进货指标（权重40%）
2）、重点客户/门店管理指标（权重20%）
3）、客户/顾客满意度（权重15%）
4）、客户/区域QSC指标（权重10%）
5）、客户活动参与率/培训参与率完成指标（权重10%）
6）、学习成长等其他指标（权重5%）
详细个人指标由各部门自行拟定《2019年运营督导绩效考核表》
3、考核结果兑现：绩效考评分75分，不予发放；75分≤季度绩效考评分V90分，按得分比例发放；90分/季度绩效考评分，全额发放；
4、其他说明：
1）＞中途离职人员，当月度离职则取消本月度奖金的分配；
2）、休事假，月度内超过3天的，按实际出勤天数核算；
3）、每月度运营部门下发运营督导的业绩指标，并确定月度内固定的负责区域；因外部客户环境因素导致指标变化较大的，由运营部经理提交指标修正申请至总经理审批；
三、绩效奖金发放：
1、季度绩效奖金：每月度结束后次月10日前提交《加盟代理运营督导季度绩效考核表》
经运营经理签批、总经理审核后交人事行政组核算，财务部于20日之前发放完毕;
四、本方案自2019年5月1日起执行，未尽事宜另行通知!
运营部
年月日
主题词：运营督导绩效考核
呈报：总经理
运营部年月日发存档1份
拟相校对：。
督导岗位绩效考核方案
简介督导岗位绩效考核方案是为了在督导员工工作的同时，考核他们的表现与贡献，以确保他们能为公司创造利益和价值，提高整个公司的运作效率和绩效。
此文档旨在指导公司内的领导和人力资源部门，以开发一个完整且准确的督导岗位绩效考核方案。
目标本方案的主要目标是为公司的督导员工提供一个全面的利益与价值考核框架，以确保他们在工作中能够达到公司设定的目标，并对公司有积极的贡献。
岗位职责以下是督导员的核心岗位职责：1.跟进企业内部工作进程，及时报告项目进展与异常情况2.完成公司内部规定的绩效评估、量化考核、工作记录3.给予公司内部员工激励和改善工作流程方案考核流程为了保证对督导员的考核，我们将按照以下步骤进行：1.设定关键指标。
按照公司的商业目标、督导员的核心职责，以及其他因素，确定与绩效和贡献相关的关键指标。
2.测量绩效。
该过程中，我们将使用各种可行的方法和技术来衡量督导员工作的质量和效率，并记录好成效，以进行后期的评估和比较。
3.进行考核。
通过设定的关键指标和测量方法，我们将对督导员的绩效进行考核，并在相应的时间周期内，向其提供详细的成果反馈和建议。
4.确认绩效。
根据评估的结果，呈现督导员取得了好的工作成果，在合适的时候向其予以认可，给予相应的激励和鼓励。
关键指标以下是公司用于考核督导员贡献和绩效的关键指标：1.项目进展。
督导员需要跟进项目的进展，并及时报告任何异常情况。
2.团队管理。
督导员需要管理团队以确保高效的工作流程。
3.工作记录。
督导员需要记录和呈现他们的工作成果和过程。
4.反馈和审查。
督导员需要提供有用的反馈和审查，以帮助公司内部员工提高工作效率。
总结督导员的工作涉及跨越部门和项目的广泛领域，这就对绩效考核提出了更高的要求。
我们应当全面、可测量地考核督导员的各项职能和贡献。
通过此方案，公司将能够获得更高质量的工作成果，并激励和有效管理督导员的表现和整体能力。
医护人员督导与绩效考核制度
医护人员督导与绩效考核制度一、目的和基本原则本医院医护人员督导与绩效考核制度的目的是加强对医护人员的管理和监督，提高医疗服务质量和工作效率，确保患者的安全和满意度。
本制度以公平、公正、科学为基本原则，旨在激励医护人员的乐观性、创造力和责任心，促进团队协作和个人本领的发展。
二、督导职责和要求1.医院将设立特地的督导团队，负责对医护人员进行日常督导和考核，并向医院管理层进行反馈和汇报。
2.督导团队应具备坚固结实的专业知识和丰富的工作经验，能够全面了解和评估医疗服务的各个环节，对医护人员进行全面的督导和评价。
3.督导团队应重视团队合作，定期召开会议，共同研究和解决工作中遇到的问题，并提出改进建议。
4.督导团队应及时记录和整理督导情况和工作成绩，形成督导报告，并向医院管理层进行汇报。
