项目二人力资源规划
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项目二 人力资源规划
Human Resource Planning
教学要求
人力资源规划的含义 人力资源规划的主要内容 人力资源规划的方法 人力资源规划的流程
小案例
1、尽管积极地寻找，在某高技术组织中，某 个关键的中层管理职位空缺长达6个月之久， 使得该企业的生产率直线下降
2、在某公司中，由于某天才营销经理的巨大 努力，产品的需求大增，由于需求事先没能预 料到。该企业一直未能雇佣到足够的生产人员。
计划期末所需要的员工数量＝目前的业务量+计划业务的增长量 /目前人均业务量*（1+生产率的增长率）
例：P40
招募、选拔费用
使用计划 培训开发计划
职业计划
人员晋升政策，晋升时间；轮换工作的岗位情况、人员情况、 职位变化引起的薪酬福利等支出
轮换时间
的变化
培训对象、目的、内容、时间、地点、教员等
培训总投入、脱产人员工资及脱 产损失
骨干人员的使用和培养方案
绩效与薪酬福利 计划
劳动关系计划
个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、 工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等
例2：
某钢厂，每增加1000吨的炼钢量，需增加 15人，其中管理人员、生产人员、服务人员的 比例是1:4:2，预计一年后炼钢量将增加 10000吨，问需要增加多少管理人员、生产人 员、服务人员？
❖4．工作负荷预测法（劳动定额法） 劳动定额是对劳动者在单位时间内完成的工作量的规定。在已知
企业计划任务总量及制订了科学合理的劳动定额的基础上，运用 劳动定额法能较准确地预测企业人力资源需求量。其公式为
第二节 人力资源规划概述
人力资源规划的程序
第二节 人力资源需求与供给预测
概念
人力资源需求预测是指以企业的战略目标、发 展规划和工作任务为出发点，综合考虑各种因素 的影响，对企业未来某一时期所需人力资源的数 量、质量等进行预测的活动。
人力资源需求预测的一般程序P39
1.根据职务分析的结果来确定职务编制和人员配置。 2.进行人力资源盘点，统计人员缺编、超编及是否符合职务
人员判断法既可以单独使用，也可以与其他方法结合使用。
❖3．比率分析法
比率分析法是以组织中的关键因素（销售额，关键技能员工）
和所需人力资源数量比率为依据，预测出组织中的人力资源需 求量；或者通过组织中的关键人员数量预测其他人员的需求量。
例：对于一所学校来说，目前老师和教辅人员之间的比例约为
10:1，学校准备在今后3年内使教师数量增加500人，按目前比 例，教辅人员需要扩充多少？
规划的目标：人力资源供需平衡
影响人力资源规划的因素
----外部因素：包括政府的政策、法律、相关法规 的出台；地区经济的发展状况、行业发展水平、 劳动力市场的状况、文化教育发展的水平、人们 的择业观念的改变等因素。
----内部因素：企业战略的制定和调整、领导层的 变化、技术创新引起的产品更新换代、企业的经 营状况、企业管理的水平、人力资源部门人员的 素质等因素。
减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施
薪酬福利的变动额 诉讼费用及可能的赔偿
三、人力资源规划的程序
人 战力 略资 规源 划规
划
人力资源供给 预测
需求与供给比 较
人力资源需求 预测
人力资源需求大 予供给(短缺)
人力资源需求等 于供给(平衡)
人力资源需求小 于供给(富余)
思考：人力资源规划的直接目标是什么？
资格的要求。
3.将上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论。 4.该统计结论即为现实人力资源需求。 5.根据企业发展规划，确定各部门的工作量。 6.根据工作量增长情况，确定各部门需要增加的职务及人数，
并汇总统计。
人力资源需求预测的一般程序（续）P39
7.该统计结论即为未来人力资源需求。 8.对预测期内退休的人员进行统计。 9.根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测。 10.将（8）、（9）两项的统计和预测结果进行汇总，得出未
思考：
1、请分析出现以上状况的主要原
因？
2、如果是你，你会采取怎样的办 法解决此类问题
思考
