探讨劳动法律关系与雇佣法律关系

探讨劳动法律关系与雇佣法律关系
一、引言
随着我国经济结构调整步伐的加快以及劳动用工制度改革的深化，劳动争议案件呈现出上升趋势和新的特点。

所谓劳动争议，是指劳动关系的当事人关于劳动权利、义务的争议。

据劳动和社会保障部资料统计，1999年全国各级劳动争议仲裁委员会共立案受理劳动争议案件120191件，涉及劳动者493757人，同比增长28.3%和32.2%;因市场经济体制的建立和非国有的多种经济成份力量的逐步增大，国有企业劳动争议案件比例下降，非国有企业劳动争议案件比例明显上升。

1999年全国各级劳动争议仲裁委员会受理国有企业劳动争议案件26726件，占受理案件总数的22.2%，同比下降1.5个百分点，已连续六年呈下降趋势;非国有企业劳动争议案件76633件，同比上升17.6个百分点，占案件总数的63.8%;个体工商户劳动争议2449件，占2%;1999年全国各级劳动争议仲裁委员会受理集体劳动争议9043件，涉及劳动者319241人，分别比1998年增长了33.6%和27%.[1]劳动争议案件是随着我国劳动用工制度和劳动合同制度的建立而逐步发展起来的一种新类型民事案件。

[2]而根据《中华人民共和国劳动法》的规定，对劳动争议仲裁委员会的劳动仲裁不服，可以向人民法院起诉。

因此，人民法院受理的劳动争议案件相应也呈逐年上升趋势和新的特点。

作为劳动争议形成基础的《中华人民共和国劳动法》于1995年10月1日起施行，由于历史原因，该法只是确立了劳动争议案件的一般原则，面对新类型劳动争议案件的增多，劳动法对其调整已力不从心。

作为劳动争议仲裁主管的劳动行政主管部门，为了处理劳动争议案件，据笔者不完全统计，自1950年11月26日至1999年7月7日共颁布了有关劳动争议的部门规章及规范性文件62件，[3]以调整不断出现的新情况，新问题，收到了效果，但与现实的需要却相去甚远。

最高人民法院面对上述现实状况，利用其有制定司法解释的法定权利，据笔者不完全统计，制定了有关劳动争议的司法解释共11件，[4]最新的司法解释是《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》，为人民法院处理劳动争议案件提供了依据。

但新类型案件的不断出现，司法解释的作用显然无法满足现实的需要。

劳动争议中涉及的劳动关系与雇佣关系之间的区别、劳动争议仲裁程序与诉讼程序的关系问题、劳动争议申请仲裁的时效制度与诉讼时效制度的关系问题，法律、法规及规章均没有明确的规定，造成处理劳动争议案件无法可依，使有法必依、执法必严、违法必依的法治原则失去了基础，使得损害劳动者权益的现象屡屡发生，而劳动者却投诉无门。