三、督导内容和方式1.督导内容包含但不限于医疗服务流程、操作规范、安全措施、临床诊疗决策、患者沟通等方面的内容。
2.督导方式既包含常规的定期巡察检查，也包含临时抽查和突击检查，以确保全面、客观地了解医护人员的工作状态。
3.督导团队可以通过察看、访谈、问卷调查等方法进行督导，并对督导结果进行记录和评价。
四、绩效考核指标和权重1.绩效考核指标将依据医护人员的不同岗位和职责进行设置，包含但不限于以下方面：–临床技术本领：医生的诊断和治疗水平、护士的护理操作技能等。
–工作效率：医护人员的工作量、工作质量和工作态度。
–团队合作：医护人员的协作本领、沟通本领和团队意识。
–患者满意度：患者对医护人员服务质量和态度的评价。
2.绩效考核指标的权重将依据医护人员的工作职责和岗位要求进行合理调配，并定期进行评估和调整。
五、绩效考核流程和结果公示1.绩效考核将设立定期的考核周期，具体周期和频次依据实际情况进行调整，并提前通知医护人员。
2.绩效考核分为自评、互评和督导评价三个环节，其中督导评价由督导团队进行。
3.考核结果将依据绩效考核指标和权重进行综合评定，并以成绩形式进行公示，以激励医护人员的工作动力。
督导岗位绩效考核细则
为了充分调动员工的积极性和创造性，规范特许体系薪酬管理与考核体系，加强薪酬政策的激励作用，促进公司战略和发展目标的实现，坚持贯彻按劳分配、奖勤罚懒、效率优先、兼顾公平的基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，特制定本制度。
一、考核时间周期：
考核期：
二、薪资结构：
工资总额=基本工资+岗位工资+在岗补贴+业绩提成奖＋PBC绩效奖金
90%≤完成率<100%，奖金系数为2%；
完成率≥100%，奖金系数为2.5%。
考核规则：
新加盟首次品牌使用费不计算在品牌使用费内
人员不足时，承担其他区域客户服务，获得业绩按独立分区分别计算提成，提成标准相同。
保证金转品牌使用费不计入业绩，待收回保证金后才能计算业绩。
关店等终止合同冲抵保证金，待手续完备后才能计算业绩。
团队业绩实际完成率低于70%不享受PBC绩效奖金，团队业绩完成率超过110%以上的部分封顶。
考评期内中途入职或中途离职的员工，不享受此部分奖励。
关店等终止合同冲抵保证金，待手续完备后才能计算业绩
发放周期：月度
享受资格：在岗员工，在考评期内在职但不在岗人员不享有此项奖励。
奖励标准：PBC绩效奖金基数xPBC考评综合达成率。
考核指标：团队业绩目标、岗位基础工作完成情况、个人行为规范，具体参见PBC考核表
目标综合达成率限定பைடு நூலகம்策：
目标综合达成率以PBC为考核基准；PBC综合评估分值低于80%，不享受PBC绩效奖。
核算标准：
完成率<70%，奖金系数为0；
70%≤完成率<80%，奖金系数为0.5%；
80%≤完成率<100%，奖金系数为0.8%；
绩效考核制度范本(3篇)
绩效考核制度范本第一章总则第一条为全面了解、评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。
第二章考核范围第二条凡公司全体员工均需考核，适用本办法。
第三章考核原则第三条通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。
第四条使员工有机会参与公司管理程序、发表自己的意见。
第五条考核目的、考核对象、考核时间、考核指标体系、考核形式相匹配。
第六条以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合。
定性与定量考核相结合。
第四章考核目的第七条各类考核目的：1.获得晋升、调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥、工作表现考核;2.获得确定工资、奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核;3.获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。
