组织发展增员与选才
增员选才3步骤
选择优秀的增员对象，是高效发展组织的前提。
至少要做好三个步骤：第一步：看原职业背景被增员人原职业概况，包括工作年限、行业、工作单位、职级等从业的基本信息，或是无业？自由职业？等等。
【目的：了解职业属性；掌握工作特点；判断职业价值观】第二步：看原工作模式被增员人原职业的工作内容及其日常工作职责和工作方式（包括工作时间，以及因长期从事该工作而形成的知识、态度、技能与习惯等）如：教师、白领、家庭主妇，各自有自己原有的工作模式。
【目的：分析职业优劣势；找寻职业疼痛点；辨析个人技能】第三步：看被增员人的成功潜质有没有成功信念（思维模式是否固化，是否具有成长属性）能不能自我管理（习惯、时间管理、工作计划）愿不愿学习成长（能否主动学习和总结）【目的：判断是否值得投入资源来培育】总体来看，这三类人，人数众多、取之不尽、用之不竭。
为什么这三类工作背景的人最容易在寿险业成功？后续逐一分析介绍。
总体目的在于“破立结合”，形成有效的说服点。
今天咱们先看第一类别：个体经营者1.职业背景概况（1）具体指向：雇员3人以上，投资10万元以上，从事各类行业经营3年以上，中小规模的个体经营商户。
（2）2015年全国个体经营者共有5165.2万户，私营企业1684.5万户。
（3）近10年间每年有135万户个体经营者倒闭，12万中小私营企业倒闭（4）近两年受互联网+影响，相当一部分实体经营者生意惨淡，每况愈下，都在寻求出路。
2.个体经营者的共性特征：（1）习惯于承受压力（2）应变能力强，人际沟通能力强，容易被别人认同（3）比大多数行业更勤奋，更能吃苦（4）自律性强，注重记录与计划（5）客户意识强，服务意识好（6）对未来成就有强烈的企图心（7）更加渴望自由的工作方式和生活方式（8）人脉资源优于其他人3.个体经营者的职业麻烦：（1）市场竞争越来越激烈（2）有些时候，利润可能恰恰是表现为库存（3）体能压力、精神压力越来越大（4）有想学习的欲望，但大多没人教或辅导（5）不少人经营中取得有一定的成绩，但很难有分享成功的机会（6）面临越来越突出的经营破产风险（7）不少人的养老、医疗都是依靠自己解决（8）生意很可能是家庭收入的全部寻找合适的年轻人寻找年轻人的面试活动中，至少应该聚焦在以下三方面来筛选：第一，企图心。
组织发展主要增员渠道介绍
年龄2250岁 具备良好的沟通能力 拥有丰富的人脉关系 整体形象 综合素质较好 有改变的意愿 周围有好的客户群体和增员群体
面谈
筛选
参会
促成
把好对象找出来
12 缘故增员的动作流程
问近况及现状 问理想 问收入 通过聆听判断增员的困扰与不满增员点 帮助被增员对象分析困扰与不满产生原因 鼓励增员主动求变 提出困扰与不满的解决方案 给予增员信心
31 活动增员的优势
过程掌控
前期准备
后续追踪
促成交费
32 活动增员的运作流程
活动策划组织时间 地点 流程 预算 工作人员分工策划组 采购组 会务组 参会人员摸底伙伴与新人数量 活动物料准备吃的 玩的 道具
过程掌控
前期准备
后续追踪
促成交费
32 活动增员的运作流程
主持主讲 领导致辞 专题与分享;时间掌控 注意氛围营造;有互动 有游戏 有参与 不要急于求成;现场可作促成也可后续促成
面谈
筛选
参会
促成
12 缘故增员的动作流程
通过微信建立同学群小学 初中 高中 大学 随时监控群的状态大家的关注点 言论 适时发送信息关于保险 孩子教育 金融 时事 健康饮食 红包 收集信息对保险行业的态度 对现工作的满意度 对生活的想法 信息整理寻找切入点 1同学的职业分类 2年收入情况分类 3准客户与准增员的划分 微信单独发送消息沟通 促成
面谈
筛选
参会
促成
缘故增员运作举例——同学增员
个体私营业主面谈要点 投资大;风险高 时间不自由;压力大;竞争强 收益看政策及市场行情;收入不可控
面谈
筛选
参会
促成
缘故增员运作举例——同学增员
上班人员面谈要点 政企人员 晋升空间太小;需要背景 工作压力较大 收入低 考核严
增员选才重要性如何进行
增员选才重要性如何进行增员选才是企业发展中非常重要的一环，对于企业的长远发展和竞争力具有重要影响。
正确进行增员选才是确保企业蓬勃发展的基础，下面将从招聘目标、招聘渠道、招聘流程以及招聘评估等方面介绍增员选才的重要性和如何进行。
