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期望理论PPT课件

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目录
1 概述 2 期望公式与模式 3 应用现状（护理）
4 参考文献
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一、概述
维克托·弗鲁姆（VictorH.Vroom)，著士及硕士学位，后于美国密执安大学获博士学位。他曾在宾州大学和卡内基一梅隆大学执教，并长期担任耶鲁大学管理科学"约翰塞尔"讲座教授兼心理学教授。
前提条件是需要一个科学、合理、有效的绩效评估机制，只有在这样的绩效评估体制下，才能产生有效的激励作用。 2、每种满足对于被激励者的重要程度不同。
优点：能够找到影
响人们工作动力的因素，为有效激励提供理论支持，有助于管理者找到合适的激励方法。
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参考文献
[1]Vroom,V.C.Work and motivation.New York: Wiley．1964 ． [2]Ferris,K.Ｒ. A test of the expectancy theory as motivation in an accounting environment[J].The Accounting review,52(3 ) ,1977． [3]DeSanctis, G.Expectancy theory as an explanation of voluntary use of a decision support system[J].Psychological Reports,52 (1) ,1983 ． [4]张媛.基于期望理论视角下知识型员工激励机制优化分析[J]. 【管理世界】Management World,2014. [5] Chou, S. Y., Pearson, J. M.. Organizational Citizenship Behavior in IT Professionals: An Expectancy Theory Approach[J]. Management Research Review, 2012, 35(12): 1170-1186.

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第二，完成一项工作可以得到多项满足。
第三，每种满足对于被激励者的重
不足点分析图
解析：1、只有在确立了一个正确的，良好的绩效评估机制的前提下，人们才会愿意付出努力。因为只有在一个科学，有效，合理的绩效评估机制下，才能对个人付出的努力给以回报，才能通过严格的绩效计划和公平的绩效评估最大限度的完成任务。有了这个大前提和保障，个人的努力才不会白费。
一个人的成就期望会使个人认真完成自己认为有价值或者非常重要的工作，并形成一种内在的激励力。 3．根据机会期望设计高校辅导员发展机制。机会期望是希望自己所做的工作对自己的职业生涯产生重要影响。为了更好地实现辅导员的机会期望，有必要设计高校辅导员的发展机制，给每个辅导员一个明确、具体的愿景估计，让他们看到自己未来发展的方向。
在人事管理中的实际价值
②管理者应该提高对绩效与报酬关联性的认识，将绩效与报酬紧密结合起来。绩效与报酬的联系实际越应紧用、密案例，分析拟实现的目标能够满足受激励者需要的程度相对提高，目标对受激励者的吸引力也就相对加大，激励的水平也就相对提高。
在人事管理中的实际价值
③管理者应该将物质奖励与精神奖励结合起来。期望理论表明，目标的吸引力与个人的需要有实关际应。用、价案例分析值观的差异会产生需要的差异。因此，管理者应该了解自己的管理对象，在可能的情况下，有针对性地采取多元化的奖励形以式，使组织的报酬在一定程上度
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
经久不息；唯有激励才能使人的潜力得付出最大的努力，就应该通过自己的激励
到最大限度的发挥。
实践以满足员工的需求和愿望。
目录 CONTENTS
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第一讲
基本介绍

弗洛姆期望理论

弗洛姆期望理论期望理论(Expectancy Theory)目录[隐藏]• 1 什么是期望理论• 2 期望理论的前提[1]• 3 期望理论的基本内容o 3.1 期望公式o 3.2 期望模式• 4 期望理论拓展模型分析• 5 期望理论的实践意义• 6 期望理论的应用价值[2]•7 期望理论和需要层次理论•8 期望理论案例分析o8.1 案例一：期望理论在秘书工作激励中的应用[3]o8.2 案例二：利用期望拓展理论构建高校辅导员激励机制[4]•9 参考文献[编辑]什么是期望理论期望理论（Expectancy Theory），又称作“效价-手段-期望理论”，北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。

激励（motivation）取决于行动结果的价值评价（即“效价”valence）和其对应的期望值（expectancy）的乘积：M = V * E[编辑]期望理论的前提[1]弗鲁姆的期望理论是以下列两个前提展开的：(1)人们会主观地决定各种行动所期望的结果的价值，所以，每个人对结果的期望各有偏好；第一，目标必须与员工的物质需要和精神需要相联系，使他们能从组织的目标中看到自己的利益，这样效价就大。