第五章考核时间第八条公司定期考核，可分为月度、季度、半年、年度考核,月度考核以考勤为主。
第九条公司为特别事件可以举行不定期专项考核。
第六章考核内容第十条公司考核员工的内容见公司员工考评表，共有_____类____个指标组成考核指标体系。
第十一条公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。
该权重为参考性的，对不同考核对象、目标应有调整（各公司依据自身企业特点，生成各类权重表）。
第七章考核形式和办法第十二条各类考核形式有：1.上级评议;2.同级同事评议;3.自我鉴定;4.下级评议;5.外部客户评议。
各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。
第十三条考核形式简化为三类：即普通员工、部门经理、公司领导的评议。
第十四条各类考核办法有：1.查询记录法：对员工工作记录档案、文件、出勤情况进行整理统计;2.书面报告法：部门、员工提供总结报告;3.重大事件法。
所有考核办法最终反映在考核表上。
第八章考核程序第十五条人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排。
第十六条考核对象准备自我总结，其他有关的各级主管、下级员工准备考评意见。
连锁店督导绩效考核
连锁店督导绩效考核一、引言连锁店督导是连锁企业中非常重要的一环，他们负责监督和管理各个门店的运营情况。
为了确保连锁店的发展和稳定，对督导的绩效进行考核是必不可少的。
本文将从绩效考核的目的、指标、方法和优化方向四个方面来探讨连锁店督导绩效考核的相关内容。
二、绩效考核的目的连锁店督导绩效考核的目的主要包括以下几个方面：1. 评估督导的工作表现，确定其个人素质和能力水平；2. 发现问题和不足，及时采取措施进行改进；3. 激励和奖励优秀督导，提高其工作积极性和责任感；4. 为连锁店的长远发展提供数据支持。
三、绩效考核的指标连锁店督导绩效考核的指标主要包括以下几个方面：1. 门店的销售额和利润：通过考核督导所管理的门店的销售额和利润情况，评估其市场开拓和销售能力；2. 门店的客户满意度：通过顾客反馈和调查问卷等方式，评估督导所管理的门店的服务质量和客户满意度；3. 门店的运营效率：评估督导所管理的门店的人员安排、库存管理、工作流程等方面的效率；4. 门店的员工培训和发展：评估督导对门店员工的培训和发展情况，包括员工素质提升和晋升情况等；5. 门店的风险控制：评估督导对门店的风险控制能力，包括安全管理、财务管理等方面的表现。
四、绩效考核的方法连锁店督导绩效考核的方法应该科学、公正、客观，常见的方法包括：1. 定量指标评估：通过统计数据，对督导的业绩进行量化评估，如销售额、利润、客户满意度等；2. 定性指标评估：通过对督导的工作态度、团队合作能力等进行定性评估，如通过员工评价、上级评价等；3. 自评与互评：督导可以主动进行自我评估，同时也可以由同事或上级进行互评，多方面评估综合考核督导的绩效；4. 实地检查与访谈：通过对门店的实地检查和与门店员工的访谈，了解门店的运营情况和督导的管理能力；5. 绩效奖惩制度：根据督导的绩效评估结果，给予相应的奖励或惩罚，激励优秀督导并促使不足之处的改进。
五、绩效考核的优化方向为了提高连锁店督导绩效考核的效果，可以从以下几个方面进行优化：1. 指标的合理性：选择与连锁店业务和发展目标相适应的指标，确保考核的科学性和实用性；2. 考核周期的合理性：根据连锁店的运营特点和业务规模，合理确定考核周期，避免频繁考核导致员工压力过大；3. 绩效激励机制：建立激励机制，以奖金、晋升或其他形式激励优秀督导，提高其工作积极性和责任感；4. 培训与发展机会：为督导提供培训和发展机会，提升其管理和领导能力，从而提高连锁店的整体绩效；5. 反馈与改进机制：建立良好的反馈机制，及时向督导反馈考核结果，并指导其改进工作，确保考核的有效性。
督导绩效考核标准