首先，确定招聘目标是进行增员选才的第一步。
企业应该根据自身发展需要和战略目标，明确所需的人才类型和数量。
招聘目标既可以是填补现有岗位的空缺，也可以是为了开拓新的业务领域或实现战略转型而引入新人才。
明确的招聘目标能够帮助企业集中资源、提高效率，避免盲目的招聘工作，从而更加有针对性地开展增员选才。
其次，选择合适的招聘渠道也是确保增员选才成功的关键。
随着网络技术的发展和普及，招聘渠道也变得多样化。
企业可以通过线上招聘平台、社交媒体、招聘网站等途径发布招聘信息，吸引更多合适的人才。
同时，企业还可以利用自身的人脉关系、校园招聘、猎头公司等渠道寻找适合的人才。
选择合适的招聘渠道能够增加企业招聘的曝光度和覆盖面，提高招聘质量和成功率。
第三，建立科学合理的招聘流程是确保增员选才有效进行的重要保障。
招聘流程应该包括招聘需求收集、简历筛选、面试选拔、背景调查等环节，以确保对候选人进行全面、系统的评估。
在每个环节中，应该根据岗位要求和人才特点制定相应的评估指标，通过多种方式（面试、考试、测评等）对候选人进行综合评价，从而找到最适合企业需求的人才。
在招聘流程中，公平、公正、公开是重要的原则，避免人为地干扰评价和选拔过程，保证候选人的平等竞争机会。
最后，做好招聘评估是进行增员选才的关键环节。
招聘评估应该是一个全方位、多维度、客观公正的过程。
评估内容包括候选人的专业能力、工作经验、学历背景、综合素质等方面。
除了面试和考试等传统的评估方式外，还可以借助测评工具和模拟工作等方式对候选人进行深入评估。
同时，还应该通过参考人脉关系、背景调查等途径获取更多的信息，综合评估候选人的适应性和潜力。
总之，增员选才对企业的发展至关重要。
增员的方法与技巧
增员的方法与技巧增员是指在组织中增加新成员的过程。
无论是企业、团队还是社团，都需要不断增加新的成员来实现持续发展和创新。
以下是一些增员的方法和技巧，帮助组织有效地吸引和留住新成员。
1.明确目标和需求：在增员之前，组织需要明确自己的目标和需求。
你需要问自己，你希望增加多少新成员？他们需要具备哪些特定的技能和经验？明确目标和需求可以帮助你更好地制定招募计划和策略。
2.制定招募计划和策略：基于目标和需求，制定一个详细的招募计划和策略。
这包括确定招募渠道、招募方式、招募时间、招募条件等。
例如，你可以通过在社交媒体上发布招募信息、举办招募活动、参加招聘会等方式来吸引新成员。
3.优化招募流程：确保招募流程简单、顺畅和高效。
你可以通过在线申请、面试流程优化、快速回复等方式来提高招募效率。
并且，确保你的招募信息和申请表格清晰明了，以便有意加入的人能够快速了解和申请。
4.提供吸引力的福利和待遇：为了吸引和留住新成员，你可以提供一些吸引力的福利和待遇。
这可能包括具有竞争力的薪资、培训和发展机会、弹性工作时间、奖励和认可等。
确保你的福利和待遇能够满足新成员的期望和需求。
5.建立有吸引力的品牌形象：组织的品牌形象对于吸引新成员非常重要。
建立一个具有吸引力的品牌形象可以帮助你吸引更多有才华和潜力的人才。
你可以通过提供独特的工作文化、积极的员工体验、积极的口碑等方式来塑造品牌形象。
6.注重多样化和包容性：创建一个多样化和包容性的组织环境可以吸引更多不同背景和经验的人才。
多样化的团队可以带来不同的观点和创新思维，从而推动组织的发展和成功。
确保你的招募过程和组织政策都遵循多样化和包容性原则。
7.通过内部推荐引入新成员：内部员工推荐是一种非常有效的增员方法。
你可以鼓励现有成员推荐合适的候选人加入组织。
内部推荐通常能够带来更高的参与度和忠诚度，因为推荐者已经了解并愿意背书候选人的能力和适应性。
8.建立良好的沟通和关系：良好的沟通和关系对于吸引和留住新成员至关重要。
组织设计-如何处理好增员和组织发展的关系 精品
▪激励工作 ▪新产品推动工作 ▪主顾开拓工作 ▪行销支持管理系统
2008年~2009年经营概况
人力走势图
120 XX
100 80 XX 60 XX 40 20 0 12月 XX 84 XX 105 XX 189
截止6月18日MIS：XX营销服务部人力190人
195
190
185
180
175
170
165
不走电梯,就走楼梯 13层楼梯步步艰辛而喜悦.