第二，要让员工看到目标实现的可能性很大，这样期望概率就高。

此外，在目标的设置时，还应该考虑到以下几点：1．要考虑组织目标和员工个人目标的一致性。

目标既有组织目标，又有个人所追求的目标。

从根本上说，组织利益与个人利益是一致的。

但是，由于员工需要的个别差异，个人往往会有自己的具体目标，因此组织目标与员工个人目标既有一致性，又有差异性。

管理者要善于使员工的个人目标与组织目标结合起来，使组织目标能够包含员工更多的共同需求，使更多的员工能在组织目标中看到自己的切身利益，从而把组织目标的完成看成是与自己休戚相关的事。

2．要考虑目标的科学性。

一般地说，目标应该带有挑战性，适当地高于个人的能力。

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弗鲁姆的期望理论，又称作“效价--手段--期望理论”，是著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆提出的重要理论。该理论主要探讨了如何通过满足员工的需求和愿望来实践有效的激励，从而激发员工的工作热情和潜力。期望理论的核心在于，目标对个人的动机具有一种激发的力量，这种力量来源于个人对实现目标可能性的期望以及对目标价值的评估。弗鲁姆进一步提出了期望公式和期望模式，详细阐述了期望、效价和手段之间的关系。简单来说，就是个人对某一结果的期望值越高，且这一结果对个人来说价值越大，那么个人就越有动力去采取行动以实现这一目标。期望理论不仅揭示了激励的内在机制，也为管理者提供了实际操作的指南。通过明确目标、提高期望值和效价，以及提供必要的手段和支持，管理者可以有效地激发员工的积极性和创造力，从而实现组织的长远发展。同时，该理论也强调了激励的个性化和情境化特点，要求管理者在实际应用中需结合具体案例和情境进行分析和ห้องสมุดไป่ตู้断。

期望理论

期望理论☐弗鲁姆的期望理论认为：只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取这一特定行为☐根据这一理论，人们对待工作的态度取决于对下述三种联系的判断：努力：绩效的联系。

需要付出多大努力才能达到某一绩效水平？达到这一绩效水平的概率多大？绩效：奖赏的联系。

当我达到这一绩效水平后，会得到什么奖赏？奖赏：个人目标的联系。

这一奖赏能否满足个人的目标？吸引力有多大？期望理论如果人们能够预先估计到自己的某一个行为会带来既定目标，这个目标对自己有极大的吸引力，就可能去完成这个特定的行为。

激励人去从事某一行动的动力，取决于行动结果的预期价值和达到目标可能性大小。

可用以下公式表达:是由北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆(Victor H.Vroom)于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。