督导绩效考核标准督导绩效考核标准(700字)一、岗位职责督导作为公司管理层的一个重要职位，其主要职责为监督并确保员工按规定执行工作流程、达成工作目标，并且负责发现和解决工作中的问题。
因此，督导的绩效考核标准应包括以下几个方面：二、工作目标1. 完成工作计划和目标，如完成销售额、客户满意度等指标；2. 正确理解和执行公司政策和流程，确保员工遵守并正确执行；3. 开展员工培训，提高员工业务水平和工作技能；4. 解决工作中的问题和矛盾，维护员工合法权益；5. 提升工作效率和质量，减少错误和返工率。
三、工作态度1. 积极主动、主动沟通，主动解决问题，对工作不推诿或敷衍了事；2. 对员工进行鼓励和奖惩，及时反馈员工工作表现；3. 充分重视客户需求，满足客户要求，确保客户满意度；4. 建立良好的团队合作氛围，协调员工之间的关系，提高整个团队的工作效率。
四、团队管理1. 搭建和维护一个高效的团队，确定清晰的工作目标和责任分工；2. 培训新员工，提高他们的工作能力和业绩；3. 评估员工表现，并提供必要的培训和指导，帮助他们改进。
五、绩效考核标准根据以上绩效标准，可以制定以下考核指标：1. 完成的销售额、销售额增长率、客户满意度；2. 问题解决率、错误率、返工率；3. 员工培训的成果，员工的工作技能和知识水平；4. 团队的凝聚力和合作性，员工之间的关系。
对于绩效考核的评估，可以根据以上绩效标准进行量化的评估，并给出具体的分数。
同时，督导应与团队成员进行定期的面谈，了解他们的工作情况、问题和需求，并针对性地提供指导和培训。
此外，应开展员工满意度调查，了解员工对督导的满意度，并根据结果进行调整和改进。
总之，督导的绩效考核标准应涵盖岗位职责、工作目标、工作态度和团队管理等方面，通过量化评估，并结合定期面谈和员工满意度调查，为督导提供明确的绩效评估和改进方向，以推动公司的持续发展。
督导绩效考核
督导绩效考核篇一：督导绩效考核方案培训部绩效考核办法1目的：为实现公司各项经营指标，特制定本考核办法，从而对前线序列督导的绩效进行客观、公正的评价、不断提高前线序列督导的工作质量，并达到有效的激励作用。
2范围：本办法适用于公司督导部，并分为4类；a类：试用人员；B类：初级督导（转正人员）；c类：高级督导d类：资深督导。
3考核办法3.1考核时间3.1.1月度考核，每月1-5日汇总考核上个月各项指标；3.1.2季度考核、年度考核为累计统计的数据，如季度考核、年度考核合格，月度考核追溯为合格。
3.2考核办法督导工资收入＝基本工资+绩效工资+岗位津贴+其它补贴+全勤奖+讲课费。
绩效工资拟定标准依职位不同为XXX—XXXX元，绩效工资按月计算，完成绩效考核方案达标后工资全额发放，未达标者只发放完成绩效工资基数工资，连续3个月无法胜任工作则不再担任督导，由公司另行安排岗位。
3.3考核指标3.3.1a类：能演讲及制作PPT.3.3.2B类:亲自撰写教案及讲义具有实用性3.3.3c类：写教案及讲义有创新性及讲解生动3.3.4d类：有较强的科研能力和水平，对讨论和实际问题有深刻的分析能力。
3.3.4附表：4日常培训、周总结，及管理要求必须参加每天上午的前线序列晨会，如无故缺席，按照其缺席的次数与应参加次数比例的X%和绩效工资挂钩。
每周六召开部门总结与计划会，总结上周工作情况，拟定下周工作计划。
做活动及到店后要有良好的服务意识及态度，应协调部门内部行业分配、人员配比、资源分配、找出存在问题的节点，拟定解决方案并限时解决。
5考核权重6附则6.1本制度本办法由综合行政部制定、解释以及修订；6.2本办法自二零一X年XX月XX日（含）起实施；6.3培训部考核责任书。
篇二：督导绩效考核表督导绩效考核表客服月度销售奖励方案客服人员考核表考核说明：1、被考核人的绩效考核工资为定额工资的20%，考核总分低于70分（不含70分）无考核工资，高于70分（含70分）按比例计算考核工资。
督导薪资及绩效考核方案
关于督导薪资设定及考核管理的方案根据目前督导存在的情况，薪资及考核设定将采取先稳后劲、先高后低、先浅后深的整体思路。
先稳后劲：保证督导薪资的相对稳定，后期待督导完成标准店流程学习，掌握了提升业绩的要领后，通过设计更具激励效果的单项奖励方法来激发工作热情。