2009年上半年经营盘点
激励系统
“六一儿童 节 ” 亲子会
2009年上半年经营盘点
行销支持系统
1. 建议书系统通关并适度开发 2. 产品彩页、宣传彩页、展业夹 3. 理赔调查问卷
活动率
高活动率、高产能，追求追求卓越！
2008年~2009年经营概况
KPI简述 1000C占比
月末人力 250
1000C人力
1000C占比
200
150
100
50
0
1月
2月
3月
4月
5月
50.00% 45.00% 40.00% 35.00% 30.00% 25.00% 20.00% 15.00% 10.00% 5.00% 0.00%
增员与选才
专业化增员必备的条件
持之以衡的工作态度
忘我、无我的工作作风
无怨、无悔的工作热情
流 程 简 介
增员开拓
增员前的准备 增员接触 事业说明 增 员的拒绝处理 增员促成 参加新人培训
增 员 开 拓
增
员
开
拓
一、增援开拓的重要性 是先决条件，是取得成绩的开始 二、增员开拓的方法 1、缘故法 2、陌生拜访 3、介绍法
言
1、为了追求自己在寿险业的成长。 2、为了部门的永续经营 如果只见一次面就草草决定，很可能 会找错人。人来了不久又走了，长此以 往会使营业部走入不断增员不断脱落的 怪圈。
主管增员的步骤
介绍自己 介绍公司
介绍工作及待遇
主管增员必备条件
微笑 嘴甜 公司形象，人格 魅力 拉近距离 腰软 消除紧张。
增员的拒绝处理 及促成
增员的拒绝处理及促成
前言：有说服就会有拒绝，有拒绝不一定 是坏事，因为挑货才是买货人，如何巧 妙的处理好被增员者的拒绝问题，才是 主管所应掌握的基本要领。 一、拒绝与拒绝处理的关系 1、不要与对方争吵及辩论，NO、与、YES 2、采用；对、您说的很对，不过…
增员的拒绝处理及促成
理想的人才所应具备的特征
A B C D E F G H 不是来自寿险界 年龄介于28—40之间 已婚最好有子女 有能力开拓自己的市场 居住在营业部附近 诚实、健康 过去有良好的工作记录 有赚钱的欲望
理想的人才所应具备的特征
选才标准也可按自己地区及营业 部经营的风格来弹性调整，但要注 意的是，不是人人都有能做保险， 这点非常重要，人寿保险是淘汰率 而非流动率，宁缺勿滥，但人品要 放在第一位，可以小虾养大鱼，但 品质不好的虾将会吓走大鱼，所以 要慎重。
打造组织发展的金字塔_[全文]
![打造组织发展的金字塔_[全文]](https://img.taocdn.com/s3/m/035ea7b50129bd64783e0912a216147917117ef2.png)
打造组织发展的金字塔一、增员过程遇到的问题1、不了解组织发展利益，看不到增员利益。
2、不了解增员的渠道和方法，没有增员来源。
3、害怕失去缘故（或客户），不敢面对陌生。
4、不了解增员的技巧和过程，担心影响个人收入。
5、不了解被增员者的心态或面谈流程，无从开口。
6、不懂怎样辅导增员，害怕增员脱落。
7、曾经尝试增员失败，不敢再次增员。
好工作大家干“增才”——增优秀的员助人成功——责任感事业合作伙伴——共同创业增员是持续不断的过程不是客户，就是增员增员可以与推销互长，增员要养成习惯二、增员者的应有正确观念二、增员者的应有正确观念成功者吸引成功者——人才往高收入的地方去，人才更往有人才的地方集结。
助人成功——准增员对象为“伯乐”，寿险制度为“千里马”。
不是“每个人”都能做保险——人品第一，宁缺毋滥。
二、、增员者的应有正确观念增员是一辈子的事——要建立班底，创造利润，管理技术，经营事业。
增员比自己能力更强的对象——单位永续经营。
唉！客户啊，你在哪里！增员啊，你在哪里！唉！增员啊，你在哪里！三、增员的渠道和来源（一）成交或未成交之客户。
过去及现在的邻居。
亲戚朋友。
同学，校友，战友等。
从前一起工作过的同事。
缘故的转介绍。
由个人爱好，运动而认识的人。
三、增员的渠道和来源（二）日常生活认识的人其他行业的推销员每天乘车认识的人人才交流中心认识的人影响力中心推介的人参加各类社团认识的人其他通过以上增员来源的提示，我们可以总结出以下三种常用的增员方法：缘故增员（个人接触增员法）推介增员（运用推介人增员法）陌生增员（个人观察法）四、增员的方法：对象名单收集计划与联络接触面谈（增员点挖掘）说明（事业说明）下定决心（参加创业说明会）培训、辅导、训练、关心、激励五、增员面谈流程六、被增员者心态工作是否持久？福利保障如何？收入是否稳定？工作性质如何，推销是否要低声下气？增员者所言是否真实？六、被增员者心态这是一份什么样的工作？即将要做哪些事情，会有哪些帮助？这是一个什么样的公司？这是什么样的营业单位？七、增员者需了解的内容取得被增员现职和前几个工作的相关资讯，了解他要转业的原因。
让自己成为一位卓越经理人之增员与组织发展
人认同 比大多数行业更勤奋，更能吃苦 自律性强，注重记录与计划 客户意识强，服务意识好 对成长、对空间、对未来成就有强烈的企
图心 更加渴望快乐的工作方式和生活方式
51
学历：高中
年度业绩：45.2万
王玉琴 (四川)
原工作所属行业 （职业）： 酒厂附属品销售
用5-10年时间，培养1000位以上千万标保的高级 经理
用5-10年时间，培养1000名以上百万标保的超级 业务员
9
第二部分——
在寿险行业建立一 个永续经营的企业
10
按规律办事就是“神”
掌握销售的基本规律 掌握增员和组织发展的基本规律
你是否深信增员和组织发展是有 规律可循的？
11
超级业务员与卓越经理人的 共性比较（1/2）
个人直接增员8人，其中万元标保人力5人
黄嘉（万元人力）
侯良春（万元人力） 夏娟（万元人力） 伍敏（万元人力） 张丽（万元人力） 蒲志荣 （月均8千） 王羽佳（月均5千） 王茂英（月均8千）
25
陈 瑛
蒲志 荣
黄嘉
王羽 佳
张前 英
王茂 英
夏娟
陈效 翠
侯良春
伍敏
张丽 谢家珍
累计 增员 10
累计 增员6
累计增 员43
黄强（万元人力）
陈志彬（月均7千） 王阁（月均8千） 赖艳香（万元人力） 廖鼎光（万元人力） 陈喜军 黄利玲 吴智勇 余翠英
27
陈晓华
黄强
王阁
廖鼎光 赖艳香 陈志彬 陈喜军 黄利玲 吴智勇 余翠英
累计增 员80
累计增 员17
累计增 员13
累计增 员4
增员与组织发展--基本法介绍
增员WHY?