严重影响了社会的稳定。

因此，从理论上及实务上研究上述三个问题，就具有了重大的现实意义。

二、关于劳动法律关系与雇佣法律关系
劳动法律关系，是指劳动者与所在单位(用人单位)依据劳动法律规范，在实现社会劳动过程中形成的权利义务关系。

它有如下特点：
1、它的主体双方具有平等性和隶属性。

劳动法律关系主体一方是劳动者，另一方是用人单位。

在劳动法律关系建立前，劳动者与用人单位在是平等的主体，双方是否建立劳动关系以及建立劳动关系的条件由其按照平等自愿、协商一致的原则依法确定。

劳
动法律关系建立后，劳动者是用人单位的职工，处于提供劳动力的被领导地位;用人单位则成为劳动力使用者，处于管理劳动者的领导地位，双方形成领导与被领导的隶属关系。

劳动法律关系的该特征与民事法律关系主体间具有平等性、行政法律关系主体间具有隶属性相区别。

2、劳动法律关系具有国家意志为主导、当事人意志为主体的属性。

劳动法律关系是按照劳动法律规范规定和劳动合同约定形式形成的，既体现了国家意志，又体现了双方当事人的共同意志。

劳动法律关系具有较强的国家干预性质，当事人双方的意志虽为劳动法律关系体现的主体意志，但它必须符合国家意志并以国家意志为指导，国家意志居于主导地位，起统帅地位。

这与民事法律关系具有平等性，反映双方当事人的意志。

行政法律关系具有隶属性的法律关系，具有国家强制性相区别。

3、它具有在社会劳动过程中形成和实现的特征。

劳动法律关系的基础是劳动关系。

只有劳动者同用人单位提供的生产资料相结合，实现社会劳动过程中，才能在劳动者与用人单位之间形成劳动法律关系。

实现社会劳动过程，也就是劳动法律关系得以实现的过程。

劳动过程形成和实现劳动法律关系，是劳动法律关系与流通过程中形成和实现的民事法律关系区别开来。

[5]
劳动法律关系的要素包括：1、主体要素。

劳动法律关系的主体，一方是劳动者，且劳动者必须是自然人，包括具有劳动能力的我国公民、外国人和无国籍人，即企业、国家机关、事业组织、社会团体的工勤人员，实行企业化管理的事业组织的非工勤人员，以及其他通过劳动合同(包括聘用合同)与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动关系的劳动者;一方是用人单位，包括企业、事业、机关、团体等单位及个体经营单位。

2、内容。

即指劳动法律关系的主体双方依法享有的权利的承担的义务。

3、客体。

劳动法律关系主体双方的权利义务共同指向的对象。

即劳动者的劳动行为。

但在理论上及实践中，劳动法律关系，与雇佣法律关系却经常混淆，特别在处理劳动争议时，将二者混淆的情况时有发生，即本应当是劳动法律关系，却认定为雇佣法律关系;而将雇佣法律关系，认定为劳动法律关系。

因此，从理论上分析雇佣法律关系的特征，即有重大的意义。

雇佣法律关系，是指当事人双方约定一方为他方提供劳务，他方给付报酬而形成的社会关系。

它的特征是：
1、它的主体双方具有平等性，没有隶属性。

雇佣法律关系主体之间是平等的法律关系，不管是雇佣法律关系的产生、变更和消灭，以及履行，均是平等的，没有管理与被管理的隶属关系。

2、它具有当事人意思为主导的特征。

作为雇佣法律关系，它的产生、变更和消灭，以当事人的意思表示为标志。

体现了当事人的意思自治，国家意志基本不干预。

3、它主要是在流通领域发生的关系，而不是在社会劳动过程中所发生的关系。

它的要素包括：1、主体。

雇佣法律关系的主体，不仅包括自然人，也包括法人、合伙、国家、外国组织以及其他特殊组织(包括非法人组织、清算组织等)。

2、内容。

它
的内容即权利义务具有广泛性。

3、客体。

即包括行为，也包括物、智力成果及与人身不可分离的非物质利益(人格和身份)。

根据上述分析，劳动法律关系与雇佣法律关系二者的区别是：
1、主体及主体双方的法律地位不同。

劳动法律关系主体一方必须是劳动者，且必须是自然人，另一方是用人单位;雇佣法律关系的主体则没有上述限制。

劳动法律关系主体的法律地位具有平等性和隶属性;雇佣法律关系主体之间的法律地位完全平等，没有隶属性;
2、国家干预的程度不同。

劳动法律关系具有国家意志为主导、当事人意志为主体的特点;雇佣法律关系则是当事人意思自治的结果。

3、形成的过程不同。

劳动法律关系是在社会劳动过程中形成和实现的;雇佣法律关系则主要是在商品流通领域过程中形成和实现的。

4、内容不完全相同。

根据上述区别，劳动法律关系的内容，即权利义务不具有广泛性;雇佣法律关系的内容则具有广泛性。

5、客体不同。

劳动法律关系的客体只能是劳动行为;雇佣法律关系的客体，不仅包括行为，还包括其他方面。

6、产生的法律责任不同。

劳动法律关系产生的责任不仅有民事责任，而且有行政责任;雇佣法律关系所产生的责任主要是民事责任，违约责任和侵权责任。

区别劳动法律关系与雇佣法律关系，不仅在理论上有重大的意义，而且对处理劳动争议具有重大意义。

1、法律关系性质不同，导致解决纠纷所适用的法律程序不同。

根据我国法律规定，因劳动法律关系而发生的纠纷，当事人必须先向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，对仲裁裁决不服，一方可以向人民法院起诉，即劳动仲裁程序是人民法院受理劳动争议案件的前置程序;雇佣法律关系发生争议，当事人可以直接向人民法院起诉。