1、进行人力资源规划的原因是什么? 2、人力资源规划的主要工作是什么 3、人力资源规划的直接目的是什么？ 4、最终目的是什么？
分析
1、原因—环境的变化 2、主要工作—制定必要的政策和
措施
3、直接目的—确保组织在需要的时候
二、人力资源计划的内容
计划项目 总体规划
主要内容
人力资源管理的的总体目标和配套政策
预算内容
预算总额
配备计划
中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况
退休解聘计划 因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况
人员总体规模变化而引起的费用 变化
安置费
补充计划
需要补充人员的岗位、补充人员的数量、对人员的要求
来流出的人力资源。
11.将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流出人力
资源汇总，即得到企业整体的人力资源需求。
二、人力资源需求的预测方法
❖1．德尔菲法
德尔菲法也称专家集体判断法，是指专家们对影响企业某一
领域发展的看法达成一致的一种结构性方法。德尔菲法依据 系统的程序，采用匿名发表意见的方式，即专家之间不得互 相讨论，不发生横向联系，只能与调查人员发生关系，通过 多轮次调查专家对所提问题的看法，经过反复征询、归纳、 修改，最后汇总成专家基本一致的看法，作为预测的结果。
和需要的岗位上能够获得各种所需要的人 力资源
最终目的—实现组织的目标
Leabharlann Baidu
任务一 人力资源规划概述
一、人力资源规划
人力资源规划是指根据组织发展战略与目标的要 求，科学预测、分析组织在变化的环境中人力资源的 供给和需求状况，制定使组织稳定地拥有一定质量和 必要数量的人力资源的政策和措施，从而求得人员需 求量和人员拥有量之间在组织未来发展中的相互匹配， 以实现组织和个人长远利益的的过程。
❖2．管理人员判断法（经验预测法）
管理人员判断法是指企业内的管理人员凭借个人的经验和直觉，
对企业未来的人力资源需求进行预测。
其具体做法是：先由企业各职能部门的基层领导根据自己部门
在未来各时期的业务增减情况，提出本部门各类人员的需求量， 再由上一层领导估算平衡，最后在最高领导层进行决策。
这是一种比较粗、比较简单的方法，主要用于短期预测。管理
Human Resource Planning
教学要求
人力资源规划的含义 人力资源规划的主要内容 人力资源规划的方法 人力资源规划的流程
小案例
1、尽管积极地寻找，在某高技术组织中，某 个关键的中层管理职位空缺长达6个月之久， 使得该企业的生产率直线下降
2、在某公司中，由于某天才营销经理的巨大 努力，产品的需求大增，由于需求事先没能预 料到。该企业一直未能雇佣到足够的生产人员。
计划期末所需要的员工数量＝目前的业务量+计划业务的增长量 /目前人均业务量*（1+生产率的增长率）
例：P40
招募、选拔费用
使用计划 培训开发计划
职业计划
人员晋升政策，晋升时间；轮换工作的岗位情况、人员情况、 职位变化引起的薪酬福利等支出
轮换时间
的变化
培训对象、目的、内容、时间、地点、教员等
培训总投入、脱产人员工资及脱 产损失
骨干人员的使用和培养方案
绩效与薪酬福利 计划
劳动关系计划
个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、 工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等
例2：
某钢厂，每增加1000吨的炼钢量，需增加 15人，其中管理人员、生产人员、服务人员的 比例是1:4:2，预计一年后炼钢量将增加 10000吨，问需要增加多少管理人员、生产人 员、服务人员？
❖4．工作负荷预测法（劳动定额法） 劳动定额是对劳动者在单位时间内完成的工作量的规定。在已知
企业计划任务总量及制订了科学合理的劳动定额的基础上，运用 劳动定额法能较准确地预测企业人力资源需求量。其公式为
第二节 人力资源规划概述
人力资源规划的程序
第二节 人力资源需求与供给预测
概念
人力资源需求预测是指以企业的战略目标、发 展规划和工作任务为出发点，综合考虑各种因素 的影响，对企业未来某一时期所需人力资源的数 量、质量等进行预测的活动。
人力资源需求预测的一般程序P39
1.根据职务分析的结果来确定职务编制和人员配置。 2.进行人力资源盘点，统计人员缺编、超编及是否符合职务
人员判断法既可以单独使用，也可以与其他方法结合使用。