目的：稳定现有督导情绪，为即将开始的高密集度工作做铺导。
增强人员对督导岗位的兴趣，对公司向心力。
先高后低：前期依据个人能力设定相对高出同行业水平的薪酬待遇，后期当督导资源得到扩充，骨干人员稳定，考核过程成熟之后，将新入职督导入门薪资设定到同行业中等水平，保证新入职员工实习进度与薪酬的匹配。
目的：保证现有督导工作热情的最大化，同时为后期公司新岗位的设置及现岗位吸纳实干型人才，在行业中进行造势。
先简后难：考核将以结果为导向，专注于公司核心指标的完成。
待考核工作成熟稳定后适当的从整个工作流程中选取关键点进行考核，增强公司监控力度。
目的：强调督导对完成销售指标的关键性的认识。
增强督导对完成公司指标的信心，使其对实现目标能有一个直观的理解过程，为公司采取终端业绩提升的小步快跑做铺垫。
薪资设定5个级别，每个级别设定数个档，每档按200元递增，高级别首档比低级别最高档增加400~600元例：薪资及绩效考核新方案及导入方式：督导标参加准店的推进期间薪资按目前的标准执行，完成之后依据能力素质测评结果进行薪资的重新评级定档，评级将参照业绩完成情况、助店能力测评表、店长能力测评表（见附表）得分。
（原则上完成标准店铺学习后的督导薪资统一定为1级5档），1级其他档位薪资适用于新聘督导。
成为正式督导后的晋级采用积分累计器：对每项考核所设分值进行累计，总分达到100分（需要通过现有实际数据演算得出加分项分值尽量保证一次晋升周期在5~7个月）后自动晋级，晋级后之前积分清零，重新累积。
用意：1、使督导晋级通路更加直观，突出了可达成性——晋级与否、晋级快慢取决于自己工作的结果，增强督导工作主动性。
督导教职工绩效考核方案
教职工绩效考核方案为完善教师考核评价机制,着力构建符合教育教学规律、导向明确、标准科学、体系完善、评价多元的绩效考核制度，调动广大教职工的工作积极性,促进学校各项工作的协调发展,为评先树优、考核聘任和奖励性绩效工资发放等提供客观依据，根据上级有关规定，结合我校实际,制定本方案。
一、考核范围学校全体在职在编教职员工.二、考核原则1。
坚持实事求是,公开、公平、公正的原则；2。
坚持定量与定性、一般与特殊评价方式相结合的原则；3.坚持统一考核、分类量化、向一线倾斜的原则。
三、考核内容、标准和办法绩效考核包括职业道德、职业能力、工作出勤和工作业绩四部分，实行千分量化.职业能力360分（工作量260分，教学能力60分,教科研能力40分)，工作出勤40分,工作业绩600分。
职业道德作为减分项，从千分项中扣除。
计算办法为：总分=职业能力分+工作出勤分+工作业绩分—职业道德扣分。
（一）职业道德1。
考核内容和标准：《中小学教师职业道德规范》所列内容及标准和潍坊市教育局“师德投诉必查内容30条”,2。
考核办法:（二)职业能力1.考核内容标准：包括工作量和专业能力（教学常规落实情况，教科研水平)两部分.2.考核办法:考核内容标准及考核办法，1。
考核内容和标准:班级管理团队和教学（管理、服务)工作确定的任务目标完成情况。
2。
考核办法：四、考核周期考核每学期进行一次，分别在暑假、寒假期间进行。
其中上学期自放暑假之日开始至放寒假之日结束，下学期自放寒假之日开始到放暑假之日结束.五、组织领导六、绩效考核结果的使用1。
评先树优的依据:按照规定时限将绩效考核成绩全镇相加排队，依据分配指标，择优推荐。
有下列情况之一的不列入评先树优推荐资格：①上学年师德考核有优秀之外等次的;②教学成绩在全县同年级同科前二分之一名次之外的；③工作量达不到全镇教职工平均水平的；④拒不服从学校工作安排的。
2。
年度考核优秀指标分配的依据:当年度两个学期绩效成绩排名均进入全校教职工总人数前三分之一名次以内的，方可具有年度考核优秀推荐资格。
绩效考核督导情况汇报
绩效考核督导情况汇报尊敬的领导：根据公司规定，我对本部门绩效考核督导情况进行了汇报。
在本次汇报中，我将从绩效考核的执行情况、督导过程中存在的问题以及改进措施三个方面进行详细说明。
首先，就绩效考核的执行情况而言，本部门在过去一年中认真执行了公司的绩效考核制度，各项指标得到了有效落实。