在这个公式中，激动力量指调动个人积极性，激发人内部潜力的强度;期望值是根据个人的经验判断达到目标的把握程度;效价则是所能达到的目标对满足个人需要的价值。

这个理论的公式说明，人的积极性被调动的大小取决于期望值与效价的乘积。

也就是说，一个人对目标的把握越大，估计达到目标的概率越高，激发起的动力越强烈，积极性也就越大，在领导与管理工作中，运用期望理论于调动下属的积极性是有一定意义的。

期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确:(1)工作能提供给他们真正需要的东西。

(2)他们欲求的东西是和绩效联系在一起的。

(3)只要努力工作就能提高他们的绩效。

评价贡献1.期望理论提出了目标设置与个人需求相统一的理论。

期望理论假定个体是有思想、有理性的人。

对于他们生活和事业的发展，他们有既定的信仰和基本的预测。

因此，在分析激励雇员的因素时，我们必须考察人们希望从组织中获得什么以及他们如何能够实现自己的愿望。

2.期望理论也是激励理论中为数极少的量化分析理论。

这一理论并不满足于对问题的定性说明，还非常重视定量分析。

管理学期望理论演示文稿

一作为企业管理者应如何提高员工的积极性
• （一）设置合理的目标，引导员工建立良好的价值观价值是由客体属性和主体需要（两大要素）构成的。人的需要，有主观与客观之分，客体满足人的主观需要，只能构成虚假的价值；客体满足人的不合理需要，只能具有负价值。所以，客体只有满足人的客观且正常的需要时，才构成真实而合理的价值。联想公司职称评定体系、薪酬激励制度的制定都是根据市场发展的要求坚持“以人为本” 的指导思想，在联想，一个人只要被证明有足够的能力，联想就会为之发展提供一个很好的平台。
（三）建立完善的奖酬制度，使员工得到及时合理的奖酬
一般说来，员工取得了一定的成绩，总希望获得相应的报酬或奖酬，适当合理并且及时的奖励或报酬，能使员工更加热情地投入到工作中去；反之，则会被抑制。员工为实现报酬目标所作的努力，不仅强化了工作业绩与个人报酬之间的相互联系，而且有助于管理者处理好公平问题，强化个人业绩与报酬之间的联系，有利于形成良好的企业内部竞争环境和竞争氛围。联想集团完善付酬机制，其主导原则是“按业绩付酬”，即采用按比例提成、贡献奖、利润分成及其他可以更为灵活的付酬方式。入股分红是当前股份制企业普遍推行的有效方法，它不仅可以使个人的利益与业绩相结合，而且还能激发人们的整体意识。
期望理论的前提[1] 弗鲁姆的期望理论是以下列两个前提展开的： (1)人们会主观地决定各种行动所期望的结果的价值，所以，每个人对结果的期望各有偏好； (2)任何对行为激励的解释，不但要考虑人们所要完成的目标，也要考虑人们为得到偏好的结果所采取的行动。弗鲁姆说，当一个人在结果难以预料的多个可行方案中进行选择时，他的行为不仅受其对期望效果的偏好影响，也受他认为这些结果可能实现的程度影响。
?M 表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。 ?V 表示目标价值（效价），这是一个心理学概念，是指达到目标对于满足他个人需要的价值。同一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负。效价越高，激励力量就越大。某一客体如金钱、地位、汽车等，如果个体不喜欢、不愿意获取，目标效价就低，对人的行为的拉动力量就小。举个简单的例子，幼儿对糖果的目标效价就要大于对金钱的目标效价。 ?E 是期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标的可能性是大还是小，即能够达到目标的概率。目标价值大小直接反映人的需要动机强弱，期望概率反映人实现需要和动机的信心强弱。如果个体相信通过努力肯定会取得优秀成绩，期望值就高。这个公式说明：假如一个人把某种目标的价值看得很大，估计能实现的概率也很高，那么这个目标激发动机的力量越强烈。经发展后，期望公式表示为：动机=效价×期望值×工具性。其中：工具性是指能帮助个人实现的非个人因素，如环境、快捷方式、任务工具等。例如：战争环境下，效价和期望值再高，也无法正常提高人的动机性；再如：外资企业良好的办公环境、设备、文化制度，都是吸引人才的重要因素。

课件

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期望理论 - 起源背景期望理论期望理论揭示外在目标对人产生激励过程规律的理论，是西方行为科学中经典的动机理论之一。20世纪30年代，德国心理学家K.勒温和美国心理学家E.托尔曼所做的认知理论研究为期望理论的发展奠定了基础。勒温和托尔曼分别用人和动物作被试做了大量实验，发现一个共同规律，即无论人或动物的行为都有一定的目的性，他们期望得到所想往的东西而回避所厌恶的东西。因此，他们在行动之前往往先进行一系列推测，分析行为结果可能伴有的效益，并根据效益的价值和实现的可能性来调节自己的行为。 • 后来，美国心理学家E.弗罗姆进一步进行了有关人类行为内部原因的系统研究。他在1964年出版的《工作与激励》一书中提出了期望模式, 又称VIE激励模式。期望理论的核心内容是期望公式和期望模式。
• 期望理论 - 弗鲁姆的主要贡献 • 弗鲁姆对管理思想发展的贡献主要在两个方面． • 一是深入研究组织中个人的激励和动机，率先提出了形态比较完备的期望理论模式。 • 二是从分析领导者与下属分享决策权的角度出发，将决策方式或领导风格划分为三类五种，设计出了根据主客观条件特别是环境因素，按照一系列基本法则，经过7个层次来确定应当采用何种决策方式的树状结构判断选择模型。弗鲁姆最重要的两部著作《工作与激励》（1964）和《领导与决策》（1973）就分别阐述了期望理论模式和领导规范模型。
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期望理论 - 期望理论管理心理学理论期望理论（Expectancy Theory），又称作“效价-手段-期望理论”，这种需要与目标之间的关系用公式表示即：激励力=期望值×效价这种需要与目标之间的关系用过程模式表示即： “个人努力—→个人成绩（绩效）—→组织奖励（报酬）—→个人需要” 行为金融学理论期望理论是行为金融学的重要理论基础。Kahneman和 Tversky(1979)通过实验对比发现，大多数投资者并非是标准金融投资者而是行为投资者，他们的行为不总是理性的，也并不总是风险回避的。期望理论认为投资者对收益的效用函数是凹函数，而对损失的效用函数是凸函数，表现为投资者在投资帐面值损失时更加厌恶风险，而在投资帐面值盈利时，随着收益的增加，其满足程度速度减缓。期望理论成为行为金融研究中的代表学说，利用期望理论解释了不少金融市场中的异常现象：如阿莱悖论、股价溢价之迷(equity premium puzzle)以及期权微笑(option smile)等，然而由于Kahneman和 Tversky在期望理论中并没有给出如何确定价值函数的关键——参考点以及价值函数的具体形式，在理论上存在很大缺陷，从而极大阻碍了期望理论的进一步发展。