❖3．比率分析法
比率分析法是以组织中的关键因素（销售额，关键技能员工）
和所需人力资源数量比率为依据，预测出组织中的人力资源需 求量；或者通过组织中的关键人员数量预测其他人员的需求量。
例：对于一所学校来说，目前老师和教辅人员之间的比例约为
10:1，学校准备在今后3年内使教师数量增加500人，按目前比 例，教辅人员需要扩充多少？
规划的目标：人力资源供需平衡
影响人力资源规划的因素
----外部因素：包括政府的政策、法律、相关法规 的出台；地区经济的发展状况、行业发展水平、 劳动力市场的状况、文化教育发展的水平、人们 的择业观念的改变等因素。
----内部因素：企业战略的制定和调整、领导层的 变化、技术创新引起的产品更新换代、企业的经 营状况、企业管理的水平、人力资源部门人员的 素质等因素。
减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施
薪酬福利的变动额 诉讼费用及可能的赔偿
三、人力资源规划的程序
人 战力 略资 规源 划规
划
人力资源供给 预测
需求与供给比 较
人力资源需求 预测
人力资源需求大 予供给(短缺)
人力资源需求等 于供给(平衡)
人力资源需求小 于供给(富余)
思考：人力资源规划的直接目标是什么？
资格的要求。
3.将上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论。 4.该统计结论即为现实人力资源需求。 5.根据企业发展规划，确定各部门的工作量。 6.根据工作量增长情况，确定各部门需要增加的职务及人数，
并汇总统计。
人力资源需求预测的一般程序（续）P39
7.该统计结论即为未来人力资源需求。 8.对预测期内退休的人员进行统计。 9.根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测。 10.将（8）、（9）两项的统计和预测结果进行汇总，得出未
思考：
1、请分析出现以上状况的主要原
因？
2、如果是你，你会采取怎样的办 法解决此类问题
思考
1、进行人力资源规划的原因是什么? 2、人力资源规划的主要工作是什么 3、人力资源规划的直接目的是什么？ 4、最终目的是什么？
分析
1、原因—环境的变化 2、主要工作—制定必要的政策和
措施
3、直接目的—确保组织在需要的时候
二、人力资源计划的内容
计划项目 总体规划
主要内容
人力资源管理的的总体目标和配套政策
预算内容
预算总额
配备计划
中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况
退休解聘计划 因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况
人员总体规模变化而引起的费用 变化
安置费
补充计划
需要补充人员的岗位、补充人员的数量、对人员的要求
来流出的人力资源。
11.将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流出人力
资源汇总，即得到企业整体的人力资源需求。
二、人力资源需求的预测方法
❖1．德尔菲法
德尔菲法也称专家集体判断法，是指专家们对影响企业某一
领域发展的看法达成一致的一种结构性方法。德尔菲法依据 系统的程序，采用匿名发表意见的方式，即专家之间不得互 相讨论，不发生横向联系，只能与调查人员发生关系，通过 多轮次调查专家对所提问题的看法，经过反复征询、归纳、 修改，最后汇总成专家基本一致的看法，作为预测的结果。
和需要的岗位上能够获得各种所需要的人 力资源
最终目的—实现组织的目标
Leabharlann Baidu
任务一 人力资源规划概述
一、人力资源规划
人力资源规划是指根据组织发展战略与目标的要 求，科学预测、分析组织在变化的环境中人力资源的 供给和需求状况，制定使组织稳定地拥有一定质量和 必要数量的人力资源的政策和措施，从而求得人员需 求量和人员拥有量之间在组织未来发展中的相互匹配， 以实现组织和个人长远利益的的过程。
❖2．管理人员判断法（经验预测法）
管理人员判断法是指企业内的管理人员凭借个人的经验和直觉，
对企业未来的人力资源需求进行预测。
其具体做法是：先由企业各职能部门的基层领导根据自己部门
在未来各时期的业务增减情况，提出本部门各类人员的需求量， 再由上一层领导估算平衡，最后在最高领导层进行决策。
这是一种比较粗、比较简单的方法，主要用于短期预测。管理