从一组数据看问题
中国平安保险公司自1994年开始启动个人寿险营销业务，至 1998年共有将近20万人在四年期间加入中国平安保险公司， 但据数据统计显示，至2001年7月份，还留存的业务代表仅 为21000人，90%的人离开了这个行业，留存的21000人中， 有76.5%为主管以上职级！
你的增员利益取决于选择 的质量和辅导的力度
如果你的新人转正一年后创造了3万的FYC，而他—— 在三个月内转正，你的增员利益是：1000元 转正后一年内FYC的
3%=900元
增员年终奖：1%=300元
合计：2200元
增员如寻矿 找到一个正 找到一个正确的增员对象 确的增员对 就如同挖到了金子！！ 象就如同挖 到了金子！！
问题：有很多人曾经加入了这个阳光行业！但为什么仅有 10%的人能够留存！？
原因分析！
维持不前
伤兵（病） 转业离职 跳槽 个人因素
晋升
退休 其他
在这个行业里有一个观点 很正确：不推销是死亡， 不增员早晚得死，滥增员 慢慢地死……
在这个行业里，您是想做那个90% 呢还是想做10%中的75%？
350000 300000 250000 200000 150000 100000 50000 0
例1 例2
初 佣 续 佣 伯 乐 奖 育 才 增 奖 员 年 个 终 人 年 职 终 务 津 直 贴 管 津 育 贴 成 津 贴 组 年 终 合 计
经营团队,你就象是一个聪明的投资者,你是在:
用别人的时间为你赚钱! 用别人的智慧为你赚钱!
太平 例1 例2
初佣 续佣 伯乐奖 育才奖 增员年终 个人年终 职务津贴 直管津贴 育成津贴 组年终 合计 36000 24000 500 324 216 2160 12000 42000 33000 4500 154700 84000 55200 2000 3780 1680 8400 12000 81600 52800 9600 311060
组织发展之增员篇
一对一恳谈
我们增的是帮手而不是包袱！ 我们增的不是一般的业务员，而是
未来的主管，是团队的核心和骨干， 是长期合作的伙伴！ 在整个增员的过程中，一对一恳谈 是技术含量最高的一个环节！
架构美才是真正的美, 保费代表现在，架构 代表未来!
增员的方法
建 立 增 员 市 场 确 定 增 员 目 标 接 触 前 的 准 备 接 触 时 的 要 点 增 员 面 谈 内 容 增 员 注 意 事 项
我们如何做到有效增员、壮 大团队，稳定架构？
增员的目的不是增人，而是 增架构！
唯一的途径：架构增员
增员不等于组织发展，壮大架 构发展团队首先要有选择。没有选 择的增员无法成为我们团队的骨干， 有效增员的前提是选择骨干。清楚 自己的架构，找合适的骨干，就能 快速的形成增员氛围。源源不断的 增员代表团队的生命力，有选择的 增员是架构稳定的基础。
Hale Waihona Puke 确的增员观念：1、不断建立增员来源中心 2、选择符合标准的人，不是每个人都适合从事寿险业 3、增员结束、只是岗前培训的开始 4、不要自我设限，要选择增员能力比自己强的伙伴 5、不是增不到人，而是方法错误 6、持之以恒的追踪，等待机会的来临，持续反复增员 7、每一次增员演出力求完美，每一次面谈结束留有希 望
架构增员
什么是架构:
架构是骨骼、架构是腰、是脊梁， 架构是我们盖房时的地基和框架！
架构增员的目的是为了提高增员的 质量，稳定团队的留存，进而用成 功吸引成功，成功复制成功！
格局决定结局，定位 决定发展！
要发展先定位，再布 局，布局就是布架构！
架构增员的方法： （1）意愿启动 （2）一对一恳谈 （3）培养准主任
建立自己的增员市场
9、日常生活认识的人 如：百货店，小卖部，水果摊，小吃店，饭店，修理部，干洗店，及一切 付费的地方的人等 10、其他行业的推销员 如：上门推销人员，街边商贩，各类促销人员，各行销售人员，商场营业 员等 11、每天乘车认识的人 如：固定线路的乘客，司机等 12、人才交流中心认识的人 如：人才交流中心，劳务市场，职业介绍所，居委会等 13、单位人事处收集的人员名单 如：工厂人事处的员工挡案，医院的病人档案，学校的校友通讯录等 14、影响力中心推介的人 如：各类高层人士，成功人士，公司内勤的家属及他们推荐的人等
增员的意义和好处
增员的意义和好处（原创版）目录1.增员的定义与意义2.增员的好处3.增员的实际应用正文一、增员的定义与意义增员，是指在原有组织基础上增加新的成员，以扩大组织规模、增强组织力量。
在企业、社会团体等各类组织中，增员都是一种常见的现象。
增员不仅可以为企业带来新的人才和资源，还可以提升组织的凝聚力和竞争力，对于组织的发展具有重要意义。
二、增员的好处1.增加人才储备：通过增员，企业可以选拔到更多的优秀人才，丰富人才储备，为组织的发展提供充足的人力支持。
2.提高工作效率：增员可以使企业实现人力资源的合理配置，提高工作效率，缩短工作周期，提升企业的经济效益。
3.增强组织凝聚力：新成员的加入，可以增加组织内部的交流与合作，促进团队成员之间的相互了解与支持，增强组织的凝聚力。
4.激发创新能力：新成员的加入，可以为组织带来新的观点和思维方式，激发组织内部的创新能力，有助于企业在市场竞争中取得优势。
5.提升企业形象：拥有众多优秀员工的企业，往往能给外界留下良好的印象，提高企业在客户、合作伙伴及求职者心中的形象。
三、增员的实际应用在实际的增员过程中，企业需要注意以下几点：1.制定合理的招聘计划：企业应根据自身的发展战略和实际需求，制定合理的招聘计划，确保增员的质量和数量。
2.加强新员工培训：对于新加入的员工，企业应提供全面的培训，帮助他们尽快熟悉工作环境和业务，提升工作能力。
3.注重员工激励：企业应建立健全的员工激励机制，激发员工的工作积极性和创新能力，使其充分发挥自身价值。
4.营造良好的企业文化：企业应努力营造积极向上、团结协作的企业文化，让新员工更快地融入团队，共同为企业的发展贡献力量。