弗洛姆期望理论

期望理论(Expectancy Theory)目录[隐藏]• 1 什么是期望理论• 2 期望理论的前提[1]• 3 期望理论的基本内容o 3.1 期望公式o 3.2 期望模式• 4 期望理论拓展模型分析• 5 期望理论的实践意义• 6 期望理论的应用价值[2]•7 期望理论和需要层次理论•8 期望理论案例分析o8.1 案例一：期望理论在秘书工作激励中的应用[3]o8.2 案例二：利用期望拓展理论构建高校辅导员激励机制[4]•9 参考文献[编辑]什么是期望理论期望理论（Expectancy Theory），又称作“效价-手段-期望理论”，北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。

激励（motivation）取决于行动结果的价值评价（即“效价”valence）和其对应的期望值（expectancy）的乘积：M = V * E[编辑]期望理论的前提[1]弗鲁姆的期望理论是以下列两个前提展开的：(1)人们会主观地决定各种行动所期望的结果的价值，所以，每个人对结果的期望各有偏好；(2)任何对行为激励的解释，不但要考虑人们所要完成的目标，也要考虑人们为得到偏好的结果所采取的行动。

弗鲁姆说，当一个人在结果难以预料的多个可行方案中进行选择时，他的行为不仅受其对期望效果的偏好影响，也受他认为这些结果可能实现的程度影响。

[编辑]期望理论的基本内容期望理论的基本内容主要是弗鲁姆的期望公式和期望模式：[编辑]期望公式弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。

这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。

用公式表示就是：•M表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。

•V表示目标价值（效价），这是一个心理学概念，是指达到目标对于满足他个人需要的价值。

弗洛姆期望理论ppt

对该理论对该理论对该理论实践以满足员工的需求和愿望。的评价的评价的评价
导者希望下属付出最大的努力，就应该通过自己的激励
2018年11月15日星期
01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 2.主要内容目录页 1. 基本介绍 CONTENTS PAGE
03 激励的实用方法 3.对该理论的评价
对该理论对该理论对该理论的评价的评价的评价
— *— 2018年11月15日星期
1.
01 为什么需要激励 1. 基本介绍
02 激励的定义及原理 2.主要内容
03 激励的实用方法 3.对该理论的评价
04 激励的理.念/原则 4.实际应用、案例分析
4
的发展和的发展和的发展和主要观点主要观点著名心理学家和行为科学家，期望理论的主要观点第一讲第一讲第一讲奠基人, 国际管理学界最具影响力的科学人物介绍人物介绍人物介绍家之一。早年于加拿大麦吉尔大学先后获得学士及硕士学位，后于美国密歇根大学第三讲第三讲第三讲获博士学位。耶鲁大学管理学院教授。曾对该理论对该理论对该理论任美国管理学会(AOM)主席、美国工业与的评价的评价的评价组织心理学会(STOP)会长。
3
第二讲第二讲第二讲期望理论期望理论第二讲
第四讲第四讲第四讲
第一讲第一讲第一讲第一讲
期望理论的发展和的发展和主要内容的发展和主要观点主要观点主要观点
实际应用、实际应用、实际应用、案例分析案例分析案例分析
人物介绍人物介绍基本介绍人物介绍
第三讲第三讲第三讲
01 为什么需要激励 1. 基本介绍
02 激励的定义及原理 2.主要内容