2、二种法律关系所适用的时效期间不同。

劳动法律关系发生争议，当事人向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁的时效期间是6个月，且不存在中止和中断的情况，非基于不可抗力或者有正当理由，超过时效期间的，仲裁委员会不予受理;雇佣法律关系发生争议，当事人向人民法院起诉人诉讼时效期间2年，且存在中止、中断的延长的情况，超过诉讼时效期间起诉的，人民法院应予受理。

受理后查明无中止、中断、延长事由的，判决驳回其诉讼请求，当事人仅失去胜诉权。

3、二者所适用的法律不同。

当事人因履行劳动法律关系而引发的争议，适用《中华人民共和国劳动法》，只有在《中华人民共和国劳动法》没有规定的情况下，方可适用《中华人民共和国民法通则》;雇佣法律关系在履行中所发生的争议，主要适用《中华人民共和国民法通则》及《中华人民共和国合同法》。

三、关于劳动争议仲裁程序与诉讼程序
根据《中华人民共和国劳动法》、国务院《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》，劳动法律关系发生争议，仲裁程序是法定的必经程序，即劳动法律关系发生争议，当事人必须先向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁决，对仲裁裁决不服，才可以向人民法院起诉。

没有先向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，不能向人民法院起诉，人民法院也不予受理，即劳动争议仲裁程序，是人民法院受理的前置程序。

同时，如对劳动争议仲裁委员会的仲裁裁决，在法定期间内不向人民法院起诉，仲裁裁决即当然发生法律效力。

如一方不履行仲裁裁决的内容，当事人一方可以向人民法院申请执行，人民法院根据《中华人民共和国民事诉讼法》的规定进行审查，经审查符合法律规定的予以执行，不符合法律规定的，裁定不予执行，当事人在收到不予执行裁定书后，在法定期间内，可以就不予执行的劳动争议事项向人民法院起诉。

需研究的问题是：
1对前置程序的疑问。

根据《中华人民共和国仲裁法》规定，对当事人之间的民事争议(或者经济纠纷)，当事人约定仲裁方式解决争议的，人民法院不予受理，即不属于人民法院主管，即或者仲裁，或者诉讼，二者选一。

而劳动争议却是必须先劳动仲裁，只有对劳动争议仲裁裁决不服，方可向人民法院起诉。

根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的规定，劳动争议案件由基层人民法院管辖。

这样一个劳动争议纠纷，可能要经过三个法律程序，即劳动争议仲裁程序、对仲裁裁决不服向基层人民法院起诉的一审程序、不服一审裁决的上诉审程序，方能生效。

而一般的民事案件，经过一审及二审程序即发生法律效力。

劳动争议仲裁程序设立的目的是为了保护劳动者的弱者地位，简化程序，但实际却造成了比一般的民事纠纷更多的程序，更长的期限;同时，当事人起诉是人民法院受理劳动争议案件的依据，而当事人不能针对劳动争议的仲裁裁决，人民法院并不对仲裁裁决进行法律上的审查;[6]人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求(在这里“增加诉讼请求”的用语是错误的，因为，根据《中华人民共和国民事诉讼法》及最高人民法院《关于适用中华人民共和国民事诉讼法若干问题的意见》的规定，只有在当事人起诉后，在法庭辩论终结前提出新的诉讼请求，才是增加的诉讼请求。

而在这里的增加的诉讼请求却是与劳动争议仲裁的申请事项相对应的)的，如增加的诉讼请求与诉争的劳动争议具有不分性，应当合并审理，这种规定与前置程序相互矛盾。

既然是前置程序，那么，在劳动争议仲裁程序中没有解决的争议事项，人民法院怎能合并审理这样就产生了对仲裁前置程序的疑问，即前置程序是否合理笔者认为，前置程序不合理。

理由是(1)它造成了程序重复、浪费。

如上述。

(2)它不利于保护作为弱者的劳动者，使劳动者的权益不能得到及时的保护。

(3)它造成了法律程序制度的不统一及混乱。

如上所述，在我国仲裁程序制度中，存在劳动争议仲裁和经济仲裁，而二种仲裁与诉讼程序的关系完成不同，造成程序不统一和混乱。

笔者的建议是参照《中华人民共和国仲裁法》的规定，确立劳动争议仲裁程序与诉讼程序的相互独立地位，即劳动争议仲裁是解决劳动争议的唯一程序，一裁终局。

对劳动争议仲裁裁决有异议，可以向法院申请撤销，而不是向人民法院起诉，在执行程序中可以向人民法院申请不予执行。

2、对执行程序的疑问。

根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的规定，当事人申请人民法院执行劳动争议仲裁机构作出的发生法律效力的裁决书、调解书，人民法院根据《中华人民共和国民事诉讼法》的规定进行审查，不
符合法律规定的，裁定不予执行。