总之，增员对于组织的发展具有重要的意义和好处。
增员选才(选才篇)
增员选才的重要性
人才是企业最宝贵的资源，增员 选才是企业获取优秀人才的主要 途径，有助于提升企业的核心竞
争力。
通过增员选才，企业可以不断优 化人才结构，提高人才素质，为 企业的长期发展奠定坚实的人才
基础。
增员选才可以帮助企业建立良好 的雇主品牌形象，吸引更多的优Байду номын сангаас秀人才加入企业，形成良性循环。
增员选才的流程
招聘成本过高的后果
02
导致企业利润下降、人力资源部门负担加重等。
对策与建议
03
拓展招聘渠道、优化招聘流程、提高面试效率等。
招聘周期过长
招聘周期过长的原因
包括筛选简历时间过长、面试安排不及时、决策过程缓慢等。
招聘周期过长的后果
导致岗位空缺时间过长、影响企业业务发展等。
对策与建议
建立高效的简历筛选机制、优化面试安排流程、加快决策过程等。
详细描述
面试过程中，面试官可以根据岗位需求和公司文化，设计有针对性的问题，观察应聘者的反应和回答，从而判断 其是否符合招聘要求。同时，面试官还可以通过沟通交流，了解应聘者的职业规划和价值观，以便更好地匹配岗 位和人才。
笔试
总结词
笔试是通过书面测试来评估应聘者知识储备、专业能力和思维逻辑的一种方法。
增员选才(选才篇)
目录
• 增员选才概述 • 增员策略 • 选才标准 • 选才方法 • 增员选才的挑战与对策
01 增员选才概述
增员选才的定义
增员选才是指企业为了扩大规模、提 高业务能力或实现战略目标，通过各 种渠道和方式寻找、评估和吸引潜在 的人才加入企业的过程。
增员选才不仅是企业人力资源管理的 关键环节，也是企业持续发展的重要 保障。
发展组织增员的成功与失败
发展组织增员的成功与失败组织的增员可以包括吸纳新成员加入和留住现有成员两个方面。
成功的增员可以带来组织的稳定和发展，而失败的增员则可能导致组织的停滞和衰退。
本文将从几个方面分析组织增员的成功与失败。
首先，成功的组织增员需要有合适的招聘策略和渠道。
好的招聘策略和渠道能够吸引到具有相关技能和经验的人才。
例如，组织可以通过在各大高校招聘，发布招聘广告，利用社交媒体等途径吸引到更多的应聘者。
同时，组织也可以与相关行业或专业协会合作，寻找合适的候选人。
有一个广泛的招聘基础对于组织的增员来说是至关重要的。
其次，成功的组织增员需要有合理的选拔和评估机制。
组织应该设立相应的选拔和评估标准，确保招聘到的新成员能够胜任其工作并符合组织的价值观和文化。
选拔和评估过程中，可以采用笔试、面试、实际操作等方法，对应聘者的知识、技能和素质进行评估。
同时，组织还可以通过参考候选人的前任工作经历、推荐信和背景调查等方式，了解候选人的实际情况和潜力。
合理的选拔和评估机制可以筛选出最合适的人才，从而增强组织的竞争力。
此外，成功的组织增员还需要有良好的培训和发展机制。
新成员加入之后，组织应该为其提供必要的培训和发展机会，使其能够尽快适应组织的文化和工作，并提升自己的能力和技能。
培训可以包括入职培训、岗位培训、专业培训、领导力培训等内容，为新成员提供一个全面的成长平台。
培训和发展机制的健全可以提高新成员的归属感和满意度，降低他们的离职率，从而促进组织的稳定和发展。
然而，组织增员也存在失败的可能性。
一方面，在招聘策略和渠道上可能出现问题，导致吸引到不合适的候选人。
例如，组织可能过于追求数量而忽视质量，盲目招聘人数过多，而忽略了候选人的素质和能力。
另一方面，在选拔和评估上可能存在不合理和主观的判断，导致招聘到不适合组织需求的人员。
例如，组织可能过于重视应聘者的学历和工作经验，忽略了对个人能力和潜力的考察。
此外，组织可能对新成员的培训和发展机制不合理或不完善，导致新成员无法适应组织的文化和工作，影响工作效率和工作质量。
增员与选才
约访
26
寒暄动摇
动摇话术
★你觉得自己生活压力大吗？ ★你觉得自己付出与收入平衡吗？ ★你不觉得自己也可以尝试做老板？ ★你觉得你的能力得到充分发挥吗？ ★你觉得目前的收入高吗？ ★你不觉得目前单位的效益越来越差吗？ ★你不觉得自己的梦想还没有实现吗？ ★你觉得这样下去，对的起亲爱的妻子可爱的孩子吗？
…… ……
7
8
如果说保险市场是块大蛋糕，增员市场同 样是一块大蛋糕。
在特定的区域内，在特定的时期内，我们
所能挖掘的增员市场是有限的； 我们不增员，同业同样会增员。
现在我们面临的问题不仅仅是 要不要增员,而是以何种速度增员！
9
重要性：
中兴在乎得人，不在乎得地； 人才决定一切，干部决定一切！
春秋战国精彩的不是战争， 而是人才的竞争， 人才的得失直接导致王朝的兴衰。
个人全面提升 学习他人长处 增强说服能力 可以增广见闻 可满足荣誉感 发现经营魅力 提高经营层级 提高经营效率 促进家庭和谐 能够自我实现 实现自我成长
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对营业单位的好处
对单位业绩的好处 对单位运营的好处 对团队建设的好处 ▼提高单位产能 ▼能增加向心力 ▼培养优秀人才
▼提高单位活动 ▼形成人气旺盛 ▼业绩稳定成长 ▼增员更加容易 ▼单位继续率高 ▼激发点子创意 ▼落实教育训练 ▼主管工作轻松 ▼讲师资源丰富 ▼形成良性淘汰
▼使脱落率降低 ▼本人知名度高
▼人才聚集容易 ▼福利性建设好 ▼相互良性竞争 ▼降低运营成本 ▼培养绩优人才 ▼提升人员素质 ▼提高整体士气 ▼可办竞赛活动
▼自行培养人才
▼建立对外关系 ▼团队良性发展 ▼更多人才加入 ▼建立学习团队
12
▼共享团队荣誉 ▼增加运营资金
3、组织发展与增员
11月 月 1294 201 0
7279
利益在哪里， 利益在哪里，时间就放在哪里
两个真实的案例
主管乙目前的架构：四季度新增 人 准备10年 月份晋升 月份晋升05 主管乙目前的架构：四季度新增5人，准备 年4月份晋升