弗洛姆_期望理论ppt

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演讲者：
第第四四讲讲
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第第第三三三讲讲讲
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2021年7月14日星期三
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022.主激要励的内定容义及原理
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2
第第第一一一讲讲讲
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第第第第一一一一讲讲讲讲
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022.主激要励的内定容义及原理
3.对0该3 激理励论的的实评用价方法 4.实际0应4 激用励、的案理例.念分/原析则
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第第第二二二讲讲讲
期期期望望望理理理论论论的的的发发发展展展和和和主主主要要要观观观点点点
第第四四讲讲
实案实案际例际例应分应分用析用析、、
第第第三三三讲讲讲
对对对该该该理理理论论论的的的评评评价价价
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期望理论

期望理论
维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom)
什么是期望理论
期望理论（Expectancy Theory），又称作“效价手段效价-手段效价手段期望理论”，北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗期望理论鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。激励（motivation）取决于行动结果的价值评价（即 “效价”valence）和其对应的期望值（expectancy）的乘积： M=V*E 激励力（工作动力）=期望值（工作信心）×效价(工作态度)。效价（）效价（V）——工作态度工作态度期望值（）期望值（E）——工作信心工作信心
期望理论的基本内容
• 期望理论的基本内容主要是弗鲁姆的期望模式：期望公式和期望模式
期望公式
• 弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。用公式表示就是： M 表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。 V 表示目标价值（效价），这是一个心理学概念，是指达到目标对于满足他个人需要的价值。同一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负。效价越高，激励力量就越大。某一客体如金钱、地位、汽车等，如果个体不喜欢、不愿意获取，目标效价就低，对人的行为的拉动力量就小。举个简单的例子，幼儿对糖果的目标效价就要大于对金钱的目标效价。 E 是期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标的可能性是大还是小，即能够达到目标的概率。目标价值大小直接反映人的需要动机强弱，期望概率反映人实现需要和动机的信心强弱。如果个体相信通过努力肯定会取得优秀成绩，期望值就高。这个公式说明：假如一个人把某种目标的价值看得很大，估计能实现的概率也很高，那么这个目标激发动机的力量越强烈。经发展后，期望公式表示为：动机效价×期望值×工具性动机=效价期望值×工具性。其中：工具性效价× 工具性是指能帮助个人实现的非个人因素，如环境、快捷方式、任务工具等。例如：战争环境下，效价和期望值再高，也无法正常提高人的动机性；再如：外资企业良好的办公环境、设备、文化制度，都是吸引人才的重要因素。

弗洛姆期望理论

用公式表示就是：•M表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。

•V表示目标价值（效价），这是一个心理学概念，是指达到目标对于满足他个人需要的价值。

过程型激励理论优秀PPT文档

• （2）E中× V中=M中
• （3）E低× V低=M低
• （4）E高× V低=M低
• （5）E低× V高=M低
• 要使被激励对象的激励力量最大，效价值和期望值必须都高，二者任何一个处于较低状态时，这件事对被激励对象来说都缺乏激励力量。
期望理论在管理上的应用
• 树立合适的目标价值，激发期望心理
个人努力 A
个：努力－绩效的联系 B ：绩效－奖赏的联系 C ：吸引力
期望概率关联度效价
期望产生的条件
• 需要产生期望的基础和前提，是内因。 • 目标目标是为满足某种需要通过个人努
力必须达到的绩效水平。
• 目标价值目标价值是指该绩效水平所带
来的效果（奖酬）对个体的吸引力的大小，即
• 组织奖酬与个人愿望相结合量。
可分为偶然性因素和自觉性因素。期望：指一个人根据以往经验在一定时间里希望达到目标或满足需要的一种心理活动。针对这个青年工人得实际情况，请你运用期望理论来分析。
• 期望理论可帮助管理者解释员工的行为（3）E低× V低=M低
效价和期望值的不同结合，会产生不同的激励力量，其情况有以下几种：
• 期望值：指人们对自己的行为能否导致所想得到的工作绩效和目标的主观概率，即主观上估计达到目标、得到奖酬的可能性
• 效价：指人们对某一目标（奖酬）的重视程度与评价高低，即人们在主观上认为这目标（奖酬）的价值大小。
• 效价和期望值的不同结合，会产生不同的激励力量，其情况有以下几种：
• （1）E高×V高=M高
什么是强化?强化的手段与方法有哪些?
• 合理运用期望值，调动积极性（2）E中× V中=M中
目标价值目标价值是指该绩效水平所带来的效果（奖酬）对个体的吸引力的大小，即效价，是外因。要使被激励对象的激励力量最大，效价值和期望值必须都高，二者任何一个处于较低状态时，这件事对被激励对象来说都缺乏激励力