人民法院在不予执行的裁定书中，应当告知当事人在收到裁定书规定的时间内，可以就该劳动争议事项向人民法院起诉。

人民法院根据《中华人民共和国民事诉讼法》的规定，对生效的劳动仲裁书及调解书进行法律审查，对不符合《中华人民共和国民事诉讼法》规定的条件的仲裁书和调解书不予执行，是法律规定的程序。

但问题是，人民法院裁定不予执行的劳动争议事项，对该争议事项应当如何处理最高人民法院的规定是直接向人民法院起诉。

笔者认为不当。

现根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第二十一条的规定分析如下：最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第二十一条规定的不予执行的情形之一是“裁决的事项不属于劳动争议仲裁范围，或者劳动争议仲裁机构无权仲裁的”，劳动争议仲裁裁决书及调解书有该情形的，裁定不予执行后，当事人对该我争议事项向人民法院起诉，没有问题。

因为，该事项不属于劳动仲裁委员会受理的范围;情形之二是“适用法律确有错误的”，对该情形，当事人向人民法院起诉不妥。

理由是，根据现行法律规定，劳动争议仲裁是人民法院受理的前置程序，当事人对劳动争议仲裁裁决，没有向人民法院起诉，即生法律上的效力。

人民法院在审查中认为适用法律却有错误，不予执行有法律根据，但人民法院不能直接受理当事人的起诉，而应当再向劳动争议仲裁机构申请仲裁，方为妥当;情形之三是“仲裁员仲裁该案时，有徇私舞弊、枉法裁决行为的”，对该事项也不应向人民法院直接起诉。

理由同上。

情形之四是“人民法院认为执行该劳动争议仲裁裁决违背社会公共利益的”，对该情形，笔者认为，当事人也不应当直接向人民法院起诉。

理由是，劳动争议仲裁裁决生效后，如果执行会造成社会公共利益的损害，从劳动争议仲裁裁决的申请执行的当事人一般是普通劳动者的前提出发，那么，普通劳动者的合法权益如何保护在此情形下，笔者认为，根据现行法律规定，当事人也应当再向劳动争议仲裁机构申请仲裁。

出现上述困惑的根据原因，笔者认为，还是前置程序的问题。

解决的办法，是笔者在对前置程序困惑中提出的办法。

四、关于劳动争议申请仲裁的时效制度与诉讼时效制度
根据《中华人民共和国劳动法》及其他有关的规定，劳动法律关系的当事人发生劳动争议，应当自知道或者应当知道之日起60日内向劳动争议仲裁机构申请仲裁，除非有不可抗力或者有其他正当理由的，仲裁决机构应当作出不予受理的书面裁定、决定或者通知。

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》也有相同的规定。

根据上述规定，笔者认为，劳动争议申请仲裁的时效，从法律性质上属于除斥期间，不发生中止、中断或者延长的情形，期间届满，当事人的权利消灭。

而诉讼时效期间有中止、中断或者延长的情形，期间届满，当事人仅失去胜诉权。

笔者研究的问题是，劳动争议申请仲裁的时效制度是否合理笔者认为不合理。

理由是，劳动法律关系体现了国家意志为主导的法律特征，目的是为了保护作为弱者的普通劳动者的合法权益，但规定了如此短的申请仲裁的时效期间，且只有不可抗力或者正当理由，方能受到保护，与上述特征及目的不相符。

反对者认为，正当理由的不确定性，为劳动争议仲裁机构的仲裁员及法官的解释留下了充分的空间，可以通过扩张解释的方法，以扩大其适用范围，以达到保护劳动者合法权益的目的。

但笔者认为，上述反对观点有一定的道理。

但是，根本问题并没有解决。

因为，在法律不明确的前提下，仲裁员或者法官也可以通过限制解释的方法，来达到不予受理或者驳回诉讼请求的目的。

因此，根据的解决办法是，通过修改法律，将申请仲裁的时效期间由除斥期间，变为诉讼时效，以充分保护劳动者的合法权益。

五、结论
总之，劳动争议纠纷中有诸多的问题需要研究，笔者只是择其要者进行研究。

希望能抛砖引玉，并得到同行的指教。

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