主管乙 08年8月
A1
09年4月
A2
09年4月
A3
09年8月
A4
09年12月
A5
09年12月
主管
晋升季度主管FYC3600， 晋升季度主管FYC3600， FYC3600 所辖4 /5/6人 其中A1 所辖4人/5/6人，其中A1 月月为钻石 钻石， A1增员 增员1 月月为钻石，且A1增员1人， 其他人为月均FYC1000 其他人为月均FYC1000
B1
A1
A3
A5
A6
B2
秘诀三：目标人才工资3000， 秘诀三：目标人才工资3000， 3000 做钻石人力、钻石组 做钻石人力、钻石组
假设主管A要 月 日晋升 一至三季度需每季度上岗2人 日晋升， 假设主管 要10月1日晋升，一至三季度需每季度上岗 人
1、 快速 增员节奏 、 快速增员节奏
季度 一季度 二季度 三季度 增员人数 2 2 2 留存人数 0.74 1.06 2
09年累计9 09年累计9留37% 年累计 2*0.37=0.74
组织发展之 “道”
道道道，非常“ 道道道，非常“度”
组织发展要建立系统和规划： 组织发展要建立系统和规划：
1、速度 速度 不但需要快速，更要匀速，每月两次创说会， 每次创说会带两个准增员对象； 2、阔度 阔度 每季度直辖增员2人； 3、深度 深度 每季度增“目标人才”,有利组织发展有秩序晋 升。
团队建设——人才培育与组织发展
1/58
个人简介 段成龙
2009年12月加入中国 人保洛阳中支个险部 2010年6月加入新华人 寿洛阳中支开始从事客 户经营工作 2011年12月加入太平 洋人寿郑州中支从事客 户经营工作 现任郑州客 户经营 金水营业区总监
有志者事竟成 苦心人天不负
2/58
团队目前状况
28/58
辅导训练的意义——增员的延续
增员是解决数量的问题，培训是解决留存的问题。
不会做增员 小组无从做大 不会做辅导 小组无从做强
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辅导训练的意义——提升团队留存率
影响一年以内的新人留存率的主要因素就是其所接 受的训练辅导。辅导训练是给保险营销员最大的福利， 也能给新人带来生产力。唯有适时的培训，不断的辅导， 才能提高新人的留存。
人人通关，大家点评
回顾及研讨 理念讲述 研讨及通关 研讨及通关 启发、示范 故事及研讨 案例演练 案例演练 案例演练
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辅导训练的种类——短训 短训的主题和模式
11 客户对保险不信任的处理 12 客户质疑保险公司时的处理 13 客户对红利质疑时的处理 14 保险期限太长时的应对技巧 15 如何打“预防针”，以保客户退保 16 退保时的挽留方式 17 面对客户情绪化抱怨的处理方式 18 如何与客户维持良好关系，持续追踪 19 如何让客户推荐客户 20 善用故事法与成功案例——增强说服力与煽动性 话术演练 话术演练 话术演练 话术演练 案例演练 角色演练 角色演练 话术演练 讲述演练 讲述及研讨
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辅导训练的种类——陪谈客户
扪心自问：你乐意陪同组员拜访或接待 客户吗？
没有一定会成功的销售 只有一定是正确的流程
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增员与选材
增员市场在哪儿？
• 成交或未成交客户 • 孤儿单客户 • 其他行业的推销员 • 亲戚朋友 • 嗜好、兴趣相投的朋友 • 过去及现在的邻居 • 从前同事、同学 • ……
我的标准：
我的团队中高手的特征？
我要招有什么特征的人 •万一网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究
我不会招有什么特征的人
增员流程概述
增员是销售 ——销售到泰康从事收展的职业
遵循专业化销售流程
保单
职业
专业化流程
专业化销售流程
计划与活动
专业化增员流程
计划与活动
市场开拓 接触前准备
增员市场开拓 接触前准备
（比如10人面谈1人入司上岗） •万一网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究
增员流程－市场开拓(1/5)
寻找符合条件的增员对象
• 组织发展最核心的工作 • 寿险事业成功最重要的基础 • 后续各个环节的基础
增员流程 －市场开拓(2/5)
看看下面的规律
• 不是人人都适合做保险 • 5%是不需要培养的 • 75%是需要辅导的 • 20%是必须淘汰的
•未婚占比为23.83%
增员的标准(3/7)－理想增员特质
• 年龄介于28－40岁之间 • 已婚，最好有子女 • 有能力开拓自己的市场 • 居住较近，能工作两年以上 • 诚实、健康 • 过去的工作经历有良好的记录 • 有赚钱的欲望 • 能与其他同事和睦相处
增员的标准(4/7) －组经理的标准
哪些人适合做这一行业？
增员的标准(2/7)－数据分析
项目
精英队伍
平均状况
性别
•男女比率为33：67
•男女比率为26：74
年龄分布
•30岁以下占比为16% •30—39岁占比为58% •40—49岁占比为23% •50岁以上占比为3%
组织发展概论
15
增员收入与销售收入的对比
白菜与果树的关系 有形收入与无限的价值 投入与产出的关系
16
增员对个人的意义
增元 增源：
①
②
③
增加客源 与属员建立批发商与零售商的关系 是职业到事业的桥梁，
17
增员对个人的意义
增元 增源 增援：增进能够协助我们的人
18
借助他人的力量突破自己的瓶颈
21
麦当劳,肯德基,沃尔玛全部加 大了瓜分中国市场的力度看谁 增员得快,连锁店开得多
22
麦当劳的奇迹