期望理论课件

期望理论，由维克托·弗鲁姆在1964年提出，是工作与激励领域的重要理论。其基本观点在于，个体在预期某种特定行为能够带来具有吸引力的结果时，会倾向于实施该Байду номын сангаас为。这一理论的核心在于三个要素：期望值、目标效价和激励强度。期望值指的是个体根据经验所判断的某项活动导致某一成果的可能性大小；目标效价则反映了达成目标后满足个人需要的价值，体现了个人对奖酬的重视与渴望程度；而激励强度则是指调动个体积极性、激发内部潜力的程度，它等于目标效价与期望值的乘积。简言之，期望理论揭示了人们如何基于预期结果及其吸引力来选择和投入努力于特定行为，为理解和优化工作激励提供了重要视角。

管理学期望理论演示文稿

（二）设置合适的目标，引导员工形成良好的期望概率
管理者在设置目标时必须充分认识到目标的导向作用。不同的人往往有不同的目标追求，同一目标对不同的人有不同的效价。即使是同一目标的内容和形式的改变也会改变人的效价判断。因而在管理实践中设置目标不能单一化，而必须从实际出发，制定切实可行的目标体系。
一作为企业管理者应如何提高员工的积极性
激励员工要让他们明白三个因素
• (1)工作能提供给他们真正需要的东西；(2) 他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；(3) 只要努力工作就能提高他们的绩效。
期望理论的优点
• 明确了我们在激励员工时应处理的三方面关系，即努力与绩效、绩效与奖励、奖励与个人需要满足度三者的关系
期望理论的缺点
• • • • 1、期望值与效价概念混淆。 2、缺乏对行为意志过程的考量。 3、适用范围具有局限性 4、反对训练教育对员工积极主动性的基础作用。
一作为企业管理者应如何提高员工的积极性
• （一）设置合理的目标，引导员工建立良好的价值观价值是由客体属性和主体需要（两大要素）构成的。人的需要，有主观与客观之分，客体满足人的主观需要，只能构成虚假的价值；客体满足人的不合理需要，只能具有负价值。所以，客体只有满足人的客观且正常的需要时，才构成真实而合理的价值。联想公司职称评定体系、薪酬激励制度的制定都是根据市场发展的要求坚持“以人为本” 的指导思想，在联想，一个人只要被证明有足够的能力，联想就会为之发展提供一个很好的平台。
（三）建立完善的奖酬制度，使员工得到及时合理的奖酬
一般说来，员工取得了一定的成绩，总希望获得相应的报酬或奖酬，适当合理并且及时的奖励或报酬，能使员工更加热情地投入到工作中去；反之，则会被抑制。员工为实现报酬目标所作的努力，不仅强化了工作业绩与个人报酬之间的相互联系，而且有助于管理者处理好公平问题，强化个人业绩与报酬之间的联系，有利于形成良好的企业内部竞争环境和竞争氛围。联想集团完善付酬机制，其主导原则是“按业绩付酬”，即采用按比例提成、贡献奖、利润分成及其他可以更为灵活的付酬方式。入股分红是当前股份制企业普遍推行的有效方法，它不仅可以使个人的利益与业绩相结合，而且还能激发人们的整体意识。

期望理论——弗鲁姆

螅期望理论蒆期望理论是由北美着名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆于 1964年在?工作与鼓励?中提出来的鼓励理论。

一、二、莂根本解释葿期望理论又称作“效价- 手段- 期望理论〞，是管理心理学与行为科学的一种理论。

这个理论可以公式表示为：冲动力量 =期望值×效价。

是由北美着名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆〔 VictorH ．Vroom〕于 1964年在?工作与鼓励?中提出来的鼓励理论。

膆在这个公式中，冲动力量指调动个人积极性，激发人内部潜力的强度；期望值是根据个人的经验判断到达目标的把握程度；效价那么是所能到达的目标对满足个人需要的价值。

这个理论的公式说明，人的积极性被调动的大小取决于期望值与效价的乘积。

也就是说，一个人对目标的把握越大，估计到达目标的概率越高，激发起的动力越强烈，积极性也就越大，在领导与管理工作中，运用期望理论于调动下属的积极性是有一定意义的。

袄期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要鼓励员工，就必须让员工明确：膁(1) 工作能提供应他们真正需要的东西。