在绩效目标的设定上，我们充分考虑了部门实际情况，确保了目标的合理性和可操作性；在考核过程中，我们严格按照公司规定进行了绩效评定，确保了公平公正。
同时，我们也建立了绩效考核档案，对员工的绩效表现进行了全面记录和归档，为今后的绩效考核提供了依据。
其次，督导过程中存在的问题。
在绩效考核督导过程中，我们也发现了一些问题。
首先是在绩效目标的设定上，部分员工的目标过于宽泛，缺乏具体可衡量的指标，导致了绩效考核的主观性和不确定性；其次是在绩效评定过程中，部分主管存在主观评价偏差较大的情况，导致了绩效考核结果的公平性受到了影响；最后是在绩效考核档案的管理上，存在着信息不够全面和及时更新的情况，影响了绩效考核数据的准确性和可信度。
为了解决上述问题，我们已经制定了相应的改进措施。
首先，我们将加强对绩效目标的设定，要求每位员工的绩效目标必须具体、可衡量、可达成；其次，我们将加强对绩效评定过程的监督，建立起绩效评定的双向反馈机制，确保评定结果的客观公正；最后，我们将加强对绩效考核档案的管理，建立起档案的动态管理机制，确保档案信息的及时更新和完整性。
综上所述，本部门在绩效考核督导方面存在一些问题，但我们已经采取了相应的改进措施，相信在今后的工作中能够取得更好的绩效考核成绩。
感谢领导对我们工作的支持和关心。
此致。
敬礼。
百度文库文档创作者。
日期，XXXX年XX月XX日。
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绩效考核制度(督导) -标准化文件发布号：（9556-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII
绩效考核制度（督导）
说明：根据公司的相关业务流程及业务完成度的要求，现制定相关绩效考核制度，以此作为薪酬等级评分的标准。
一、考核原则
1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）；
2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观；
3．考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准
1．督导业绩考核标准为当月工作任务目标完成程度，以及完成任务目标的效率。
2．部门会根据每季度业绩及实际情况进行阶段行微调整。
3．督导行为考核标准。
（1）执行遵守部门各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司内部规定的行为表现；
（2）履行本部门工作的行为表现；
（3）完成工作任务的行为表现；
（4）工作时的状态和积极性；
（5）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现；
（6）其他。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标
督导绩效考核表如下表所示:
四、考核方法
1．员工考核时间：下一月的第一个工作日。
2．员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。
3. 员工考核综合绩效等级评定标准：
综合评分=自评分×40% +总监评分×20% +总经理评分×40%
A：评分达到90分以上
B: 评分达到85分，未达到90分
C：评分未达到85分
绩效系数为： A： B： C：
五、考核程序
1．业绩考核：按考核标准由人事部进行统计。
2．行为考核：由总经理进行考核。
六、考核结果
1．员工绩效考核结果每月统计一次，于次月在部门内公布，每季度在公司内公布。
2．每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。
4．如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理提出。