麦当劳在全世界有三万六千家一模一样的分 店 每个分店每天有一小时的利润是属于总店的 一天对于我们只有24个小时，但麦当劳总店 却有三万多个小时
23
麦当劳的道理
24
增员对个人的意义
组织发展概论
李永刚
1
一棵白菜做成菜有多少做法？
2
大数法则
全世界100年才出了原一平、柴田和子、 班费德文三个大师，除此以外基本上每 家公司每年的高峰会会员都是走马灯般 的换 但是千千万万的团队主管却通过组织发 展，年年收入超过十万甚至百万。 一个将军永远都比一个神枪手值钱
3
什么叫组织发展
谈情说爱,全是泪! 林妹妹都增不进来,第 一次接触就摔玉后面的 增员全失败！嗨，算了 吧！
“情”
13
全国寿险代理人推销收入变化表
￥1,300 ￥1,200 ￥1,100 ￥1,000 ￥900 ￥800 ￥700 ￥600 ￥500 第一年 收入 1100
第一年 第二年 第三年 第四年 第五年 第六年
第二年 1050
第三年 1240
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性向测试
职业测试、压力测试、挫折感测试
行业说明 定位面谈 可行性分析报告
V555 保代考试 观察期/孵化期 新人入司手册
介绍行业/公司/制度 部门经理面谈表
针对个人做可行性分析报告书 市场实践/个人潜力调查/V500/V555
促成面谈/报代资料 针对白板/同业的选才动作
准备入司手续 完善入司手组册织发并展及增员时与选跟才进
➢ 每年新增D类月均4件人员100位
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组织发展增员与选才
•我们的五年规划 •（3/3）
3.形成深圳寿险业专业经营的强 势品牌和核心竞争优势，龙岗太 平人寿成为高素质人才从业首选
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组织发展增员与选才
我们的团队文化
没有做不到的事,只有做不到的人! 只要你想要,你就一定行!
组织发展增员与选才
•开业以来龙岗共有100人次走进TOP殿堂
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组织发展增员与选才
•黄力群
毕业于厦门大学法律专业 进入某私营企业做生产主管 经营餐饮 深圳分公司博鳌论坛精英 分公司月度新人王 全系统十月“十大新人”第二
名
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组织发展增员与选才
•陈丽萍
毕业于乌鲁木齐轻工业学院 曾担任乌鲁木齐文工团宣传部总监 深圳创业：餐饮及酒店经营 深圳分公司月度新人王 第六期TOP2000的铂金班
筹备初期
目前
团队人力
1
61
团队主管
1
11
所辖部门
1
2
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组织发展增员与选才
团队发展状况
时间 2008年 2009年 2010年 2011年 2012年1-6月
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期末人力
66 136 91 92 62
标保（万）
278 558 702 602 243
组织发展增员与选才
2012年上半年直辖部结构调整
选择改变——
从老公司到太平人寿
问自己三个问题：
n 营销员未来的定位是什么? 出路到底在哪里？ n 未来黄金十年中，团队经营的核心是什么？ n 文菊田的成功，太平机制的影响是绝对的吗？
文菊田的成功模式的可复制性，成功率有多少? 未来5年太平会有多少位诞生？
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组织发展增员与选才
•团队现况
•第二期
•第三期
组织发展增员与选才
第一期课程
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组织发展增员与选才
第一期培训照片
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组织发展增员与选才
第二期课程
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组织发展增员与选才
第二期培训照片
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组织发展增员与选才
第三期课程
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组织发展增员与选才
第三期培训照片
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•最适合 •做保险的人
•摘自第三次TOP2000培 组织发展增员与选才
步骤
1
2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
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选择流程
增员程序 增员名单 联络会面 初步面谈
活动内容
个人接触/业务员推荐/客户推荐 网络媒体/职业介绍所/内勤推荐
直接面谈/电话约访/信函接触
主管面谈表/推荐人面谈
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组织发展增员与选才
2012年下半年启动会
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组织发展增员与选才
•我们的五年规划 （1/3）
1.2015年年度新契约规 模保费达到7500万以 上!