蕿(2) 他们欲求的东西是和绩效联系在一起的。

薇(3) 只要努力工作就能提高他们的绩效。

三、四、薆期望理论内容羀管理心理学理论虿期望理论〔 ExpectancyTheory 〕，又称作“效价 - 手段- 期望理论〞，羈期望理论肄这种需要与目标之间的关系用公式表示即：羃鼓励力 =期望值×效价蝿这种需要与目标之间的关系用过程模式表示即：肅“个人努力—→个人成绩〔绩效〕—→组织奖励〔报酬〕—→个人需要〞螆行为金融学理论螂期望理论是行为金融学的重要理论根底。

Kahneman和 Tversky(1979) 通过实验比照发现，大多数投资者并非是标准金融投资者而是行为投资者，他们的行为不总是理性的，也并不总是风险回避的。

期望理论认为投资者对收益的效用函数是凹函数，而对损失的效用函数是凸函数，表现为投资者在投资帐面值损失时更加厌恶风险，而在投资帐面值盈利时，随着收益的增加，其满足程度速度减缓。

弗洛姆_期望理论ppt课件

期够望得在到达适到当效预的期合成理绩奖后励奖，，能如励与
需励要的满足与新的行
为动力之间的关系。当
奖金、晋升、提级、表扬个等人。需一个人的需要得到满足
组织的目标，如果没有相应要
之后，他会产生新的需
的有效的物质和精神奖励来
要和追求新的期望目标
强化，时间一长，积极性就
。需要得到满足的心理
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期望理论的基础是：人之所以能够从事某
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第一讲
基本介绍
第二讲
主要内容
第四讲
实际应用、案例分析
第三
讲
对该
理论的评
— *—
2.1期望公式
激励（motivation）取决于行动结果的价值评价（即 “效价”valence）和其对
应的期望值（expectancy）的乘积：M = V * E
满足。第三，每种满足对于被激励者的重
不足点分析图
解析：1、只有在确立了一个正确的，良好的绩效评估机制的前提下，人们才会愿意付出努力。因为只有在一个科学，有效，合理的绩效评估机制下，才能对个人付出的努力给以回报，才能通过严格的绩效计划和公平的绩效评估最大限度的完成任务。有了这个大前提和保障，个
2.4期望模式兼关顾系四取个决方于个体奖对励目和标个的人期需望要关系。奖面的关值系。期望值又取励决什于么目要标适是合否各种人的不
合适个人的认识同、需态要度，、要信考仰虑效价。要
等个性倾向，及采个取人多的种社形会式地的奖励，满
位素，。别即需人由要对目的他标满的本足挖期身足各掘望和种人等个需的社人要潜会的，力因主最，大最限有度效的的绩效与奖努与励关力绩系。人与们客新总观动是的条力行件决为定提。高绩与工效奖作效率。

期望理论——弗鲁姆

期望理论期望理论是由北美着名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。

一、二、基本解释期望理论又称作“效价-手段-期望理论”，是管理心理学与行为科学的一种理论。

这个理论可以公式表示为：激动力量=期望值×效价。

是由北美着名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（VictorH．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。

在这个公式中，激动力量指调动个人积极性，激发人内部潜力的强度；期望值是根据个人的经验判断达到目标的把握程度；效价则是所能达到的目标对满足个人需要的价值。

这个理论的公式说明，人的积极性被调动的大小取决于期望值与效价的乘积。

期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确：(1)工作能提供给他们真正需要的东西。

(2)他们欲求的东西是和绩效联系在一起的。

(3)只要努力工作就能提高他们的绩效。

三、四、期望理论内容管理心理学理论期望理论（ExpectancyTheory），又称作“效价-手段-期望理论”，期望理论这种需要与目标之间的关系用公式表示即：激励力=期望值×效价这种需要与目标之间的关系用过程模式表示即：“个人努力—→个人成绩（绩效）—→组织奖励（报酬）—→个人需要”行为金融学理论期望理论是行为金融学的重要理论基础。

Kahneman和Tversky(1979)通过实验对比发现，大多数投资者并非是标准金融投资者而是行为投资者，他们的行为不总是理性的，也并不总是风险回避的。