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组织发展增员与选才
•我们的五年规划 （2/3）
• 2.建设600人以上的个险“三高” 团队
➢ 400位A类，200位B类
组织发展-增员与选才
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2020/11/30
组织发展增员与选才
增员与选才
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•深圳 ·常青松 •2012.8
组织发展增员与选才
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•常青松 总监
职业背景： 企业主管 入行时间：1996年4月 入司时间：2008年2月 主要荣誉
➢ 四次入围卓越经理人培训 ➢ 保险中国风特约讲师 ➢ 美国“LIMAR-AMTC”引导师、美
组织发展增员与选才
营造氛围1
p 目的： 使组织发展成为日常的工作之一，增员沙龙
成为会议经营，变为常态
p 动作1：
定期组织举办支公司赢者思维-增员沙龙
举办客户开放日、家属开放日
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组织发展增员与选才
赢者 思维
•家属 开放日
•客户 开放日
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组织发展增员与选才
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2020/11/30
组织发展增员与选才
•近期同事聚会
•5月24日布吉第一场 •5月25日平湖第一场 •5月30日本部第一场 •6月14日本部第二场 •6月15日58部第一场 •6月16日布吉第二场
组织发展增员与选才
对资源的认知
任何有利于团队发展的人、事、
物都称之为资源，最大资源就是 太平人寿的专业化运作体系！
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组织发展增员与选才
➢ 入围分公司“博鳌论坛”综合开拓精英
➢ 入围第6期TOP2000铂金班
➢ 2009年总公司“金牌讲师”
➢ 入围2009年总公司四星会
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组织发展增员与选才
我们的选才理念
发现人才是我们的责任,助你成功是我们的 义务! 我们是在挑选合作股东！
只有靠流程才能做出正确选择
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组织发展增员与选才
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组织发展增员与选才
与喜欢的人在喜欢的 地方做喜欢的事情是人生 的最高境界！
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组织发展增员与选才
组织发展的目标
在寿险行业建立一个年净利润百万 甚至千万以上的永续经营的企业， 并愿意为此付出必要的基本代价！
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•摘自第三期TOP2000主旨报告
组织发展增员与选才
组织发展增员与选才
中国永远不缺乏 高素质的寿险业人才
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•摘自第五期TOP2000培训
组织发展增员与选才
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•摘自第5期TOP2000培训
组织发展增员与选才
选择需要付出代价， 不选择需要付出更大的代价！
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组织发展增员与选才
结果 选才带来的
...
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p 目的：
营造氛围2
从视觉上让业务伙伴每时每刻都能看到与 组织发展有关的信息，传递正能量
p 动作2：
用心布置职场，精心设计制作各种平面素材， 如海报和大型喷绘
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组织发展增员与选才
职场照片
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组织发展增员与选才
没有正确的发展观念,就不会有明确的目标
做事业没有企业家的思维就不会有企业 经营的行为,和企业经营的结果!
国“AITA”职业训练师 ➢ 入选<<经典深圳>>深圳20年纪念
丛书 ➢ 首期TOP组织发展论坛版主
组织发展增员与选才
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•这是100元的正
面
组织发展增员与选才•人民大会堂PP Nhomakorabea文档演模板
•<<熟知而非真知>>
组织发展增员与选才
•不同的选择决定不同的人生
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组织发展增员与选才
晋升答辨
为保证晋升人员不仅仅在业绩上达到晋升
条件,更重要的是习惯和技能上真正达到晋 升的标准，增加晋升答辨。针对不同层级
人员的晋升进行晋升答辨。
•转变比转正更重要，提升比晋升更重
要
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组织发展增员与选才
p 我无法知道你是否能在保险行业取得成功 p 可是我知道你是否会失败
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• 增员靠意愿 • 选才靠流程 • 发展要格局
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组织发展增员与选才
• 赛车理论
• 组织发展就如没有终点的赛车, 选择的道路,赛车的性能和驾驶员心 态、技术, 是取胜的关键.而不在于 起步的时间！
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组织发展增员与选才
3rew
演讲完毕，谢谢听讲!
再见，see you again
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组织发展增员与选才
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p 增员 p 选才
组织发展增员与选才
不同素质的业务员对经理人 所消耗的成本或所创造的效益 相差几十倍甚至上百倍
——选择正确的人
•摘自第三期TOP2000培训
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组织发展增员与选才
你的潜在增员对象是下面 三类人的交集
•你喜欢的人
•喜欢你的人
p 一季度达成B类营业部 p 二季度达成A类营业部
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组织发展增员与选才
•筹•筹备备期期的的我我们们
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组织发展增员与选才
•2008年—— •“万人同行迎奥运、助大运”植树活动
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组织发展增员与选才
•2009年财富精英论坛
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组织发展增员与选才
2010年分公司7周年运动会
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组织发展增员与选才
•李红丽
曾任外资企业品质管理部经理 入围第五期TOP2000的新星班 第六期TOP2000的铂金班 入围金牌讲师
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组织发展增员与选才
•王慧锦
入司时间：2008年02月24日
现任职级：业务经理二级
所在机构：龙岗支公司36营业部
主要荣誉